新勞動合同法實施條例

Word-66-新勞動合同法實施條例

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，愛護勞動者的合法權益，構建和進展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會其次十八次會議于2022年6月29日修訂通過，自2022年1月1日起施行。新勞動合同法實施條例是為了勞動合同法能夠有效實施下去，才制定勞動合同實施條例。為您帶來了10篇新勞動合同法實施條例，盼望可以啟發(fā)、關心到大伴侶、小伴侶們。

勞動合同法實施條例篇一

勞動合同法實施條例（草案）主要內容新華社北京5月8日電國務院法制辦公室關于公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》公開征求看法的通知

為了進一步增加政府立法工作的透亮?????度，提高行政法規(guī)草案質量，國務院法制辦公室將《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》（以下簡稱草案）全文公布，征求社會各界看法。現(xiàn)將有關事項通知如下：

一、草案主要內容

草案共有45條，主要就勞動合同法貫徹實施中有關無固定期限勞動合同、經(jīng)濟補償與賠償金的關系、勞務派遣等方面的問題作了規(guī)定。

（一）關于無固定期限勞動合同。

一是，關于用人單位可以解除無固定期限勞動合同的規(guī)定。草案規(guī)定：有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商全都的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動者嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）因勞動合同法其次十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違反真實意思狀況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難的；

（十三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技

術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（其次十八條）

二是，關于無固定期限勞動合同的終止。草案規(guī)定：有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：

（一）勞動者開頭依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（三）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（四）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位打算提前解散的；

（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（其次十九條）

（二）關于經(jīng)濟補償與賠償金的關系。

草案規(guī)定：用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，根據(jù)經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

用人單位依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，根據(jù)經(jīng)濟補償標準的2倍支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。（第三十五條）

（三）關于勞務派遣。

草案規(guī)定：用工單位一般在非主營業(yè)務工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。勞務派遣單位不得與被派遣勞動者商定試用期。（第三十八條）勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。（第三十九條）用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。（第四十二條）

此外，草案還對勞動關系的概念、勞動關系的中止、政府安置困難人員的公益性崗位的勞動合同等問題作了規(guī)定。

二、征求看法的有關事項

（一）《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》全文，請到“中國政府法制信息網(wǎng)”查找，網(wǎng)址：http://。歡迎有關單位和各界人士于2022年5月20日前登錄網(wǎng)站首頁左側的《行政立法草案看法征集管理信息系統(tǒng)》，就《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》提出珍貴看法。

（二）有關單位和各界人士的修改看法也可以于2022年5月20日前，通過信函郵寄或者電子郵件方式送國務院法制辦公室。以信函方式郵寄的，信封上請注明“勞動合同法實施條例草案征求看法”字樣。

（三）有關機關的看法，請以書面形式于2022年5月20日前送國務院法制辦公室。國務院法制辦公室通訊地址：北京市1750信箱

郵政編碼：100017

電子郵件：ldht@

二00八年五月八日

勞動爭議處理及其它篇二

其次十二條雙方因履行本合同發(fā)生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

其次十三條本合同的附件如下

其次十四條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規(guī)定相悖的，按有關規(guī)定執(zhí)行。

其次十五條本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）

法定代表人（主要負責人）或托付代理人

（簽字或蓋章）

簽訂日期：年月日

勞動合同期限篇三

第三條本合同為固定期限勞動合同。

本合同于年月日生效，其中試用期至年月日止。本合同于年月日終止。

2022勞動合同法實施條例篇四

《勞動合同法》實施以來，由于對《勞動合同法》存在肯定的誤會，以及《勞動合同法》規(guī)定也存在肯定的模糊性，導致在實施中消失了一些問題，如無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”的恢復，用人單位濫用勞務派遣用工形式是否會侵害勞動者合法權益，經(jīng)濟補償金和經(jīng)濟賠償金能否同時適用，未訂立書面勞動合同如何支付二倍工資，滿一年未訂立書面勞動合同如何簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒簽書面勞動合同怎么辦，連續(xù)工作十年如何計算等等，這些問題的消失肯定程度上阻礙了《勞動合同法》貫徹落實，影響了《勞動合同法》實施效果的發(fā)揮。

《勞動合同法》實施9個多月來，社會各界的評價總體是樂觀的。人們普遍認為，這是一部適應改革開放以來勞動關系進展需要，反映廣闊勞動者與用人單位要求，體現(xiàn)更好貫徹科學進展觀、構建社會主義和諧社會精神的重要法律。這些分歧和問題的存在，造成一些用人單位對《勞動合同法》的執(zhí)行，有的持觀望態(tài)度，有的千方百計規(guī)避，影響了《勞動合同法》的順當實施和立法宗旨的實現(xiàn)。

為了消退分歧和模糊熟悉，國務院法制辦、原勞動和社會保障部先后三次征求26個中央有關部門、單位和省市的看法，并且通過中國的政府法制信息網(wǎng)公開向社會各界征求看法，幾易其稿形成了《勞動合同法實施條例》。其頒布實施開創(chuàng)了我國一個法律實施條例制定的先河，具有重要的現(xiàn)實意義。

《勞動合同法實施條例》作為《勞動合同法》的配套行政法規(guī)，在堅持全都性原則、協(xié)調性原則以及可操作性原則的基礎上，結合實施中消失的問題，對《勞動合同法》的有關規(guī)定進行明晰化，消退對《勞動合同法》的誤會，增加《勞動合同法》的可操作性。

