管理學(xué)課件 第九章 人力資源管理

第九章人力資源管理人力資源計劃員工的招聘人員的培訓(xùn)績效評估職業(yè)計劃與發(fā)展19.1人力資源計劃9.1.1人力資源計劃的任務(wù)

1.系統(tǒng)評價組織中人力資源的需求量包括：需求總量、需求分布、需求結(jié)構(gòu)和需求變化規(guī)律2.選配合適的人員用科學(xué)的人力資源方法對組織的人員特別是管理人員進(jìn)行選配3.制定與實(shí)施人員培訓(xùn)計劃29.1.2人力資源計劃的過程編制人力資源計劃職前引導(dǎo)培訓(xùn)員工職業(yè)生涯發(fā)展留用杰出人才招聘員工選用員工確認(rèn)有能力的人才31.人力資源計劃的過程

a.評估現(xiàn)有的人力資源狀況；

b.評估未來的人力資源狀況；

c.制定一套相適應(yīng)的人力資源計劃；對計劃進(jìn)行跟蹤、監(jiān)督和調(diào)整，以正確引導(dǎo)當(dāng)前和未來的人才需求；與其它計劃相銜接。49.1.3人力資源計劃中的人員配備原則1.因事?lián)袢嗽瓌t所謂因事?lián)袢耸侵敢钥杖甭毼缓凸ぷ鞯膶?shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)來選拔符合標(biāo)準(zhǔn)的各類人員。這是人力資源管理中人員配備的首要原則。2.因材器用原則所謂因材器用是指根據(jù)人的能力和素質(zhì)的不同，去安排不同要求的工作。3.用人所長原則所謂用人所長是指在用人時不能求全責(zé)備，管理者應(yīng)注重發(fā)揮人的長處。

4.人事動態(tài)平衡原則人、工作、能力的平衡59.2管理人員的招聘

9.2.1管理人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)1.管理的欲望2.良好的品德（正直的操守）3.勇于創(chuàng)新的精神4.較高的決策的能力5.溝通的技能6

9.2.2員工招聘的來源與方法1.員工招聘的來源a.外部招聘：根據(jù)組織制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工。優(yōu)勢：①具有“外來優(yōu)勢”；②有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；③能夠為組織輸送新鮮血液，帶來新鮮空氣。局限性：①外聘者對組織缺乏深入了解；②組織對外聘者缺乏深入了解；③外聘行為對組織已有員工積極性造成打擊。7b.內(nèi)部提升：是指組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認(rèn)之后，被委以比原來責(zé)任更大、職位更高的職務(wù)，以填補(bǔ)組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務(wù)。優(yōu)點(diǎn)：①有利于調(diào)動員工的工作積極性；②有利于吸引外部人才；③有利于保證選聘工作的正確性；④有利于被選聘者迅速開展工作。弊端：①可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生；②可能會引起同事之間的矛盾。82.員工招聘的程序與方法a.制定并落實(shí)招聘計劃b.對應(yīng)聘者進(jìn)行初選（粗選：智力與知識測試、競聘講演與答辯、案例分析與實(shí)際能力考核）c.對初選合格者進(jìn)行知識與能力的考核d.任前公示e.選定錄用員工f.評價和反饋招聘的效果93.選聘工作的有效性分析選聘工作的有效性要求被選用的憑證具有規(guī)范性、客觀性和可靠性。選用憑證包括：招聘表書面測試績效模擬測試面談記錄背景調(diào)查體檢109.2.3員工的解聘幾種主要解聘方案見下表：方案說明解雇臨時解雇自然減員調(diào)換崗位縮短工作周提前退休永久性、非自愿地終止合同臨時性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)干若干天也可能延續(xù)幾年對自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補(bǔ)橫向或向下調(diào)換員工崗位，通常不會降低成本，但可減緩組織內(nèi)的勞動力供求不平衡讓員工每周少工作一些時間，或者進(jìn)行工作分擔(dān)，或以臨時工身份做這些工作為年齡大、資歷深的員工提供激勵，使其在正常退休期限前提早離開崗位119.3人員的培訓(xùn)9.3.1人員培訓(xùn)的目標(biāo)1.補(bǔ)充新知識，提煉新技能2.全面發(fā)展能力，提高競爭力3.轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)4.交流信息，加強(qiáng)協(xié)作129.3.2人員培訓(xùn)的方法

