人力資源部工作建議和改進意見

人力資源部工作建議和改進意見人力資源部工作建議和改進意見行政管理六個模塊混沌未開，未細未全。行政管理工作主要以項目管理，會議外聯(lián)管理、后勤安保管理為主，稍微涉及文印資質管理，采購資產管理，而對于流程制度管理、檔案資料管理仍做得很不到位。人力資源管理亦如此，以人事事務管理為主要工作內容，六個模塊都略有涉及，但都僅是皮毛，事務性的而已。其中績效考核、培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃、員工關系管理四個方面尤為欠缺。從各部模塊：組織架構方面：首先，現(xiàn)今的組織架構以人為基準劃分，部門、車間、科、組、班之間權屬不清，因為權屬關系不夠明確。其次，缺乏職位管理體系，以致各崗的價值無法確定，即不同類別的崗位在確定價值薪酬時無法進行對比，造成內部不公平的現(xiàn)象;招聘錄用方面：招聘流程尚未規(guī)范，隨意性較強。具體表現(xiàn)在人事的錄用基本由部門決定，存在較大的主觀性和不專業(yè)性，招聘制度得不到有效實施，薪酬確定無參照標準，員工流動率偏高等。培訓開發(fā)方面：培訓工作的焦點集中于應付外部評審，忽略培訓的重要性。入職培訓制度尚未實施，僅進行過短暫性、臨時性的培訓，缺乏培訓制度和體系。績效考核方面：首先，公司現(xiàn)行的績效考核是以公司整體業(yè)績?yōu)榛A，隨業(yè)績變化而上下浮動的獎金制度，對個人的積極性幾乎沒有作用，如此，缺乏對員工高績效行為進行強化，也缺乏對員工低績效行為進行糾正。其次，糾正員工錯誤行為的方式以懲罰為主，一定程度上對造成員工許多不滿的累積，降低員工的工作滿意度。員工關系方面：忽略員工意見的收集與反饋和改進，沒有形成民主公平的選舉體系，缺乏對員工的關心理解，缺少常規(guī)化運作的活動項目。另外，服務態(tài)度仍需改進。干部管理方面：缺乏人才梯隊建設制度;缺乏晉升人選的選擇與考察制度;缺乏對管理干部的考評培訓等。規(guī)章制度方面：以上人力資源管理問題的主因是人員配備不健全，專業(yè)素質匱乏;次因是獎懲不科學，激勵不足。其三是領導缺乏重視，想改變卻沒決心。企業(yè)發(fā)展到一定階段，管理跟不上，就會遇到瓶頸，難以再向上發(fā)展;過去能適應的管理思想和風格未來未必適應，因此如若要保證基業(yè)長青，不同階段就必須對管理做不同要求。針對企業(yè)現(xiàn)狀及以上問題，可改思想、轉作風、擬計劃、定決心，用三五年的時間，完善人力資源管理。改思想：客戶的滿意源自于員工的滿意，想客戶滿意度提高，只需提高員工滿意度即可。因此，首先必須轉變思想，凡事“以人為本”，即以員工為根本，樹立為員工服務的意識，那么人力資源工作的服務滿意度定會大幅上升。其三，培養(yǎng)良性競爭思維。工作沒有競爭，就如同一灘死水毫無生機。但競爭是良性競爭，是基于不甘人后的態(tài)度去努力超越別人的競爭，而非勾心斗角，想致人“死地”，通過貶低別人來提高自己的競爭。以上三點可以通過培訓實現(xiàn)。轉作風：第一，人力資源工作除基礎性事務工作外，其余均系較大項目，并且作用慢顯，因此施行過程中耗時長，阻力大。所以完成人力資源制度的改革首先不能雷厲風行，應在每個項目施行時擬定好計劃，實施進程，權屬關系以及責任聲明等，并由高層領導簽署執(zhí)行文件;其次安排等級相對應的人員負責跟進，否則一旦產生阻力便難以協(xié)調。第二，人力有限、資源有限，能力有限的情況下，有些人力資源項目可引進外部專業(yè)機構，無需事事躬親。擬計劃：首先對人力資源工作進行一次體檢，列出關鍵項目，分模塊列出，按輕重緩急、先后順序列好。根據(jù)企業(yè)實際，分析模塊與模塊之間的聯(lián)系，如先有崗位說明書才有招聘與培訓，先有職位價值體系才有寬帶薪酬實施基礎等，定好改進時間長短，達到效果如何，然后交付實施。定決心：人力資源事務基礎工作由下而上，由基層員工主導完成;而人力資源項目工作，由于作用慢顯、甚至不顯，需從上而下，才能進行真正的改進，完善。所以，要實施人力資源項目必須是高層領導認為有必要實施，并且有決心實施的情況下才能進行。擬好計劃，認為可行的情況下，下定決心?？偠灾肆Y源工作任何人都能做，出現(xiàn)問題也能解決，但真正防止問題出現(xiàn)，提高人力資源效率，為企業(yè)業(yè)績績效服務，還需有專業(yè)的從業(yè)者:具備思維，掌握技巧，善于改進，敢于擔責。當今世界經濟全球一體化，世界各地的不穩(wěn)定因素和未知風險都將深深影響到我國企業(yè)的發(fā)展。