績效薪酬考核方案標(biāo)準(zhǔn)模板7篇

績效薪酬考核方案標(biāo)準(zhǔn)模板7篇績效薪酬考核方案模板篇1一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。2同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。3不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。三、考核資料及方式1、工作任務(wù)考核(按月)。2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。四、考核人與考核指標(biāo)、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。五、考核結(jié)果的反饋揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明(一)填寫程序1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;3、工作計劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。(二)計分說明、工作績效考核表總分90分，日常工作類585105081030%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一30%3040%。3360%4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)8584-8079-7574-6564(含)分以下。(三)季度績效工資資料季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;b、員工的第13個月月工資的四分之一;c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金。工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。(四)增減分類別：1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加12243、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。44%，以此類推。5、獎懲計分：季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資46%;季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資46%?？冃匠昕己朔桨改０迤?為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。一、績效考核原則2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。45、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)。二、績效考核人員范圍1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;4、參控股企業(yè)外派人員。三、績效考核周期1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。四、績效考核機(jī)構(gòu)成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。主任：執(zhí)行總裁副主任：運(yùn)營總監(jiān)秘書長：人力資源部經(jīng)理成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會五、績效考核資料及辦法采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評(一)中層以上人員企業(yè)經(jīng)理1、經(jīng)營指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完80%考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)考核周期：月度督察、半年考核2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%10考核周期：月度督察、半年考核3、員工隊伍建設(shè)5%責(zé)人評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。考核周期：月度督察、半年考核4、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況;權(quán)重占總考核的5%10%、50%40%考核周期：年度考核上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法 ;權(quán)重分別10%、90%考核周期：月度督察、半年考核部門經(jīng)理分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險30%?？己酥黧w：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績30%35%。考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%10%60%、30%考核周期：月度督察、半年考核直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%10%20%考核周期：半年考核5、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50%客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。考核周期：年度考核6、上級臨時交辦任務(wù)上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重10考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核(二)一般管理人員為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性)、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險20%考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料;權(quán)重占總考核的50%考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%。10%、80%10%考核周期：月度督察、半年考核3、綜合素質(zhì)專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性;權(quán)重占總考核的20%10%、40%考核周期：年度考核上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核(三)外派人員的考核綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力)。三項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%?？己酥黧w：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核資料;權(quán)重占總考核的50%考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%考核周期：半年考核1090%考核周期：月度督察、半年考核4、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力;權(quán)重占總考核的20%?？己酥黧w：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%考核周期：年度考核1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為130-120120-110110-9090-7070—50良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。合格：該項(xiàng)工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。較大的損失或不良影響。2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：A級(優(yōu)秀)：130—120分;B級(良好)：120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改善)：90—70分;E級(差)：70分以下4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：A級(優(yōu)秀)、B20%;C70%以上;DE10%七、績效考核流程1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1516各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。10個工作日到第12人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。13個工作日到第14人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。績效薪酬考核方案模板篇3制，制訂本辦法。第二條績效考核的宗旨和范圍：一、績效考核的宗旨考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。二、績效考核的范圍公司全體員工。員工的績效考核。和監(jiān)督。'效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面。第七條員工績效考核工作每月進(jìn)行一次。重%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重%、同一%，統(tǒng)計匯總考評得分。第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重 %、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重 %、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重 %、本部門工考核權(quán)%，統(tǒng)計匯總考評得分。公司行政辦公室在考核前一周公布。第十一條任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名實(shí)行強(qiáng)制分布分為A、B、C三檔，比例分別、 、 。第十三條績效考核結(jié)束_個工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初文件下發(fā)。第十四條直接上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行雙向進(jìn)計劃、培訓(xùn)計劃等進(jìn)行。第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為D檔。一、無正當(dāng)理由，不服從工作安排的;二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。第十六條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績效工資公司績效工資的提取按機(jī)關(guān)員工 %，項(xiàng)目部員工 。