2023年人力資源管理師二級考試真題及答案

道德真題1．社會(huì)主義職業(yè)道德的核心是（)。A.為人民服務(wù)Ｂ.愛崗敬業(yè)C.遵紀(jì)守法D.構(gòu)建和諧社會(huì)２某員工將一塊青銅塑導(dǎo)致門鎖柄,所得價(jià)值為21美元,又將其望導(dǎo)致一件工藝品，所得價(jià)值為28萬美元,其中所體現(xiàn)的是(）A.誠信品質(zhì)B.金錢至上Ｃ.合作意識(shí)D.創(chuàng)新精神３在中國傳統(tǒng)儒家道德思想中,處在核心地位的范疇是（）A．"禮＂Ｂ."仁"C."態(tài)"D．"氣"4.加強(qiáng)社會(huì)主義職業(yè)道德建設(shè),從業(yè)人員要牢固樹立時(shí)代精神,時(shí)代精神的核心是(）Ａ．愛國主義B.社會(huì)主義榮辱觀C.改革創(chuàng)新Ｄ．崇尚科學(xué)５.按照美國學(xué)者詹姆斯"H·羅賓斯的說法,所謂“敬業(yè)”就是（)A．拿多少錢,干多少活B.但是多地索取公司的報(bào)酬C．始終在一個(gè)崗位上干工作,不"跳槽"Ｄ．尊敬、尊崇自己的職業(yè),甚至對職業(yè)懷有敬畏態(tài)度６.一個(gè)能力強(qiáng)的員工可以帶１０個(gè)人,一個(gè)能力更強(qiáng)的人可以帶100個(gè)人,但假如沒有數(shù)字中的權(quán)數(shù)“１”,那么,能力再強(qiáng)也無法帶領(lǐng)一個(gè)人。從職業(yè)道德的角度來說,與這句話意思相近的選項(xiàng)是(）。A.海納百川,有容乃大Ｂ．民為邦本,本固寧C.才者,德之資也；德者,才之帥也Ｄ.不義且富貴，于我如浮云7.職業(yè)化的中間層次是(）A．職業(yè)化習(xí)B.職業(yè)化技能Ｃ.職業(yè)化語言D.職業(yè)化抱負(fù)8.孔子曾說過,君子“敬于事而慎于言”,其含義是()。A.謹(jǐn)慎言語，不要因夸口而失信B.言多有失,少說為佳Ｃ.想明白了事情的原委,然后再去行動(dòng)D.明白了事情的原委,然后再去行動(dòng)9.作為職業(yè)道德規(guī)范,“誠信”的特性有()A.止損性B.智慧性C.資質(zhì)性D．通識(shí)性10．下列關(guān)于“職業(yè)紀(jì)律”的說法中，對的的有(）A．嚴(yán)守職業(yè)紀(jì)律是職業(yè)成功與發(fā)展的基礎(chǔ)Ｂ.遵守職業(yè)紀(jì)律會(huì)克制人們的思維活力C．公司具有良好的執(zhí)行力靠的是紀(jì)律Ｄ當(dāng)紀(jì)律與自由發(fā)生沖突時(shí),一方面要選擇自由11.社會(huì)主義職業(yè)道德的特性有()Ａ．階級性與人民性的統(tǒng)一B．維承性與發(fā)明性的統(tǒng)C．理論性與自覺性的統(tǒng)Ｄ.先進(jìn)性與廣泛性的統(tǒng)一1２．經(jīng)營者違反《中華人民共和國反不合法競爭法》規(guī)定的做法有（)A.解決有效期即將到期的商品或者其他積壓的商品B.使用與知名商品近俱的名稱、包裝、裝潢C．采用抽獎(jiǎng)式的有獎(jiǎng)銷售,最高獎(jiǎng)的金額為300０元D.通過給予對方單位某技術(shù)人員提成的方式換取他手里的技術(shù)資料13下列關(guān)于“奉獻(xiàn)”的說法中，對的的有（)A.為人民服務(wù)是奉獻(xiàn)的落腳點(diǎn)B.全力以赴是奉獻(xiàn)的基本規(guī)定C.奉獻(xiàn)就是把職業(yè)作為事業(yè)來做D.奉獻(xiàn)是公司立足社會(huì)的道德資本14.作為道德規(guī)范的“誠信”,其中“誠”的意思有(）A.要赤誠,勿需隱含智慧B．“天道”的真實(shí)反映C．尊重事實(shí)和忠實(shí)本心的待人對物的態(tài)度D.自然萬物的客觀實(shí)在性15.關(guān)于“節(jié)約能源”的說法中，對的的有()A.公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)規(guī)定配備能源計(jì)量器具，加強(qiáng)能源計(jì)量管理B.經(jīng)有關(guān)部門鑒定批準(zhǔn)的節(jié)能新產(chǎn)品,按照相關(guān)規(guī)定長期免征產(chǎn)品稅、增值稅Ｃ.嚴(yán)格控制柴油發(fā)電機(jī)組用油D.公司應(yīng)當(dāng)把各種能源消耗定額分派到車間、班組、機(jī)臺(tái)16.職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則有（）Ａ.忠誠B.審慎C．勤勉Ｄ.自律17.少數(shù)員工發(fā)言就打瞌睡，你認(rèn)為導(dǎo)致這一現(xiàn)象的重要因素是（）A．這些員工也許太疲勞了B.這些員工不懂得尊重領(lǐng)導(dǎo)Ｃ．領(lǐng)導(dǎo)講的多是空話、套話D.這些員工不了解領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言的重要性1８.假如你所在的單位有這樣一個(gè)人,平時(shí)他會(huì)花費(fèi)一些時(shí)間收集整理廢舊紙張,以便加以運(yùn)用。你對他的評價(jià)是()A.節(jié)儉B.吝嗇C.無聊D.工作抓不住重點(diǎn)１9某員工上班時(shí)總愛開看電燈，你認(rèn)為其重要因素也許是（）。A.習(xí)慣使然B.用的是公家的電C.做事不注意細(xì)節(jié)D.不了解公司的規(guī)定2０.辦公室的同事們都在聚精會(huì)神地工作,這時(shí)窗子外面?zhèn)鱽硪魂囏瘍亨须s的聲音，請你預(yù)測一下大家的反映是（）。A.少部分人會(huì)去圍B．基本上不會(huì)有太大反映C.都會(huì)放下手頭的工作,探頭看一看D.行為上不會(huì)有太大反映，但精力不會(huì)太集中了21假如你早上趕著去上班,在社區(qū)里不巧踩上一團(tuán)狗糞,你的感覺是（）。A.晦氣B.惡心C.郁悶Ｄ.痛恨養(yǎng)狗的２２.盡管單位職工的工資一漲再漲,但是大家仍然不滿,你認(rèn)為導(dǎo)致這一現(xiàn)象的也許因素是()A.由人的貪欲所導(dǎo)致的B.公司的價(jià)值取向錯(cuò)位導(dǎo)致的Ｃ.由公司內(nèi)部橫向分派不公所導(dǎo)致的Ｄ.公司與員工的收入比例嚴(yán)重失衡導(dǎo)致的23某乘客患重大傳染性疾病，你與他乘同一航班，衛(wèi)生防疫部門發(fā)現(xiàn)后規(guī)定所有乘客立即到本地醫(yī)療部門冂進(jìn)行登記,而你覺得自己身體沒有什么異常反映,你會(huì)（)A.響應(yīng)號召,立即去登記B少接觸別人,不去登記C．認(rèn)為自己身體好，不去登記D．自我觀測幾天再作決定24.一次某同事悄悄地對你說“X×盡在背地說你的壞話。"你問:“那個(gè)人是誰？對方回答“這個(gè)我不能說。＂你反復(fù)追問,對方就是不答。你會(huì)()A．懷疑對方在說假話B．日后一定要弄明白說自己壞話的人是誰C.覺得這個(gè)同事不義氣,以后盡量少接觸他D.盡管自己很氣憤,但也懶得為這樣的事情費(fèi)心思25.單位某職工患重病,工會(huì)已經(jīng)組織過兩次捐款,現(xiàn)在又號召大家再次捐助,但你由于購房已債臺(tái)高筑,實(shí)在無力相助,你會(huì)（)A.向同事們說明自己的情況,請他們理解B.向工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)說明自己的情況,讓他了解Ｃ.向患病職工說明自己的難處,請他諒解Ｄ.自己無力捐款,但也不解釋理論真題1.在商品市場中,（）是商品和服務(wù)的供應(yīng)者。Ａ．公司B.市場Ｃ.勞動(dòng)者Ｄ.居民戶2.因就業(yè)崗位變換形成的失業(yè)是（）。A.季節(jié)性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.摩擦性失業(yè)D.技術(shù)性失業(yè)3.下面關(guān)于勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度的表述，對的的是()。A．它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整規(guī)則B.它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)營規(guī)則C.它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的所有內(nèi)容D.它規(guī)定了實(shí)現(xiàn)和保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度實(shí)行的手段4.制定公司計(jì)劃的原則不涉及（)。A.可行性與發(fā)明性相結(jié)合B.短期計(jì)劃和長期計(jì)劃相結(jié)合C.穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合D.戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃相結(jié)合5.滿足權(quán)利需要的行為不涉及()A．對資源進(jìn)行控制Ｂ．解決復(fù)雜問題C.控制別人和活動(dòng)Ｄ.戰(zhàn)勝對手或敵人6.人力資源開發(fā)不涉及()。Ａ.制度開發(fā)Ｂ.環(huán)境開發(fā)Ｃ.心理開發(fā)D．生理開發(fā)7.(）以行為科學(xué)為理論依據(jù),強(qiáng)調(diào)人的因素,從組織行為學(xué)的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。A.現(xiàn)代組織理論B.近代組織理論C.當(dāng)代組織理論Ｄ．古典組織理論8.網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織不同,它是一種（）組織。A．利潤驅(qū)動(dòng)型B.產(chǎn)品競爭型Ｃ．市場驅(qū)動(dòng)型D．消費(fèi)導(dǎo)向型9.組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序(1)組織結(jié)構(gòu)分析；(2)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查;(3)組織關(guān)系分析;（4)組織決策分析。下面對的的排序是(）A.（1)(2)(3)(4)B.(2）(4）（3）(1)Ｃ.(2）（1）(3)（4)D.(2）(１)(４)(3)１0.工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則不涉及(）Ａ.先進(jìn)科學(xué)可行B.合理分工協(xié)作C．責(zé)權(quán)利相相應(yīng)D.明確任務(wù)目的11.下列關(guān)于崗位設(shè)計(jì)的方法研究技術(shù)的表述,對的的是（)。A.流線圖記錄了生產(chǎn)工藝加工的確切情況B.