如何證明員工不能勝任現(xiàn)崗位和調(diào)整之后的崗位

如何證明員工不能勝任現(xiàn)崗位和調(diào)整之后的崗位首先，要有明確的崗位職責說明，這個崗位需要做什么、達成什么樣的效果之類的（職責說明要合理、可達成、排除不可抗因素）其次，員工的合同里，要明確寫明員工是了解自己承擔這個崗位工作的；同時要讓員工在崗位職責上簽名確認一段時間之后，需要對員工“不能勝任”進行證據(jù)收集，比如績效考核檔案、他負責業(yè)績記錄等；最好定期讓他簽名確認這些成績；確認好上述內(nèi)容后，就可以勸退或者降級，即使他到勞動部門投訴，也是沒有用的。這個方案并不好，原因是崗位職責沒法細致，當出現(xiàn)比較含糊的概念時勞動仲裁部門，都會保護弱者（員工）；另外取證非常困難，績效必須SMART；2比較實際一點的做法：對員工態(tài)度溫和，減少他的警惕心；把他收入中的變動部分最小化，比如基本工資1000，獎金有浮動值，就讓獎金最少。這個是不違法的，他要證明公司不合理扣獎金，同樣也取證困難；施加工作壓力，讓他的主管及時追蹤他的工作，完成的不好就溝通溝通；在公司輿論上獨立他，不要讓一個不好的員工影響一圈人；除非員工和單位關系已經(jīng)不可調(diào)和，一般感受到單位對他的不滿，會自動提出辭職的，這樣雙方都輕松了。當然員工管理是最復雜，每種情況都不同，不可能有固定的模式！希望你成功去除害群之馬！一試用期“錄用條件”的界定標準從時間上說，是指招聘時的告知呢還是指合同中約定的條款呢？從表現(xiàn)形式說，是指雙方通過書面文字明確約定的，還是按照用人單位的慣例約定俗成的呢？從文字來源說，是以招聘啟事中的招聘條件為準，還是以公司規(guī)定，或者是勞動合同中職位描述為準呢？從法律的角度而言，并沒有對“錄用條件”的標準和原則作出明確規(guī)定。因此，從一定意義以上講，員工的“錄用條件”如何確定，應該允許用人單位根據(jù)自己的實際情況，在法律允許的范圍內(nèi)進行確定。一般而言，員工應聘崗位所必須具備的職業(yè)素質(zhì)或技能，是一名員工在應聘時就應該滿足的，是該員工理所當然應當具備的“錄用條件”。而當單位一旦以“不符合錄用條件”為由對員工進行辭退時，即應在此之前，已經(jīng)曾向員工清晰告知該工作的“錄用條件”的具體內(nèi)容。否則，這個理由就很難成立。.錄用條件不明確引發(fā)爭議。某賓館，原來只準備招用三位領班，錄用條件包括“相貌端正、吃苦耐勞、服務周到”等等。但最后因報名者眾多，最后剩下五人。賓館決定，跟這五位均簽訂為期三個月的試用期合同，試用期結(jié)束時，對不符合錄用條件的予以解聘。然而，當試用期結(jié)束時，兩位落選者堅決不答應解除勞動關系，均提出：賓館當初的錄用條件是：“相貌端正、吃苦耐勞、服務周到"，我們天天早出晚歸，累得腿腳都腫了，仍然待顧客如親人，難道還不夠‘吃苦耐勞、服務周到’嗎？”最后，在雙方爭執(zhí)之間，三個月的試用期已滿，按照法律和合同約定，如果賓館不能證明試用期內(nèi)的員工不符合錄用條件，與其解除聘用關系，就應給予其相應的經(jīng)濟補償。在上述案例中，賓館最終也是賠償了幾個月的工資，總算把人給打發(fā)走。為此，賓館真是費神費力又費錢。從這個案例不難看出，對于員工來說，一旦單位提出“不符合錄用條件”，不妨先不動聲色地重新看一下公司的“錄用條件”是否可以容易操作，是否對自己可以非常恰如其分地“對號入座”；看一下公司對對自己的工作職能及要求有沒有作出詳細描述；公司對自己在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有是否有客觀記錄和評價。如果沒有，那么就可以要求公司提供自己“不符合錄用條件”的相關證據(jù)。如果沒有證據(jù)或證據(jù)不充分，用人單位則不能以此為理由辭退員工。一一或者即使自己接受公司的辭退，也可要求公司支付相應的經(jīng)濟補償。.