2023年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師精選試題及答案二

2023年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師精選試題及答案二單選題（共60題）1、()對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的確定是否得當具有發(fā)言權。A.生產管理和計劃部門B.受訓人員C.管理部門和主管領導D.培訓師【答案】A2、（）的優(yōu)點是調查者能比較深入地了解到被調查者的真實意見，方式方法機動靈活，一般不受時間、地點的限制，所得到的資料也比較可靠。A.當面調查詢問法B.電話調查法C.會議調查詢問法D.郵寄調查法【答案】A3、關于職業(yè)道德品質，下列說法中正確的是()A.具有良好職業(yè)道德品質的員工更容易取得職業(yè)成功B.在職業(yè)生涯中，職業(yè)技能顯然比職業(yè)道德品質重要得多C.在職業(yè)道德品質修養(yǎng)過程中，環(huán)境的影響占據主導地位D.考察從業(yè)人員的職業(yè)道德品質，最關鍵的是看其工作績效【答案】A4、勞動行政部門應當自受理工傷認定申請之日起()內作出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C5、勞動行政部門發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()。A.憲法B.勞動法律C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】D6、勞動合同內容中“勞動保護和勞動條件”一款要求用人單位按照（）為勞動者提供必要的勞動條件。A.勞動合同中約定的勞動安全衛(wèi)生工作條件標準B.地區(qū)主管安全工作部門制定的安全衛(wèi)生標準C.企業(yè)制定的崗位安全操作規(guī)定標準D.國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標準【答案】D7、(2016年5月)在企業(yè)中，在崗培訓計劃通常采用（）的方式制定。A.雙向并聯B.自上而下C.并列關聯D.自下而上【答案】D8、假如你新到某家公司工作，發(fā)現這家公司的員工們都經常加班，而且你進一步觀察發(fā)現，加班并不是公司的規(guī)定，面對這種情況，你會（）。A.不管別人如何，自己不加班B.和其他員工一樣加班C.一邊加班，一邊和其他員工商量，要求公司給予加班費D.覺得自己不適應這樣的環(huán)境，準備離開這家公司【答案】C9、以下不屬于外部招募主要方法的是（）。A.廣告法B.中介法C.熟人推薦法D.布告法?【答案】D10、(2019年5月)（）包括基本工資、績效工資、獎金、津貼、補貼等，一般以現金形式支付。A.間接薪酬B.直接薪酬C.貨幣薪酬D.非貨幣薪酬【答案】B11、以下關于集體合同的說法不正確的是()A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準B.集體合同文本須提交人力資源社會保障行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系D.集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容【答案】C12、（）主要強調的是員工應該承擔工作的內容和要求，而不是工作任務的地點和時空條件。A.職務B.職責C.職位D.崗位【答案】A13、以下關于行為規(guī)范的說法，錯誤的是()A.企業(yè)組織中層次最低B.最具基礎性C.以經驗為基礎D.約束范圍最廣【答案】C14、下列選項中，屬于經濟性福利的是()A.為員工購買住房提供低息貸款B.免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢C.平等就業(yè)權利保護(反性別、年齡歧視等)D.員工參與民主化管理【答案】A15、如果你是公司的接待員，當你與來訪客戶交談時，你最常用的語言習慣是（）。A.慢條斯理B.快言快語C.語氣親切D.語氣輕柔【答案】C16、()是指教師按照準備好的講稿系統地向受訓者傳授知識的方法。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.案例研討法【答案】A17、(2017年11月)以下各項不能決定員工計件工資多少的是（）A.合格產品數量B.工作量C.計件單價的高低D.提成比例【答案】D18、李某和單位簽訂了一個勞動合同，單位要求試用期限為三個月，這個規(guī)定（）。A.是對的B.李某必須遵守C.是不對的D.不可以協商【答案】A19、在所在的單位，你認為自己屬于（）的人。A.能夠很快和他人熟悉并交上朋友B.不輕易交朋友，但是一旦交上朋友就會持久維持關系C.除了兒時交的朋友外，工作后已經很難交上真正的朋友D.只管做自己的事，不太注重結交朋友【答案】A20、事業(yè)部制結構遵循的主要原則是（）。A.以成果為中心B.集中決策，分散經營C.組織結構服從戰(zhàn)略D.集中決策，分散投資【答案】B21、在企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃是()A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.人力資源規(guī)劃【答案】D22、小張在某企業(yè)正式工作已滿一年，企業(yè)每月付給他3000元的工資，假設該企業(yè)所在地區(qū)的最低工資標準是3700元／月，按法律規(guī)定，小張可得到的賠償金為()元。