1203人才測(cè)評(píng)理論與實(shí)務(wù)

單項(xiàng)選擇題1、下列測(cè)評(píng)方式中，信息溝通渠道最多的是（）.筆試.投射法.面試守.心理測(cè)驗(yàn)素質(zhì)不是個(gè)體在某一時(shí)間和空間的偶然顯現(xiàn)，而是個(gè)體經(jīng)常性和一貫性的行為和特點(diǎn)，這體現(xiàn)素質(zhì)的（基礎(chǔ)性系統(tǒng)性穩(wěn)定性守差異性3、運(yùn)用一致性信度系數(shù)分析測(cè)評(píng)結(jié)果的信度時(shí)，要求測(cè)評(píng)同一個(gè)素質(zhì)所得的分?jǐn)?shù)之間的關(guān)系是（）.成比例正相關(guān)守.可以無(wú)關(guān).負(fù)相關(guān)4、測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)，相對(duì)權(quán)數(shù)是指某個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)作為一個(gè)單位，它在總體中的（）。.積.比重值U5、（）發(fā)表的《測(cè)量勝任力而不是智力》一文，標(biāo)志著勝任力體系的正式確立。.普拉哈拉德麥克利蘭$I.羅伯特?懷特.魯克6、為實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)，給自己或他人建立行動(dòng)方案，做出適當(dāng)?shù)娜藛T派遣和資源配置規(guī)劃的能力，其測(cè)評(píng)判斷能力決斷能力分析能力規(guī)劃和組織能力f7、下面哪一種不是工作分析的方法（）。.主管人員分析法.訪談法層次分析法少.工作者自我記錄法8、冰山模型提出了五種層次的勝任力：（）、知識(shí)、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。.態(tài)度.情緒.價(jià)值觀技能守9、角色扮演測(cè)驗(yàn)屬于的素質(zhì)測(cè)評(píng)方法是（）.心理測(cè)試模擬情景測(cè)驗(yàn)/.情景壓力測(cè)驗(yàn).情景演示測(cè)驗(yàn)10、在測(cè)評(píng)工作中，用于分析有一定時(shí)間間隔的測(cè)量結(jié)果間的差異程度的是（）再測(cè)信度d.等值信度.時(shí)間信度.一致性信度11、今天在世界各地廣泛應(yīng)用的標(biāo)準(zhǔn)化的成就測(cè)驗(yàn)的始創(chuàng)者是（）賴斯/.西蒙.比奈.韋克斯勒12、世界上第一個(gè)具有應(yīng)用價(jià)值的心理測(cè)驗(yàn)，是法國(guó)心理學(xué)家比奈制定的（）.個(gè)性測(cè)驗(yàn).心理測(cè)試.能力測(cè)驗(yàn).智力測(cè)驗(yàn)小13、目前世界上最通用的智力量表是（）斯坦福-比奈智力量表韋克斯勒智力量表守瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)比奈-西蒙量表通過(guò)設(shè)計(jì)一系列真實(shí)環(huán)境工作中需要處理的各類公文，要求被試人員以管理者的身份，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)各類公文材料進(jìn)行別人進(jìn)行討論。評(píng)價(jià)人員通過(guò)觀察此過(guò)程中其行為表現(xiàn)，對(duì)被試人員的計(jì)劃、組織、分析、判斷、文字等第能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種.案例分析法?.公文處理法.管理游戲.角色扮演15、每種工作職位對(duì)其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時(shí)，個(gè)體的人力資源就能績(jī)效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用（）測(cè)評(píng)。.配置性夕I.選拔性.開發(fā)性.診斷性TOC\o"1-5"\h\z世界上第一個(gè)具有應(yīng)用價(jià)值的心理測(cè)驗(yàn)，是法國(guó)心理學(xué)家比奈制定的（）.心理測(cè)試.個(gè)性測(cè)驗(yàn).能力測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)/I17、以下評(píng)價(jià)中心所遵循的原則中，表述正確的是（）。.采用一種評(píng)價(jià)技術(shù).評(píng)價(jià)人員先預(yù)測(cè)，后觀察討論評(píng)價(jià)人員可以交流uI.使用相同的工作模擬技術(shù)18、測(cè)評(píng)可以劃分為領(lǐng)導(dǎo)干部測(cè)評(píng)、中層管理人員測(cè)評(píng)、一般人員測(cè)評(píng)等。這種分類的標(biāo)準(zhǔn)是（）.按測(cè)評(píng)結(jié)果劃分.按測(cè)評(píng)內(nèi)容劃分按測(cè)評(píng)客體劃分..按測(cè)評(píng)目的劃分19、評(píng)價(jià)中心起源于（）.自我評(píng)價(jià)?情景模擬/.實(shí)地測(cè)驗(yàn).情景測(cè)試20、確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的德爾菲法，又稱（）。.文獻(xiàn)查閱法.關(guān)鍵事例法.