流線圖分為單柱型和多欄型C．作業(yè)程序圖是分析生產(chǎn)程序的工具之Ｄ.流程圖用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程12人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容不涉及（）。A．人力資源供應(yīng)預(yù)測Ｂ．人力資源計(jì)劃與修正Ｃ．人力資源需求預(yù)測D.人力資源供需綜合平衡13公司在預(yù)測2023年人力資源需求時(shí)，下列資料中,（)最具參考價(jià)值。A.該公司2０2３年度核心員工流失率B.該公司2０23年度人工成本記錄情況C．20２3年度本地、勞動(dòng)力市場的供求狀況Ｄ.20２3年度競爭對手的平均工資水平14．()根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量與芳動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)生產(chǎn)率系數(shù),計(jì)算出公司生產(chǎn)崗位人員的需求量。Ａ.比例定員法Ｂ.勞動(dòng)效率定員法Ｃ.計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型D勞動(dòng)定額分析法15.下列關(guān)于公司制度化管理的表述，不對的的是（)A.遵循效率優(yōu)先的原則B．遵循因事設(shè)人的原則Ｃ.管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制D.每個(gè)管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力16.下列關(guān)于選拔性素質(zhì)測評的表述,對的的是()A．強(qiáng)調(diào)測評無區(qū)分功能B.強(qiáng)調(diào)定性描述測評結(jié)果C.測評標(biāo)準(zhǔn)要盡也許精確D.測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有彈性17.在員工素質(zhì)測評中,（）是對素質(zhì)行為特性或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。Ａ．標(biāo)記Ｂ.標(biāo)度C.標(biāo)準(zhǔn)Ｄ．標(biāo)志18在員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素中,（)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定。A.測評對象B.測評主體C.測評指標(biāo)D.測評目的19．在員工素質(zhì)測評中,（）是先定性描述再定量刻畫的量化形式。Ａ.次量化Ｂ.二次量化C.類別量化Ｄ．模糊量2０某主管總是給自己的助手打高分，給其別人員打低分,這屬于測評的（）Ａ.首因效應(yīng)Ｂ.近因效應(yīng)C．感情效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)21.下列關(guān)于面試的說法,不對的的是()Ａ.面試過程中,考官與應(yīng)聘者的地位平等Ｂ.面試以談話和觀測為重要工具C.面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來進(jìn)D.面試具有明確的目的性22.合格的面試考官不應(yīng)當(dāng)有的行為是(）。A．面試前做好充足準(zhǔn)備B.盡量發(fā)明和諧的氛圍C.面試過程中要善于察言觀色D.努力營造高壓的面試氛圍２3.在結(jié)構(gòu)化面試之前，公司需要為構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建專門的測評小組,該小組的成員不涉及()。A．招聘崗位的資深任職人員B.公司優(yōu)秀員工代表C.人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門的主管24．組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí),假如被測評者為7人左右,討論的時(shí)間一般應(yīng)控制在(）分鐘以內(nèi)。Ａ.6０Ｂ．12０C.90D．１5０２５．（）是聯(lián)系整體培訓(xùn)規(guī)劃和部門培訓(xùn)規(guī)劃的關(guān)鍵。A.員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃B.員工長期培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C.員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃D.戰(zhàn)略導(dǎo)向的全局性培訓(xùn)規(guī)劃2６．(）使培訓(xùn)計(jì)劃中的每項(xiàng)工作都有具體的負(fù)責(zé)人、執(zhí)行人。Ａ.培訓(xùn)規(guī)劃體系B.培訓(xùn)組織體系C.培訓(xùn)開評估體系Ｄ.培訓(xùn)管理控制體系27．培訓(xùn)的（)是以特定的行為術(shù)語，如“分析5”“應(yīng)用”“評價(jià)”等各類認(rèn)知指標(biāo)，對培訓(xùn)目的作出界定A課程內(nèi)容B.課程目的C．課程評價(jià)D.課程教材28.()課程設(shè)計(jì)的重要目的是解決“適”的問題,即要適應(yīng)外部環(huán)境變化.Ａ.思維培訓(xùn)B.知識(shí)培訓(xùn)C.觀念培訓(xùn)D.技能培訓(xùn)２９．培訓(xùn)課程系列計(jì)劃以(為導(dǎo)向,將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系到一起A.培訓(xùn)目的B．培訓(xùn)需求C．培訓(xùn)戰(zhàn)略D．培訓(xùn)任務(wù)３0.管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則,不涉及(）Ａ.戰(zhàn)略性原則B.差昇性原則C.有效性原則D.計(jì)劃性原則31．()的首要工作是組織好部門員工實(shí)行項(xiàng)目任務(wù)和協(xié)調(diào)上下左右的關(guān)系.A.基層管理人員Ｂ．中層管理人員C.高層管理人員Ｄ.—線工作人員32下列關(guān)于培訓(xùn)評估的表述，對的的是（)。Ａ.是可有可無的環(huán)節(jié)Ｂ.只在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行評估C.可選用單一的定性或定量評估方法D.是對整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)行成效的評價(jià)和總結(jié)33.培訓(xùn)的（)是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)顱項(xiàng)目的感性結(jié)識(shí),涉及對培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。A.績效成果B.認(rèn)知成果C．反映成果D.技能成果３4.（)可以說明員工在某一方面的表現(xiàn),以及完畢工作任務(wù)的方式。A.行為過程型指標(biāo)B.品質(zhì)特性型指標(biāo)Ｃ.工作結(jié)果型指標(biāo)D工作態(tài)度型指標(biāo)35.績效考評標(biāo)準(zhǔn)重要由（）構(gòu)成。A.標(biāo)志和尺度B.標(biāo)志和標(biāo)度C.指標(biāo)和數(shù)值D．指標(biāo)和標(biāo)度３6.戰(zhàn)路導(dǎo)向的ＫPＩ體系更加強(qiáng)調(diào)對員工的()A.心理激勵(lì)B．培訓(xùn)激勵(lì)Ｃ.目的激勵(lì)Ｄ.行為激勵(lì)3７()績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍,即上限和下限．Ａ．描述性B.目的性Ｃ.數(shù)量化D.質(zhì)量化３８.下面關(guān)于一對一會(huì)面式績效溝通的表述,不對的的是（）。A.與書面報(bào)告不同,其重要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共享B.在面談的最后留出足夠的時(shí)間讓員工有機(jī)會(huì)表達(dá)他的意見和觀點(diǎn)Ｃ.在每次會(huì)面的開始,管理者應(yīng)當(dāng)讓員工了解面談的目的和重點(diǎn)Ｄ.大多數(shù)管理者都會(huì)犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是過多地教訓(xùn)而忘掉傾聽39．()不屬于結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法。A.短文法B.排列法C.勞動(dòng)定額法D.成績記錄法4０.考評者僅憑被考者最初的績效信息,對考評期內(nèi)的所有表現(xiàn)作出總評價(jià),由此所產(chǎn)生的評誤差屬于（）。A.初次效應(yīng)Ｂ.近期效應(yīng)C.后維效應(yīng)D.優(yōu)先效應(yīng)41．下列關(guān)于３6０度考評的表述,對的的是（)A.以工作產(chǎn)出為導(dǎo)向Ｂ.不利于強(qiáng)化公司的核心價(jià)值觀Ｃ.具有全方位、多角度的特點(diǎn)D.阻礙管理者與員工的雙向交流42.()績效面談為下屬提供了參與考評以及與上級主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì),特別是員工在受到挫折時(shí),有助于減少或消除員工的不良情緒。A．雙向傾聽式Ｂ.綜合式Ｃ.解決問題式D.單向勸４3下列關(guān)于政府薪酬數(shù)據(jù)的表述,不對的的是（)。A.分類細(xì)致，涉及公司類型、崗位類型等諸多細(xì)類B.數(shù)據(jù)解決的方法精細(xì)復(fù)雜,誤差的也許性小C.涵蓋的苑圍廣,可涵蓋多種行業(yè)的不同崗位D.數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范可睪,具有很強(qiáng)的可比性４4.百分位法將崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,分為()組A.4B．5C.1０D.2０４5.(）是由工作性質(zhì)和基本特性相似相近,而責(zé)任大小、任務(wù)輕重、繁簡難易限度和規(guī)定不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。A.職系Ｂ.職組C．職等D．職門46．崗位評價(jià)要素的特點(diǎn),不涉及（)A.共通性B.可衡量性C.可觀測性D.