A.1680B.4200C.8400D.16800【答案】C23、（）是指調查者通過信函寄送的方式，把事先設計好的調查表發(fā)送給被調查者展開調查的方法。A.問卷調查詢問法B.會議調查詢問法C.函件調查詢問法D.當面調查詢問法【答案】C24、(2019年5月)定義績效是進行績效考評的基礎，也是（）的關鍵。A.績效管理B.崗位分析C.企業(yè)戰(zhàn)略D.崗位管理【答案】A25、晉升培訓的特點不包括（）。A.以員工發(fā)展規(guī)劃為依據B.培訓時間長、內容廣C.多種培訓方法并用D.以一對一指導為主要方法【答案】D26、()讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。A.開放式提問B.封閉式提問C.選擇式提問D.假設式提問【答案】A27、限制延長工作時間的措施不包括()A.條件限制B.時間限制C.人員限制D.程序限制【答案】D28、()即在績效管理活動中，根據下屬不同階段的實際表現，主管與下屬圍繞著思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效總結面談【答案】B29、實施培訓是指在企業(yè)培訓組織管理部門或崗位人員的組織下，由培訓教師實施培訓，其主要內容不包括()A.培訓B.考核受訓者C.考核培訓教師D.培訓獎懲【答案】C30、晉升培訓的特點不包括（）。A.以員工發(fā)展規(guī)劃為依據B.培訓時間長、內容廣C.各種培訓方法并用D.以一對一指導為主要方法【答案】D31、(2018年11月)人員錄用原則中，（）原則要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重。A.因事擇人B.任人唯賢C.用人不疑D.嚴愛相濟【答案】C32、(2019年5月)工時定額和產量定額是勞動定額的兩種基本表現形式，它們在數值上互成（）。A.指數關系B.倒數關系C.差值關系D.正比關系【答案】B33、一般來說，（）應與其他調查方式結合起來使用，才能保證崗位調查資料的完整性和全面性。A.書面調查B.現場觀測C.面談D.背景調查【答案】A34、（）不屬于勞動關系的基本特征。A.勞動性B.隸屬性C.平等性D.合作性【答案】D35、對于企業(yè)而言，培訓實質上是一種系統化的（）投資。A.技能B.智力C.專業(yè)D.產業(yè)【答案】B36、績效考核信息采集所使用的抽樣調查法的具體方法不包括（）。A.系統抽樣B.整群抽樣C.分層抽樣D.順序抽樣【答案】D37、(2016年5月)以下現場培訓的對象不包括（）。A.從學校畢業(yè)的新員工B.企業(yè)的后備人才C.不需要改善績效的員工D.有相關工作經驗的新聘用人員【答案】C38、招聘廣告并不一定是一種最有效的招聘手段，其最大缺陷是()A.費用高昂B.只能被一部分適合工作崗位的人員看到C.受眾范圍狹窄D.信息傳遞緩慢【答案】B39、當收入差距的衡量指標——基尼系數接近（）時，收入便接近于絕對平等。A.OB.0.5C.1D.0或1【答案】A40、(2017年11月)關于我國薪酬管理的法律環(huán)境，下列說法有誤的是（）A.《教師法》規(guī)定教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平B.《憲法》確定了按勞分配的原則，并規(guī)定了薪酬規(guī)劃的基本條件C.《公司法》規(guī)定公司可提取利潤的5％～15％列入公司法定公益金D.目前我國企業(yè)薪酬管理所面對的外部法律規(guī)制環(huán)境可以分為憲法、法律、行政法規(guī)和規(guī)章這幾個層次【答案】C41、(2015年5月)績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現了起草績效管理制度()的要求。A.全面性與完整性B.相關性與有效性C.可操作性與精確性D.公正性與客觀性【答案】D42、所謂（）是對勞動者權益和權能的保護，包括人身權益和財產權益、法定權益和約定權益。A.基本保護B.優(yōu)先保護C.部分保護D.全面保護?【答案】D43、()是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測、分析的過程。A.績效溝通B.績效改善C.績效反饋D.績效診斷【答案】D44、以下各項中，不屬于績效考評類型的是（）。A.工作態(tài)度考評B.業(yè)績考評C.能力考評D.工作熱情考評?【答案】D45、以下關于人工成本的說法錯誤的是()A.生產型企業(yè)的人工成本比例低于科研生產型企業(yè)B.商業(yè)型企業(yè)的人力資源費用低于生產型企業(yè)的人力資源費用C.采取市場焦點戰(zhàn)略企業(yè)的人工成本比例低于采取產品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)D.采取成本領先戰(zhàn)略企業(yè)的人工成本比例低于采取產品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)【答案】C46、(2016年11月)（）是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項目的總和。A.收入B.獎勵C.工資D.福利【答案】A47、一般來說，你做目前這份工作的想法是（）。A.為了生活B.為社會做點事情C.不讓所學的知識閑置D.成為有錢的人?【答案】B48、以下關于工業(yè)工程的說法錯誤的是()A.其研究對象是人、原材料、設備等資源構成的工作系統B.基本目標是對系統進行設計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新C.它主要采用了統計計量、定性分析以及實證的研究方法D.