主管人員分析法專家咨詢法守I21、以下哪一個(gè)指的是個(gè)體獲得新的知識(shí)、能力和技能的潛力，而不是一個(gè)人在被測(cè)的當(dāng)時(shí)就已經(jīng)具備的現(xiàn)實(shí)F.能力傾向.素質(zhì).創(chuàng)造力.能力22、無(wú)論是先天還是后天獲得的素質(zhì)，都是個(gè)體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。這只是說(shuō)明素.差異性基礎(chǔ)作用性/?.可塑性.穩(wěn)固性23、適用于高層管理者，評(píng)估管理技能，特別是是否有全面的系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)和獨(dú)當(dāng)一面的魄力的測(cè)驗(yàn)方式是（.小組討論.邏輯推理能力測(cè)驗(yàn)TOC\o"1-5"\h\z.公文筐測(cè)驗(yàn)/?.多項(xiàng)能力測(cè)驗(yàn)24、卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)主要用于測(cè)量人的（）.智力.興趣性格/I.特殊性向25、個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有.先天性■可塑性0.穩(wěn)定性.后天性26、在穩(wěn)定性信度中，影響再次測(cè)評(píng)結(jié)果的因素是（）.測(cè)評(píng)對(duì)象.測(cè)評(píng)工具.測(cè)評(píng)方式時(shí)間間隔W27、素質(zhì)不是個(gè)體在某一時(shí)間和空間的偶然顯現(xiàn)，而是個(gè)性經(jīng)常性和一貫性的行為和特點(diǎn)、這體現(xiàn)素質(zhì)的（穩(wěn)定性干.差異性.基礎(chǔ)性.系統(tǒng)性28、問(wèn)卷調(diào)查量表法進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的主要方式是（）。.開放式.他陳式.封閉式自陳式/?面試已經(jīng)突破了面對(duì)面的問(wèn)答形式，多數(shù)地方以面談問(wèn)答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式，這是面試的（.試題的順應(yīng)化.內(nèi)容全面.程序規(guī)范化?形式多樣化/?在評(píng)價(jià)中心的活動(dòng)中，要求考生表現(xiàn)的是（），主試人觀察評(píng)定的是行為。這體現(xiàn)了評(píng)價(jià)中心的行為性特點(diǎn)?！鲂袨橐?.意識(shí).思想.信念31、（）是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度。.關(guān)聯(lián)效度?.效度.內(nèi)容效度..信度測(cè)評(píng)報(bào)告分析中常使用分?jǐn)?shù)，它是一種百分制的轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)，當(dāng)分?jǐn)?shù)在左右時(shí)，表示測(cè)評(píng)者為（）。.中等水平U.高水平.低水平.較差水平所謂（），即指測(cè)評(píng)結(jié)果以同樣的測(cè)評(píng)工具，測(cè)評(píng)方式與測(cè)評(píng)對(duì)象再次獲得的變異程度。評(píng)分者信度再測(cè)信度/副本信度結(jié)構(gòu)信度34、面試測(cè)評(píng)主要觀察被測(cè)者的（）.技能行為小.需要.智力35、面試中，所謂（）原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本著實(shí)事求是，從考生實(shí)際表現(xiàn)出發(fā)進(jìn)行測(cè)評(píng)。.D..全面性.目的性客觀性夕I.標(biāo)準(zhǔn)性36、個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳.環(huán)境與個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一.后天性可塑性u(píng)I.穩(wěn)定性.先天性37、根據(jù)心理測(cè)量學(xué)要求，信度分?jǐn)?shù)達(dá)到（）以上即可接受。.A.0.30TOC\o"1-5"\h\z.0.50?0.70.0.4038、考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)的人事考核是（）.態(tài)度考核.智能考核?業(yè)績(jī)考核歸?.能力考核人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要測(cè)評(píng)被測(cè)者的（）?心理素質(zhì)守?.身體素質(zhì).藝術(shù)素質(zhì).遺傳素質(zhì)比例量化不僅要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在（）.數(shù)量關(guān)系.相似關(guān)系倍數(shù)關(guān)系一?.相等關(guān)系41、為每一個(gè)測(cè)評(píng)要素，確定關(guān)鍵性的描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，這是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)構(gòu).B.測(cè)評(píng)標(biāo)度測(cè)評(píng)標(biāo)志嫡?.測(cè)評(píng)指標(biāo).