《勞動合同法實施條例》從勞動者和用人單位兩個角度，集中列舉了包括無固定期限勞動合同在內的勞動合同解除的條件，以消退對無固定期限勞動合同就是“鐵飯碗”、“終身制”的誤會?！秳趧雍贤▽嵤l例》第18條對分散在《勞動合同法》有關條款中的勞動者可以解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的情形歸納起來進行了集中列舉；第19條對分散在《勞動合同法》有關條款中的用人單位可以解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的情形歸納起來進行了集中列舉?！秳趧雍贤▽嵤l例》集中列舉可以解除勞動合同的情形，就是為了消退對無固定期限勞動合同的誤會，標明無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”、“終身制”，《勞動合同法》已經(jīng)規(guī)定了多種可以解除無固定期限勞動合同的情形。鼓舞用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同，發(fā)揮無固定期限勞動合同的樂觀作用。

首先，這個實施條例的頒行，開創(chuàng)了我國法律實施條例制定的新模式，拓展了開門立法、民主立法的內涵。應當說，到現(xiàn)在為止，我國還沒有一項法律的實施條例像《勞動合同法實施條例》這樣動用如此多的社會力氣，經(jīng)受這么多的立法程序，受到如此大的社會關注。它的制定和頒行，并不像其它法律實施條例那樣只是簡潔的法條細化，而是針對社會上存在的理解分歧和模糊熟悉，有目的、有原則、有選擇地，以法典編纂的方式制定的，無論是制定方式還是詳細內容，都具有開創(chuàng)性意義。

其次，條例的制定和實施，澄清了誤會，回應了社會的需求和勞動者的呼聲，維護了法律的嚴厲?性?！秳趧雍贤ā肥┬泻?，有些用人單位片面理解法律中有關無固定期限勞動合同的規(guī)定，將其等同于過去的“鐵飯碗”、“終身制”，且認為增加了用人單位的用人成本，有些單位還以變相方式違法裁員，很多員工迫切要求有關方面制止這些行為。實施條例將分散在《勞動合同法》中用人單位可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的14種情形作了歸納，澄清無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”、“終身制”。

再次，實施條例強化了維護勞動者合法權益的《勞動合同法》立法宗旨，為有關部門愛護勞動者合法權益、維護穩(wěn)定和諧的勞動關系奠定了基礎，為《勞動合同法》的順當實施掃清了障礙，鋪平了道路。對用工單位規(guī)避勞動合同法律義務、利用勞務派遣單位以非全日制用工形式招用勞動者等侵害勞動者合法權益的行為，實施條例作出了明確規(guī)定，不僅突出了法律的全都性和可操作性，而且體現(xiàn)了勞動關系的平衡和協(xié)調。實施條例精確?????體現(xiàn)《勞動合同法》的立法宗旨，維護勞動者的根本利益，努力實現(xiàn)用人單位和勞動者雙方權利、義務關系的協(xié)調。

《勞動合同法實施條例》為了避開用人單位濫用勞務派遣用工形式，規(guī)避用人單位應當擔當?shù)姆闪x務，侵害勞動者的合法權益，用六個條文細化了《勞動合同法》關于勞務派遣的規(guī)定。第28條規(guī)定，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于《勞動合同法》第67條規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位；第29條進一步強調用工單位依據(jù)《勞動合同法》第62條規(guī)定應當?shù)牧x務；第30條規(guī)定勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者；第31條規(guī)定被派遣勞動者可以依照《勞動合同法》第46條、第47條的規(guī)定獲得經(jīng)濟補償；第32條規(guī)定被派遣勞動者被違法解除或者終止勞動合同的，可以依照《勞動合同法》第48條的規(guī)定要求連續(xù)履行勞動合同，被派遣勞動者不要求連續(xù)履行勞動合同的，可以要求支付賠償金；第35條規(guī)定進一步強化了用工單位和勞務派遣單位的連帶責任。

為了解決《勞動合同法》實施過程中消失的經(jīng)濟補償金和經(jīng)濟賠償金能否重復適用的分歧，《勞動合同法實施條例》進行了特地的規(guī)定。《勞動合同法》第46條規(guī)定用人單位依法解除或終止勞動合同應當支付經(jīng)濟補償，同時第87條規(guī)定用人單位違法解除或者終止勞動合同，應當支付賠償金。用人單位違法解除或者終止勞動合同時支付經(jīng)濟賠償金后，是否還要支付經(jīng)濟補償金，實踐中有很大分歧，《勞動合同法實施條例》第25條對此進行了明確規(guī)定“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”。

同時，《勞動合同法實施條例》為促進《勞動合同法》的貫徹落實，還對《勞動合同法》實施過程中消失的其他詳細問題進行了明確規(guī)定，以增加《勞動合同法》的可操作性：

（1）針對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，用人單位如何支付二倍工資，以及用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同，雙方如何簽訂無固定期限勞動合同的詳細操作問題，《勞動合同法實施條例》第6條、第7條明確規(guī)定：(1)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，起算時間為用工之日起滿一個月的次日至補訂書面勞動合同的前一日，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經(jīng)濟補償；(2)用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當馬上與勞動者補訂書面勞動合同。

（2）針對勞動者有意拖延或拒簽書面勞動合同的問題，《勞動合同法實施條例》第5條規(guī)定，自用工之日起一個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關系，用人單位只需支付勞動者實際工作時間的勞動酬勞，并不需支付經(jīng)濟補償。