一個企業(yè)要想在發(fā)展上占得先機，必須尊重人力資源管理，科學有序地開展人力資源的培訓、使用和調劑，同時尊重人的精神需求，創(chuàng)造條件發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、物盡所用，協(xié)同發(fā)展。然而我國企業(yè)在人力資源管理方面依舊存在各種問題，其中有共性問題，也有國有企業(yè)和家族企業(yè)存在的個性問題［1］。本文對我國人力資源管理的問題及其有效的對策進行了認真的分析和研究。企業(yè)人力資源管理存在的普遍問題1.1舊觀念市場廣泛我國人力資源的管理發(fā)展比較緩慢，受歷史文化等因素的影響，管理者與被管理者之間存在不公平關系，領導與服從的管理方式長期占主導地位。工作過程中高度集權，領導者不重視下級的需要和感受;下級為了領導滿意，容易去揣摩領導的想法，而很難表述自己的真實想法。1.2缺乏以人為本的思想企業(yè)講效率重效益，企業(yè)的管理者注意力過度集中在生產領域，對人力資源管理的重視不夠。許多企業(yè)領導層單純地認為人才就是技術型人才，這批走了會有另一批人代替而不注重綜合型和復合型人才的培養(yǎng)，這樣就阻礙了企業(yè)經濟的穩(wěn)定發(fā)展。隨著社會經濟的發(fā)展與經濟全球化的步伐，人才的作用日漸凸顯，但是由于企業(yè)中相關管理制度相對落后，阻礙了人力資源的發(fā)展與有效流動，人才的能力潛力難以發(fā)揮。人本主義的理念并沒有被企業(yè)落實到經營管理中，人力資源遠未得到優(yōu)化配置。在我國長期的文化以及社會背景下，以人為本、尊重人才的管理理念有待提高。1.3薪酬激勵機制不健全人力資源同其他資源不同，需要得到有效的回報。合理的薪酬激勵機制能有效帶動人們工作的積極性。但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點，為確保任務完成，往往采取高壓政策，重罰輕獎，與現(xiàn)代人力資源管理理念背道而馳。很多企業(yè)尚未建立人才水平與工資水平相符的評價機制，人才價值難以體現(xiàn)。隨著體制改革，一些私人企業(yè)激勵機制改革迅速，很多國有企業(yè)改革緩慢。導致員工心理上對于工作回報產生強烈落差，出現(xiàn)了一系列問題，諸如出勤率低、跳槽嚴重、工作效率低下等，國有企業(yè)這種現(xiàn)象尤為明顯［2］。企業(yè)人力資源管理存在的特殊問題2.1國有大中型企業(yè)①人才選拔和升遷存在灰色地帶。在一些大中型國有企業(yè)中，人才的選拔會存在一定程度的“灰色地帶”。導致不少崗位由一些關系戶、不相關人員占據(jù)。即使通過了層層考試選拔之后進入了國有企業(yè)部門，也會出現(xiàn)論資排輩、靠關系、靠背景的狀況，很多有能力的人得不到應有的重用。使得人才浪費，影響了企業(yè)人才的優(yōu)化，直接損害了企業(yè)的利益。②人才職業(yè)生涯規(guī)劃不健全。一些大中型國企中不重視職工長期的職業(yè)生涯規(guī)劃，常常存在留不住人才的局面。企業(yè)沒有清晰的人才培養(yǎng)計劃，崗位往往都是一個蘿卜一個坑，只有老人升遷了才能輪到新人，而員工的能力往往被忽略，使得員工看不到希望，容易對自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展產生迷茫情緒，這樣勢必會造成企業(yè)效率與人力資源管理上的低效。③人才配置理念缺乏。目前很多國有企業(yè)單位缺乏有效的人才配置理念，沒有對人力資源這個寶貴的財富進行開發(fā)利用，僅僅把人力資源當作使用工具，導致很多人才沒有在合適的崗位上，難以實現(xiàn)自身的價值。從而造成了人力資源的浪費。2.2家族企業(yè)企業(yè)員工大部分由親戚朋友組成，重要崗位領導也是親戚來擔任。人力資源部形同虛設，企業(yè)內部排他性尤為明顯，迫于領導層壓力，人力資源部很難發(fā)揮自己的職能。績效考核在人際關系復雜的家族企業(yè)中也難以實施，導致公司內部矛盾嚴重，人才在公司容易產生被拋棄的感覺。人力資源管理問題的解決對策3.1強化以人為本的管理理念，重視人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理理論思想的核心是以人為本。我國企業(yè)要堅持以人為核心的管理，明確“管理就是服務于人”的觀念，不斷改善員工的工作硬環(huán)境和軟環(huán)境，加強企業(yè)文化建設，強化感情投入，關心職工冷暖，提高員工的薪酬福利，提升員工的技能水平，凝聚和發(fā)揮員工的智慧和潛能，使員工個人的職業(yè)成長與企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展步調一致企業(yè)的發(fā)展必須建立在員工發(fā)展的基礎之上。