它的研究任務是構建一個完整的人-機-環(huán)境系統，并保障其有效運行【答案】C49、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，則企業(yè)應支付（）個月的工資。A.6B.12C.15D.24【答案】B50、實際工資計算公式是()A.貨幣工資/價格B.貨幣工資/價格指數C.貨幣工資*價格D.貨幣工資*價格指數【答案】B51、(2017年11月)用人單位依法安排勞動者在制度工作日時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的（）支付其工資。A.125％B.150％C.200％D.300％【答案】B52、(2017年11月)以下關于工作時間核算的表述，錯誤的是（）A.缺勤分為全日缺勤和非全日缺勤B.制度工作工日=日歷工日-制度公休工日C.出勤工日=制度工作工日-缺勤工日D.停工工時=全日停工工時-非全日停工工時【答案】D53、(2016年11月)（）是為達到一定的工作目標而進行的一項勞動活動。A.職務B.任務C.職責D.責任【答案】B54、假如一個和你共處十多年的同事要換工作單位了，你一般會想（）。A.他(她)肯定找到了更好的工作，真是羨慕B.一起工作這么多年，挺舍不得他(她)走的C.他(她)放棄自己在現在單位的一切，為他(她)感到惋惜D.工作了這么多年之后要換單位，他(她)肯定是萬不得已【答案】D55、企業(yè)在()階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，形成符合實際的期望和積極的態(tài)度。A.轉崗培訓B.晉升培訓C.工作期間培訓D.員工人職培訓【答案】D56、從薪酬的實質而言，薪酬關系是一種（）。A.約定關系B.交換關系C.對等關系D.社會關系【答案】B57、一般在面試開始時，宜采用()的提問方式，以緩解面試緊張氣氛。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設式【答案】A58、小張和單位簽訂了一份兩年期的勞動合同，單位要求試用期限為3個月，這個規(guī)定（）。A.是對的B.小張必須遵守C.是不對的D.不可以協商【答案】C59、(2018年11月)下列關于勞動關系的特征，說法錯誤的是（）。A.勞動關系的內容是勞動B.勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點C.勞動關系具有平等性和隸屬性的特點D.勞動關系的內容是權利和義務【答案】D60、關于社會保險不正確的說法是()A.社會保險當事人可以自行選擇繳費標準B.社會保險當事人不能自行選擇保險項目C.社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險D.對勞動者而言，物質幫助權主要通過社會保險來實現【答案】A多選題（共30題）1、下列情形中，勞動合同終止（）。A.勞動合同到期B.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的C.用人單位被依法宣告破產的D.女職工在孕期、產期、哺乳期E.非因工負傷【答案】ABC2、國家統計局對于工資總額的組成有明確規(guī)定，下列屬于工資總額組成的是（）。A.計時工資B.計件工資C.獎金D.特殊情況支付的工資E.保險福利【答案】ABCD3、進行培訓需求分析時需評估員工的實際工作績效，評估依據有()A.員工同事的評價B.員工主管的書面評價C.員工的技能測試成績D.員工業(yè)績考核的記錄E.員工個人填寫的培訓需求調查問卷【答案】CD4、以下屬于對“勞動法律關系的主體”的正確闡述的有()。A.是勞動法律關系的參加者B.包括勞動者和用人單位兩方面C.包括勞動行政部門和勞動者兩個方面D.就主體而言，一般一方的權利即是另一方的義務E.主體一方義務的履行即是另一方權利的實現【答案】ABD5、因社會制度、歷史與文化的差異，勞動關系可以表述為()A.勞資關系B.供求關系C.雇傭關系D.勞使關系E.產業(yè)關系【答案】ACD6、技術等級工資制由（）組成。A.工資等級B.工資等級線C.工資標準D.工資等級表E.技術等級標準【答案】CD7、勞動法基本原則的作用包括（）。A.反映勞動法律部門的特點B.作為指導性的法律規(guī)范C.指導勞動法的實施D.指導勞動法的制定、修改和廢止E.有助于理解、解釋勞動法?【答案】CD8、以下（）構成我國養(yǎng)老保險體系。A.員工意外險B.基本醫(yī)療保險C.員工個人儲蓄性養(yǎng)老保險D.企業(yè)年金E.基本養(yǎng)老保險【答案】CD9、企業(yè)薪酬制度設計的墓本要求包括()A.實現公平、公正和公開B.體現崗位的差別C.確立科學合理的薪酬結構D.合理確定薪資水平E.體現保障、激勵和調節(jié)三大職能【答案】BCD10、對勞動關系的正確表述是()。A.勞動關系是勞動法所調整的唯一的過程B.勞動關系發(fā)生的原因是為了實現勞動的過程C.勞動關系是構成勞動法所調整的最基本、最主要的一種關系D.勞動關系是用人單位在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發(fā)生的關系E.勞動關系是勞動者為用人單位進行了有償的職業(yè)勞動活動之后發(fā)生的關系【答案】BCD11、假文憑的識別方法有（）。A.電話查詢B.觀察法C.郵寄法D.核實法E.網上查詢【答案】BD12、員工持股的參與人員不包括()。A.試用人員B.監(jiān)事會成員C.短期合同人員D.離退休人員E.正式簽約的顧問【答案】ACD13、安全生產責任制度一般由（）。A.企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任B.各部門負責工人崗位安全責任C.