《公司薪酬激勵(lì)與員工忠誠(chéng)度研究8700字（論文）》

公司薪酬激勵(lì)與員工忠誠(chéng)度的關(guān)系研究TOC\o"1-3"\h\u31225前言 前言在經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代背景下，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)多變復(fù)雜，日益激烈的行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已成為常態(tài)，并最終都演變成企業(yè)之間人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。現(xiàn)階段，企業(yè)已普遍實(shí)行以人為本的管理理念，在人力資源管理的財(cái)力、物力和人力投入比重份額上越來(lái)越高。“全力以赴”、“老實(shí)本分”、“忠誠(chéng)盡職”等都是形容一個(gè)人的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)并受普遍群眾的大力推崇。然而既有盡忠職守相應(yīng)的也會(huì)有變節(jié)跳槽，員工會(huì)做出各種新嘗試去選擇適合自己并利于發(fā)展的工作，為自己的職業(yè)生涯進(jìn)行鋪設(shè)，企業(yè)員工的流失，也就代表著企業(yè)在員工身上耗費(fèi)的大量人力、財(cái)力及物力等一同消失殆盡。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因還是員工忠誠(chéng)度的降低，是每個(gè)企業(yè)都會(huì)遭遇并且急需解決的難題，同時(shí)也將會(huì)造成巨大的影響不利于企業(yè)的健康持續(xù)性發(fā)展。建立薪酬激勵(lì)有兩個(gè)重要的因素，一個(gè)是企業(yè)的實(shí)際情況，另一個(gè)是行業(yè)的外部環(huán)境。在差異化經(jīng)營(yíng)階段，各企業(yè)應(yīng)綜合考慮各種因素，在此基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬激勵(lì)制度。建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)可以科學(xué)地控制和控制人工成本，提高企業(yè)對(duì)人才的吸引力，降低人才流失率，調(diào)動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性。薪酬定位能有效促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，員工需要協(xié)同工作，并將激勵(lì)作為激勵(lì)員工的有效途徑。相反，無(wú)效的薪酬激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的激勵(lì)效應(yīng)，導(dǎo)致核心員工跳槽率高，企業(yè)核心技術(shù)的巨大損失。因此，在這樣的背景下，薪酬激勵(lì)問(wèn)題成為企業(yè)人力資源領(lǐng)域的一個(gè)重要研究課題。在企業(yè)的發(fā)展中，核心員工的薪酬激勵(lì)制度已成為企業(yè)發(fā)展的重要因素。由于員工忠誠(chéng)度具有獨(dú)特的員工屬性，并有其相應(yīng)的特點(diǎn)，它具有人力管理的難度。良好的薪酬激勵(lì)制度能為企業(yè)帶來(lái)更好的激勵(lì)，創(chuàng)造更高的行業(yè)知名度。在新電信息科技有限公司薪酬激勵(lì)機(jī)制的分析，本文首先介紹了新電信息科技有限公司，薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題，然后，通過(guò)對(duì)問(wèn)題背后的原因，對(duì)薪酬激勵(lì)方案的優(yōu)化設(shè)計(jì)，從而留住員工，不斷探索新的員工潛在的。公司需要解決核心需求產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果，使其能發(fā)揮更好的價(jià)值。在此基礎(chǔ)上，新電信息科技有限公司需要把握市場(chǎng)機(jī)遇，培育核心員工，研究市場(chǎng)發(fā)展需求。建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系，對(duì)新電信息科技有限公司的發(fā)展起到積極的作用，能顯著提高新電信息科技有限公司的員工忠誠(chéng)度。