2022年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師基礎(chǔ)試題庫和答案要點(diǎn)

2022年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師基礎(chǔ)試題庫和答案要點(diǎn)單選題（共50題）1、勞動(dòng)行政部門在收到集體合同的（）內(nèi)未提出疑義的。自第16日起。集體合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C2、在生產(chǎn)型企業(yè)，（）是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。A.管理層B.車間C.辦公室D.調(diào)度【答案】B3、（）是企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。A.勞動(dòng)定額B.實(shí)耗工時(shí)C.任務(wù)目標(biāo)D.崗位規(guī)范【答案】A4、三班制包括間斷性三班制和（）。A.輪班三班制B.連續(xù)性三班制C.倒班制三班制D.公休制三班制【答案】B5、（）是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法。A.工作指導(dǎo)法B.個(gè)別指導(dǎo)法C.工作輪換法D.特別任務(wù)法【答案】D6、（）是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何方式支付給員工的報(bào)酬。A.薪酬B.獎(jiǎng)勵(lì)C.傭金D.工資【答案】A7、(2015年5月)外部招募的主要方法不包括（）A.招聘洽談會(huì)B.人才交流會(huì)C.布告法D.獵頭公司【答案】C8、新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B9、將一個(gè)職業(yè)崗位由兩個(gè)人分擔(dān)，共同從事全時(shí)的工作，工資與福利待遇按各人所做的工時(shí)比例分配，稱為（）。A.彈性工作制B.多班制C.分職制D.非全時(shí)工制【答案】C10、（）是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。A.信息溝通B.信息傳遞C.信息獲取D.信息反饋【答案】A11、下列不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是（）。A.考勤制度B.退職退休制度C.獎(jiǎng)懲制度D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權(quán)【答案】D12、按要素類別分配社會(huì)總產(chǎn)品或收入稱為()。A.要素性收入分配B.功能性收入分配C.結(jié)構(gòu)性收入分配D.成本性收入分配【答案】B13、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施是管理工作的（）。A.主體B.客體C.內(nèi)容D.形式【答案】A14、在選擇績效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮的重要因素不包括()A.工作適用性B.管理成本C.工作實(shí)用性D.成果效用【答案】D15、（）就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定及必要的評(píng)定而獲得的工時(shí)。A.實(shí)測(cè)工時(shí)B.實(shí)耗工時(shí)C.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)D.標(biāo)準(zhǔn)差【答案】A16、（）是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。A.招聘單位成本B.招聘單位評(píng)價(jià)C.招聘有效成本D.招聘錄用成本【答案】A17、職工因工致殘被鑒定為（），應(yīng)當(dāng)退出工作崗位，保留勞動(dòng)關(guān)系。A.五至六級(jí)B.七至十級(jí)C.一至四級(jí)D.五至十級(jí)【答案】C18、職工因工致殘退出生產(chǎn)、工作崗位，三級(jí)傷殘應(yīng)支付一次性傷殘補(bǔ)助金為（）的本人工資。A.6個(gè)月B.12個(gè)月C.23個(gè)月D.24個(gè)月【答案】C19、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)，下列表述正確的是（）。A.矩陣制的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)B.子公司在法律和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)C.直線制適用于那些經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣、市場(chǎng)差異大的企業(yè)D.直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而非指導(dǎo)關(guān)系【答案】A20、下列關(guān)于薪酬的表述不正確的是（）。A.沒有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)系B.薪酬不包括實(shí)物性的報(bào)酬C.薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系D.薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間就勞動(dòng)報(bào)酬達(dá)成約定的產(chǎn)物【答案】B21、社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()A.弗洛姆B.愛德華·桑代克C.英文澤爾D.班杜拉【答案】D22、勞動(dòng)者在休息日工作而又不能安排其補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動(dòng)報(bào)酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】C23、以下關(guān)于案例分析法的表述，不正確的是（）。A.它包括描述評(píng)價(jià)型和分析決策型兩種B.描述評(píng)價(jià)型對(duì)案例進(jìn)行事后分析，提出“亡羊補(bǔ)牢”性的建議C.描述評(píng)價(jià)型能更加有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問題的能力D.分析決策型只介紹某一待解決的問題，由學(xué)員分析并提出對(duì)策【答案】C24、根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定。（）由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會(huì)組織的。由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。A.勞動(dòng)合同B.專項(xiàng)協(xié)議C.集體協(xié)議D.集體合同【答案】D25、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法是（）。A.短文法B.評(píng)價(jià)量表法C.記錄法D.強(qiáng)制選擇法【答案】A26、下列關(guān)于柯氏改良法的表述錯(cuò)誤的是（）。A.