人員選拔與評(píng)價(jià)

第六章

人員的選拔與評(píng)價(jià)本章主要內(nèi)容

人員選拔評(píng)價(jià)的作用與主要內(nèi)容人員選拔評(píng)價(jià)的方法人員選拔評(píng)價(jià)中應(yīng)留意的問題一、人員選拔評(píng)價(jià)的作用與內(nèi)容為什么要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔評(píng)價(jià)人員選拔評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容制定人員選拔評(píng)價(jià)方案（一）為什么要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔評(píng)價(jià)

人員選拔評(píng)價(jià)（250）：綜合利專心理學(xué)、管理學(xué)與人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法與技術(shù)，對(duì)候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測(cè)量、評(píng)價(jià)與推斷，從而做出錄用決策的過程。降低人員聘請(qǐng)風(fēng)險(xiǎn)有利于人員的合理安置與管理為人員的預(yù)料與發(fā)展奠定基礎(chǔ)有效的人員選拔評(píng)價(jià)可為組織節(jié)約費(fèi)用有效的人員選拔評(píng)價(jià)為組織內(nèi)的員工與外部的應(yīng)聘者供應(yīng)了公允機(jī)會(huì)錯(cuò)誤拒絕命中正確拒絕錯(cuò)誤錄用拒絕成功錄用失?。ǘ┤藛T選拔評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容（255）學(xué)問技能特性心理素養(yǎng)：實(shí)力、氣質(zhì)、性格、愛好、價(jià)值觀等工作閱歷身體素養(yǎng)（三）制定人員選拔評(píng)價(jià)方案

主要內(nèi)容：選拔評(píng)價(jià)的內(nèi)容、方式方法、步驟、參與人員、時(shí)間支配、預(yù)算等。應(yīng)留意確保選拔評(píng)價(jià)的內(nèi)容是所聘請(qǐng)職位主要的或重要的任職資格條件盡量選擇最有效而又經(jīng)濟(jì)的評(píng)價(jià)方法設(shè)計(jì)好選拔評(píng)價(jià)的程序二、人員選拔的一般方法

資格審查與初步篩選的方法——工作申請(qǐng)表與自傳式調(diào)查表測(cè)驗(yàn)面試懇切性測(cè)驗(yàn)與筆跡分析背景調(diào)查體檢（一）資格審查與初步篩選的方法

工作申請(qǐng)表加權(quán)申請(qǐng)表自傳式調(diào)查表（個(gè)人履歷表）工作申請(qǐng)表的篩選與跟蹤個(gè)人履歷表的篩選1、工作申請(qǐng)表（269）

含義：工作申請(qǐng)表是組織為收集申請(qǐng)人的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的全部信息而特地設(shè)計(jì)的一種規(guī)范化表格，它可以使組織比較精確地了解到申請(qǐng)者的歷史資料。主要內(nèi)容：工作申請(qǐng)表記錄工作申請(qǐng)人的背景資料，如姓名、地址、要求的職位、可以來上班的日期、教化程度、工作和薪金的歷史、離開前任工作的緣由、證明人的名字等。作用:一張?zhí)顚懲旰玫纳暾?qǐng)表可以有四方面的作用：1、確定工作申請(qǐng)人是否符合空缺職位所需的最低資格要求，預(yù)料其將來工作績(jī)效；2、組織可以對(duì)工作申請(qǐng)人過去的成長(zhǎng)與進(jìn)步狀況加以評(píng)價(jià)，推斷他們是否具有某些與工作有關(guān)的特點(diǎn)來推斷其是否具有該工作所需的學(xué)問；3、可以從工作申請(qǐng)表所包含的資料來尋求面試時(shí)需進(jìn)一步了解的與工作申請(qǐng)人有關(guān)的潛在問題。4、通過工作申請(qǐng)表了解申請(qǐng)人的工作穩(wěn)定性。分類1、通用型與專用型工作申請(qǐng)表2、一般申請(qǐng)表（271）與加權(quán)申請(qǐng)表2、加權(quán)申請(qǐng)表（273）