顯著性４７.（）需要公司營造一種比較開放的、有助于員工參與的公司文化。A.計(jì)件薪酬制Ｂ.技能薪酬制Ｃ．組合薪酬制D.計(jì)時(shí)薪酬制4８.經(jīng)營者年薪制的基本薪酬,一般是按（)支付。A.周B.月C.季D．年4９．下列關(guān)于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的表述,不對的的是（）。A.有助于激發(fā)公司員工的工作熱忱和責(zé)任心B.崗位薪酞制和即務(wù)薪醺制是它的重要形式C.能反映員工的責(zé)任心、知識(shí)和技能的差別D.員工的薪酬取決于所在崗位的性質(zhì)和特性50崗位不同,薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)有所不同。（)的浮動(dòng)薪酬應(yīng)占較大比重．A.高級管理人員B．普通員工Ｃ.專業(yè)技術(shù)人員Ｄ．—般管理人員51.公司年金合用于(）Ａ.新進(jìn)員工B試用期滿的員工Ｃ臨時(shí)員工D全體員工5２.勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定了(）的權(quán)利義務(wù),從而使雙方建立起民事法律關(guān)系。A.勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)與用工單位B.勞務(wù)用工單位與勞動(dòng)者Ｃ．勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者D.勞務(wù)派遣單位與用工單位53.勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定，未經(jīng)許可擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的,由勞動(dòng)沒收違法所得,并處違法所得（)的罰款A(yù)．１倍以上B．3倍以上C．1倍以上3倍以下D.1倍以上5倍以下５4.制定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的因素不涉及(）A．社會(huì)芳動(dòng)生產(chǎn)率B.勞動(dòng)力市場價(jià)格C．公司經(jīng)營狀況D.人工成本水平55.工資集體協(xié)商開始前(）內(nèi),協(xié)商雙方應(yīng)提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的直實(shí)情況和資料。A.５日B.7日C.10日Ｄ.１5日56.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中,(）對本單位安全衛(wèi)生負(fù)有全面責(zé)任。A．分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人B.公司法定代表人C.總工程師D．工人57.（)是公司勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。A.安全第一、防止為主、及時(shí)報(bào)告B.安全第一、防止為主、以人為本Ｃ.防止為主、防重于治、以人為本Ｄ.安全第一、及時(shí)報(bào)告、以人為本５８．當(dāng)事人因主張有待擬定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議，屬于(）。Ａ．個(gè)別爭議B.權(quán)利爭議C．集體爭議Ｄ.利益爭議59．勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的成員不涉及（）。A.用人單位代表B.同級工會(huì)代表Ｃ.勞動(dòng)者代表D.勞動(dòng)行部門代表60．在（）的情況下,調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書。A.當(dāng)事人約定期限內(nèi)仍未達(dá)成協(xié)議B．調(diào)解達(dá)成協(xié)議C.解達(dá)不成D.凋解期跟屆薄不能結(jié)案多選題61.根據(jù)單位時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的不同,工資率可分為(）A.日工資率Ｂ．貨幣工資率C.小時(shí)工資率D.計(jì)件工資率E．計(jì)時(shí)工資率62.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法涉及（)。A.正員標(biāo)準(zhǔn)法B．工作時(shí)間法Ｃ.職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法D．工資法E．勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法６3．常見的成本導(dǎo)向定價(jià)方法涉及（)。Ａ．成本加成定價(jià)法B.盈虧平衡定價(jià)法C.目的收益定價(jià)法D.邊際成本定價(jià)法E．隨行就市定價(jià)法64.心理測驗(yàn)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)涉及(Ａ.信度B．效度C.難度D.標(biāo)準(zhǔn)化Ｅ.靈敏度６5．矩陣制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)涉及（）Ａ．可以隨時(shí)組建、重建和解散閉隊(duì)，提高組織靈活性B.有助于加強(qiáng)各職能部門間的與通協(xié)作,及時(shí)解決問題C.能解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾D.對于高層理者而言,矩陣制是種有效的集權(quán)工具E．將不同部門專業(yè)人員集中在一起,使其學(xué)到更多技能66.公司組織發(fā)展的戰(zhàn)略重要有（)A.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略B.縱向整合戰(zhàn)略C.多種經(jīng)營戰(zhàn)略D.增大數(shù)量戰(zhàn)略E．優(yōu)質(zhì)創(chuàng)新戰(zhàn)略67在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時(shí),必須一方面明確崗位的（)A．任職資格B.利益C.權(quán)限D(zhuǎn)．所受監(jiān)督E．義務(wù)68．人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的具體內(nèi)容有()。Ａ.培訓(xùn)的內(nèi)容Ｂ.受訓(xùn)人員的資格C.培訓(xùn)的目的D.培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算E.受訓(xùn)人員的數(shù)量６9．競爭五要素分析法的分析內(nèi)答涉及()。Ａ.顧客群Ｂ.供應(yīng)商C.競爭策略D.新加人競爭者E.自己產(chǎn)品的替代品70.影響公司外部人員供應(yīng)的人口因素涉及（）A.民族策略Ｂ.人口規(guī)模Ｃ.人口年齡結(jié)構(gòu)D．人口素質(zhì)結(jié)構(gòu)Ｅ.勞動(dòng)力參與率７１.考核性素質(zhì)測評的重要特點(diǎn)是（）A.測評結(jié)果不公開Ｂ．具有較強(qiáng)的括性Ｃ.測評標(biāo)準(zhǔn)剛性生強(qiáng)Ｄ.具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性E.結(jié)果規(guī)定有較高信度和效度７２.美國教育學(xué)家布盧姆提出了教育認(rèn)知目的分類學(xué)，把認(rèn)知目的由低到高分為若干層次,涉及(）A.應(yīng)用B.比較C.理解D．分析E.記憶7３.解決員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用方法有（）。A.相關(guān)分析B.集中趨勢分析Ｃ.離散趨勢分析Ｄ.外推趨勢分析Ｅ.因素分析74.面試根據(jù)進(jìn)程不同可分為()A.一次性面試B.小組面試Ｃ.單獨(dú)面試Ｄ．團(tuán)隊(duì)面試E.分階段面試7５.在進(jìn)行行為描述面試時(shí),面試考官應(yīng)當(dāng)把握住()等關(guān)鍵要素A．過程B.目的C.結(jié)果Ｄ.行動(dòng)E.情境76．下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論場地選擇與布置的表述,不對的的是()。A.座次安排要體現(xiàn)主次B.考場規(guī)定安靜、寬敵、明亮C.考官與被測評者應(yīng)保持一定距離Ｄ．考桌一般應(yīng)排成愿開或英形Ｅ.考場要莊重給人壓迫感７７.（)屬于間接培訓(xùn)成本。Ａ.培訓(xùn)項(xiàng)目教師的費(fèi)用B.培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用C.受訓(xùn)者往來的交通費(fèi)D.教室設(shè)備的租賃費(fèi)用E．受訓(xùn)者培訓(xùn)期間的工資７8.制定員工培訓(xùn)規(guī)劃需要在(）等幾個(gè)方面進(jìn)行綜合平衡。A．員工培訓(xùn)與各類崗位工作任務(wù)之間B．員工培訓(xùn)求與師資來源之間Ｃ．培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間D.員工培訓(xùn)與個(gè)人業(yè)生涯規(guī)劃之間E．公司正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目之間７９.對新老員工進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容涉及()。A.知識(shí)理解能力B．領(lǐng)導(dǎo)能力C.技術(shù)能力D．創(chuàng)新決策能力Ｅ．人際關(guān)系溝通能力80．公司開展某一專業(yè)理論問題或前沿技術(shù)問題的相關(guān)培訓(xùn),培訓(xùn)師來源涉及（)A.從大中專院校聘請教師B．從公司技術(shù)部門中聘任技術(shù)人員C.從頤問公司聘請培訓(xùn)師D．聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者E.聘請專職的培訓(xùn)師81.管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法有()。A.案例評點(diǎn)法Ｂ.敏感性訓(xùn)練C．職務(wù)之間的輪換D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法E.專家演講學(xué)習(xí)班82．對公司培訓(xùn)施過程中評估,重要作用涉及（)A.