試用期滿后，還能否以不符合錄用條件為由解除勞動合同？2004年4月，王某與某企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同，合同規(guī)定試用期6個月。2005年1月，王某患病住院治療，該用人單位以王某不符合錄用條件為由，解除了與王某所簽訂的勞動合同，同時，不擔負王某的醫(yī)療費，也不給予有關的病假待遇。王某不服，于2005年2月向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出了仲裁申請。在上面這個案例中，公司的做法顯然是違法的。無論是按照《勞動法》還是《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)如果以“不符合錄用條件”為由與員工解除勞動合同，都必須在試用期內(nèi)提出。也就是說，這個理由，只能在試用期內(nèi)提出。如果員工的試用期已滿，如果發(fā)現(xiàn)員工不能按照預定的錄用條件和標準完成工作，只能按照“不能勝任工作”的情形，對其進行培訓或調(diào)崗后仍然不能勝任的，再與之解除勞動合同；而且，還要支付相應的經(jīng)濟補償。這一點，勞動部辦公廳在對四川省勞動廳《關于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復函中有過明確表示：“對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同」也就是說，如果試用期滿后，企業(yè)仍以“不符合錄用條件”為由與員工解除勞動合同，只能讓人懷疑其欲規(guī)避經(jīng)濟補償?shù)姆ǘx務。本案中，王某同該企業(yè)簽訂的勞動合同中規(guī)定了6個月的試用期，而實際上王某已經(jīng)工作了9個月，試用期已過，此時，企業(yè)就不得再以不符合錄用條件為由要求同其解除勞動合同了。而根據(jù)法律規(guī)定，勞動者患病期間，用人單位是不得與之解除勞動合同的。反之，根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期”、“企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行"，該公司不但不能以“不符合錄用條件與王某解除勞動合同，”也不能以“工作不能勝任”等非王某過錯原因與之解除合同，而且還應給予王某報銷醫(yī)療費。如果王某經(jīng)過治療，醫(yī)療期滿后，仍不能從事原工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作，公司則可以解除與王某的勞動合同，但需按規(guī)定依法向王某《違支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。二身體健康狀況能否作為“錄用條件”？一般來說，我們通常所理解的“錄用條件”應該是完成崗位工作的個人品質(zhì)、專業(yè)技能及相關的知識能力。但一個人的身體健康狀況，作為客觀的物質(zhì)條件，是否也可以作為“錄用條件”呢？根據(jù)我國《就業(yè)促進法》規(guī)定，用人單位招用人員，不得歧視殘疾人，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。不過，身體健康狀況能否作為“錄用條件”，關鍵還在于員工的身體條件本身是否對完成所需要的工作構(gòu)成不利影響，或者特殊情況下的身體條件根本就不能完成相應的工作。比如，一個賓館如果招收保安，需要身高175厘米，而身高達不到這個要求的則就會被招聘者認為不符合錄用條件。相反，對于一個打字員來說，如果招聘單位要求其身高必須175厘米，則這個錄用條件則通常會被任何不合理的。.視力不達標被辭退某市蘭天印刷廠招用工人，工種為排版工。