1.依據(jù)職工崗位情況可分為三種不同培訓(xùn)方法：

①新來員工的培訓(xùn)：職前引導(dǎo)；②在職培訓(xùn)：工作輪換和實(shí)習(xí)；各種培訓(xùn)班；③離職培訓(xùn)：項目培訓(xùn)；非學(xué)歷進(jìn)修、出國進(jìn)修；攻讀學(xué)位；崗位實(shí)踐培訓(xùn)；參觀學(xué)習(xí)、調(diào)研等。132.依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的不同可分為：①專業(yè)知識與技能培訓(xùn)；②職務(wù)輪換培訓(xùn)；③提升培訓(xùn)；④設(shè)置助理職務(wù)培訓(xùn)；⑤設(shè)置臨時職務(wù)培訓(xùn)：彼得原理（英：勞倫斯?彼得）：任新職到成熟的過程（必然王國到自由王國）在組織里的升遷欲望（在實(shí)行等級制度的組織里，每個人都崇尚爬到能力所不逮的層次）149.4績效評估9.4.1績效評估的定義和作用1.定義：組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進(jìn)行考察、評估和測度的一種正式制度。2.作用a.為最佳決策提供了重要的參考依據(jù)b.為組織發(fā)展提供了重要的支持c.為員工提供了一面有益的“鏡子”d.為確定員工的工作報酬提高依據(jù)e.為員工潛能評價以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)159.4.2績效評估的程序與方法1.評估步驟：

a.確定特定的績效評估目標(biāo)；

b.確定考評責(zé)任者；（人事部門，專業(yè)人員，上、下、左、右）

c.評價業(yè)績；d.公布考評結(jié)果，交流考評意見；e.根據(jù)考評結(jié)論，將績效評估的結(jié)論備案。162.評估方法：傳統(tǒng)的評價方法：

個人自我評價法、小組評議法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、業(yè)績表評估法、排列評估法、平行對比評估法現(xiàn)代績效評價方法：

目標(biāo)管理法179.5職業(yè)計劃與發(fā)展9.5.1職業(yè)計劃與發(fā)展的意義和特點(diǎn)1.職業(yè)計劃和職業(yè)生涯發(fā)展的概念

a.職業(yè)計劃：是指員工根據(jù)自己的能力和興趣，通過規(guī)劃職業(yè)目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，使自己在人生的各個不同階段得到不斷發(fā)展。

層級組織職位上的不斷升遷技術(shù)和管理能力、其它業(yè)務(wù)能力的不斷提高工資、獎金、福利（社、醫(yī)、房、學(xué)、休假等）增加責(zé)任與認(rèn)可、就業(yè)安全感、成就感等

18b.職業(yè)生涯發(fā)展：

是指組織在發(fā)展中要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化的要求對員工的職業(yè)需求進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，以使每個員工的能力和志趣都能與組織的需求相吻合。19c.職業(yè)生涯路徑①傳統(tǒng)路徑：員工在一個層級組織中經(jīng)過努力從下往上縱向發(fā)展的一條路徑。②網(wǎng)絡(luò)路徑：員工在縱向?qū)蛹壓蜋M向崗位上都具有發(fā)展機(jī)會。③橫向技術(shù)路徑：員工通過努力不斷地拓寬專業(yè)技術(shù)知識。④雙重職業(yè)路徑：技術(shù)專家專心于技術(shù)貢獻(xiàn)，有管理能力的人沿傳統(tǒng)的升遷和發(fā)展路徑發(fā)展。202.職業(yè)生涯發(fā)展的意義及特點(diǎn)

a.確保組織獲得需要的人才

b.增加組織的吸引力以留住人才

c.使組織中的成員都有成長和發(fā)展