一、相關(guān)理論概述（一）薪酬激勵(lì)1.薪酬的定義“薪酬”的概念起源于西方。這意味著薪酬。隨著改革開(kāi)放，“薪酬”一詞被引進(jìn)我國(guó)。事實(shí)上，我們每天都知道，在薪酬、報(bào)酬、收入和待遇方面沒(méi)有實(shí)質(zhì)性差異。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，工資是作者通過(guò)工作獲得的報(bào)酬。國(guó)內(nèi)外學(xué)者在薪酬的內(nèi)部和構(gòu)成方面都取得了不少成果。工資是企業(yè)為完成職工的相關(guān)業(yè)務(wù)給予職工的物質(zhì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。它是自然人因參加工作而獲得的各種形式報(bào)酬的總和。適當(dāng)?shù)男匠昕梢哉{(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的生產(chǎn)能力，給企業(yè)帶來(lái)更多的財(cái)富。通過(guò)對(duì)現(xiàn)階段主要激勵(lì)形式的分析，認(rèn)為薪酬激勵(lì)是最常用、最重要的激勵(lì)手段。美國(guó)學(xué)者威廉·詹姆斯發(fā)現(xiàn)，一般來(lái)說(shuō)，在沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20%-30%。一旦引入有效的激勵(lì)機(jī)制，其他70%-80%的員工潛能就可以得到很大程度的發(fā)揮。因此，如果企業(yè)能夠制定出相對(duì)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，就能夠更好地激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)調(diào)發(fā)展。根據(jù)薪酬激勵(lì)的對(duì)象和范圍，可以分為三種形式：個(gè)人激勵(lì)，員工的薪酬與其工作成果直接掛鉤，在相應(yīng)的時(shí)間段內(nèi)完成相應(yīng)的工作后即可獲得薪酬；團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，以服務(wù)型行業(yè)為代表，主要是基于團(tuán)隊(duì)合作。在這種激勵(lì)下，員工之間相互合作、相互鼓勵(lì)、相互促進(jìn)，使員工感受到更多的歸屬感。公司鼓勵(lì)員工建立合理的績(jī)效考核機(jī)制，將員工薪酬與績(jī)效掛鉤，在相應(yīng)的時(shí)間段內(nèi)進(jìn)行考核并支付績(jī)效。本文所說(shuō)的薪酬，是指薪酬制度中的經(jīng)濟(jì)薪酬，即單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的形式向職工付出的薪酬，是職工取得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利酬勞的總和。包含直接薪酬和直接薪酬。直接薪酬是指對(duì)薪酬、獎(jiǎng)金和福利的經(jīng)濟(jì)薪酬，又稱(chēng)錢(qián)銀薪酬。職工的心理滿(mǎn)意度表現(xiàn)為直接薪酬。直接薪酬在招引人才、穩(wěn)定勞作等方面具有獨(dú)特的價(jià)值。2.薪酬激勵(lì)的方法全面薪酬：薪酬體系包括薪酬水平、福利水平、事業(yè)層次和環(huán)境水平4個(gè)組成部分。這4個(gè)要素的權(quán)重值依次遞減，可以處理原有薪酬激勵(lì)模型的邊際遞減。基于這種運(yùn)作模式，工資與績(jī)效的關(guān)系可以使勞動(dòng)力成本控制和薪酬運(yùn)作模式更加有效。在實(shí)踐中，我們可以及時(shí)了解員工專(zhuān)業(yè)需求的動(dòng)態(tài)變化，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行快速調(diào)整，以體現(xiàn)員工的靈活性和戰(zhàn)略思維?？?jī)效薪酬：績(jī)效薪酬是員工做的任務(wù)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一部分，然后激勵(lì)補(bǔ)償相應(yīng)金額發(fā)行。目的是指導(dǎo)員工努力工作，提高工作績(jī)效?？?jī)效薪酬可以被視為對(duì)職業(yè)生涯階段成就的肯定?？