招工簡章中明確規(guī)定：招用勞動合同制工人十人，男女不限，年齡在23周歲以內(nèi),雙眼裸眼視力5.0（新的國際標準）以上。2001年9月1日，黃某應聘到激光照排車間任排版工，試用期三個月。由于黃某是視神經(jīng)萎縮裸眼視力只能達到4.6,而且不能矯正。因此經(jīng)其排版的清樣錯誤多而且速度和質(zhì)量與同期進廠的工人差距很大。印刷廠建議黃某到醫(yī)院檢查視力。經(jīng)查黃某視力在招工以前即為4.6。與印刷廠招工簡章中要求的視力不符。10月20日，印刷廠通知黃某，以不符合錄用條件，與其解除勞動合同。黃某不服該辭退決定，遂申請勞動仲裁。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理查明了上述事實，駁回了黃某的仲裁申請。在上面這個案例中，顯然，印刷廠對于排版工的錄用條件是明確的。在試用期內(nèi)，印刷廠以黃某的視力不符合錄用條件與其解除合同，是合法的，并且無需向其支付經(jīng)濟補償。但在下面這個案例中，用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)了勞動者的健康缺陷，為何就不能以“不符合錄用條件”為由與之解除勞動合同呢？.被摘除一個腎，算是存在“嚴重身體缺陷”嗎？1999年10月，賀某在外出旅游期間因遭遇交通事故受重傷。在醫(yī)院治療期間，做了右腎切除手術。手術后，賀某身體恢復了健康，能夠進行正常的活動。2006年2月初，賀某得知某網(wǎng)絡公司招工的信息，就前往報名。網(wǎng)絡公司對前來報名者面試后，認為賀某符合條件，便讓其參加體檢。賀某的體檢表中“既往史”欄中填寫為“無殘”，“腹腔臟器”欄中填寫為“正?！?，“審查意見”欄中為“健康”。通過體檢后，網(wǎng)絡公司又組織賀某等人員進行崗前培訓。3月1日，網(wǎng)絡公司與賀某簽訂了為期3年的勞動合同。合同約定試用期為六個月。隨后，賀某之后分配賀某到該網(wǎng)絡公司所屬的財務部。2006年年4月，有人向網(wǎng)絡公司反映賀某曾做過摘除右腎手術，不符合錄用條件。網(wǎng)絡公司派人將帶賀某帶到醫(yī)院做B超檢查，結(jié)果顯示賀某“右腎摘除，左腎正?！?006年4月18日，網(wǎng)絡公司以賀某“右腎摘除，存在嚴重身體缺陷，不符合錄用條件”為由，作出了解除與賀某的勞動合同的決定。4月25日，賀某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會對該案審理后，做出維持網(wǎng)絡公司對賀某解除勞動合同的決定。賀某不服，于2006年6月12日向法院提起訴訟。法院審理中，法院委托有關單位對賀某的身體是否存在嚴重缺陷進行鑒定。鑒定結(jié)論為：被鑒定人賀某在生理上存在缺少右腎的缺陷，但具有正常的生活能力、工作能力及社會活動能力，其身體狀況未達到嚴重缺陷的程度。據(jù)此，法院的判決支持了賀某的訴訟請求，要求網(wǎng)絡公司繼續(xù)履行與賀某簽訂的勞動合同。在這個案件中，由于網(wǎng)絡公司認為賀某的身體不符合錄用條件，才作出解除勞動合同的決定，而賀某則認為自己的身體符合網(wǎng)絡公司的錄用標準，因此雙方爭論的焦點在于賀某的身體狀況是否符合錄用標準。網(wǎng)絡公司方面認為，賀某的條件不符合本單位制定的《員工招聘、錄用暫行規(guī)定》中關于新職工必須具備“身體健康，無嚴重疾病和嚴重缺陷”的錄用條件，因此有權解除雙方的勞動合同。而賀某則認為自己的身體正常，雖缺一腎，但是卻能夠進行正常的生活，并且認為自己完全能夠勝任網(wǎng)絡公司財務人員的工作。賀某的勝訴表明，身體健康條件能否作為錄用條件，其決定因素一方面在于單位在招聘時有無明確的錄用條件，另一方面則在于該條件是否直接決定了不能完成其所任職的工作。而本案中，賀某雖缺一腎，顯然也并不影響其完成財務工作。.