總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任D.生產組織部門負責在各分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責E.企業(yè)的各級領導又對所要管轄的部門、工人負有全面安全技術衛(wèi)生管理責任【答案】AC14、試用期間，管理者必須對員工進行必要的考核，考核內容包括（）A.工作成績B.能力及能力提高C.性格類型D.行為模式的改進E.行為模式【答案】ABD15、績效考評的內容包括（）。A.工作能力B.工作成本C.工作效率D.工作態(tài)度E.工作結果【答案】AD16、在校園招聘中進行面試時，應當防止（）等情況發(fā)生。A.面試內容不確定B.招聘人員無法勝任面談工作C.濫用壓力式面試D.筆試題目的難度把握不準確E.不切實際地自夸【答案】ABC17、()情形出現，用人單位要承擔經濟補償的義務。A.經濟性裁員B.非過失性辭退C.勞動者被迫解除老動合同D.用人單位維持勞動合同的約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂E.勞動者違反與用人單位簽訂的勞動合同中的保密條約，與用人單位解約【答案】ABC18、滿足地位需要的行為可以是()A.具有執(zhí)行官的特權B.居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部C.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為D.擁有舒適的轎車以及合體的穿著打扮E.為合適的公司工作，并擁有合適的職位【答案】ABD19、為實現用人之所長、學以致用、有效利用人力資源的目的，人員錄用必須遵循以下原則()A.因事擇人原則B.嚴愛相濟原則C.嚴肅認真原則D.用人不疑原則E.任人唯賢原則【答案】ABD20、現代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括()A.調整B.發(fā)展C.保持D.選拔E.考評【答案】ABC21、踐行職業(yè)規(guī)范“合作”的具體要求包括（）。A.求同存異B.出奇制勝C.公平競爭D.互相協作【答案】ACD22、關于選擇工資形式時需要遵循的原則，以下說法正確的是（）。A.要與崗位的具體特點相吻合B.計劃簡明易懂，便于計算C.工資發(fā)放要及時D.員工收入與本人的工作效率間接成正比關系E.工資實施計劃一經制訂出來，就應當比較穩(wěn)定?【答案】ABC23、從橫向看，薪酬制度包括（）。A.工資制度B.福利制度C.津貼制度D.獎勵制度E.補貼制度【答案】ABCD24、從人員選拔的具體內容和方法上看，其主要步驟有（）。A.簡歷篩選B.筆試C.面試D.情景模擬測試E.背景調查【答案】ABCD25、()屬于新型組織結構模式。A.多維立體組織結構B.子公司與母公司C.模擬分權組織結構D.分公司與總公司E:企業(yè)集團【答案】ABCD26、工作說明書的內容包括()A.家庭主要關系B.監(jiān)督與崗位關系C.心理品質要求D.勞動條件和環(huán)境E.思想政治面貌【答案】BCD27、從企業(yè)層面來看，績效管理的功能包括（）。A.診斷功能B.監(jiān)測功能C.激勵功能D.導向功能E.競爭功能【答案】ABD28、勞動關系的特征是（）。A.勞動關系的內容是勞動B.勞動關系的基礎組成C.勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點D.勞動關系具有平等性的特點E.勞動關系還具有隸屬性的特點【答案】ACD29、員工個人層次的培訓需求分析的內容主要包括()A.工作態(tài)度B.員工素質C.工作績效D.員工技能E.工作任務【答案】ABCD30、群體決策的缺點有（）。A.要比個體決策需要更多的時間B.由于從眾心理會妨礙不同意見的表達C.群體討論時易產生個人傾向D.對決策結果的責任不清E.能減少決策的可接受性【答案】ABCD大題（共10題）一、(2018年11月)某大型國有企業(yè)2014年開始實施競聘上崗。在競聘過程中，一名候選人因為是公司副總裁的親屬，在面試前一個月就拿到了全部試題，由于有關人員不小心泄露了機密，公司盡人皆知，最后員工競聘上崗的工作不了了之，對公司領導也造成了不良影響。第二年，由于領導重視，當推動新一輪競聘上崗工作時，做了大量深入細致的前期準備工作，實施程序相當規(guī)范。結果，參加競聘的員工不論最后結果如何都表示滿意，因為他們得到了公平競爭的機會，許多新聞媒體也對此做了報道，并大加贊賞。請回答下列問題：競聘上崗的正確步驟是什么？（18分）【答案】企業(yè)組織競聘時，可根據具體情況按以下步驟進行：①發(fā)布競聘公告，內容包括競聘崗位、職務、職務說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。②對應聘人員進行初步選，剔除明顯不符合要求的應聘者。③組織相關的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關的其他測試。④在初選的基礎上，對候選人進行情景模擬測試。⑤組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”，面試指標體系的設計和權重體系的設計是至關重要的，一定要有針對性，不同的企業(yè)應采用不同的指標體系和權重體系。二、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領導根據未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術設計和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業(yè)技術人才的招聘工作。