梢詮膹V義或狹義上考慮：前者將員工績(jī)效薪酬分為三個(gè)環(huán)節(jié)，即企業(yè)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)域績(jī)效，這三個(gè)環(huán)節(jié)具有高度的靈活性，后者取決于員工部門(mén)的績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。作為績(jī)效工資的考慮，它可以在一定程度上控制員工的工作行為。也有學(xué)者認(rèn)為，績(jī)效薪酬被認(rèn)為是對(duì)員工特別是核心員工能力的間接肯定，而員工的個(gè)人能力則是提高員工績(jī)效的必要保證。因此，績(jī)效工資可以被視為對(duì)能力素養(yǎng)的間接肯定。股權(quán)激勵(lì)：股權(quán)激勵(lì)模式是一種以公司經(jīng)理為考核對(duì)象的長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)模式。企業(yè)所有者向公司經(jīng)營(yíng)者提供相應(yīng)數(shù)額的股票期權(quán)。這將把企業(yè)的利益與經(jīng)理的收入掛鉤。它可以避。（二）員工忠誠(chéng)度1.員工忠誠(chéng)度的概念定義忠誠(chéng)：對(duì)某種信仰、個(gè)人及組織等忠心不二，發(fā)自?xún)?nèi)心的不離不棄、盡心盡力。員工的忠誠(chéng)度：?jiǎn)T工在日常工作中自我行為和主觀(guān)情感態(tài)度忠誠(chéng)的高度一致，在工作期間積極主動(dòng)的解決工作難題做好本職工作，對(duì)企業(yè)機(jī)要信息進(jìn)行保密，不做危及企業(yè)健康發(fā)展的事情，以自我奉獻(xiàn)有效的為企業(yè)創(chuàng)造利益。員工忠誠(chéng)可以分為兩種表現(xiàn)形式：主動(dòng)和被動(dòng)。主動(dòng)忠誠(chéng)：?jiǎn)T工因自我的職業(yè)發(fā)展方向與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)具有協(xié)同性，對(duì)企業(yè)具有主觀(guān)上的絕對(duì)忠誠(chéng)信念，期盼企業(yè)對(duì)自身發(fā)展實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供機(jī)會(huì)；被動(dòng)忠誠(chéng)：?jiǎn)T工因外在因素例如薪酬福利待遇好、工作環(huán)境優(yōu)越等，拋棄個(gè)人情感因素留任在企業(yè)中，屬于心不甘情不愿的被動(dòng)式忠誠(chéng)。鑒于此，只有主動(dòng)式忠誠(chéng)的員工即行為與態(tài)度忠誠(chéng)一體化，才能為企業(yè)的高效運(yùn)營(yíng)、可持續(xù)性健康發(fā)展起到積極的促進(jìn)性作用。2.員工忠誠(chéng)度提升對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響（1）穩(wěn)定并擴(kuò)充人才隊(duì)伍員工忠誠(chéng)度的提高，降低了企業(yè)員工的離職率，穩(wěn)定并擴(kuò)充了企業(yè)內(nèi)部人才隊(duì)伍，提升了員工對(duì)企業(yè)的情感依賴(lài)值，保障了企業(yè)在市場(chǎng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的核心人才競(jìng)爭(zhēng)力，有利于企業(yè)建設(shè)良好的人力資源管理制度，維持企業(yè)內(nèi)部人力資源管理體系的正常循環(huán)運(yùn)作，控制了人力成本拒絕了人力資源的浪費(fèi)，在一定程度上有效促進(jìn)了企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）維持員工與企業(yè)之間的和諧關(guān)系隨著時(shí)代環(huán)境的不斷變化，員工的主觀(guān)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)烈，企業(yè)人才跳槽已成為職業(yè)市場(chǎng)上常見(jiàn)的現(xiàn)象。員工企業(yè)忠誠(chéng)度的降低會(huì)影響員工與企業(yè)之間和諧的關(guān)系，會(huì)對(duì)企業(yè)的可觀(guān)盈利及健康發(fā)展造成嚴(yán)重的影響后果。鑒于此，員工企業(yè)忠誠(chéng)度的提升，能有效維持員工與企業(yè)之間的和諧關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的健康壯大發(fā)展。