能否以女員工懷孕不符合錄用條件為由辭退女職工2006年11月，劉曉明參加了某保險公司總公司的社會招聘考試并被錄用，雙方簽訂了3年的勞動合同，同時約定了6個月的試用期。2007年1月初，劉曉明發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，她聽說只要懷孕，單位就不能解除勞動合同，所以就在沒有衛(wèi)生部門診斷證明的情況下，違反單位的請假制度休了20多天的病假，上班后也沒有認真工作，經(jīng)常遲到早退。劉曉明的行為引起了單位同事和領導的不滿，而此時單位人事部門也通過查閱劉曉明的人事檔案，發(fā)現(xiàn)她在應聘時隱瞞了曾在原單位受過行政處分的事實，這與該公司招聘時提出的“未受過行政處分”的錄用條件不符。于是，人事部門1月底通知其解除勞動合同。劉曉明不服，以自己已懷孕、不能解除勞動合同為由向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷保險公司解除試用期勞動合同的決定。勞動仲裁委員會經(jīng)審理后認為，該保險公司在試用期內(nèi)解除不符合錄用條件員工的勞動合同，符合勞動法等相關法律規(guī)定，駁回了劉曉明的仲裁請求。本案中，雖然劉曉明已經(jīng)懷孕，但因為她違反了《勞動法》第25條第（一）款及《勞動合同法》第39條第（一）款的規(guī)定，即在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，該保險公司依然可以解除與劉曉明的勞動合同。按照我國法律規(guī)定，女員工在在“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）期間的合法權益得到法律的特殊保護，尤其是在在勞動合同方面，更是嚴格限制了用人單位單方面解除的權利。如我國《勞動法》第29條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同。但是，《勞動法》第25條同時也規(guī)定，如果員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。從上面的規(guī)定不難看出，《勞動法》第29條關于用人單位不能解除勞動合同的規(guī)定，并不包括第25條的情形。也就是說，如果勞動者有第25條所列的情形，即使同時符合第29條的情形，用人單位也還是可以解除勞動合同的。關于這一點，勞動部曾經(jīng)在《關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第30條明確規(guī)定：“勞動法第25條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第29條規(guī)定的情況，只要勞動者同時存在第25條規(guī)定的四種情形之一，用人單位也可以根據(jù)第25條的規(guī)定解除勞動合同。上述類似的情形，在《勞動合同法》中也有同樣的規(guī)定。如果有勞動者同時具有第39條的“可以解除”和第42條的“不能解除”兩種情形，用人單位仍然還是可以解除勞動合同的。這也是因為，《勞動合同法》第42條所規(guī)定的不能解除勞動合同的情形，僅限于不得按照該法第40條、41條的規(guī)定解除勞動合同，而如果用人單位按照該法第39條的規(guī)定解除勞動合同，并沒有違反《勞動合同法》的規(guī)定。而在該法第39條的規(guī)定中就有關于勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的可以解除勞動合同的規(guī)定。這樣看來，在通常情況下，女員工在懷孕期間，用人單位不得解除勞動合同；但如果在試用期間，被用人單位證明不符合錄用條件或者嚴重違反勞動紀律、規(guī)章制度時，用人單位則是可以解除勞動合同的。所以說法律對于懷孕員工的特殊保護并不代表懷孕的女性勞動者可以在“三期”內(nèi)無視用人單位的錄用條件及規(guī)章制度而為所欲為。