請結合本案例回答以下問題：(1)如果請您設計該公司技術人才的招聘廣告，它應當包含哪些具體內容(12分)(2)在設計和撰寫專業(yè)技術人才招聘廣告時應當注意哪些具體事項(6分)【答案】(1)一般來說，設計招聘廣告時應包括以下幾個部分內容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內容應該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標識，并提供單位的網址。(2分)②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責等。(2分)③崗位任職資格要求。必須對應聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經驗。(2分)④相應的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應聘崗位能夠享受的相應人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓機會等內容。(2分)⑤應聘者的準備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應聘者必須準備哪些材料。(2分)⑥應聘的聯系方式。應提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應該提供應聘的時間范圍或截止日期。(2分)(2)除了要時刻牢記招聘廣告設計的上述原則之外，設計和撰寫招聘廣告時還應注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現。(2分)②合法。廣告中出現的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。(2分)③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責、工作地點、薪資水平、福利待遇等內容。(2分)三、某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使營業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負責人就如何應對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中，大家一致認為，人員流動率高是本行業(yè)普遍特點，為了將損失降到最低，應加強對新入職員工的培訓，重點要做好培訓需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓。結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運用哪些方法采集和分析培訓需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應當選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】答：(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式問卷調查、封閉式問卷調查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關于培訓需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對員工進行談話。(1分)⑤團隊討論法。類似面對面訪談。通過任務分析、團隊問題分析、團隊目標設定討論培訓方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認知度，發(fā)現員工學習成果的不足之處。(2分)⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關文獻。(1分)(2)本案例應當選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓需求信息可以在降低公司成本的基礎上，在短時間內對大量人員進行調查。同時，還可以采用不同的方式選擇對象進行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運營狀態(tài)。(4分)四、某公司是一家高科技生產企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經濟效益的穩(wěn)步提升，現有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內進行一次大規(guī)模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內容?(9分)(2)企業(yè)進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。案例中，該公司為高科技生產企業(yè)，現有員工的綜合素質和技能已經無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內容為綜合素質和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉能力以及發(fā)展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉變組織氛圍，發(fā)展學習型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現在正經歷和將要經歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進行的培訓包括提高整個組織的運轉能力，這需要提高管理者的領導能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學習能力和創(chuàng)新能力是培訓的重點。