柯氏改良法針對(duì)四層次評(píng)估法的不足而形成的一種培訓(xùn)整體效果評(píng)估的模式B.柯氏改良法把評(píng)估和培訓(xùn)分割開C.柯氏改良法把四個(gè)層次連接成為一個(gè)有機(jī)的整體D.柯氏改良法有效地把培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)評(píng)估結(jié)合起來【答案】B27、在制定評(píng)估方案中，最核心的工作內(nèi)容包括評(píng)估方法選擇、（）和評(píng)估策略選擇。A.評(píng)估設(shè)計(jì)思想B.評(píng)估設(shè)計(jì)方法C.評(píng)估設(shè)計(jì)方案D.評(píng)估實(shí)施方案【答案】C28、（）的原則可以概括為“滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”。A.培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)B.培訓(xùn)計(jì)劃C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)方式【答案】A29、一般競(jìng)爭戰(zhàn)略不包括()。A.低成本戰(zhàn)略B.重點(diǎn)戰(zhàn)略C.差異化戰(zhàn)略D.轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略【答案】D30、（）是企業(yè)依據(jù)自身的實(shí)際情況確定企業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限。A.編制定員規(guī)則B.勞動(dòng)紀(jì)律C.勞動(dòng)定額規(guī)則D.勞動(dòng)崗位規(guī)范【答案】A31、（）的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。A.作業(yè)層面B.組織整體層面C.個(gè)人層面D.管理者層面【答案】B32、培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃中較容易被企業(yè)忽略的是（）A.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)B.培訓(xùn)資源的籌備C.培訓(xùn)成本的預(yù)算D.項(xiàng)目的評(píng)估規(guī)劃【答案】D33、讓學(xué)員自行收集親自經(jīng)歷的案例，進(jìn)行分析討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題，這種方法是()。A.頭腦風(fēng)暴法B.特別任務(wù)法C.案例分析法D.事件處理法【答案】D34、(2016年11月)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)所具有的優(yōu)勢(shì)不包括（）。A.有助于增強(qiáng)事業(yè)部主管的責(zé)任感，提高企業(yè)適應(yīng)能力B.使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)更加合理，減少管理層次和人員配置C.有利于企業(yè)高管集中精力解決全局性的發(fā)展戰(zhàn)略問題D.經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤【答案】B35、關(guān)于設(shè)計(jì)建議獎(jiǎng)時(shí)的注意事項(xiàng)，下列說法錯(cuò)誤的是()。A.只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，都應(yīng)該獲獎(jiǎng)B.獎(jiǎng)金的金額應(yīng)該較高，而獲獎(jiǎng)的面要較窄C.如果建議重復(fù)，原則上只獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)提此建議者D.如果建議被采納，除建議獎(jiǎng)外，還可以給予其他獎(jiǎng)金【答案】B36、勞動(dòng)分工的三個(gè)主要層次不包括（）。A.一般分工B.特殊分工C.個(gè)別分工D.小組分工【答案】D37、面試的開始階段應(yīng)從（?）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.應(yīng)聘者擅長回答的問題B.應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題C.應(yīng)聘者隱私的問題D.應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題【答案】D38、下列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的說法錯(cuò)誤的是（）。A.以員工為制定主體B.只在本企業(yè)內(nèi)適用C.由勞動(dòng)者參與制定D.由單位行政決定和公布【答案】A39、下列關(guān)于勞動(dòng)定額修訂的內(nèi)容說法錯(cuò)誤的是（）。A.產(chǎn)品的工時(shí)消耗總在不斷降低B.執(zhí)行一段時(shí)間后就會(huì)落后于生產(chǎn)水平C.給員工提出新的工作目標(biāo)D.勞動(dòng)定額修訂的間隔期宜長不宜短【答案】D40、將一個(gè)職業(yè)崗位由兩個(gè)人分擔(dān)，共同從事全時(shí)的工作，工資與福利待遇按各人所做的工時(shí)比例分配，稱為（）。A.彈性工作制B.多班制C.分職制D.非全時(shí)工制【答案】C41、（2019年11月）下列關(guān)于確立培訓(xùn)目標(biāo)的說法錯(cuò)誤的是（）。A.實(shí)施培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)，首要任務(wù)是給所要設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行定位B.在層次上作出定位，由此確定培訓(xùn)項(xiàng)目和課程的目標(biāo)C.培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)分為知識(shí)、技能和精神運(yùn)動(dòng)三個(gè)領(lǐng)域D.各個(gè)課程要素的選擇要以在層次上作出定位為依據(jù)【答案】C42、同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)產(chǎn)生（）的現(xiàn)象。A.團(tuán)體思維B.慣性思維C.逆向思維D.發(fā)散思維【答案】A43、下列對(duì)前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的說法錯(cuò)誤的是()。A.該模型以未來需求為基點(diǎn)B.該模型能充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個(gè)人發(fā)展準(zhǔn)備一個(gè)結(jié)合點(diǎn)C.該模型適用于未來需要中層管理與技術(shù)人才的企業(yè)D.使用該模型，企業(yè)存在與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)【答案】C44、合同規(guī)范對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整屬于當(dāng)事人之間的（）協(xié)調(diào)。A.縱向B.橫向C.交叉D.