有助于實(shí)現(xiàn)公司員工培訓(xùn)資源的合理配置B.保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行C.找出培訓(xùn)局限性,總結(jié)教訓(xùn),以便改善此后的培訓(xùn)D.有助于培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和計(jì)劃調(diào)整E．過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的際效果83．績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法涉及（）。A.個(gè)案研究法B.座談研討法C．頭腦風(fēng)暴法D.要素圖示法Ｅ．問卷調(diào)查法8４．業(yè)績效管理中,提取和設(shè)定KＰＩ的意義在于（)。Ａ.有助于被考評者明確工作的努力方向B.有助于滿足公司績效管理的各種需要Ｃ.有助于改善公司組織工作的氛圍D.找出績效表現(xiàn)與望之間的差距E.有助于高組織績效和員工個(gè)人績效8５．績效計(jì)劃溝通的具體內(nèi)容涉及（)。A．計(jì)劃改善B．目的實(shí)行Ｃ.目的細(xì)化D．目的制定Ｅ．實(shí)行指施86.可以從（）等方面,對績效考評方法進(jìn)行對比分析A．功能性B.有效性C.規(guī)范性D.經(jīng)濟(jì)性E.可行性8７.以下做法中,()可以有效防止績效考評也許出現(xiàn)的各種偏誤。A.以崗位分析為基礎(chǔ),制定科學(xué)合理的評價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)B.加強(qiáng)對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練,使其掌握績效考評方法C.提髙績效管理質(zhì)量和水平,加強(qiáng)考評各個(gè)環(huán)節(jié)的管理D．盡也許建立以品質(zhì)、行為為導(dǎo)向的綜合型指標(biāo)體系Ｅ.采用自下而上的考評方法，提高考評的質(zhì)量和水平88.關(guān)于績效面談方式的表述，對的的是（)A.解決問題式面談合用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展B.單向勸導(dǎo)式面談合用于評估績效計(jì)劃目的的實(shí)現(xiàn)限度C.雙向傾聽式面談能使員工立即提出下一步工作改善的具體目的Ｄ.綜合式面談?dòng)兄谶_(dá)成績效面談的多重目的Ｅ．綜合式面談可以靈活地從一種面談形式轉(zhuǎn)換到另一種面談形式８９.工資總額的準(zhǔn)確記錄是衡量和計(jì)算(）的重要依據(jù)。A.員工的購買力B.員工生活水平C.社會(huì)保險(xiǎn)金D．經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金Ｅ.員工離退休金90.新酬調(diào)查的信息涉及（)A.與薪酬政策相關(guān)的信息B.與基本薪酬相關(guān)的信息C．與支付各類津貼補(bǔ)貼相關(guān)的信息D.與公司各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息E.與股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期勵(lì)計(jì)劃相關(guān)的信息９1.下列關(guān)于崗位分類的表述，對的的是()A.崗位分類要力求合用、準(zhǔn)確、可靠和精簡B．崗位分類是靜態(tài)與動(dòng)態(tài)分類相結(jié)合的產(chǎn)物C.崗位分類的基本依據(jù)是客觀存在的事D.崗位分類結(jié)構(gòu)要合理,一般應(yīng)呈金字塔形Ｅ.崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別92.實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具有的條件涉及()Ａ.完善的組織機(jī)構(gòu)B.完善的群眾監(jiān)督機(jī)制C．健全的經(jīng)營者人才市場D.完善的競爭機(jī)制E．明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系９3.（）屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)A.崗位薪酬制B.效益薪酎制C．職務(wù)薪酬制Ｄ.提成薪酬制Ｅ.技能薪制94．薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整涉及()。Ａ＂學(xué)變"晉檔Ｂ."職變"晉檔C."齡變"晉檔Ｄ.“技變＂晉檔Ｅ.”考核"變檔9５.不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的表述術(shù)語A．人才租賃B.勞動(dòng)派造C.勞動(dòng)力派遣Ｄ.勞動(dòng)租賃E.勞務(wù)輸出96.實(shí)行工資指導(dǎo)線制度的重要目的是（)Ａ.實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平Ｂ.調(diào)整、規(guī)范工資分派關(guān)系C.保證所有勞動(dòng)者分享經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展成果D.逐步提高工資水平E.使員工工資收入隨公司效益增長而增長97．工資指導(dǎo)價(jià)位在不同職業(yè)由（)等因素決定。Ａ．經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平B.勞動(dòng)力供求總量C．勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)D.勞動(dòng)力總量規(guī)模Ｅ.公司的生產(chǎn)規(guī)模98.以下屬于公司勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的有()。Ａ.健康檢查費(fèi)用B.工傷醫(yī)疔費(fèi)用Ｃ．職業(yè)病防治費(fèi)用D．工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用E．工傷保險(xiǎn)費(fèi)９９．勞動(dòng)爭議的解決機(jī)制涉及（)A.自力救濟(jì)Ｂ．公力救濟(jì)Ｃ.社會(huì)救濟(jì)D．社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合E.社會(huì)救濟(jì)與自力救濟(jì)相結(jié)合100．關(guān)于勞動(dòng)爭議解決基本程序的表述，對的的是(）Ａ.對勞動(dòng)爭議仲裁裁決不服的,當(dāng)事人一方或雙方可以到人民法院申訴B.爭議仲裁是進(jìn)行訴訟必經(jīng)的前置程序,未經(jīng)仲裁的,人民法院不予受理Ｃ．不愿調(diào)解、調(diào)解不成或達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不屬行的,可申請勞力爭議仲裁D.當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí),勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決E.不原協(xié)商、協(xié)商不成或達(dá)成和解協(xié)議后不履行的,向調(diào)解組織申請調(diào)解技能卷真題和參考答案１．簡述公司人力資源供應(yīng)預(yù)測的環(huán)節(jié)。（15分)解析：p89二級教材答:公司人員供應(yīng)預(yù)測的環(huán)節(jié)如下:（1)對公司現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn),了解公司員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。（2分）(2)分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),記錄出員工調(diào)整的比例。（2分）(3）向各部門的主管人員了解將來也許出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。(2分)(4)將上上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)量的預(yù)測。(3分)（5）分析影響外部人力資源供應(yīng)的各種固素(重要是地區(qū)性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出公司外部人力資源供應(yīng)預(yù)測。(3分)(6)將公司內(nèi)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測進(jìn)行匯總，得出公司人力資源供應(yīng)預(yù)測。(3分)２.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計(jì)流程。(16分)二級教材p190-１92答:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程如下:(１）選擇題目類型。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實(shí)際操作型問題。一方面結(jié)合所招聘崗位的特點(diǎn)及該崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇本次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型。（3分）(２）編寫試題初稿。題目類型擬定后，開始收集材料、案例,盡也許多地占有相關(guān)信息，然后進(jìn)行初稿的編寫。（３分)(３)進(jìn){試題復(fù)查。初稿謾計(jì)出來以后，應(yīng)當(dāng)采用多種方式,通過各種渠道,對試題進(jìn)行復(fù)查。（3分)(４)聘請專家審查。在進(jìn)行測試之前，應(yīng)當(dāng)把方案提請有關(guān)專家進(jìn)行初審復(fù)查，這樣他的好處是盡量消除題目設(shè)計(jì)中常識(shí)性的錯(cuò)誤，減少測試的次數(shù)。(3分)(5)組織進(jìn)行試測。初稿送請專家審間后,還需要進(jìn)行測試,測試的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計(jì)的成敗。（2分）(6)反饋、修改和完善。測試結(jié)束后，工作員工要收集測試結(jié)果及反饋信息，并對其進(jìn)行分析。（2分）３.