(2)培訓需求分析的方法包括：①培訓需求分析的必要性分析方法(3分)培訓需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現問題時應用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時提出進行培訓需求分析，可以根據觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓需求分析。②培訓需求分析的整體性分析方法(3分)培訓需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統的調查，以確定理想狀況與現有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內容的一種方法。它是培訓需求分析的組織層次經常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據企業(yè)的發(fā)展、市場及行業(yè)狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓活動時，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結，及時的做出培訓決策。③培訓需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結果上而不是組織系統方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統的過程分析，它只側重于結果。因此，績效差距分析法經常出現這種情況：確認個體問題時，整個組織系統沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可以根據此問題進行培訓需求分析。五、某公司是一家新組建的裝備制造企業(yè)，公司領導根據未發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)設計和產品研發(fā)人才。由于公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經驗的資深經理，其他人員大都是新近從外部招聘來的，招聘專員小章也是去年剛從某大學畢業(yè)的碩士研究生。人力資源部經理決定大家一起討論一下這次招聘工作。請結合本案，闡述為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好哪些問題?(18分)【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好的基本問題包括：(1)計劃期內，將有哪些崗位出現人員空缺?有哪些崗位需要補充或儲備人才?(3分)(2)計劃期內需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么樣的人?(3分)(3)企業(yè)人員招聘的主要來源是什么?通過哪些渠道和途徑補充人員?如何補充?(3分)(4)采用哪些具體的程序、步驟和方法對應聘人員進行初選?在此基礎上，如何進行細選、精選，確認出若干符合條件的候選人?(3分)(5)在上述人員選拔的各個階段中，面試、筆試、素質測評、心理測評等各種人事測量將如何進行組織，將分別起到哪些主要作用?(3分)(6)在人員招聘中本企業(yè)各類的員工調配和升遷將處于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進行合理安排?(3分)六、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實現其藍天夢，心情無比激動，工作努力。公司出資對張進行專業(yè)培訓，先后將他送入北京航空航天大學飛行學院等單位進行培訓，交費172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復函，認為張某提出的辭職原因及理由不充分，經公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協商數次，未能達成一致，公司未安排張某飛行任務。8月25日后，張某再未上班。航空公司提起訴訟，認為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培訓費，損失共計350余萬元。寶橋法院審理后認為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定；航空公司要求張某賠償培訓費用的請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動合同，航空公司轉出張某的飛行檔案。請用所學知識評析該案例?！敬鸢浮恳勒铡秳趧雍贤ā返囊?guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計算的：因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，張某達到法定退休年齡時服務期限為38年，現已服務4年，尚未履行的服務期限為34年，即按總培訓費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。七、(2015年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工人的差距很大。