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶锳檔，績效工資上%，考核為B檔績效工資不變，考核為C檔，績效工資下%，考核為D檔不再補(bǔ)發(fā)績效薪。第十七條連續(xù)兩次考核為A等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同?？冃匠昕己朔桨改０迤?一、總則新的臺階。特制定本制度。二、崗位績效考核原則1、客觀公正、實(shí)事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明;2、注重實(shí)績、合理量化、綜合平衡的原則;3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。三、被考核人員物業(yè)公司經(jīng)理和職工。四、考核的基本內(nèi)容小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。(一)、經(jīng)理考核內(nèi)容：經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個方面;1、敬業(yè)精神考核：熱愛本職工作，以本職為“天職”;樂于奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。2、工作態(tài)度考核：3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核：有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力;有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力;有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團(tuán)隊凝聚力的能力。4、工作業(yè)績考核：物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成情況;物業(yè)公司工作紀(jì)律及規(guī)章制度落實(shí)情況;工作受到上級表彰情況。、遵規(guī)守紀(jì)考核：、理論學(xué)習(xí)考核：、綜合素質(zhì)考核：全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。(二)、職工考核內(nèi)容：職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個方面。、敬業(yè)精神考核：、工作態(tài)度考核：有強(qiáng)烈的責(zé)任感;有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神;有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。3、工作能力考核：熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作;善于思考問題、研究問題，獨(dú)立完成所擔(dān)負(fù)的物業(yè)管理服務(wù)工作;能夠出色的完成上級交給的各項(xiàng)任務(wù)。4、遵規(guī)守紀(jì)考核：服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止;執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責(zé)任制情況;遵守物業(yè)公司各項(xiàng)規(guī)章制度情況。5、理論學(xué)習(xí)考核：物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。6、團(tuán)結(jié)協(xié)作考核：密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。7、綜合素質(zhì)考核：全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。五、考核時間及方法1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民的績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成。考核結(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效。2、考核測評打分方法：、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分分組成：第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個方面，分別給被考評者初評打分;合素質(zhì)評判打分。最終成=自我評民主測評分 考核人綜合打(2)、職工測評打分各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個部分組成：分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個方面自我評分;第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分;局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。最終成績=自我評分 %+民主測評分 %+考核人綜合打分÷ %3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進(jìn)行監(jiān)督。4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。六、考核等級和獎金加權(quán)、A級(優(yōu)秀)： 分—— 分上月基本獎金加%;、B級(良好)： 分—— 不含)分上月基本獎金加%;C級(合格分—— 不含)分，上月基本獎金加%;、D級(不合格)： 不含)分以下七、考核結(jié)果的應(yīng)用月獎金分配的決定因素。、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成%+獎金加( %)]_基本獎金、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成%+獎金加( %)]_基本獎金。3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加( %)]_基本獎金。4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學(xué)習(xí)一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。、全年度累個A者，年終獎元八、考核紀(jì)律1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認(rèn)真組織，績效考核必須公正、公平、認(rèn)至撤職處理。2月獎金直至下崗處理。3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。凡未在當(dāng)月的第一周內(nèi)完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經(jīng)理當(dāng)月基本獎的處理績效薪酬考核方案模板篇5一、工資結(jié)構(gòu)二、基礎(chǔ)工資餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每元三、法定節(jié)假日工資法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù) 元/天，不足部分以效工資補(bǔ)充。四、績效工資1、績效工資實(shí)行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤?？冃ЧべY=績效工資基數(shù)_績效工資系數(shù)_績效考核得分2、績效工資基數(shù)餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為 元/月，實(shí)習(xí)生月度績效工基數(shù) 元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)元/月。3、績效工資系數(shù)將餐飲部員工績效等級分為BE4、績效考核得分分為_分，可酌情給與獎勵。五、此辦法自20 年x月x日起施績效薪酬考核方案模板篇6一.績效考核的目的達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)的主動性和積極性。團(tuán)隊。造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。二.績效考核的原則的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。導(dǎo)下進(jìn)行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。4都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不50%。定量考核：營所需隨時增加的工作。工作業(yè)績。定性考核：勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識考核考核采取4個月考核一次每月為考核時間?？己诉_(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。本考核一年總分前20上升工資等級為6507508509501150125013501450、1750、20 、2500三、考核內(nèi)容及適用對象新到職員工從次月參加業(yè)績考核工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式1.參與業(yè)績考核部分工資比例：10%8008080010%=801000元，其浮動工資為100100010%=1001500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20元，其浮動工資為200元即20元×10%=2002五、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率_重比例相加之和。主管級以上人員按業(yè)績考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎懲。20(因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成)，于25日前將部門意見匯總到人力并執(zhí)行。如全店未完成預(yù)算的GOP完成可單計算獎勵(另報)，如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰。獎勵：綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權(quán)重額的10%獎勵舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率A.生鮮部某組的A=105%，浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為 1500元，則可得獎金(1500×10%)×5%_10=75元.B.其他人員的獎勵計算方法同上。7.處罰：5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分處罰舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率A.生鮮部某組的A=90%，浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款(1500×10%)×10%_5=75元B.其他人員的處罰計