（3）節(jié)約人力資源成本員工忠誠(chéng)度的提高，會(huì)有效減少企業(yè)前期對(duì)離職員工進(jìn)行人力、財(cái)力及物力的一系列招聘和培訓(xùn)成本損失。所以，員工的企業(yè)忠誠(chéng)度提升能有效穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部人才隊(duì)伍，控制企業(yè)的前期人力資源投資成本，在一定程度上能有效提高員工對(duì)企業(yè)的情感認(rèn)可度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)盈利能力的提升。（4）提高員工工作績(jī)效水平員工的企業(yè)忠誠(chéng)度降低，會(huì)使員工失去工作熱情出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，增加企業(yè)的員工流失率，在一定程度上提高了企業(yè)成本從而造成企業(yè)出現(xiàn)發(fā)展滯后現(xiàn)象。而員工的企業(yè)忠誠(chéng)度提升，能有效激發(fā)員工的自我主觀(guān)積極性，提高個(gè)人工作績(jī)效水平，提升行業(yè)市場(chǎng)中企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平，從而為企業(yè)創(chuàng)造了可觀(guān)的經(jīng)濟(jì)收入。3.員工忠誠(chéng)度的影響因素（1）個(gè)人因素：主要包括個(gè)人的性別年齡、家庭生活狀況、個(gè)人興趣愛(ài)好、個(gè)人性格情感及溝通能力等。（2）企業(yè)因素：主要包括員工薪酬福利待遇、工作性質(zhì)要求、工作環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部管理制度、企業(yè)文化、企業(yè)管理者的人格魅力、企業(yè)的未來(lái)發(fā)展?jié)摿Α⑵髽I(yè)給員工提供的職業(yè)晉升發(fā)展空間及企業(yè)的人文主義情懷等。（3）社會(huì)因素：主要包括國(guó)家政策法規(guī)、主流社會(huì)價(jià)值觀(guān)、崗位市場(chǎng)待遇水平及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境等。二、新電信息科技有限公司薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀（一）新電信息科技有限公司簡(jiǎn)介公司的主要業(yè)務(wù)是開(kāi)發(fā)大型軟件項(xiàng)目，客戶(hù)分布在全球金融、醫(yī)療、教育、制造、證券、物流、電信等行業(yè)。我們專(zhuān)注于大型復(fù)雜軟件的開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)，以及J2EE等尖端軟件技術(shù)等，在大型軟件開(kāi)發(fā)領(lǐng)域取得了輝煌的成就。目前，公司在北京、上海、廣州、成都等大中型城市設(shè)有分支機(jī)構(gòu)，為更多致力于軟件開(kāi)發(fā)和服務(wù)的人提供了良好的舞臺(tái)。我們的員工將參與新加坡、中國(guó)和海外公司的大型項(xiàng)目。每年，公司的大多數(shù)員工都有機(jī)會(huì)在海外工作和培訓(xùn)，享受高額的海外旅行津貼。公司注重員工專(zhuān)業(yè)技能和素質(zhì)的培訓(xùn)，不斷提高員工的核心價(jià)值觀(guān)，為員工的職業(yè)發(fā)展做出長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。一旦被錄用，公司將獲得豐厚的薪酬，提供各種人性化管理和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（二）新電信息科技公司員工薪酬現(xiàn)狀新電信息科技有限公司的開(kāi)展離不開(kāi)每一位職工的積極奮斗和努力工作。公司擬定的薪酬系統(tǒng)也關(guān)系到每個(gè)職工的切身利益，乃至影響到職工的積極性和忠誠(chéng)度?，F(xiàn)在，新電信息科技有限公司有關(guān)薪酬的系統(tǒng)文件為新電信息科技有限公司《薪酬管理辦法》（2014年第38號(hào)文件），薪酬系統(tǒng)的相關(guān)內(nèi)容如下：1.薪酬管理方面首先，薪酬的具體內(nèi)容和薪酬結(jié)構(gòu)。