（3）針對部分用人單位有意曲解“連續(xù)工作滿足十年”意思，規(guī)避與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，《勞動合同法實施條例》第9條規(guī)定，連續(xù)工作滿2022年的起始時間自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限；第10條規(guī)定，非因勞動者緣由從原用人單位被支配到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

（4）針對用人單位專業(yè)技術培訓費的認定問題，《勞動合同法實施條例》第16條細化了專業(yè)技術培訓費用的范圍，即包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。避開用人單位隨便增加專業(yè)技術培訓費用，借以提高勞動者的違約金數(shù)額。

（5）針對經(jīng)濟補償金計算標準不明確的問題，《勞動合同法實施條例》第27條規(guī)定，經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY根據(jù)勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入；如勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，根據(jù)當?shù)刈畹凸べY標準計算；勞動者工作不滿12個月的，根據(jù)實際工作的月數(shù)計算平均工資。

盡管《勞動合同法實施條例》結合《勞動合同法》實施過程中消失的問題作出了大量的有針對性的、可操作性的規(guī)定，對《勞動合同法》的貫徹落實起到了重大的推動作用。但《勞動合同法》的實施過程中還有一些問題沒有得到很好的解決。如：中間有短期中斷的是否為連續(xù)工作，如何界定勞務派遣適用的“臨時性、幫助性、替代性崗位”的范圍等都是《勞動合同法》實施過程中需要解決的問題，如這些問題不能得到很好的解決也會影響《勞動合同法》的貫徹落實。

隨著國家對《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的宣揚引導，隨著《勞動合同法》相關配套法律法規(guī)的完善，隨著用人單位依法用工意識的增加，隨著勞動者維權意識提高，隨著國家對《勞動合同法》實施的監(jiān)督檢查以及勞動爭議調解仲裁工作完善，《勞動合同法》必將得到更好的貫徹落實。

一、勞動合同的分類《勞動合同法》第十二條規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成肯定工作任務為期限的勞動合同。《勞動合同法》將勞動合同分為三種，即固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成肯定工作任務為期限的勞動合同，這三種合同各自具有特點，彼此之間有所區(qū)分，簽訂的條件也不盡相同。法律中也進行界定。例如，對于以完成肯定工作任務為期限的勞動合同，主要適用于臨時性工作的勞動合同，可以商定完成工作后勞動合同即行終止。二、勞動合同期限的選擇方式商定選擇勞動合同是勞動者與用人單位雙方意思自治的產(chǎn)物，關于合同期限的選擇，主要取決于用人單位與勞動者協(xié)商全都。這一原理也體現(xiàn)在《勞動合同法》第十三、十四、十五條各自的其次款。無論是簽訂固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同，還是以完成肯定工作任務為期限的勞動合同，依法都可由勞動合同雙方當事人無條件地協(xié)商選擇。法定選擇勞動合同期限的商定選擇是一般規(guī)章，但對于無固定期限勞動合同還存在特別規(guī)章法定選擇，即在符合法律所規(guī)定的條件下，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。其含義主要包括：第一，勞動合同解除是勞動合同的提前終止。對于定期合同而言，是在合同目的完全實現(xiàn)之前，并且合同當事人雙方仍具備法律資格時終止，而不同于因合同目的完全實現(xiàn)或合同當事人丟失法律資格而終止的情形。

其次，勞動合同解除是勞動合同因合同當事人依法作出提前終止合同的意思表示而終止。在具備合同解除的條件而無合同當事人解除合同的意思表示時，勞動合同仍未解除。因而，勞動合同解除不同于勞動合同的當然終止或強制終止，當然終止或強制終止表明，勞動合同在肯定法律事實消失后無需當事人的終止合同之意思表示。勞動合同的解除，可依不同標準進行分類。根據(jù)合同解除的方式不同，可分為協(xié)議解除和單方解除；根據(jù)合同解除條件的依據(jù)是法規(guī)還是合同，可分為法定解除和商定解除；根據(jù)導致合同解除的緣由中是否含有對方當事人過錯，可分為有過錯解除和無過錯解除。本條規(guī)定了固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成肯定工作任務為期限的勞動合同可以解除的種情形，其實就是對《勞動合同法》第條、第條、第條、第條的簡潔排列，其實，本條的立法目的是由于無固定期限勞動合同的規(guī)定在實踐中始終存在爭議，因此，本條宣揚意義遠大于其現(xiàn)實意義，目的就是宣揚無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同、以完成肯定工作任務為期限的勞動合同一樣，在符合法定條件下同樣可以解除。

依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，可以簽訂無固定期限勞動合同的主要條件如下：《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商全都，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、其次項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”因此，滿意四個條件之一的勞動者都可以與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。滿意第十四條中（一）、（二）、(三）項的勞動者，可以選擇簽訂固定期限或無固定期限勞動合同，勞動者不提出簽訂固定期限勞動合同的，用人單位要與之簽訂無固定期限勞動合同。假如用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂勞動合同的，就會被自動視為雙方簽訂無固定期限勞動合同，無需勞動者提出。留意到本條中關于可以簽訂無固定期限的情形都是強調“連續(xù)”工作，即是“不間斷”工作，滿意“連續(xù)性”工作是前提條件。