三”不符合錄用條件”下的陷阱.“不符合錄用條件”一一蓄謀已久的騙局？陶先生1999年畢業(yè)于一所重點理工大學的計算機系，而后在一家外商投資企業(yè)從事軟件設計工作。2001年，他通過了計算機工程師資格考試。2005年10月，《計算機報》上的一則招聘啟事讓他怦然心動。一家名叫遠望科技發(fā)展有限公司（以下簡稱遠望公司）的外商獨資企業(yè)欲招聘計算機工程師1名，要求大學本科以上學歷，相關經(jīng)驗3年以上，能獨立開發(fā)計算機軟件，月薪面議。陶先生寄出了簡歷。經(jīng)面試、筆試、復試和體檢后，遠望于10月底向他發(fā)出了“錄用通知”，要求他于2005年12月1日報到，崗位為計算機中心工程師，試用期6個月（試用期內(nèi)月薪6000元），如通過考評，轉(zhuǎn)正后月薪為9000元。收到“錄用通知”后，陶先生立即向原公司遞交了書面辭職報告，并于11月底辦妥了離職手續(xù)。陶先生來到遠望后，計算機中心的經(jīng)理安排他開發(fā)一款網(wǎng)絡游戲方面的軟件，并要求在6個月內(nèi)完工，接受檢驗。2006年4月中旬，陶先生完成了工作任務，并交付檢驗。陶先生原以為，如此漂亮地完成任務，他會順理成章地轉(zhuǎn)正。沒想到，遠望不僅對檢驗結(jié)果只字不提，反倒于5月中旬以書面形式通知他：“因你不符合錄用條件，公司決定即日起與你解除勞動合同。”陶先生大惑不解，要求計算機中心經(jīng)理解釋他何以“不符合錄用條件”。但未得到明確的答復。陶先生突然發(fā)覺，遠望的整個招聘過程不過是一場戲一一利用試用期內(nèi)的低工資，讓他獨立開發(fā)一套程序后走人！陶先生于5月底向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求恢復與遠望的勞動關系，繼續(xù)履行勞動合同。遠望在答辯意見書中稱：一、雙方根本未簽訂勞動合同，而錄用通知對公司來說是沒有法律效力的；二，在試用期內(nèi)，用人單位對不符合錄用條件的勞動者，有權隨時解除合同。庭審中，陶先生是否符合錄用條件，成了爭議的焦點。遠望提交了招聘廣告和陶先生上崗之初簽收的崗位任職要求，但對陶先生為何不符合錄用條件，卻不能舉證一一因為陶先生提交的設計程序并無技術或質(zhì)量瑕疵，交工期限也無可指摘。據(jù)此，仲裁委員會裁決：撤銷遠望解除合同決定，雙方恢復勞動關系，并由遠望補發(fā)陶先生在仲裁期間的工資。遠望不服，向法院起訴，法院駁回了其訴訟請求，判令雙方恢復勞動關系，補發(fā)陶先生在仲裁和訴訟期間的工資。這是一個很有代表性的案例。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》:“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同……等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負有舉證責任。”也就是說，用人單位有責任證明其解除勞動合同的合法性，否則就是違法解除。因此，對于遠望公司而言，首先需要提供公司對陶先生的錄用條件是什么？其次還要證明陶先生的表現(xiàn)與“錄用條件”之間的差距，才能以此為據(jù)與之解除勞動合同。至于遠望公司說到雙方根本未簽訂勞動合同，而錄用通知對公司來說是沒有法律效力的。首先，建立勞動關系未簽訂勞動合同本身，就是公司的違法行為；其次，從這份錄用通知的內(nèi)容來看，遠望公司在通知中明確了崗位、工資等主要條款，從法律上說，就已經(jīng)具備了勞動合同的部分效力，員工的接受就可以表明雙方對勞動合同約定條件的認可；而且，即使錄用通知中沒有像勞動合同中詳細條款的設定，結(jié)合陶先生隨后在公司工作的事實，也足以可以表明雙方之間的事實勞動關系。最后，我們來看看陶先生是否確系“不符合錄用條件”。