傾斜【答案】B45、績效管理總體設(shè)計(jì)流程不包括()A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)施階段C.考評(píng)階段D.反饋階段【答案】D46、（）是指員工自身感受到的社會(huì)和心理方面的回報(bào)。[2014年5月三級(jí)真題]A.內(nèi)部回報(bào)B.外部回報(bào)C.直接回報(bào)D.間接回報(bào)【答案】A47、()以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、A.模擬訓(xùn)練法B.事件處理法C.角色扮演法D.行動(dòng)學(xué)習(xí)法【答案】A48、(2017年11月)（）考評(píng)方法重點(diǎn)考量員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)，能力素質(zhì)。A.效果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.價(jià)值導(dǎo)向型D.品質(zhì)導(dǎo)向型【答案】D49、（）的評(píng)估重點(diǎn)是受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)和能力的提高程度，重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。A.成功案例模型法B.層次評(píng)估法C.泰勒模式D.目標(biāo)導(dǎo)向模型法【答案】D50、下列關(guān)于勞動(dòng)定額法的說法錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評(píng)方法B.勞動(dòng)定額法是一種結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法C.勞動(dòng)定額法在貫徹實(shí)施過程中，有五個(gè)基本的環(huán)節(jié)D.勞動(dòng)定額法是定性的考評(píng)方法【答案】D多選題（共20題）1、頭腦風(fēng)暴法的操作程序包括（）。A.準(zhǔn)備階段B.熱身階段C.明確問題D.記錄參加者的思想E.暢談階段并解決問題【答案】ABCD2、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練可以使團(tuán)隊(duì)在()方面得到收益和改善A.變革與學(xué)習(xí)B.團(tuán)結(jié)合作C.心態(tài)和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD3、下列關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確的是（）。A.目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀測(cè)B.目標(biāo)管理法適合對(duì)員工提供建議C.便于不同部門間績效橫向比較D.目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容E.目標(biāo)管理法適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)【答案】ABD4、職工雖然受到傷害或死亡，但是有（）情形的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷。A.故意犯罪B.醉酒C.自殘D.吸毒E.自殺【答案】ABCD5、對(duì)課程設(shè)計(jì)的評(píng)估主要從（）方面進(jìn)行。A.課程評(píng)估的設(shè)計(jì)B.學(xué)員的反應(yīng)C.學(xué)員的掌握情況D.培訓(xùn)后學(xué)員的工作情況E.經(jīng)濟(jì)效果【答案】ABCD6、(2015年11月)培訓(xùn)需求組織整體層面分析的信息來源包括（）。A.政府的產(chǎn)業(yè)政策B.工作分析C.質(zhì)量控制報(bào)告D.員工的工作行為E.企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率等、【答案】AD7、“自上而下”的績效考評(píng)程序包括（）。A.考評(píng)方法的再審核B.對(duì)單位績效進(jìn)行考評(píng)C.對(duì)單位內(nèi)部員工進(jìn)行考評(píng)D.對(duì)員工績效進(jìn)行調(diào)整E.考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)【答案】BCD8、員工的法定福利主要包括（）。A.員工服務(wù)B.住房公積金C.企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)D.法定假期E.社會(huì)保險(xiǎn)【答案】BD9、以現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法，主要包括（）A.工作日寫實(shí)B.測(cè)時(shí)C.瞬間觀察法D.采訪E.分組調(diào)查法【答案】ABC10、權(quán)責(zé)不明確容易出現(xiàn)的問題有（）等。A.官僚主義無政府狀態(tài)B.摩擦C.不必要的爭吵D.爭吵、扯皮E.發(fā)生問題無人過問【答案】ABCD11、關(guān)于預(yù)測(cè)效度，下列說法正確的有()A.多用于知識(shí)測(cè)試B.不適用于能力測(cè)試C.是考察選拔方法是否有效的常用指標(biāo)D.用來預(yù)測(cè)將來行為有效性的程度E.能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度【答案】CD12、根據(jù)津貼的性質(zhì)，可以把津貼分為（）。A.崗位性津貼B.地區(qū)性津貼C.保證生活性津貼D.健康津貼E.疾病津貼【答案】ABC13、工資項(xiàng)目是指定期直接支付給本企業(yè)全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。包括（）等。A.基礎(chǔ)工資B.職務(wù)工資C.計(jì)時(shí)工資D.計(jì)件工資E.津貼和補(bǔ)貼【答案】ABCD14、課程描述主要是提供培訓(xùn)項(xiàng)目的基本信息。具體包括（）等。A.課程名稱、目標(biāo)學(xué)員的基本要求B.培訓(xùn)的主要目的C.本課程的主要目標(biāo)D.培訓(xùn)時(shí)間E.場(chǎng)地安排及培訓(xùn)師姓名【答案】ABCD15、因素比較法通常使用的評(píng)價(jià)因素有()。A.運(yùn)動(dòng)能力B.崗位所需要的特殊技能C.勞動(dòng)環(huán)境條件D.技術(shù)情報(bào)保管E.所受的教育程度【答案】ABCD16、人的個(gè)性心理特征是個(gè)體在（）等方面表現(xiàn)出的個(gè)性差異。A.能力B.態(tài)度C.氣質(zhì)D.情感E.性格【答案】AC17、直接指標(biāo)法對(duì)于非管理人員的衡量指標(biāo)包括（）。A.生產(chǎn)率B.工作數(shù)量C.工作質(zhì)量D.員工缺勤率E.員工流動(dòng)率【答案】ABC18、企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)，其具有的功能包括（）。A.允許員工對(duì)績效考評(píng)的結(jié)果提出異議B.給考評(píng)者一定的約束和壓力C.減少矛盾和沖突，防患于未然D.給員工對(duì)績效考評(píng)申訴的平臺(tái)E.企業(yè)對(duì)員工的申訴要認(rèn)真對(duì)待，嚴(yán)肅處理【答案】ABC19、(2016年5月)培訓(xùn)需求個(gè)人層面分析的信息來源，主要有()。