簡述運(yùn)用問卷調(diào)查法設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系的環(huán)節(jié)。(15分)參考解析:P326-327答：第一步,根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，具體地采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。（３分）第二步,列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo),并進(jìn)行初步篩選。(2分)第三步,用簡潔精練的語言或計(jì)算方式，對每個(gè)相關(guān)要素(指標(biāo)）概念的內(nèi)涵和外延,作出準(zhǔn)確的界定。(２分)第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況,擬定調(diào)查問卷的具體形式,所調(diào)核對象和范圍,以及具體的實(shí)行環(huán)節(jié)和方法。（2分）第五步,設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)窨,以一定的格式編制成問卷。(２分)第六步,發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)當(dāng)是可靠的。(2分)第七步，回收調(diào)查問卷,進(jìn)行整理匯總和記錄分析，職得最后的調(diào)查結(jié)果。(2分)二、案例分析題1．某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺(tái)結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)間,調(diào)整了收銀臺(tái)通道的整體布局，使通道總數(shù)由本來的16個(gè)增長到2４個(gè),并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)可以切實(shí)達(dá)成預(yù)期效果,人力資源部決定加強(qiáng)培訓(xùn)評估工作，規(guī)定盡快設(shè)計(jì)收銀員培訓(xùn)的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答以下問題:(1）收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)涉及哪些內(nèi)容?并舉例說明。(12分)解析:二級P294－２96答:技能成果可以用來評價(jià)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)成的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，重要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實(shí)踐活動(dòng)中被應(yīng)用的限度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個(gè)方面。（4分）因此收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)當(dāng)涉及學(xué)習(xí)評估和行為評估。１．學(xué)習(xí)評估，衡量學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸取與掌握限度,如設(shè)計(jì)考卷考察受訓(xùn)人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉限度和退貨等的流程。(4分）２.行為評估,衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為是否由于培訓(xùn)導(dǎo)致。這是收銀員培訓(xùn)評估中的重點(diǎn)評估部分。例如,現(xiàn)場上機(jī)操作收銀設(shè)備,看對改口令、條碼輸入、刷卡、點(diǎn)鈔、驗(yàn)鈔等基本操作是否純熟；觀測工作中是否注意使用禮貌用語,著裝與儀表是否符合規(guī)范等。(4分)(2)可以采用哪些方法對收銀員培訓(xùn)成果進(jìn)行評估?答:員工培訓(xùn)的技能成果可采用現(xiàn)場觀測、工作抽樣等方法進(jìn)行評估。現(xiàn)場觀測、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓(xùn)者拿捏技能的真實(shí)水平,也可以用來評判員工所掌握的技能實(shí)際被應(yīng)用的限度。（6分）2．歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有公司發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型公司集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種因素，集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了本來國有公司崗位技能工資的模式,整個(gè)薪酬體系存在26個(gè)級別,員工假如想要獲得較高水平的收入,只有通過職位晉升來實(shí)現(xiàn)。今年,公司計(jì)劃借助外部告詢公司的力量，對整個(gè)薪酬體系進(jìn)行大膽改革,擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答以下問題:(1)寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)，涉及哪些基本的環(huán)節(jié)？(10分)解析：二級P４６９-470答:1理解公司戰(zhàn)略。(2分）2整合崗位評價(jià)。(２分）3完善薪酬調(diào)查。(2分)4構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)。（2分)5加強(qiáng)控制調(diào)整。(2分）(2)構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點(diǎn)和環(huán)節(jié)有哪些？（8分）答：公司根據(jù)內(nèi)部崗位評價(jià)和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以擬定每一級薪酬的“帶寬”,并設(shè)定每一級上限和下限,即公司樂意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個(gè)指標(biāo),即每個(gè)薪酬的浮動(dòng)幅度和中點(diǎn)。中點(diǎn)由市場的薪酬水平和公司的薪酬策略決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)成規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)得到的薪酬。(4分)構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的環(huán)節(jié)是：第一.擬定寬帶的數(shù)量第二.擬定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任職資格及薪酬評估工作。(4分)3.2０２3年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學(xué)工程學(xué)院進(jìn)修博士學(xué)位。為此，雙方訂立了學(xué)習(xí)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議,并約定學(xué)習(xí)期間由研究所發(fā)放張某的工資，報(bào)銷寒暑假回單位的往返車船費(fèi),張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學(xué)位證書后報(bào)銷其進(jìn)修費(fèi)用，張某畢業(yè)后,其學(xué)位證書交由研究所代管,并在研究所服務(wù)滿10年(之前勞動(dòng)協(xié)議中約定服務(wù)期自２０23年4月１日至2０23年3月30日），服務(wù)期未滿，張某若調(diào)離研究所，則應(yīng)向研究所補(bǔ)償進(jìn)修費(fèi),進(jìn)修期間工資、獎(jiǎng)金和其他費(fèi)用及利息，另按每未滿一年服務(wù)期向研究所支付100０0元違約金。2023年7月，張某如期畢業(yè),如約回到研究所工作,研究所共向張某支付了學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用、差旅費(fèi)等合計(jì)8２786元。2０23年，研究所進(jìn)行改制，組建成立設(shè)計(jì)院。２０23年1２月3１日，張某同研究所整訂了解除勞動(dòng)協(xié)議協(xié)議書,該協(xié)議書規(guī)定：張某應(yīng)得3937６元解陳勞動(dòng)協(xié)議補(bǔ)償金,所有轄為新改制后設(shè)計(jì)院的資本金，張某在原研究所的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)由設(shè)計(jì)院承續(xù)。張某仍在改制后的設(shè)計(jì)院工作,但未再整訂勞動(dòng)協(xié)議。2０23年3月31日,張某向該設(shè)計(jì)院請事假，從此離崗并到此外一家研究機(jī)構(gòu)工作。2023年9月３0日，該設(shè)計(jì)院人事部書面告知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計(jì)達(dá)１83天，該計(jì)院決定對張某予以除名,同時(shí)規(guī)定張某全面履行與原研究所簽訂的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，承擔(dān)違約責(zé)任，償還其培訓(xùn)費(fèi)用等82786元，依約定支付違約金。對此,張某不服，到本地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，規(guī)定被申請人即該設(shè)計(jì)院撤消上進(jìn)支付違約金的決定。請根據(jù)我國勞動(dòng)法律法規(guī)，對本案做出全面評析。