他在規(guī)定的期限內(nèi)獨立開發(fā)完成了用人單位所要求的工作任務，沒有任何質(zhì)量或技術瑕疵。這進一步證明其能力與“招聘條件”和“崗位任職要求”相一致。因此，遠望以“不符合錄用條件”為由解除合同，顯然屬于違法解約。從法律上講，由于遠望公司的說法沒有相應的證據(jù)支持，陶先生自然可以認為是公司就是完全以“試用期”低薪為名，招聘員工完成工作后，在試用期屆滿之前，再以“不符合錄用條件”為由辭退，從而逃避無故解除勞動合同給予經(jīng)濟補償?shù)呢熑?。當然，在本案中，該公司是否一貫如此而為，是否真的如陶先生所推測的從頭至尾就是一個騙局，我們不得而知。但就陶先生的遭遇過程而言，公司的做法顯然是令人懷疑的。.“不符合錄用條件”一一公司裁員的借口？除了上面案例中講到的，在試用期內(nèi)因“不符合錄用條件”遭到辭退，很可能是公司的故意而為，但也許還有另外一種情況：即或許在員工的試用期間，公司自身發(fā)生變化，比如業(yè)務變化、部門調(diào)整、人員變更等情況導致公司不再需要某些員工了。如果按照這些實際理由與員工解除合同，公司顯然要支付經(jīng)濟補償；而如果對于試用期內(nèi)的員工，如果系因不符合錄用條件，則就無需支付任何補償了。張華北京某網(wǎng)絡科技有限公司的一名員工，經(jīng)公司負責人面試，于2007年11月26日正式任職創(chuàng)意助理，簽定了從2007年11月26日開始，至2008年11月25日終止的勞動合同，其中試用期為60天。2008年1月17日，部門總監(jiān)以“溝通能力不強，性格不適合本崗位”為理由通知張華不能通過試用期；2008年1月21日，公司人力資源部再次以“溝通能力不強，工作能力不勝任工作”為理由，通知張華不能通過試用期。根據(jù)勞動法規(guī)定“在試用期間被證明不符合勞動條件的，甲方可以解除勞動合同”。張華不服，要求公司出據(jù)“不符合錄用條件”的考核證明。2008年1月25日，公司出具了一份“試用期員工轉(zhuǎn)正審批表”，該表格從“工作態(tài)度”、“專業(yè)技能”、“溝通技巧”、“團隊合作”、“自驅(qū)能力”五個方面進行評估，最終以平均分“5.6分”低于轉(zhuǎn)正標準（7-10分）予以辭退，并通知張華在2008年1月25日前辦理離職手續(xù)。在這個案例中，給我們提出了另外一個問題：公司對于員工錄用條件的設定，能否通過打分的形式進行？對于被辭退的員工來說，如何讓他心服口服地相信該打分的客觀和公正？本案中，張華就對公司所打的分數(shù)不予認可。后來，張華私下找到公司其他員工按照上述標準再次給自己打分，則明顯高出公司所打的分數(shù)。因此，如果以個人打分來確定是否符合錄用條件的話，則顯然會給公司極大的隨意性。在這個案例中，和張華就認為，其真實的原因是因為公司近期業(yè)務減少，公司出于經(jīng)濟考慮有意進行裁員，才故意給出低分的考核成績，從而造成“不符合錄用條件”的假象，以達到公司無責辭退的目的?？傊还軓埲A所說是否屬實，通過這個案例，讓我們看到了在試用期內(nèi)因不符合錄用條件而被辭退的另外一種值得注意的情形，不得不讓我們深受啟發(fā)。.是“不符合錄用條件”還是“不能勝任工作”？我們知道，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同；而根據(jù)該法第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。從某種意義上說，“不符合錄用條件”與“不能勝任工作”具有很大的相似性。然而，對于試用期內(nèi)的員工而言，如果被辭退的原因是前者，則公司無需支付經(jīng)濟補償；如果是后者，公司則需要支付經(jīng)濟補償金。某電子公司軟件部經(jīng)理紀某看重其朋友李某的銷售工作經(jīng)驗，介紹李某至該部門任銷售專員一職，當時紀某并未向李某出示任何招聘條件，也沒有通過其他方式向李介紹公司的招聘條件。