A.業(yè)績考核記錄B.員工技能測(cè)試C.工作崗位分析D.組織行為規(guī)范E.員工填寫的培訓(xùn)需求問卷【答案】AB20、遵守（）原則，可以保障激勵(lì)策略的有效性。A.預(yù)告性B.及時(shí)性C.同一性D.明確性E.開發(fā)性【答案】ABC大題（共10題）一、(2017年5月)富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭對(duì)手謾有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢(shì)。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，茸中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。(1)采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟?（8分）(2)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足？（10分）【答案】（1）工作步驟：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評(píng)價(jià)等級(jí),一般為5～9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并作出確切定義。③由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系審核績效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列建立行為錨定法的考評(píng)體系。（2）優(yōu)勢(shì)：①對(duì)員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對(duì)本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。②績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對(duì)應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評(píng)定等級(jí)，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對(duì)對(duì)考評(píng)者使用同樣的量表，對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng)，能夠明顯提高考。評(píng)的連貫性和可靠性⑤考評(píng)維度清晰，各績效要素相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷不足：①設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高②比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力二、李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知你意下如何??請(qǐng)慎重考慮后，告知人事部?！?李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同?？墒?，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)，因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥?，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接。?總經(jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè)。該企業(yè)的營業(yè)場(chǎng)所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強(qiáng)只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報(bào)，說道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資?！?李強(qiáng)解釋說：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝?qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。?問題：?你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么??【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動(dòng)者通過勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項(xiàng)沒有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場(chǎng)上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是買方市場(chǎng)。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨、后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)來承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強(qiáng)作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因?yàn)樗杖×斯景l(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也就不再對(duì)公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可知，公司以李強(qiáng)造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實(shí)依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。三、某公司新上任的人力資源部王經(jīng)理，在一次研討會(huì)上獲得了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的其他企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就向公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書就獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)無所獲，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經(jīng)理感到很委屈，他百思不得其解。當(dāng)今競(jìng)爭環(huán)境下，學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？請(qǐng)您結(jié)合本案例回答以下問題：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？