以完成肯定工作任務為期限的勞動合同含義以完成肯定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者商定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商全都，可以訂立以完成肯定工作任務為期限的勞動合同。某一項工作或工程開頭的時間以及完成時間就是勞動合同的開頭和終止時間。這個時間段有時是可以估計的，而有時是不行估計的，但是由于這種合同是以肯定工作任務的完成時間作為勞動合同終止的時間的，所以，嚴格意義上來講，這種合同屬于“有期限勞動合同”。對任務的要求這項任務具有的特點是：這項任務必需明確、詳細，有任務完成的驗收標準，不能籠統(tǒng)地做崗位描述；以完成這項任務為目標；具有臨時性、季節(jié)性的特點。用人單位與煙區(qū)季節(jié)工可以簽訂這種合同煙區(qū)的季節(jié)工季節(jié)性很強，他們每年在固定時間都會被雇用，時間一般從年初的、月份工作到、’月份。雇農(nóng)夫技工來收割煙葉，是季節(jié)性的，并且有詳細的時間，也許持續(xù)()___個月。他們的工作有考核標準，即是將煙葉收割完畢。依據(jù)上述以完成肯定工作任務為期限的勞動合同對任務的要求，可以推斷，該用人單位可以與農(nóng)夫技工簽訂“以完成肯定工作任務為期限的合同”。

對于十幾年以上的煙區(qū)季節(jié)工可以不簽訂無固定期限勞動合同由于季節(jié)工具有很強的季節(jié)性，雖然季節(jié)工在用人單位十幾年以上，在用人單位的工作不是連續(xù)性的。所以不滿意《勞動合同法》第十四條中關于簽訂無固定期限勞動合同的條件，所以，對于十幾年以上的煙區(qū)季節(jié)工，法律沒有強制必需簽定無固定期限勞動合同。六、季節(jié)工退休之后享受同崗同薪即使以完成肯定工作任務為期限的勞動合同的詳細終止時間不好確定，但還是有終止時間的，不同于無固定期限勞動合同。以完成肯定工作任務為期限的勞動合同本質上是屬于固定期限勞動合同，用人單位還是要繳納社會保險費的。勞動者享受工資福利，要遵守用人單位的規(guī)章制度。因此，在季節(jié)工到達法定退休年齡之后，同樣可以與正式工一樣，享受養(yǎng)老保險。

勞動爭議仲裁制度是國家確立的高效、準時處理和化解勞資糾紛的專項勞動法律制度，是處理勞資糾紛所必經(jīng)的，勞動者和用人單位只有在不服勞動爭議仲裁裁定時，方可在法定時限內向人民法院申請民事訴訟。

勞動合同法實施常見問題篇五

——淘天下獵手，網(wǎng)環(huán)球英才——

一、如何認定企業(yè)制訂的規(guī)章制度的效力

<勞動合同法》第4條第2款明確規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者打算有關勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工爭論，提出方案和看法，與工會或者職工代表公平協(xié)商確定。”在此之前的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第19條規(guī)定：“用人單位依據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。

那么，假如企業(yè)制訂的規(guī)章制度欠缺民主程序，是否一律認定無效呢？在實踐中，企業(yè)的用工形式各有不同，企業(yè)的管理結構、層次、民主管理形式千差萬別，企業(yè)的規(guī)章制度五花八門，真正符合勞動合同法關于規(guī)章制度制定程序的，除了國有企業(yè)之外，可能不多見。假如僅僅由于制訂程序的欠缺而對規(guī)章制度一律認定無效，是對資方管理秩序的一種人為干涉，也是對雙方當事人合意的一種干涉

因此，在企業(yè)規(guī)章制度的效力推斷上，應根據(jù)實體為主、程序為輔的原則予以處理。原則一，只要規(guī)章制度的內容違反法律、法規(guī)以及政策規(guī)定，一律認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)；原則二，企業(yè)在2022年1月1日以前制定的規(guī)章制度，只要內容合法，并且經(jīng)過了公示程序，即使缺少制定階段的民主程序，也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)；原則三，企業(yè)在2022年1月1日以后制定規(guī)章制度，內容合法，未履行制定規(guī)章制度的民主程序，以認定無效為原則。但是，假如企業(yè)將規(guī)章制度向勞動者進行了公示或者告知，而且，組織勞動者進行了規(guī)章制度的學習、培訓，勞動者未提出異議的，則認定規(guī)章制度的效力，可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)

二、勞動者與兩個以上用人單位建立用工關系，發(fā)生勞動爭議如何處理

一般認為，我國的勞動立法體系是不承認雙重勞動關系的，即，一個勞動者在同一時間段內只能與一個用人單位存在勞動關系，同時與另一個用人單位存在的只能是勞務關系

但是，這種觀點受到越來越多的質疑，其中比較有代表性的論據(jù)就是《勞動合同法》第39條第1款第（4）項：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的（用人單位可以解除勞動合同）”。

不過在現(xiàn)階段，絕大部分勞動法專家照舊認為我國不相宜承認雙重勞動關系。那么，假如勞動者已經(jīng)與一個用人單位建立勞動關系（包括下崗、內退職工）又到其他用人單位工作，與其他單位發(fā)生勞動糾紛，究竟應如何處理呢？目前比較統(tǒng)一的看法是：假如雙方簽訂了勞務協(xié)議，明確了各自權利義務，應當履行該協(xié)議，對勞動者要求工資、加班工資等懇求，依法處理，對其要求根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金、賠償金、簽訂勞動合同（包括無固定期合同）等懇求，不予支持；假如雙方?jīng)]有簽訂勞務協(xié)議，除社會保險、無固定期限勞動合同外，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定執(zhí)行。