因此我們的管理活動都應該以此為出發(fā)點，以“發(fā)展人”為根本目的，以發(fā)展企業(yè)為終極目標。3.2健全人力資源管理制度，重視人力資源開發(fā)科學的管理制度是企業(yè)長期發(fā)展的根本保證，有了具體的規(guī)章制度，員工才能有章可循，才能明確自己的崗位職責，企業(yè)才能順利運轉，不會存在人力資源浪費的局面，做到人盡其用;同時部門之間協(xié)調性也會好起來不會存在部門之間相互推卸責任。員工能夠明確企業(yè)的發(fā)展目標，并在不違背企業(yè)發(fā)展目標的情況下實現(xiàn)個人目標，使得個人和企業(yè)協(xié)同發(fā)展［3］。3.3健全員工培訓體制，重視企業(yè)文化建設一個企業(yè)要想長期發(fā)展，眼光就要長遠，需要建立健全人才培養(yǎng)機制和制定人才培養(yǎng)計劃。員工培訓是企業(yè)的義務和責任，既要加強員工的業(yè)務培訓，更要把培訓體系化。業(yè)務培訓，可以提高員工業(yè)務水平，更新理論，掌握最新最實用專業(yè)技能，使員工與時俱進。健全培訓體系，培養(yǎng)品質觀念，培育企業(yè)各類人力資源，全方位提升人員的技能與素養(yǎng)從而促進企業(yè)的長遠發(fā)展［4］。另外，企業(yè)文化要順應企業(yè)的發(fā)展需求，發(fā)揮其導向作用及約束功能，創(chuàng)造共同價值觀，將企業(yè)員工與企業(yè)凝聚在一起，實現(xiàn)共同發(fā)展，共同進步。人力資源管理職能的、建設包括的內容比較廣，并且在人力資源管理過程中，人力資源經理必須不斷去進行管理創(chuàng)新，不斷拓展人力資源管理的職能?？紤]到國內企業(yè)的現(xiàn)狀，應該加強如下5個方面的建設：人力資源規(guī)劃的前瞻性。國內企業(yè)人力資源管理工作的一個顯著特點就是依賴人力資源經理的經驗，缺乏系統(tǒng)性、科學性和前瞻性。而要服務于企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理工作必須具有前瞻性，應根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，來制定相應的人力資源管理戰(zhàn)略。人員招聘的科學化。國內大部分企業(yè)都沒有建立科學的人員招聘系統(tǒng)，往往由人力資源經理和直線經理根據(jù)自己的經驗來進行判斷。這種以經驗為基礎的招聘主觀色彩比較強，缺乏一致性、科學性和系統(tǒng)性。這就導致企業(yè)招到的員工，或者是因為業(yè)務能力不行，或者是因為價值觀不符合公司的要求，或者是因為個性方面的原因，不能滿足公司的要求。要改變這一現(xiàn)狀，企業(yè)有必要在招聘之前先進行分析，確定企業(yè)究竟需要什么樣的人。同時，企業(yè)有必要制定一套科學規(guī)范的評價系統(tǒng)來對候選人進行評價。此外，企業(yè)還有必要對招聘進來的員工的工作情況進行跟蹤，以不斷完善現(xiàn)有的招聘系統(tǒng)。建立績效管理系統(tǒng)。建立績效管理系統(tǒng)，可以從如下幾個方面著手：把對員工的績效要求與公司的需求結合起來，即應將公司發(fā)展目標進行分解，落實到每個部門以及每個員工頭上;針對每個員工的績效要求，制定科學合理的考核標準;在員工的工作過程中，管理人員應該及時地向員工提供反饋，讓員工知道自己的工作進展是否符合公司的要求，同時根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，進行相應的輔導和激勵;制定一套切實可行的考評方法，并一定要加強對直線經理的培訓，讓直線經理掌握這套考評方法;考評結束之后，還應該根據(jù)員工的績效情況，采取進一步措施，包括獎勵優(yōu)秀的員工，幫助暫時落后的員工，制定相應的計劃來幫助員工提高他們的業(yè)績水平。加大培訓力度。通過培訓，可以提高員工的能力水平以及對組織的歸屬感和責任感，進而提高企業(yè)組織績效。人力資源部一定要把對員工的培訓培養(yǎng)當作一件大事來抓，加強對培訓工作的管理，尤其要：重視對員工的培訓，增加培訓預算;根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)