【答案】（1）企業(yè)的員工培訓(xùn)工作應(yīng)該根據(jù)員工各自的崗位性質(zhì)、特點(diǎn)和任務(wù)要求進(jìn)行，對(duì)本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)作出具體的規(guī)定。該公司培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。培訓(xùn)前王經(jīng)理沒有很好的解答培訓(xùn)需求分析中的“為什么要培訓(xùn)”，他沒有分析企業(yè)培訓(xùn)的目的和需求，不清楚企業(yè)為什么要進(jìn)行計(jì)算機(jī)培訓(xùn)或通過計(jì)算機(jī)培訓(xùn)能給企業(yè)帶來什么效益，以致此次培訓(xùn)的盲目進(jìn)行。②培訓(xùn)層次不清。王經(jīng)理沒有分析各個(gè)工作崗位的特點(diǎn)，從而無法解答培訓(xùn)需求分析中的“誰最需要培訓(xùn)”，索性全員培訓(xùn)。導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本太高，生產(chǎn)工作受阻。③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。因王經(jīng)理沒有分析各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每個(gè)員工需要計(jì)算機(jī)哪方面的知識(shí)，導(dǎo)致計(jì)算機(jī)培訓(xùn)過于籠統(tǒng)，沒有針對(duì)性。④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。通過培訓(xùn)評(píng)估，調(diào)查員工對(duì)培訓(xùn)后的收獲，可以積累培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，提高下一次培訓(xùn)的質(zhì)量。案例中王經(jīng)理因沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，以致大家認(rèn)為此次培訓(xùn)只是走個(gè)過程，并無實(shí)際用途。（2）為了把培訓(xùn)落到實(shí)處，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是在計(jì)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，采取一定的方法和技術(shù)，對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。②制定培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容有：a．培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。b．培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”的基本原則來設(shè)計(jì)課程內(nèi)容培訓(xùn)方式方法等。c．實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。充分考慮實(shí)施過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境。d．評(píng)估手段的選擇。選擇評(píng)估手段時(shí)要注意以下問題：如何考核培訓(xùn)的成??；如何進(jìn)行中間效果的評(píng)估；如何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察在工作中的運(yùn)用情況。e．培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等。四、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實(shí)施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時(shí)，銷售其他辦公設(shè)備，并對(duì)售后服務(wù)人員進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員，又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達(dá)硬性指標(biāo)，上半年的銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人員產(chǎn)生抵觸情緒。請(qǐng)回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理?(2)從人力資源的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前的局面，實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略?【答案】(1)人員配置的原理：?①要素有用原理。?②能位對(duì)應(yīng)原理。?③互補(bǔ)增值原理。?④動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。?⑤彈性冗余原理。?(2)由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員，又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對(duì)應(yīng)，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對(duì)策：①淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工。?②提供有吸引力的提成工資，激勵(lì)越來越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品。?③聘請(qǐng)培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計(jì)專門的培訓(xùn)課程，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進(jìn)一步促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略。?④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用。?⑤建立完善員工的交流平臺(tái)，鼓勵(lì)員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。?五、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)行與維修案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階。因此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)真地汲取過去成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)能力?！闭?qǐng)結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)?！敬鸢浮渴录幚矸ǖ幕境绦颍?(1)準(zhǔn)備階段。這一階段的具體工作有：?①指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)。?②指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免參與培訓(xùn)的員工“無話可說”。?