三、經(jīng)濟補償金的計算問題勞動合同法》第97條第3款對于經(jīng)濟補償金的計算作出了規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前根據(jù)當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模鶕?jù)當時有關規(guī)定執(zhí)行”

實施條例》第27條規(guī)定：“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY根據(jù)勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動

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合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，根據(jù)當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，根據(jù)實際工作的月數(shù)計算平均工資。根據(jù)如上規(guī)定，經(jīng)濟補償金的計算應當分兩步

1、經(jīng)濟補償金的基數(shù)按離職前12個月的平均工資計算，不分段

2、解除勞動合同經(jīng)濟補償金的計算分成兩段：2022年12月31日前的工作年限，根據(jù)《勞動法》及相關規(guī)定（勞動部481號文件）計算；2022年1月1日后的年限，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定計算

不過這里消失了一個問題，就是：經(jīng)濟補償?shù)哪晗奘欠穹侄?？舉個真實的例子，某人2022年9月1日入職，2022年10月被解除，應當支付經(jīng)濟補償，其經(jīng)濟補償金為2萬元/月。那么，根據(jù)《勞動合同法》第47條的規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償?！?，勞動者應當獲得4.5個月的經(jīng)濟補償。2022年1月1日前的補償根據(jù)2萬元/月的標準計算，2022年1月1日以后的經(jīng)濟補償根據(jù)勞動者所在地的職工月平均工資三倍計算。可是這4.5個月如何區(qū)分呢？根據(jù)勞動部481號文件，2022年9月－2022年12月31日應當給付4個月經(jīng)濟補償，2022年1月1日－2022年10月應當給付1個月經(jīng)濟補償，總數(shù)是5個月，與從前計算的4.5個月存在沖突。產(chǎn)生沖突的根本緣由就是《勞動合同法》新增加了“不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”的規(guī)定，而以前的規(guī)定是只要超過整年哪怕1天，也要根據(jù)1個月計算

1、經(jīng)濟補償?shù)哪晗薏环侄?，根?jù)《勞動合同法》第47條的規(guī)定處理

2、假如跨越了2022年，且經(jīng)濟補償受到了社會平均工資三倍的限制，那么向有利于勞動者多拿經(jīng)濟補償?shù)姆桨赴才?/p>

3、結合上面的例子，最終的計算是2022年9月－2022年12月31日應當給付4個月經(jīng)濟補償，2022年1月1日－2022年10月應當給付0.5個月經(jīng)濟補償

四、賠償金的計算問題

《勞動合同法》第87條規(guī)定了違法解除雙倍賠償?shù)脑瓌t，即“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。這里又產(chǎn)生了一個問題：2022年1月1日以前的賠償金是否也適用雙倍

的確有一部分仲裁員認為2022年1月1日以前的賠償金不適用雙倍規(guī)章，援引的也是《勞動合同法》第97條第3款，《勞動合同法》規(guī)定得很明確，賠償金是以經(jīng)濟補償金為基礎計算，而《勞動合同法》第97條第3款規(guī)定的是經(jīng)濟補償金的分段計算，不涉及賠償金。因此，賠償金應先按經(jīng)濟補償金的計算方法計算出經(jīng)濟補償金，再乘以2計算出賠償金，不應再分段了這里附帶另一個問題，因超過一個月未訂立勞動合同向勞動者支付二倍工資的，假如涉及解除勞動合同而應支付經(jīng)濟補償金或賠償金的，其中加付的一倍工資不納入經(jīng)濟補償金或賠償金的計算基數(shù)

五、勞動者因追索勞動酬勞要求支付25%經(jīng)濟補償金，或者因追索經(jīng)濟補償金要求支付50%額外經(jīng)濟補償金的爭議，如何處理

勞動合同法》中沒有關于支付25%補償金及50%額外補償金的規(guī)定，只是在85條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動酬勞、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動酬勞低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金……”。我們留意到，更多資料下載詳見地址：北京市朝陽區(qū)東四環(huán)中路82號金長安B1-1507電話：010—87217628

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這個賠償金的責令主體是勞動行政部門，內容是賠償金，接受主體是勞動者。支付的前提是在勞動行政部門作出支付工資或經(jīng)濟補償?shù)呢熈詈笥馄诘?。它的性質不同于罰款

因此，比較明確的是，勞動者要求拖欠勞動酬勞的補償金應向勞動監(jiān)察部門申請，不應再支付25%補償金及50%額外經(jīng)濟補償金。對于類似懇求，仲裁或者法院將不會支持

應當說，單純從法律條文分析，這對勞動者是不利的，至少有“口惠而實不至”之嫌。而且勞動者的救濟途徑也不明確。假如勞動者的申請被勞動監(jiān)察部門置之不理，勞動者是否能夠提起行政訴訟呢？用人單位已經(jīng)支付了《勞動合同法》87條項下的雙倍賠償金，勞動者還有權向勞動監(jiān)察部門申請嗎？這些問題本人臨時無力量爭論

六、關于追索加班費的爭議

2022年5月1日《勞動爭議調解仲裁法》生效后，由于申訴時效由60天變?yōu)?年且仲裁不收費等緣由，大量勞動者在解除或終止勞動關系后，主見多年前的加班工資極為普遍，給案件處理帶來很大難度，并存在集體爭議的隱患。其中，對于舉證責任、值班、加班工資基數(shù)等問題也消失了混亂。以下分述之