分析影響該職位工作成功的個(gè)人因素；依各因素的重要程度給定相應(yīng)的權(quán)數(shù)；（權(quán)數(shù)一般由過去的統(tǒng)計(jì)資料或由權(quán)威機(jī)構(gòu)供應(yīng)）計(jì)算每位應(yīng)聘者的權(quán)數(shù)總和并加以比較；用水平百分比法制定的加權(quán)申請(qǐng)表3下組人數(shù)上組人數(shù)總數(shù)上組百分比加權(quán)數(shù)婚姻狀況教育程度工作經(jīng)驗(yàn)服兵役與否未婚351954354已服77861635未服6354117553離婚分居寡居小學(xué)中學(xué)肄業(yè)中學(xué)畢業(yè)高校畢業(yè)高校肄業(yè)探討生無生產(chǎn)文書推銷管理專業(yè)其他251513132856181691840388513188610142346162516560283517169332123275110234412523706643222927149 24294352454547616422434281775533672455556624488637已婚46529733、自傳式調(diào)查表（個(gè)人履歷表）

含義：申請(qǐng)者職業(yè)閱歷、教化背景、成就與學(xué)問技能的總結(jié)。它既是個(gè)人一段生命歷程的寫照，也是個(gè)體的自我宣揚(yáng)廣告。分類時(shí)間依次型：依據(jù)由近及遠(yuǎn)的方式書寫以往的工作閱歷。適合于申請(qǐng)者以前的工作閱歷與將來的支配有關(guān)和工作歷史不間斷者。職能型：將工作按其完成所需的技能加以組織。比較適合于不斷變換職業(yè)的申請(qǐng)者或者工作歷史有間斷的申請(qǐng)者。但閱讀費(fèi)時(shí)，理解困難。心理型：融合了前兩者的優(yōu)點(diǎn)。首先簡(jiǎn)要總結(jié)自己的優(yōu)點(diǎn)（一般不超過7條），利用先入為主與短時(shí)記憶有限原則。其次是求職者別出心裁的優(yōu)勢(shì)信息（教化或者閱歷）。依據(jù)相關(guān)性原則、別出心裁原則與正面強(qiáng)化原則來確定相關(guān)內(nèi)容進(jìn)入哪一部分。主要內(nèi)容履歷表主要是以過去的資料預(yù)料將來，它供應(yīng)的資料比較具體，如某公司履歷表主要包括以下內(nèi)容：婚姻狀況；習(xí)慣與看法；健康；人們的相互關(guān)系（如如何看待自己的鄰居）；金錢（如一年收入的多少用于儲(chǔ)蓄）；雙親的家庭、童年、青少年時(shí)期；個(gè)人特征；現(xiàn)在的家庭；消遣、愛好和愛好；學(xué)校和教化；自我印象；價(jià)值觀、看法與偏愛；工作；工作申請(qǐng)表與個(gè)人履歷表的比較工作申請(qǐng)表個(gè)人履歷表優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)；結(jié)構(gòu)完整；限制了不必要的內(nèi)容易于評(píng)估。開放式，有助于個(gè)人發(fā)揮創(chuàng)造力允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己；費(fèi)用低；缺點(diǎn)封閉式，限制了個(gè)體的創(chuàng)造性；制定與分發(fā)成本高。允許申請(qǐng)人略去某些信息；可以添油加醋；難以評(píng)估。4、工作申請(qǐng)表的篩選與跟蹤

申請(qǐng)表是否填寫完整確定申請(qǐng)者是否看懂了且遵照申請(qǐng)表的指示來填寫確定自己是否看懂了申請(qǐng)者所供應(yīng)的信息申請(qǐng)者供應(yīng)的信息能否起作用制定一張篩選申請(qǐng)表的調(diào)查表如條件允許應(yīng)運(yùn)用自動(dòng)化技術(shù)幫助篩選工作申請(qǐng)表的跟蹤：避開求職者多次申請(qǐng)帶來的反復(fù)審核工作量；出現(xiàn)大量急缺崗位時(shí)可以備選。跟蹤工作申請(qǐng)表示例編號(hào)姓名性別出生年月應(yīng)聘職位申請(qǐng)表篩選所屬級(jí)別評(píng)估日期評(píng)估成績(jī)最后一次面試成績(jī)面試結(jié)果注解5、個(gè)人履歷表的篩選