③每位參與培訓(xùn)的員工根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。?④指導(dǎo)員將參與培訓(xùn)的員工分組，每組5～6人。?⑤確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。?⑥指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí)包括：個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)及其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背景特色以及會(huì)議后的評(píng)價(jià)。?(2)實(shí)施階段。這一階段的具體工作有：?①指導(dǎo)員向各小組內(nèi)員工介紹本法實(shí)施概要、背景特色及注意點(diǎn)。?②各小組簡單介紹小組內(nèi)員工所提出的個(gè)案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。?③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長排定討論程序。?④各組開始進(jìn)行討論。先提出個(gè)案，由各組內(nèi)員工收集信息。發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，組員相互討論，并闡述個(gè)人的解決方法。組長或指導(dǎo)員組織組員進(jìn)行評(píng)價(jià)，討論“學(xué)到些什么”。?事件處理法的實(shí)施要點(diǎn)有：?六、(2016年5月)某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人，自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實(shí)行年薪制之外，管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，實(shí)行不同結(jié)構(gòu)的薪點(diǎn)工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會(huì)的要求，進(jìn)行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查，該項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達(dá)到75％以上，而一線員工的滿意度僅為25％。大多數(shù)一線員工認(rèn)為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題：一是水平低，特別是近3年來生活費(fèi)用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別和員工個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)，希望公司能夠盡快推進(jìn)薪酬制度的改革。公司董事會(huì)為此專門召開一次薪酬委員會(huì)會(huì)議，并決定組成專家小組在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)一線員工薪酬制度體系進(jìn)行一次全面的再設(shè)計(jì)。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明對(duì)一線員工薪酬體系再設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好哪些具體的準(zhǔn)備工作?(18分)【答案】對(duì)一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好以下準(zhǔn)備工作：(1)明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營理念對(duì)企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對(duì)薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業(yè)對(duì)員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。(2)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等;②企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素;③具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施;④對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源(人、財(cái)、物)，明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭力;⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭力的方法論，確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績效的方法論。(3)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)影響著企業(yè)薪酬管理。針對(duì)該企業(yè)一線員工，每個(gè)工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核。工作業(yè)績完全取決于個(gè)人的能力和主動(dòng)性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量)決定其薪酬。(4)掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。根據(jù)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場(chǎng)總水平，充分分析各類崗位的實(shí)際價(jià)值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。七、某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進(jìn)行初選之后，對(duì)所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)的得分，以及A和B兩類崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重（W1）。請(qǐng)根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人?！敬鸢浮?1)A崗位：候選人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候選人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候選人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候選人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B崗位：候選人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候選人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候選人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候選人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）(3)通過以上核算可看出：候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人。