目前，新電信息科技有限公司的薪酬內(nèi)容首要包括六個(gè)部分：基本薪酬和績(jī)效薪酬、職業(yè)不同薪酬、補(bǔ)貼及相關(guān)補(bǔ)貼薪酬、各類(lèi)福利和社會(huì)保險(xiǎn)。新電信息科技有限公司現(xiàn)行的薪酬體系主要是以年薪制和崗位技能薪酬制為主，計(jì)件薪酬制為輔。除公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員年薪制和適合計(jì)件的崗位計(jì)件薪酬制外，其他均以崗位技能薪酬制為根底。各崗位薪酬的依據(jù)和計(jì)算方法。新電信息科技有限公司是國(guó)有集團(tuán)公司。集團(tuán)實(shí)施一致的薪酬結(jié)構(gòu)、一致的薪酬管理、一致的薪酬查核和一致的薪酬支付。在薪酬擬定方面，一直堅(jiān)持作業(yè)效率榜首、公平統(tǒng)籌的準(zhǔn)則。薪酬收入在合理、公平的范圍內(nèi)與作業(yè)對(duì)公司的總體奉獻(xiàn)掛鉤，實(shí)施差別化的薪酬分配準(zhǔn)則；同時(shí)，薪酬分配與企業(yè)的整體效益掛鉤；對(duì)薪酬總額實(shí)施相應(yīng)的操控準(zhǔn)則，即：嚴(yán)厲按照年度核定規(guī)范操控薪酬總額。薪酬信息的透明度?！缎匠旯芾磙k法》對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、擬定準(zhǔn)則、各項(xiàng)補(bǔ)貼計(jì)算規(guī)范、加班費(fèi)、各崗位基本薪酬、獎(jiǎng)金系數(shù)等進(jìn)行了明確規(guī)定，薪酬信息相對(duì)透明。2.薪酬水平方面職工薪酬內(nèi)容主要包含根本薪酬、職業(yè)差別薪酬、績(jī)效薪酬、薪酬薪酬、福利和社會(huì)保險(xiǎn)六個(gè)部分。根本薪酬水平低于同職業(yè)平均水平，月度績(jī)效獎(jiǎng)金按1000元計(jì)算。現(xiàn)在，新電信息科技有限公司底層職工月平均收入大多在5000元以下，而新電信息科技有限公司所在地在2019年上半年并非私營(yíng)企業(yè)的職工，月平均收入在5000元以上，年平均收入已超越6萬(wàn)元。另外，關(guān)于薪酬的調(diào)整和加薪的頻率，薪酬的調(diào)整主要是依據(jù)國(guó)家和集團(tuán)公司的有關(guān)規(guī)定，參照職業(yè)薪酬水平和當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整；關(guān)于調(diào)整薪酬的職工崗位按照崗位薪酬變動(dòng)的準(zhǔn)則，崗位調(diào)整后相應(yīng)調(diào)整相應(yīng)的薪酬水平和崗位；機(jī)構(gòu)調(diào)整，當(dāng)職工的學(xué)歷、工齡、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)資歷等級(jí)發(fā)生變化時(shí)，調(diào)整相應(yīng)的補(bǔ)貼和福利；還包含考核調(diào)整（晉升調(diào)整和減薪調(diào)整）、榮譽(yù)調(diào)整（即依據(jù)職工獲得的特別榮譽(yù)和獎(jiǎng)賞調(diào)整職工相應(yīng)的薪酬）、處分調(diào)整?？倸w，職工的薪酬將依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)、公司的實(shí)際開(kāi)展和職工的實(shí)際體現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整。3.薪酬激勵(lì)方面新電信息科技有限公司采用了此類(lèi)模式，每工作一個(gè)年度，企業(yè)可根據(jù)本年度的盈利情況，員工在這一年內(nèi)的綜合表現(xiàn)程度及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度等發(fā)放一定額度的獎(jiǎng)金。此獎(jiǎng)勵(lì)是年度性的，只有在公司的年度總結(jié)后才發(fā)放，這樣可以在一定程度上避免員工的中途流失。由于新電信息科技有限公司的工作時(shí)間是朝九晚五，周六、周日雙休，故國(guó)家規(guī)定的法定節(jié)假日一律正常休息。另外，工作滿(mǎn)一年的員工，可享受每年的帶薪年休假規(guī)定為5-8天不等。除此以外，公司為員工購(gòu)買(mǎi)了社會(huì)基本保險(xiǎn)等五險(xiǎn)一金。在春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等中國(guó)的傳統(tǒng)節(jié)日，公司發(fā)放過(guò)節(jié)物品，作為員工福利。