2006年4月12日，雙方簽訂了勞動合同，約定合同期限為即日起5年，試用期為6個月。勞動合同中只約定了李某職銜為銷售專員，但對該崗位的工作要求沒有具體的描述，只不過在企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定了該職位的考核標準。一個月后，李某接到公司發(fā)出的解除勞動合同決定書，公司以李某不能勝任其所任職的工作崗位為由解除勞動合同。李某不服，提起勞動爭議仲裁，要求恢復勞動關系。李某認為，公司以不勝任崗位要求為由解除勞動合同，不僅與事實不符，而且與法律規(guī)定相違背，單位在試用期解除勞動合同必須要證明員工不符合錄用條件，而王某入職時單位并未向其明示錄用條件，從而也就沒有證明其不符合錄用條件的標準，單位也就不能依此來解除勞動合同。公司則認為試用期是用人單位與勞動者相互了解的考察期，如果勞動者不能勝任崗位工作，用人單位可以提出其不能達到公司的崗位要求的證明時，理所當然可以解除勞動合同。在這個案例中，公司顯然是混淆了“不能勝任工作”與試用期內(nèi)“不符合錄用條件”之間的差別。實際上，在試用期內(nèi)，如果員工不能符合用人單位的崗位要求，或者說考核不合格，用人單位解除該員工的勞動合同，“不能勝任工作”與“不符合錄用條件”是兩個不同的理由，是不能混同的。我們可以通過下表來看看二者的差別：不符合錄用條件不能勝任工作期間試用期；勞動合同期限內(nèi)（包括試用期）；條件勞動者被證明不符合錄用條件。勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作。法律后果用人單位可以隨時解除勞動合同；用人單位可以解除勞動合同，但需要提前30日；法律后果用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金用人單位應該根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限支付經(jīng)濟補償金。從上表中我們可以看出，對于用人單位來說，在試用期內(nèi)，以“不符合錄用條件”除勞動合同，用人單位基本上是不需要承擔不利的法律后果的。因此，用人單位往往會傾向以“不符合錄用條件”解除試用期員工的勞動合同也是很自然的。但是，對于辭退員工的理由來說，真正是因為“不符合錄用條件”還是因為“不能勝任工作”，則還要看公司所能提供的相關證據(jù)來判定。因此，選擇前者并不是企業(yè)說了算的，還需要符合其相應的法定條件。因此，這個案例給我們的啟示就是，當公司以不符合錄用條件為由向員工發(fā)出辭退通知時，作為員工，應首先要求公司提供明確的錄用條件與自己的行為相對照。而對于自己而言，也要明確，公司此前是否在招聘時就已經(jīng)向應聘者明示了錄用條件，錄用條件是否已經(jīng)在勞動合同中約定明確了？或者公司在勞動合同中是否已將不符合錄用條件的情形列出？如果上述答案都是否定的話，則“不符合錄用條件”的辭退通知則在法律上和事實上就是很很難成立的，員工可以選擇繼續(xù)履行勞動合同，或者要求一定的經(jīng)濟補償。四試用期內(nèi)被辭退后的經(jīng)濟補償一般來說，如果員工在試用期內(nèi)被用人單位證明不符合錄用條件，單位提出解除勞動合同，是可以不支付經(jīng)濟補償?shù)?。但除此之外，除非解除勞動合同是因員工自身的嚴重過錯，如嚴重違反規(guī)章制度、違法犯罪、具有欺詐等嚴重的過錯行為，或者用人單位違反法律的其他規(guī)定，在試用期內(nèi)與員工解除勞動合同的，均應支付經(jīng)濟補償。1.什么情況下，試用期解除勞動合同單位需要支付經(jīng)濟補償？應屆大學生李強畢業(yè)后于2006年7月7日到某投資公司工作，任公司客服部專員，工資為每月1500元。雙方約定試用期為3個月，但未簽訂勞動合同。結(jié)果工作了還不到兩個月，李強就被“