（一）舉證責任

包括北京市在內，許多關于工資支付的地方性法規(guī)都規(guī)定了類似“用人單位應當根據(jù)工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查”的條款，因此，勞動者與用人單位因勞動酬勞問題產(chǎn)生爭議時，在二年保存期間內，由用人單位擔當舉證責任。超出這一期間的則應適用“誰主見，誰舉證”的舉證責任安排規(guī)章。以上觀點已成主流，無需再述。但是，在兩年內，勞動者是否就沒有任何舉證義務呢？

所謂加班，在實際中無外乎這幾種狀況：

1、用人單位支配勞動者加班；

2、勞動者迫于工作完不成或競爭壓力主動加班（這種狀況下，許多勞動者的加班沒有相應主管的審批簽字）；

3、一些企業(yè)的特別文化導致，比如領導不走，自己就肯定不能走。需要留意的是，只有第1種狀況，用人單位才需要支付加班費

也就是說即使用人單位的考勤記錄完整地記載勞動者曾經(jīng)加班，但勞動者是否需要證明其加班屬于用人單位支配的呢。這些問題姑且提出，等待高手的教導

（二）加班工資基數(shù)如何確定

確定加班工資基數(shù)的原則就是要使加班工資數(shù)額高于正常工作獵取的工資數(shù)額，使用人單位擔當高額的加班成本，限制用人單位支配加班。加班工資基數(shù)原則上應當根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條的規(guī)定確定加班工資基數(shù)。但是，當根據(jù)勞動合同商定的工資標準為加班工資基數(shù)，計算出的加班工資數(shù)額，低于勞動者正常工作所得工資數(shù)額時，則應根據(jù)勞動者正常工作所得為基數(shù)計算加班工資。即杜絕因勞動合同中商定的工資標準過低，而實際所得的工資遠遠高于勞動合同商定的工資標準，造成勞動者加班所得沒有正常工作所得高，用人單位以此方法規(guī)避《勞動法》第四十四條的規(guī)定的現(xiàn)象的發(fā)生。在加班工資爭議案件中，許多用人單位通過商定過低的加班工資基數(shù)，來避開支付勞動者過多的加班工資。但是這種商定與法律強制性相悖，因此無效三）計件工資的標準如何確定

《勞動法》第37條規(guī)定：“實行計件工作的勞動者，用人單位應當依據(jù)國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時規(guī)定的工時制度，合理確定其勞動定額和計件酬勞標準”。然而，一些用人單位在制定勞動定額時不是實事求是，從一線職工的工作實際動身，而是有意提高勞動定額和計件產(chǎn)品產(chǎn)量，降低其酬勞標準。如何解決這個問題呢，目前尚無特殊好的對策。據(jù)說北京市一些法院正在探討，即，以大多數(shù)人是否

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能在標準工時制下完成計件底限作為推斷計件工資有效與否的標準。這種想法是合理的，但如何操作還需要在詳細案例中觀看

六、有關社會保險爭議

依據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險費征繳暫行條例》、《社會保險稽核方法》、《勞動保障監(jiān)察條例》以及仲裁、司法實踐，在處理社會保險爭議的受理及處理時基本按以下原則，即盡量不干涉社會保險行政機關的事務，這既是專業(yè)化配置的考慮，也是司法權與行政權區(qū)分。詳細的體現(xiàn)是

1、《勞動合同法》實施前，用人單位未按規(guī)定繳納社會保險費，勞動者懇求解除勞動合同的，依法予以支持；要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，不予支持

2、《勞動合同法》實施后，用人單位未按規(guī)定為勞動者建立社會保險關系，勞動者懇求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，應當受理，但計算經(jīng)濟補償金的時間應從2022年1月1日起

3、勞動者以用人單位未足額繳納社會保險費為由懇求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，假如繳費基數(shù)與上年工資收入差距較大的，予以支持；假如繳費基數(shù)與上年工資收入差距不大的，不予支持。（視詳細狀況而定，因繳費基數(shù)的核定標準不明確

4、用人單位沒有為勞動者建立社會保險關系或欠繳社會保險費的，勞動者要求予以補繳的，不屬于勞動爭議，告知勞動者通過勞動行政部門解決

5、勞動者以用人單位未繳納社會保險導致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業(yè)、生育、醫(yī)療待遇和賠償金的，予以受理，用人單位應依法擔當相關待遇及賠償金給付義務

6、用人單位雖為勞動者繳納了社會保險，但未按規(guī)定的工資基數(shù)足額繳納，勞動者要求補足少繳部分，一般不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決

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勞動合同法實施條例(全文篇六

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（全文）

中華人民共和國國務院令

第535號

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》已經(jīng)2022年9月3日國務院第25次常務會議通過，現(xiàn)予公布，自公布之日起施行。

總理溫家寶

二○○八年九月十八日

中華人民共和國勞動合同法實施條例

第一章總

則

第一條為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

其次條各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當實行措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

第三條依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。

其次章勞動合同的訂立

第四條勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位托付可以與勞動者訂立勞動合同。

第五條自用工之日起一個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動酬勞。

第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者/6

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（全文）

不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當馬上與勞動者補訂書面勞動合同。

第八條勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

第九條勞動合同法第十四條其次款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

第十條勞動者非因本人緣由從原用人單位被支配到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

第十一條除勞動者與用人單位協(xié)商全都的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條其次款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當根據(jù)合法、公正、公平自愿、協(xié)商全都、誠懇信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不全都的內容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業(yè)困難人員供應的賜予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。