新電信息科技有限公司也將為員工舉行多元的文娛活動(dòng)及核發(fā)獎(jiǎng)金以示鼓勵(lì)。公司經(jīng)常組織員工進(jìn)行集體活動(dòng)如KTV、聚會(huì)派對(duì)、團(tuán)隊(duì)聚餐、婚禮祝福等，對(duì)于發(fā)生在員工身上或其家人身上的疾病、難處，及時(shí)予以慰問(wèn)，領(lǐng)導(dǎo)和基層員工感情良好。但是主要部門(mén)員工流動(dòng)仍較為頻繁，在這片經(jīng)濟(jì)熱土上，人們普遍心態(tài)較為浮躁，思想較為活躍，員工長(zhǎng)期工作的意愿不太強(qiáng)烈，而人員的流動(dòng)也帶來(lái)了企業(yè)的損失。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)僅僅實(shí)現(xiàn)了最基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵(lì)，傳統(tǒng)而單一的工資條上沒(méi)有沉淀下太多的人文關(guān)懷和企業(yè)文化底蘊(yùn)，激勵(lì)的功效急需創(chuàng)建和凸顯。三、新電信息科技公司員工忠誠(chéng)度流失存在的問(wèn)題及原因（一）無(wú)全面具體的薪酬激勵(lì)制度薪酬結(jié)構(gòu)合不合理直接關(guān)系著企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，也對(duì)員工的薪酬滿(mǎn)意度、薪酬激勵(lì)的有效度產(chǎn)生深刻的影響。但是，新電信息科技有限公司的薪酬結(jié)構(gòu)也有著許多不合理的地方。研究發(fā)現(xiàn)，新電信息科技有限公司的薪酬激勵(lì)形式主要由基本工資、崗位工資、技能工資等構(gòu)成，而像企業(yè)紅利、風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金基本不存在，最終會(huì)導(dǎo)致公司的總體薪酬水平不高，與同行的差距拉大。特別是在高技能人才緊缺的市場(chǎng)環(huán)境下，新電信息科技有限公司的薪酬體系面臨著人才流失的巨大隱患。另外，新電信息科技有限公司仍沿襲著過(guò)去的薪酬激勵(lì)制度，重物質(zhì)層而輕精神層、重物質(zhì)給予而輕精神體驗(yàn)，這勢(shì)必會(huì)打壓?jiǎn)T工的工作熱情。新電信息科技有限公司的物質(zhì)性報(bào)酬類(lèi)別明顯多于非物質(zhì)性報(bào)酬類(lèi)別，尤其是對(duì)普通工人來(lái)說(shuō)，他們的薪酬結(jié)構(gòu)更局限于物質(zhì)層面。再就是員工薪酬缺乏彈性與差異，績(jī)效工資所占比例不足。新電信息科技有限公司出于薪酬統(tǒng)計(jì)方便的考慮，設(shè)立多是一些硬性的工資，如崗位工資。即使核心員工的業(yè)績(jī)相當(dāng)出色，但若職位沒(méi)有晉升，也難以增加薪酬。因此，新電信息科技有限公司核心員工對(duì)“薪酬結(jié)構(gòu)”持“不滿(mǎn)意”的態(tài)度。新電信息科技有限公司對(duì)不同性質(zhì)的員工采取簡(jiǎn)單、單一的薪酬激勵(lì)模式。目前企業(yè)實(shí)現(xiàn)的薪酬激勵(lì)，沒(méi)有根據(jù)人才的價(jià)值，人才的需求，而采取“一刀切”的模式對(duì)所有員工采用同樣的薪酬激勵(lì)，結(jié)果導(dǎo)致核心員工產(chǎn)生不公平感，沒(méi)有個(gè)人價(jià)值感。（二）個(gè)人成長(zhǎng)激勵(lì)不足讓員工無(wú)歸屬感新電信息科技有限公司有相對(duì)完善的制度，但個(gè)人激勵(lì)機(jī)制不足。領(lǐng)導(dǎo)的好惡是激勵(lì)核心員工的主要途徑，人力資源部門(mén)的職能非常有限?；旧鲜切姓芾?，如核心員工培訓(xùn)、面試等。新電信息科技有限公司的相關(guān)制度設(shè)計(jì)也不夠嚴(yán)謹(jǐn)。在沒(méi)有充分論證經(jīng)營(yíng)的可行性和效果的情況下，實(shí)行一定的制度，實(shí)施過(guò)度后凸顯出諸多的問(wèn)題，就只能撤銷(xiāo)這項(xiàng)措施，反而有礙核心員工激勵(lì)的積極性，同時(shí)也會(huì)讓核心員工形成短期效益和短期業(yè)績(jī)的不良工作狀態(tài)。