識(shí)別履歷造假的常見手法學(xué)歷造假省略雇用的時(shí)間或延長(zhǎng)雇用時(shí)間，以給人留下連續(xù)雇用的印象，如只寫工作閱歷年份不寫月份夸大或謊稱擁有某些專業(yè)學(xué)問和閱歷：如管理某部門、在某公司負(fù)責(zé)……施放自我雇用煙霧：工作間斷的理由詢問顧問誘餌篩選履歷的秘訣

留意與工作有關(guān)留意風(fēng)格的契合：特性和動(dòng)機(jī)與崗位、主管是否適合留意有無應(yīng)警惕的東西要合情合理邊看邊做記錄把結(jié)論留待看完后再下制作一份個(gè)人履歷篩選調(diào)查表內(nèi)容包括：總體外觀；布局、閱歷、所受的教化與其他證書、參與的組織與活動(dòng)、證明人（二）測(cè)驗(yàn)（273）

運(yùn)用測(cè)驗(yàn)的緣由心理測(cè)驗(yàn)學(xué)問考試工作樣本（worksamples）與工作模擬測(cè)驗(yàn)狹義：標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)廣義：包括心理測(cè)驗(yàn)、某些類型的面試、評(píng)價(jià)中心以及各種考試等。運(yùn)用測(cè)驗(yàn)的緣由探討人們之間的差異運(yùn)用測(cè)驗(yàn)做決策。就此而言，測(cè)驗(yàn)有四種用途分類選拔（selection）:接受與拒絕篩選（screening）：確定進(jìn)一步探查的對(duì)象最初的決策過程資格認(rèn)定（certification）:某人是否達(dá)到確定的標(biāo)準(zhǔn)的合格水平，只要達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)就能獲得相應(yīng)的資格。安置（placement）項(xiàng)目評(píng)估：如對(duì)“成功求職策略”培訓(xùn)效果的評(píng)估促進(jìn)自我了解科學(xué)探討2、心理測(cè)驗(yàn)認(rèn)知實(shí)力測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)：智商（IQ=智齡/實(shí)際年齡*100）特殊認(rèn)知實(shí)力測(cè)驗(yàn)（實(shí)力傾向測(cè)驗(yàn)）：歸納和演繹推理、語言理解、記憶、數(shù)字實(shí)力測(cè)驗(yàn)運(yùn)動(dòng)與身體實(shí)力測(cè)驗(yàn)運(yùn)動(dòng)實(shí)力測(cè)驗(yàn)：包括協(xié)調(diào)性和靈敏性測(cè)驗(yàn)身體實(shí)力測(cè)驗(yàn)：包括靜態(tài)力氣（舉重）、動(dòng)態(tài)力氣（拉動(dòng)）、身體協(xié)調(diào)（如跳繩）和耐力測(cè)驗(yàn)特性與愛好測(cè)驗(yàn)測(cè)驗(yàn)方式有：筆紙測(cè)驗(yàn)法、投射法、心理試驗(yàn)法、儀器測(cè)量法3、學(xué)問測(cè)驗(yàn)。學(xué)問測(cè)驗(yàn)：綜合考試、專業(yè)學(xué)問考試、相關(guān)學(xué)問考試（結(jié)構(gòu)考試）4、工作樣本（worksamples）與工作模擬