第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外商定其他的勞動合同終止條件。

第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不全都的，有關勞動者的最低工資標準、勞動愛護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上職工月平均工資標準等事項，根據(jù)勞動合同履行地的有關規(guī)/6

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（全文）

定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者商定根據(jù)用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其商定。

第十五條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同商定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第十六條勞動合同法其次十二條其次款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法其次十二條的規(guī)定商定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有商定的，從其商定。

第三章勞動合同的解除和終止

第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成肯定工作任務為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協(xié)商全都的；

（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未根據(jù)勞動合同商定供應勞動愛護或者勞動條件的；

（五）用人單位未準時足額支付勞動酬勞的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排解勞動者權利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；

（十一）用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的；

（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。/6

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（全文）

第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成肯定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商全都的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動者嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難的；

（十三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

其次十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當根據(jù)該勞動者上一個月的工資標精確?????定。

其次十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

其次十二條以完成肯定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。

其次十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。/6

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（全文）

其次十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

其次十五條用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

其次十六條用人單位與勞動者商定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的商定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除商定服務期的勞動合同的，勞動者應當根據(jù)勞動合同的商定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動者嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

其次十七條勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY根據(jù)勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，根據(jù)當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，根據(jù)實際工作的月數(shù)計算平均工資。

第四章勞務派遣特殊規(guī)定

其次十八條用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位。

其次十九條用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

第三十條勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

第三十一條勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償，依照勞動合/6

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（全文）

同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第五章法律責任

第三十三條用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

第三十四條用人單位依照勞動合同法的規(guī)定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

第三十五條用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴峻的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位擔當連帶賠償責任。

第六章附

則

第三十六條對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。

第三十七條勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發(fā)生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定處理。

第三十八條本條例自公布之日起施行。/6

勞動酬勞篇七

第九條甲方每月日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為元或按執(zhí)行。

乙方在試用期期間的工資為元。

甲乙雙方對工資的其他商定

第十條甲方生產(chǎn)工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的'月生活費為元或按執(zhí)行。

條乙方性別篇八

戶籍類型（非農(nóng)業(yè)、農(nóng)業(yè)）

居民身份證號碼

或者其他有效證件名稱

證件號碼

在甲方工作起始時間年月日

家庭住址

郵政編碼

在京居住地址

郵政編碼

戶口所在地

勞動合同法實施條例篇九

中華人民共和國勞動合同法實施條例

第一章總則

第一條為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

其次條各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當實行宣揚教育等各種措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

第三條勞動合同法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，供應由用人單位支付酬勞的勞動而產(chǎn)生的權利義務關系。

第四條依法成立的會計師事務所、律師事務所、基金會等組織，屬于勞動合同法其次條第一款規(guī)定的用人單位。

其次章勞動合同的訂立和履行

第五條自勞動合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動者尚未建立勞動關系，雙方可以依法解除勞動合同并擔當雙方商定的違約責任，用人單位無需承擔勞動者的醫(yī)療費用等責任，也無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第六條勞動者自用工之日起1個月內拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提前3日書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第七條用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規(guī)定執(zhí)行，并與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者拒不補訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關系并依照勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第八條勞動合同法第七條規(guī)定的“職工名冊”中，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、就業(yè)方式、勞動合同期限等內容。

第九條勞動合同法第十四條其次款第一項中的“連續(xù)工作滿十年”，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。

因行政命令、業(yè)務劃轉等非勞動者方面的緣由，勞動者轉到新用人單位工作并重新訂立勞動合同的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

第十條用人單位未在開頭用工時訂立書面勞動合同，之后補訂勞動合同的，勞動合同期限自用工之日起計算。依照勞動合同法商定試用期的，試用期自用工之日起計算。

第十一條固定期限勞動合同中商定合同到期后自動續(xù)延并實際續(xù)延的，視為續(xù)訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合憐憫形的，應當訂立無固定期限勞動合同。

第十二條勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續(xù)延，勞動者在該用人單位已經(jīng)連續(xù)工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與該勞動者訂立無固定期限勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀看期間的；

（二）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

第十三條勞動合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經(jīng)濟補償，或者未辦理解除、終止勞動合同的手續(xù)并辦理工作交接手續(xù)，仍連續(xù)留用該勞動者的，視為續(xù)訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合憐憫形的，應當訂立無固定期限勞動合同。

第十四條用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條其次款的規(guī)定訂立無固定期限勞動合同時，應當遵循公正合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同內容。

第十五條地方各級人民政府以及有關部門為安置困難人員就業(yè)而供應的賜予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。

第十六條勞動合同法第十七條規(guī)定的“法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項”，不包括《中華人民共和國勞動法》第十九條規(guī)定的“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”和“違反勞動合同的責任”。

第十七條勞動合同履行地與用人單位注冊地不全都的，有關勞動者的最低工資標準、勞動愛護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，根據(jù)勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的標準的，用人單位與勞動者可以協(xié)商商定根據(jù)用人單位注冊地的有關標準執(zhí)行。

第十八條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同商定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第十九條用人單位一次性或者12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上年度平均工資30%的費用進行培訓的，視為供應了勞動合同法其次十二條第一款規(guī)定的專項培訓費用。勞動合同法其次十二條其次款規(guī)定的培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產(chǎn)生的其他直接費用。

其次十條勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同續(xù)延至服務期滿。雙方另有商定的，從其商定。

其次十一條公司中可以商定競業(yè)限制的高級管理人員包括《中華人民共和國公司法》規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