（2分）候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人。（2分）八、Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司與員工黃某于2009年6月23日簽訂《勞動(dòng)合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為《勞動(dòng)合同書》的補(bǔ)充附件，與《勞動(dòng)合同書》具有同等法律效力。?2010年4月8日，Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司與黃某簽訂《出國培訓(xùn)協(xié)議》，由公司出資，選派黃某去美國培訓(xùn)，培訓(xùn)期限為2010年4月15日至2010年7月15日。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。2010年7月15日后，公司才根據(jù)項(xiàng)目建設(shè)調(diào)整情況延長黃某在美國的培訓(xùn)期限，直至2010年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。?為此，Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁，要求黃某賠償2010年4月15日至2010年12月23日在美國的培訓(xùn)費(fèi)用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為，雙方當(dāng)事人簽訂的《勞動(dòng)合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》合法有效，2機(jī)械制造有限責(zé)任公司提出黃某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議賠償培訓(xùn)費(fèi)用，符合《勞動(dòng)法》第102條“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中規(guī)定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”及原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動(dòng)法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))第33條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”?仲裁委裁決，解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系，黃某應(yīng)賠償2機(jī)械制造有限責(zé)任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美國的培訓(xùn)費(fèi)用4萬美元。2機(jī)械制造有限責(zé)任公司雖然勝訴，但是黃某已經(jīng)逃之天天，至今下落不明，黃某需賠償?shù)呐嘤?xùn)費(fèi)用也無著落。?請(qǐng)回答下列問題：?(1)對(duì)本案例做出評(píng)論，說明z機(jī)械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項(xiàng)目管理上有哪些問題。?(2)你認(rèn)為該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工的流失??【答案】(1)Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項(xiàng)目管理上存在的問題主要有以下幾個(gè)方面：①培訓(xùn)對(duì)象選擇失誤。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是，針對(duì)每種類型的員工，企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容不同。對(duì)有潛質(zhì)的員工，培訓(xùn)項(xiàng)目一般會(huì)提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費(fèi)用比較高，企業(yè)能夠得到的預(yù)期回報(bào)也很大，同樣存在的風(fēng)險(xiǎn)也很大。因?yàn)橛袧撡|(zhì)員工的培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對(duì)這種類型員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上要慎重，不可隨意行事。②培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)的培訓(xùn)目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務(wù)，并不是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。因此，企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材等各方面做好計(jì)劃。③培訓(xùn)過程缺乏控制。培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個(gè)培訓(xùn)過程中，對(duì)員工和培訓(xùn)效果進(jìn)行全程控制的復(fù)雜過程。在培訓(xùn)過程中，保持與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓(xùn)的效果和員工在培訓(xùn)中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時(shí)與員工溝通。保持與受訓(xùn)人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓(xùn)者的感受及時(shí)告知培訓(xùn)人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效果，還可以加強(qiáng)與員工的交流，預(yù)防員工離職。④法律意識(shí)不強(qiáng)。培訓(xùn)員工流失風(fēng)險(xiǎn)的存在，要求企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護(hù)企業(yè)的權(quán)益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護(hù)自己的權(quán)利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和黃某簽訂了《勞動(dòng)合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》，但是后來追加的培訓(xùn)卻沒有人及時(shí)與黃某簽訂合同，可見，其法律意識(shí)不強(qiáng)。而且，在法律上失去了要求黃某償還2010年7月15日～2010年12月23日培訓(xùn)費(fèi)用的權(quán)利，使企業(yè)“有苦說不出”。(2)預(yù)防培