一般來(lái)說(shuō)，目前核心員工對(duì)企業(yè)的激勵(lì)與企業(yè)目標(biāo)沒(méi)有完全整合，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置不合理，激勵(lì)不公平，這也是新電信息科技有限公司人力資源管理的一個(gè)突出的矛盾，從而導(dǎo)致部分員工缺少歸屬感。（三）較低的薪酬漲幅對(duì)員工的吸引太低新電信息科技有限公司受到其行業(yè)特征，企業(yè)內(nèi)部項(xiàng)目發(fā)展的限制，較為重視成本的控制。由于員工入職時(shí)一期不同，薪水報(bào)酬本身存在差異，經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的內(nèi)部培訓(xùn)和能力提升，同等崗位員工處理相同工作壓力、相同工作難度、相同工作量的任務(wù)，難免會(huì)讓項(xiàng)目?jī)?nèi)部產(chǎn)生同工不同酬的氛圍。低薪酬的員工抱怨薪資差別對(duì)待，缺乏內(nèi)部薪酬公平;高薪酬的員工抱怨薪酬與外部同行業(yè)、同等職位員工相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，漲薪幅度不夠，總而言之，較低的薪酬制度對(duì)員工的吸引力度太低。四、提升新電信息科技有限公司員工忠誠(chéng)度的措施（一）制定實(shí)用有效的薪酬激勵(lì)制度，激勵(lì)員工更好的發(fā)展對(duì)中基層管理人員實(shí)行結(jié)構(gòu)性工資制度，主要包括基本工資、績(jī)效工資、附加工資和年終資金制度?？?jī)效工資由主管人員的個(gè)人績(jī)效和主管部門(mén)員工的工作績(jī)效構(gòu)成，并考慮主管部門(mén)員工的任職資格率和人員流動(dòng)率進(jìn)行考核；附加工資是指全體主管人員主管部門(mén)員工當(dāng)月績(jī)效超過(guò)部門(mén)目標(biāo)且無(wú)投訴理由的。年終獎(jiǎng)是公司年終收入的綜合考慮，每年根據(jù)公司利潤(rùn)情況和職工所在部門(mén)的利益進(jìn)行再分配。同一薪酬對(duì)不同人群的影響可能會(huì)導(dǎo)致不同的效果。因此，在員工薪酬設(shè)計(jì)中，必須針對(duì)不同地區(qū)、不同業(yè)務(wù)、不同市場(chǎng)環(huán)境、不同階段的員工采用不同的薪酬體系。對(duì)于新發(fā)展的業(yè)務(wù)和新的市場(chǎng)環(huán)境，可以采用“基本工資+高提成+高獎(jiǎng)金”的薪酬激勵(lì)模式。這樣，在不增加員工壓力、不讓員工處于抑郁心理狀態(tài)的情況下，吸引員工積極開(kāi)拓新市場(chǎng)和新業(yè)務(wù)。（二）加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展激勵(lì)，提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)首先，設(shè)立明確定位崗位，具體需要具備工作資格，包括內(nèi)部條件：專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、教育程度、管理水平等，軟硬兼?zhèn)?。其次，不同序列的發(fā)展道路設(shè)置位置，不同位置和順序有不同的發(fā)展路徑，這些路徑的核心員工，但是根據(jù)自己的特點(diǎn)，選擇發(fā)展道路，他們可以成為一個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的專(zhuān)家，也可以成為人才，還要管理領(lǐng)域等等。然后建立崗位輪換制度，由公司整體設(shè)計(jì)輪換方式和方法，賦予不同職能部門(mén)的核心員工進(jìn)行潛在挖掘和整體質(zhì)量提升的機(jī)會(huì)。同時(shí)，個(gè)人轉(zhuǎn)移是制度化的，允許個(gè)人被轉(zhuǎn)移，需要作出相應(yīng)的評(píng)估來(lái)確定員工的個(gè)人意愿，以滿(mǎn)足崗位的能力要求。最后，公司應(yīng)作為員工或外部專(zhuān)家的職責(zé)，定期作為核心員工職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，幫助他們建立個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃，并從員工管理中建立核心員工職業(yè)發(fā)展檔案。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略建設(shè)的核心目標(biāo)是構(gòu)建企業(yè)核心人才優(yōu)勢(shì)，形成高綜合素質(zhì)、高創(chuàng)造力、高績(jī)效的核心員工組織。