工作樣本技術(shù)（worksamplingtechnique）：測(cè)量申請(qǐng)人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)的表現(xiàn)。其基本程序?yàn)椋哼x擇幾項(xiàng)對(duì)擬聘請(qǐng)人員的職位特殊關(guān)鍵的任務(wù)；就每一項(xiàng)被選任務(wù)對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行施測(cè)；視察者對(duì)申請(qǐng)人的表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)測(cè)，并在清單上記錄。（三）情景模擬與評(píng)價(jià)中心情景模擬公文處理（文件筐）無領(lǐng)導(dǎo)小組探討與人交談（模擬面談）系統(tǒng)仿真（管理游戲）即席發(fā)言（演講）角色扮演搜尋事實(shí)書面的案例分析客觀測(cè)驗(yàn)面試評(píng)價(jià)中心情景模擬什么是情景模擬？所謂情景模擬是依據(jù)被試者可能擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際狀況相像的測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目，將被試者支配在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)評(píng)其心理素養(yǎng)、潛在實(shí)力的一系列方法。情景模擬的意義可以為企業(yè)選擇到最佳人選為企業(yè)節(jié)約了培訓(xùn)費(fèi)用使被試者得到一次實(shí)際熬煉使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)中心

評(píng)價(jià)中心主要用于測(cè)試管理人員有關(guān)特性，要求被測(cè)試者在模擬情景中履行管理職責(zé)，然后對(duì)他們的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)測(cè)評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)中心的基本要求是：評(píng)價(jià)須以的確成功的管理行為特征為依據(jù)，接受包括情景模擬、角色扮演等多種主客觀評(píng)價(jià)技術(shù)，運(yùn)用不同類型的工作模擬方法；評(píng)價(jià)人員應(yīng)受過特地訓(xùn)練，相識(shí)到并熟悉評(píng)價(jià)工作和具體工作行為。（四）面試（275）面試是通過聘請(qǐng)主試者與應(yīng)聘者雙方面對(duì)面地接觸、溝通，了解應(yīng)聘人員素養(yǎng)狀況、實(shí)力特征及求職動(dòng)機(jī)等信息，以確定應(yīng)聘者是否符合職位要求的一種人員選拔方法。（五）背景調(diào)查

背景調(diào)查的緣由背景調(diào)查的內(nèi)容背景調(diào)查的分類背景調(diào)查的時(shí)機(jī)背景調(diào)查的要求組織通過與工作申請(qǐng)人的有關(guān)舉薦人

進(jìn)行溝通等方式來驗(yàn)證工作申請(qǐng)人的個(gè)人資料

1、背景調(diào)查的緣由證明個(gè)人履歷中的微小環(huán)節(jié)核查個(gè)人有無紀(jì)律問題發(fā)覺關(guān)于申請(qǐng)者的新的信息：如特性與技能等預(yù)料將來的績(jī)效2、背景調(diào)查的類型按調(diào)查的對(duì)象與內(nèi)容分類：證明人核實(shí)、憑證核實(shí)（學(xué)位等）、培訓(xùn)核實(shí)（優(yōu)缺點(diǎn)及培訓(xùn)需求）按調(diào)查的方式：親自調(diào)查、托付調(diào)查3、背景調(diào)查的內(nèi)容典型的棘手的學(xué)歷文憑；執(zhí)照、證明或其他證書；聘用時(shí)間；所任職務(wù)；基本職責(zé)；主管的姓名與職務(wù)；離職后的補(bǔ)償。離職的原因；是否有資格再次被雇用；工作表現(xiàn)的描述；與現(xiàn)在正在從事這一工作的人相比較；可靠或盡責(zé)的程度；證明其出色表現(xiàn)的實(shí)例；強(qiáng)項(xiàng)及發(fā)展要求；閱讀部分履歷或工作申請(qǐng)表并請(qǐng)證明人證實(shí)其準(zhǔn)確性；4、背景調(diào)查的時(shí)機(jī)最終一次面試之后與做出錄用確定之前；完成工作申請(qǐng)表與個(gè)人履歷分析之后，面試之前。企業(yè)應(yīng)依據(jù)背景調(diào)查的成原來確定。5、背景調(diào)查的要求只與業(yè)務(wù)上的證明人聯(lián)系；與證明人建立融洽的關(guān)系；建立證明人合作網(wǎng)；著眼于那些可證明的、與工作相關(guān)的信息；利用已駕馭的信息；把結(jié)論留待最終再下；（六）懇切性測(cè)驗(yàn)與筆跡分析

懇切性測(cè)驗(yàn)：測(cè)慌器的運(yùn)用應(yīng)符合法律要求。筆跡分