(ｌ0分）解析：二級P5４1－５４3答：《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的告知》規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)協(xié)議，但同時(shí)具有下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立:（1)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法圭見規(guī)定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度合用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)(３)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案例中,張某與A研究所整訂了解除勞動(dòng)協(xié)議協(xié)議書，同時(shí)協(xié)議書規(guī)定定張某在原研究所的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)由設(shè)計(jì)院承續(xù),協(xié)議書生效后，張某依舊在該計(jì)院工作了三個(gè)月，并且在2023年3月31日，向該設(shè)計(jì)院請事假后離崗。固此，張某與設(shè)計(jì)院新的勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系成立。（9分)《中華人民甚和國勞動(dòng)協(xié)議法》第二十二條規(guī)定,用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位規(guī)定勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。本案例中,張某在離崗后叉到此外一家研究機(jī)構(gòu)工作,且擅白離崗達(dá)１８3天,違反了服務(wù)期約定。園此，張某應(yīng)按照約定向謾計(jì)院償還培訓(xùn)贊用,并承擔(dān)違約金。（９分)道德部分參考答案1A2Ｄ３B4Ｃ5Ｄ６C7Ｂ8A９AＢCD１0AC１1ＡBD１2BD1３ＡBCＤ14BCD15AＣD16ＡＢC理論部分參考答案1?解析:Ａ在商品市場中，居民戶是供應(yīng)者,居民戶向公司支付貨幣,互換商品和服務(wù)。2 對的答案:C解析:勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時(shí)產(chǎn)生的時(shí)間滯差,以及勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè),稱為摩掠性失業(yè)。３?對的答案:D解析:艻動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度重要是規(guī)定以何種手段實(shí)現(xiàn)和保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的實(shí)行。勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度是實(shí)行勞動(dòng)監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則。4 對的答案：Ｄ解析:制定公司計(jì)劃的原則有：(1)可行性與發(fā)明性相結(jié)合的原則;（２)短期計(jì)劃和長期計(jì)劃相結(jié)合的原則;(３)穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則5?對的答案:B解析:滿足權(quán)力需要的行為有影響別人并改變他們的態(tài)度和行為、控制別人和活動(dòng)、占據(jù)一個(gè)高于別人的權(quán)威性的位置、對資源進(jìn)行控制、戰(zhàn)勝對手或敵人。6 對的答案:A解析:人力資源開發(fā)的理論體系涉及了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。7 對的答案:Ｂ解析:代組織理論以行為科學(xué)為理論依據(jù),甚至作為行為科學(xué)的一部分而存在，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素,從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。８ 對的答案:c解析:網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比,它具有以下有更大的靈活性，是一種市場驅(qū)動(dòng)型組靈敏響應(yīng);（４)具有突出公司自身的核心能力;（5)工作地點(diǎn)離化,可以充足運(yùn)用外部人力、物力、財(cái)力資源,實(shí)現(xiàn)成本共擔(dān),減少生產(chǎn)成本;(6)公司之間是為了完畢一定的目的而結(jié)成的一種短暫公司的核心能力得到最大限度的發(fā)揮,從而擁有得天獨(dú)厚的競爭優(yōu)勢;(８）公司規(guī)模小型化趨勢更為明顯；(9)規(guī)定有更為完善的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)9?對的答案:D解析：組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序是組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。10 對的答案:Ａ解析：工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則涉及:(1）明確任務(wù)目的的原則;(２)合理分工協(xié)作的原則；（3)責(zé)權(quán)利相相應(yīng)的原則11 對的答案:Ｃ解析:作業(yè)程序圖是分析生產(chǎn)程序的工具之一,它記錄了生產(chǎn)工藝加工的確切情況,可為崗位勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的制定提供依據(jù)。流程圖按照表達(dá)方式的不同可分為單柱型和多欄型。流線圖是用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程。１2?對的答案:Ｂ解析：狹義的人力資源規(guī)劃即公司的各類人員規(guī)劃,作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng),其核心部分涉及:人力資源需求預(yù)測、人力資源供應(yīng)預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。1３?對的答案：B解析：針對人員需求預(yù)測,可以設(shè)計(jì)以下幾類調(diào)查表：公司產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利瀾潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表;預(yù)測期公司產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利小潤潤調(diào)查表；公司總成本和人工成本登記表;公司投資情況調(diào)查表;新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表;公司人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)登記表，等等。14?對的答案：D解析:勞動(dòng)定額分析法是通過對作業(yè)過程、操作方法等進(jìn)行系統(tǒng)全面的觀測和技術(shù)分析,應(yīng)用方法研究、動(dòng)作研究的基本原理,在操作方法合理化的基礎(chǔ)上,測算出某項(xiàng)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，然后賦予必要的技術(shù)組織，準(zhǔn)備與結(jié)束、疲勞與生理需要等寬放時(shí)間之后,制定出公司工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)。最后,再以勞動(dòng)定額以及勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù),核算出公司一線生產(chǎn)崗位的定員人數(shù)。15?對的答案:A解析:管理人員在實(shí)行管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn):一是根據(jù)因事設(shè)人的原則,每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力;三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制,要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。這些規(guī)定不受個(gè)人情感的影響,普遍合用于所有情況和所有的人。1６ 對的答案:C解析:選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評,其重要特點(diǎn)是：(1）強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能;（2)測評標(biāo)準(zhǔn)剛性生強(qiáng),即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)精確,不能使人模糊不解;（3)測評過程強(qiáng)凋客觀性;（4）測評指標(biāo)具有靈活性；（5)結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。17 對的答案:Ｂ解析：所謂標(biāo)度,即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分,經(jīng)常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特性或表現(xiàn)的苑圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。18 對的答案:D解析:測評內(nèi)容、測評目的和測評指標(biāo)共同構(gòu)成了測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍測評目的是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定,測評指標(biāo)則是對測評目的的具體分解．19?對的答案:B解析:二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫,即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。一次量化是指對素質(zhì)測評的對象直接的定量刻畫。2０?對的笞案:c解析:測評人員和被測對象之間的關(guān)系,也是影響測評結(jié)果的重要因素。