經說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復查。經查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。您認為當地勞動爭議仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當地勞動爭議仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經濟補償的情形如下：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(2分)(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多。后經醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經濟補償的條件。(4分)八、三、問答題(本題共2題。第1小題20分。第2小題20分。共40分)6、某房地產集團屬下一家物業(yè)經營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工積極性，制定了一套科學完整的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴業(yè)不斷增加，員工工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他員工也出現不穩(wěn)定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和診斷發(fā)現，問題出現在公司的薪酬系統上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力，公司的薪酬結構業(yè)不盡合理，導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么，從中能夠獲得什么啟示?(20分)【答案】從這一案例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學與否，對企業(yè)發(fā)展影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以使企業(yè)能吸引力和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作?，F代企業(yè)理想的薪酬制度應達到以下三個目的：第一，具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，確定組織內部的公平，合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價值；第三，薪酬必須與工作績效掛鉤，強化員工的工作動機，獎勵工作業(yè)績優(yōu)秀的員工，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。(1)該公司員工流失的原因主要包括以下方面。①關鍵的技術骨干員工的薪酬水平低，對外缺乏競爭力。企業(yè)的薪酬水平式否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引所需要的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是對人力資源的極大浪費。②公司的薪酬結構不合理。公司的薪酬對內缺乏公平性，員工關心薪酬差別的程度高于薪酬水平。員工個人能力及其工作職務、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，這對薪酬管理來說越來越重要。薪酬的內部公平性是穩(wěn)定公司員工隊伍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。(2)從中獲得的啟示主要包括以下幾方面。①企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確的使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其非配的方式不同，會取得不同的激勵效果。②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。防止薪酬結構不合理造成員工不滿，帶來企業(yè)員T隊伍的不穩(wěn)定。九、某公司是一家高科技生產企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經濟效益的穩(wěn)步提升，現有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內進行一次大規(guī)模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內容?(9分)(2)企業(yè)進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。案例中，該公司為高科技生產企業(yè)，現有員工的綜合素質和技能已經無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內容為綜合素質和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉能力以及發(fā)展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉變組織氛圍，發(fā)展學習型組