其他用人單位的高級管理人員參照前款規(guī)定確定。

其次十二條用人單位與把握商業(yè)隱秘的勞動者在勞動合同中商定保守商業(yè)隱秘有關事項時，可以商定在勞動合同終止前或者該勞動者依照勞動合同法第三十七條的規(guī)定提出解除勞動合同后的肯定期間內變更勞動者工作崗位；但是，不得因此降低勞動者的工資待遇。

其次十三條勞動合同期滿，用人單位仍留用勞動者的，應當依照勞動合同法第十條其次款關于建立勞動關系應當在原勞動合同期滿后的1個月內訂立書面勞動合同的規(guī)定、第十四條第三款關于用人單位與勞動者被視為已訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定，以及第八十二條第一款關于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規(guī)定執(zhí)行。

其次十四條用人單位與勞動者協(xié)商全都，可以中止或者部分中止履行勞動合同。勞動者應征入伍、勞動者被依法限制人身自由或者勞動者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。

中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關權利、義務。

中止履行勞動合同期間，不計算勞動者在用人單位的工作年限；但是，因勞動者應征入伍中止履行勞動合同的除外。

中止履行勞動合同的情形消逝，除勞動合同已經(jīng)無法履行外，勞動合同應當恢復履行。

勞動合同中止的期限最長不超過5年。

其次十五條用人單位依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規(guī)定向勞動者支付2倍工資的，起算時間為用工之日起滿1個月的次日。

其次十六條勞動合同法施行前訂立、施行后存續(xù)的勞動合同，內容與勞動合同法相抵觸的，抵觸部分自2008年1月1日起無效。

第三章勞動合同的解除和終止

其次十七條勞動者在試用期內患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿，或者不能勝任工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同。

依照勞動合同法第四十條第三項關于客觀狀況發(fā)生重大變化解除勞動合同的規(guī)定和第四十一條關于裁減人員的規(guī)定，用人單位可以解除試用期內的勞動者的勞動合同。

其次十八條有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商全都的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動者嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）因勞動合同法其次十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違反真實意思狀況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難的；

（十三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

其次十九條有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：

（一）勞動者開頭依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（三）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（四）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位打算提前解散的；

（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第三十條依照勞動合同法第四十條關于用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的規(guī)定，用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資的，額外支付的1個月工資根據(jù)勞動者本人上月工資標精確?????定。

第三十一條以完成肯定工作任務為期限的勞動合同因任務完成或者用人單位破產(chǎn)、解散以及被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第三十二條用人單位依法解除、終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條關于經(jīng)濟補償標準的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

第三十三條勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同；但是，應當依照勞動合同法第四十七條關于經(jīng)濟補償標準的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第三十四條用人單位出具的終止、解除勞動合同的證明應當寫明勞動合同期限、終止或者解除的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第三十五條用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，根據(jù)經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

用人單位依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，根據(jù)經(jīng)濟補償標準的2倍支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。

第三十六條用人單位與勞動者商定了服務期，依照勞動合同法第三十八條關于因用人單位違法，勞動者可以解除勞動合同的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的商定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除商定了服務期的勞動合同的，勞動者應當根據(jù)商定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動者嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）因勞動者有勞動合同法其次十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違反真實意思狀況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

第三十七條勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，在勞動合同法施行后解除或者終止，依照勞動合同法第四十六條以及本條例的規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?/p>

2022年12月31日前的經(jīng)濟補償依照《中華人民共和國勞動法》及其配套規(guī)定計算，2022年1月1日后的經(jīng)濟補償依照勞動合同法的規(guī)定計算。

第四章勞務派遣特殊規(guī)定

第三十八條用工單位一般在非主營業(yè)務工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。

勞務派遣單位不得與被派遣勞動者商定試用期。

第三十九條勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。

第四十條除依照勞動合同法第六十五條其次款的規(guī)定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位外，用工單位不得將派遣期限未滿的被派遣勞動者退回勞務派遣單位。

第四十一條勞務派遣單位與被派遣的勞動者解除或者終止勞動合同的經(jīng)濟補償，依照勞動合同法第四十六條關于應當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾魏偷谒氖邨l關于經(jīng)濟補償標準的規(guī)定執(zhí)行。

勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照本條例第三十五條的規(guī)定執(zhí)行。

第四十二條用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。

第五章附則

第四十三條任何組織或者個人對違反勞動合同法和本條例的行為投訴、舉報的，縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定辦理。

第四十四條勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發(fā)生爭議的，可以依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。

第四十五條本條例自年月日起施行。

2022年最新勞動法實施細則篇十

第一章總則

第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，愛護勞動者的合法權益，構建和進展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。

其次條中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公正、公平自愿、協(xié)商全都、誠懇信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同商定的義務。

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者打算有關勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工爭論，提出方案和看法，與工會或者職工代表公平協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項打算實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項打算公示，或者告知勞動者。

第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調勞動關系三方機制，共同討論解決有關勞動關系的重大問題。

第六條工會應當關心、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。

其次章勞動合同的訂立

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條用人單位招用勞動者時，應當照實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安生產(chǎn)狀況、勞動酬勞，以及勞動者要求了解的其他狀況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本狀況，勞動者應當照實說明。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者供應擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者商定的勞動酬勞不明確的，新招用的勞動者的勞動酬勞根據(jù)集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成肯定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者商定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商全都，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者商定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商全都，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、其次項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條以完成肯定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者商定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商全都，可以訂立以完成肯定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商全都，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住宅和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和