假如兩者關(guān)系好,測評得分會(huì)較高;反之亦然。給自己的助手打髙分,給其別人員打低分,這屬于感情效應(yīng)。21?對的答案：A解析:面試的特點(diǎn)有:(1)以談話和觀測為重要工具;（2)面試是一個(gè)雙向溝通的過程;(3)面試具有明確的目的性；(4)面試是按照預(yù)頁先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的;(5)面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。22?對的答案：D解析：面試的實(shí)行技巧有:充足準(zhǔn)備;靈活提問,在面試過程中,應(yīng)察言觀色,盡量發(fā)明和諧自然的環(huán)境；多聽少說;善于提取要點(diǎn);進(jìn)行階段性總結(jié)；排除各種干擾;不要帶有個(gè)人偏見;在傾聽時(shí)注意思考;注意肢體語言溝通。23 對的笞案:B解析:測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門勹]的主管、招聘崗位的資深任職者。２4 對的答案:Ｃ解析:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論假如被測評者人數(shù)為7人左右,討論時(shí)間一般應(yīng)控制在一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)(人數(shù)加減則時(shí)間也要相應(yīng)地加減)。25 對的答案：A解析:員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃,即培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)整體規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。它是聯(lián)系整體培訓(xùn)規(guī)劃和部門培訓(xùn)規(guī)劃的關(guān)鍵。26?對的答案:D解析：建立培訓(xùn)管理控制體系,就是使計(jì)劃中的每項(xiàng)培訓(xùn)工作都有具體的負(fù)責(zé)人、執(zhí)行人。27?對的答案:B解析:在課程設(shè)計(jì)中,課程的目的是通過聯(lián)系課程內(nèi)容,以特定的行為術(shù)語作出表述，如采用記住”了解“掌握等一般認(rèn)知指標(biāo)；“分析"應(yīng)用＂評價(jià)等較高級的認(rèn)知指標(biāo);以及“價(jià)值¨信念、和態(tài)度"等情感性指標(biāo),對培訓(xùn)目的作出界定。28 對的答案:c解析:觀念培訓(xùn)的重要任務(wù)是使參訓(xùn)者持有的與外界環(huán)境不適應(yīng)的觀念得到改變。課程設(shè)計(jì)的重要目的是要解決適”的問題。29 對的答案:A解析:培訓(xùn)課程系列計(jì)劃以目的為導(dǎo)向,將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起,即把所有的課程目的都集中到一個(gè)學(xué)習(xí)方向上。３0 對的答案:Ｂ解析:管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則涉及戰(zhàn)略性原則、有效性原則、計(jì)劃性原則、規(guī)范性原則、連續(xù)性原則、實(shí)用性原則．3１ 對的答案:B解析：中層管理人員的首要工作是組織好部員工實(shí)行項(xiàng)目任務(wù)和協(xié)調(diào)上下左右的關(guān)系；高層管理人員首要的工作是及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和對的決策；基層管理人員的首要任務(wù)是運(yùn)用自己豐富的工程知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)完畢好上級交辦的任務(wù)。32?對的答案:Ｄ解析:培訓(xùn)評估是對整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)行成效的評價(jià)和總結(jié)，在現(xiàn)代培訓(xùn)管理中占有非常重要的地位貫穿于培訓(xùn)整個(gè)過程，起著承上啟下的關(guān)鍵性作用。在評估方法的選擇上,應(yīng)避免單一的定性或定量考核。3３ 對的答案:c解析：反映成果是情感成果的一種具體類型,它是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的感性結(jié)識(shí),涉及對設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。34?對的笞案：A解析:行為過程型的績效考評指標(biāo)可以說明員工在某個(gè)方面是如何表現(xiàn)的,他們又是采用什么樣方式方法完畢本職工作任務(wù)的。３５ 對的答案:B解析:績效考評標(biāo)準(zhǔn)重要由標(biāo)志和標(biāo)度兩部分構(gòu)成。３6 對的答案：D解析:戰(zhàn)晗導(dǎo)向的ＫPI體系更加強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵(lì)，最大限度地發(fā)員工的斗志,調(diào)動(dòng)全員的積極性、積極性和發(fā)明性。37 對的答案:c解析：對于數(shù)量化的績效指標(biāo),設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍,假如被考評者的績效表現(xiàn)超過標(biāo)準(zhǔn)的上限,則說明被考評者做出盼望平的卓越績效;假如被考評者的績效表現(xiàn)低于標(biāo)準(zhǔn)的下限，貝表白被考評者存在明顯的局限性和缺陷,需要加以改善.38?對的答案:Ａ解析：在每次一對一會(huì)面的開始,管理者應(yīng)當(dāng)讓員工解這次面談的目的和重點(diǎn)。大多數(shù)管理者都會(huì)犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是過多地教訓(xùn)而忘掉傾聽。管理者應(yīng)當(dāng)在面談的最后留出足夠的時(shí)間讓員工有機(jī)會(huì)說說他想說的問題。不管是書面報(bào)告還是一對一的雙方會(huì)談,一個(gè)共同的缺陷就是涉及的信息只在兩個(gè)人之間共享。３9 對的答案:B解析：結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法重要有目的管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動(dòng)定額法。40 對的答案:D解析：優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息,對其考評期內(nèi)的所有表現(xiàn)作出的總評價(jià),以前期的部分信息替代全期的所有信息,從而出現(xiàn)了以偏概全的考評偏差。41?對的答案：c解析:3６0度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)。360度考評方法考虎的不僅僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特性。360度考評有助于強(qiáng)化公司的核心價(jià)值觀,加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流.42 對的笞案:A解析：雙向傾聽式績效面談為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。采用這種方式,可以在員工受到挫折時(shí)，有助于減少或消除員工的不良情緒。43 對的答案:B解析:政府薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)點(diǎn)有：(1)數(shù)據(jù)涵蓋的范圍廣:可以涵蓋多個(gè)城市、多種公司類型、多種行業(yè)不同職位的薪酬數(shù)據(jù);(2)內(nèi)容分類細(xì)致:分類標(biāo)準(zhǔn)除了地區(qū)、行業(yè)和崗位外,還涉及公司類型,所有制類型，勞動(dòng)者的年齡、工齡、性別和學(xué)歷等諸多細(xì)類;（３)各部門可比性強(qiáng);(4）數(shù)據(jù)來源規(guī)范,結(jié)果可靠。缺陷之是數(shù)據(jù)的解決方法簡樸,沒有做進(jìn)一步的記錄分析。44?對的答案:Ｃ解析:所謂百分位法,一方面將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,劃分為10組,每組中所涉及的樣本數(shù)分別為公司調(diào)查總數(shù)的10%;在百分位中的第5個(gè)小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前市場上的平均薪酬水平是由工作性質(zhì)和基本特性相似相近，而責(zé)任大小、任務(wù)輕重、繁簡難易限度和規(guī)定不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。4５ 對的答案:A解析:職系是由工作性質(zhì)和基本特性相似相近,而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易限度和規(guī)定不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。46?對的答案:D解析:所選用的崗位評價(jià)要素,應(yīng)當(dāng)可以合用組織中的所有崗位或大部分崗位,或某一類崗位，即應(yīng)具有共通性。并且這些因素在意義上不能重疊，參與崗位評價(jià)與分類的有關(guān)人員也必須了解并掌握這些因素的重要性。最后各因素必須是可觀測到的,可以衡量。47?對的答案:B解析:技能薪酬規(guī)定公司要有一種比較開放的、有助于員工參與的公司文化,這樣才干保證公司充足運(yùn)用員工的新技術(shù)和新知識(shí)。4８ 對的笞案：D解析:經(jīng)營者年薪制是指以公司的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度(通常為一年)為時(shí)間單位擬定經(jīng)營者的基本薪酬,并根其年終經(jīng)營成果擬定其效益收入(可變薪酬)的一種薪酬制度。49 對的答案:C解析:以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),其特點(diǎn)是員工的薪酬重要根據(jù)其所擔(dān)任的崗位(或職位)的重要限度、任職規(guī)定的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對員工的影響等來決定。