測(cè)評(píng)要素42、評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)（）素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。.能力.管理“?.操作.決策43、影響評(píng)分者信度的主要原因是（）4949、.C.客觀環(huán)境的差異評(píng)分者的主觀差異/I.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的差異.測(cè)評(píng)工具的差異44、目前世界上最通用的智力量表是（）韋克斯勒智力量表引?.瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn).比奈一西蒙量表.斯坦福一比奈智力量表45、素質(zhì)雖然是內(nèi)在的，隱蔽的，但它卻會(huì)通過(guò)一定的行為方式.工作績(jī)效.行為結(jié)果等媒介與途徑表現(xiàn)出來(lái)。這.內(nèi)在性表出性4?.差異性.可塑性46、下面哪一個(gè)是度量離中趨勢(shì)的常用指標(biāo)（）。A.相關(guān)系數(shù)B.組距C.次數(shù)D.標(biāo)準(zhǔn)差.組距.次數(shù).標(biāo)準(zhǔn)差守.相關(guān)系數(shù)47、編制了著名的興趣量表，對(duì)職業(yè)興趣進(jìn)行分類的美國(guó)心理學(xué)家是（）。.查理.庫(kù)恩庫(kù)德?.培因48、評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一是它的（）.綜合性情境模擬性少.科學(xué)性.可測(cè)量性）。項(xiàng)目的獨(dú)立性分析，一般是采用項(xiàng)目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來(lái)揭示，當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時(shí)，說(shuō)明獨(dú)立性越（）。．高．大．小．高．大．小TOC\o"1-5"\h\z.高.小■.大.低測(cè)評(píng)可以劃分為領(lǐng)導(dǎo)干部測(cè)評(píng)、中層管理人員測(cè)評(píng)、一般人員測(cè)評(píng)等。這種分類的標(biāo)準(zhǔn)是（）■按測(cè)評(píng)客體劃分/.按測(cè)評(píng)內(nèi)容劃分.按測(cè)評(píng)目的劃分.按測(cè)評(píng)結(jié)果劃分51、有些應(yīng)試者在面試中遇到不熟悉的問(wèn)題時(shí)，心情也立刻變得緊張起來(lái)。遇到這樣的情況，面試者應(yīng)該（.換個(gè)話題.選擇合適的面試環(huán)境努力營(yíng)造融洽的氣氛，放松應(yīng)聘者的面試狀態(tài)..根據(jù)事前準(zhǔn)備的基于標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題清單提問(wèn)52、運(yùn)用一致性信度系數(shù)分析測(cè)評(píng)結(jié)果的信度時(shí)，要求測(cè)評(píng)同一個(gè)素質(zhì)所得的分?jǐn)?shù)之間的關(guān)系是（）.負(fù)相關(guān).成比例.可以無(wú)關(guān)正相關(guān)守在工作情境模擬測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的測(cè)評(píng)形式是（）.E.面試.紙筆測(cè)驗(yàn).心理測(cè)驗(yàn)■評(píng)價(jià)中心/54、相關(guān)系數(shù)的大?。ǎ?。A.在0至+1之間B.在-1至0之間于C.在-1至+1之間D.任意數(shù)在-1至+1之間/在-1至0之間、79、評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)品德素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。（）.a.yTOC\o"1-5"\h\zB.x80、卡特爾16項(xiàng)人格因素問(wèn)卷是一種自我評(píng)定問(wèn)卷。（）-a.Y.B.x評(píng)價(jià)中心的情境設(shè)計(jì)應(yīng)注意相似性，它是指所設(shè)計(jì)的情境應(yīng)該和擬聘職位的工作實(shí)際具有高度的相似性。?AN7.B.x82、內(nèi)容效度也稱表面效度或邏輯效度，它指的是測(cè)量?jī)?nèi)容或測(cè)量指標(biāo)與測(cè)量目標(biāo)之間的適合性和邏輯相符性-a.y“.B.x83、素質(zhì)測(cè)評(píng)：指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法，對(duì)社會(huì)各類人員的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技能、個(gè)性特征和鑒的人事管理活動(dòng)。（）-a.Y.B.x面試的基本類型，從其操作規(guī)范程度上來(lái)看可以劃分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。-a.y*.B.x85、人-崗匹配就是人的素質(zhì)與能力要與崗位相匹配。（）.aJ.B.x86、考查測(cè)評(píng)結(jié)果的真實(shí)性一般可用三種方法，一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度，二是從效標(biāo)相關(guān)性方面實(shí)證方面分析