公平合理的晉升機(jī)制和核心員工的動(dòng)態(tài)管理對(duì)企業(yè)的人才激勵(lì)具有重要的激勵(lì)意義。促進(jìn)機(jī)制和動(dòng)態(tài)管理是建立在對(duì)員工科學(xué)的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上的，這是由方面的綜合作用形成的。新電信息科技有限公司應(yīng)采取以下具體措施：首先，在公平、透明、科學(xué)、合理的推廣機(jī)制中，明確了晉升和降職的標(biāo)準(zhǔn)和必要條件，以規(guī)則和不規(guī)范的形式，對(duì)核心員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，并公布結(jié)果。其次，檢查競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的改善，核心人員不是不變的，需要通過(guò)評(píng)估機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理員工，擴(kuò)大和增加核心員工團(tuán)隊(duì)，為那些突出，表現(xiàn)突出，有一定的一方面，各種能力，并能符合企業(yè)員工的發(fā)展，我們需要讓他們加入核心員工，和那些不能與企業(yè)共同進(jìn)步的過(guò)程中企業(yè)發(fā)展的核心員工，核心員工，但需要平穩(wěn)過(guò)渡。最后，這樣一種機(jī)制在運(yùn)作過(guò)程中需要不斷的調(diào)整和總結(jié)，為了獲得更有效的激勵(lì)效果，避免由于制度的某些缺陷而影響核心員工，盡量減少人員的無(wú)序流動(dòng)。（三）為員工提供與職位匹配的薪酬漲幅根據(jù)不同的職位，標(biāo)準(zhǔn)的薪酬結(jié)構(gòu)也不同，一般來(lái)說(shuō)，管理和專(zhuān)業(yè)和技術(shù)的工作薪酬結(jié)構(gòu)比較接近，但在績(jī)效考核和崗位貢獻(xiàn)評(píng)估方面存在差異，銷(xiāo)售工作是不同的。薪酬結(jié)構(gòu)分為三個(gè)部分，基本工資和績(jī)效工資和崗位獎(jiǎng)金基本工資是核心員工的基本能力和價(jià)值取向，是其基本工資和生活的基本保障?；竟べY不受年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響?？?jī)效工資是核心員工年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)際的分布根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果確定，年度考核后，因此，核心員工年薪收入是13個(gè)月的工資和績(jī)效工資支付公司賠償標(biāo)準(zhǔn)主要從員工的專(zhuān)業(yè)能力、員工的工作水平，差異在市場(chǎng)水平等方面綜合考慮。結(jié)論伴隨當(dāng)下企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的越來(lái)越激烈，薪酬管理在人力資源管理中的作用越來(lái)越突出。薪酬管理水平不單單是關(guān)系到優(yōu)秀核心員工忠誠(chéng)度的影響，除此之外，關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以，對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)薪酬管理就是減少人力資源管理?？茖W(xué)有效的薪酬管理能吸引核心員工，調(diào)動(dòng)核心員工的積極性和積極性。從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對(duì)此，本文以易居公司為例，對(duì)公司薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行了分析，并找出了問(wèn)題的成因，最后結(jié)合公司的實(shí)際，提出了幾點(diǎn)針對(duì)性的改善對(duì)策，有利于為更多的公司提供提升員工忠誠(chéng)度的指導(dǎo)作用。參考文獻(xiàn)[1]潘嶓.中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)模式探析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2018(19)87-88.[2]時(shí)文婷.企