薪酬隨看崗位(或職位)的變化崗位新酬制、職務(wù)新酬制等郗屬于這種新酬結(jié)構(gòu)。以工作為的薪酬結(jié)構(gòu)有助于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的奉獻(xiàn)差別。50?對的答案:A解析:不同薪酬水平的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同如高級管理人員由于其工作的成果對公司影響較大，其勞動(dòng)績效基本可以自己控制,所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)薪酬應(yīng)占較大比重。５1?對的答案:B解析:公司年金是指公司及其員工在依法參與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。公司年金合用于公司試用期滿的員工。52 對的答案:D解析:勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位雙方的權(quán)利義務(wù),從而使勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位建立起民事法律關(guān)系。5３?對的答案:D解析:勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定,未經(jīng)許可，撞自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為,沒收違法所得,并處違法所得1倍以上５倍以下的罰款;沒有違法所得的,可以處５萬元以下的罰款。5４?對的答案:ｃ解析:工資指導(dǎo)緯水平的制定應(yīng)密切結(jié)合本地的宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟(jì)增長率、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率、城鄉(xiāng)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、城鄉(xiāng)就業(yè)狀況、勞動(dòng)力市場價(jià)格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素制定。5５ 對的答案:A解析：在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下,協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的規(guī)定,在協(xié)商開始前5日內(nèi),提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。５6?對的答案:B解析：公司法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé),工人在備自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技木規(guī)程的義務(wù)。５７?對的答案：B解析:安全第一、防止為主、以人為本成為公司所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。它可以規(guī)范、引導(dǎo)公司員工的勞動(dòng)行為和管理行為向看對的的方向發(fā)展。58 對的答案:Ｄ解析：利益爭議是指當(dāng)事人因主張有待擬定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。5９?對的答案:Ｃ解析:勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門代表、同級工會(huì)代表和用人單位方面的代表組成。6０?對的答案:B解析:經(jīng)調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)議的,由調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書。６1?對的答案：AC解析：所謂工資率,是指單位時(shí)間的芳動(dòng)價(jià)格。根據(jù)單位時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的不同,可分為小時(shí)工資率、日工資率等。62 對的答案:BDE解析:勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法涉及工作時(shí)間法去、工資法、勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法。63?對的答案:ＡBCD解析：常用的成本導(dǎo)向定價(jià)法涉及成本加成定價(jià)法盈虧平衡定價(jià)法、目的收益定價(jià)法和邊際成本定價(jià)法。64?對的答案:ABCＤ解析:心理測驗(yàn)僉的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)涉及信度、效度、難度和標(biāo)準(zhǔn)化。65 對的答案:ABCＥ解析:矩陣制組織結(jié)構(gòu)的重要優(yōu)點(diǎn)是將公司橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有助于加強(qiáng)各職能部門間的勾通、協(xié)作和配合,及時(shí)解決問題;提高了組織的靈活性,可以隨時(shí)組建、重建和解散團(tuán)隊(duì),能在不增長機(jī)構(gòu)設(shè)立和人員編制的前提下，充足運(yùn)用組織的人力資源;將不同部門專業(yè)人員集中在一起,使員工有機(jī)會(huì)學(xué)到更多的技能;能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和菅理任務(wù)多變之間的矛盾,使一些臨時(shí)性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難;為公司綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了一種新組織結(jié)樹形式,對于高層管理者而言，矩陣制組織結(jié)構(gòu)是一種有效的分權(quán)工具;由于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員享有較高的決策權(quán),因而團(tuán)隊(duì)成員對組織的承諾水平以及組織對團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)水平均較高。66?對的答案：ABＣＤ解析：公司組織發(fā)展的重要戰(zhàn)略有增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略,多種經(jīng)營戰(zhàn)略。６7?對的答案：BＣE解析：在進(jìn)行工作崗位設(shè)計(jì)時(shí),必須一方面明確每一崗位的責(zé)任利益,崗位責(zé)任是任職者應(yīng)盡的義務(wù),而與之相應(yīng)的崗位權(quán)限是賦予崗位員工應(yīng)有的對人、財(cái)、物的各種支配、使用調(diào)動(dòng)權(quán),權(quán)力是保證崗位運(yùn)營順暢的工具,利益是驅(qū)使崗位員工更好完畢任務(wù)的動(dòng)力。６8 對的答案:ACDE解析:人員培訓(xùn)研開發(fā)計(jì)劃的具體內(nèi)容涉及:受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。69 對的答案：ＡＢCDE解析：競爭五要素分析法涉及:對新加入競爭者的分析、對竟?fàn)幉呗缘姆治觥ψ约寒a(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析。７0 對的答案:BCDE解析：人口現(xiàn)狀直接決定了公司現(xiàn)有外部人力供應(yīng)狀況,其重要因素涉及人口規(guī)模、人口年齡和素質(zhì)結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有的勞動(dòng)力參與率等。７1?對的答案:ＢD解析:考核性測評的重要特點(diǎn)是概況性強(qiáng)和結(jié)果規(guī)定有較高的信度與效度。72 對的答案:ＡＣDＥ解析：“教育認(rèn)知目的分類學(xué)把認(rèn)知目的由低到高分為六個(gè)層次，涉及記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價(jià)。73 對的答案:ABＣE解析:員工素質(zhì)測評結(jié)果解決的常用數(shù)理記錄方法有集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析。7４ 對的笞案:AE解析:根據(jù)面試的進(jìn)程,面試可分為一次性面試和分階段面試。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完畢的面試;分階段面試是指用人單位分幾次相應(yīng)聘者進(jìn)行面試。75?對的答案:BCDＥ解析:在進(jìn)行行為描述面試時(shí),面試考官應(yīng)當(dāng)把握住四個(gè)關(guān)鍵的要素:情境、目的、行動(dòng)和結(jié)果。7６ 對的答案:ADＥ解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙霾贾谜w規(guī)定得體莊重、樸素大方,不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形;座位安排無主次之分考官和測評者應(yīng)當(dāng)保持一定的距離。77?對的答案:ＢE解析:間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)行過程之外公司所支付的一切費(fèi)用總和，如培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用、培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間的工資福利，以及培訓(xùn)項(xiàng)目的評估費(fèi)用。７８?對的答案:BDＥ解析:制定員工培訓(xùn)規(guī)劃重要從四個(gè)方面進(jìn)行綜合平衡:(1)在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡；(2在公司正常生產(chǎn)與培訓(xùn)頃目之間進(jìn)行平衡;（3)在員工培訓(xùn)濡求與師資來源之間進(jìn)行平衡;(4）在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。７9?對的答案：CDE解析:對