?2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫綜合試卷A卷附答案

2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫綜合試卷A卷附答案單選題（共100題）1、群體決策的優(yōu)點(diǎn)是()。A.群體討論時(shí)不易產(chǎn)生個(gè)人傾向B.能增加決策的可接受性C.要比個(gè)體決策需要更少的時(shí)間D.對決策結(jié)果的責(zé)任清晰【答案】B2、()為企業(yè)崗位薪資制度奠定了基礎(chǔ)。A.崗位分析B.崗位評價(jià)C.績效考核D.培訓(xùn)開發(fā)【答案】A3、以下是人力資源費(fèi)用支出控制的三個(gè)階段，具體程序是()。①制定控制標(biāo)準(zhǔn)②差異的處理③人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D4、()是崗位橫向分類的最后一步。A.職級的劃分B.職門的劃分C.職系的劃分D.職組的劃分【答案】C5、對被測評者的回答或反應(yīng)不做任何限制的品德測評技術(shù)是（）。A.心理技術(shù)B.FRC技術(shù)C.投射技術(shù)D.問卷技術(shù)【答案】C6、()是指當(dāng)對一個(gè)人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象【答案】B7、員個(gè)素質(zhì)測評過程的核心階段是()A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)施階段C.調(diào)整階段D.評估階段【答案】B8、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)（）。A.以事為中心B.以企業(yè)為中心C.以人為中心D.以社會為中心【答案】C9、市場的主要因素，不包括()。A.人口B.產(chǎn)品偏好C.購買力D.購買欲望【答案】B10、崗位知識測驗(yàn)的內(nèi)容，不包括()A.基礎(chǔ)知識測驗(yàn)B.外語考試C.專業(yè)知識測驗(yàn)D.性格測驗(yàn)【答案】D11、以下關(guān)于360度考評方法說法錯(cuò)誤的是()A.產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代，最初被運(yùn)用于英國軍方所設(shè)立的評價(jià)中心B.主要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對員工進(jìn)行考評C.又稱為全視角考評方法D.李寧公司也采用了360度考評方法【答案】A12、()是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。A.成本收益率B.人工費(fèi)用率C.勞動分配率D.人工投入產(chǎn)出比率【答案】C13、崗位知識測驗(yàn)的內(nèi)容，不包括（）。A.基礎(chǔ)知識測驗(yàn)B.外語考試C.專業(yè)知識測驗(yàn)D.性格測驗(yàn)【答案】D14、應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為()A.平行團(tuán)隊(duì)B.交叉團(tuán)隊(duì)C.流程團(tuán)隊(duì)D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)【答案】C15、人力資源費(fèi)用支出控制的作用不包括()。A.保證員工合法權(quán)益B.降低人力資源管理費(fèi)用C.防止濫用管理費(fèi)用D.最大限度地控制人工成本【答案】A16、下列關(guān)于人事測評的說法，不正確的是()A.人的素質(zhì)是有差異的B.先天因素可以造成素質(zhì)差異C.測評的內(nèi)容是心理素質(zhì)D.后天因素可以造成素質(zhì)差異【答案】C17、()可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認(rèn)知成果C.技能成果D.績效成果【答案】A18、崗位評價(jià)要素的特點(diǎn)不包括()A.重復(fù)性B.可觀察性C.共通性D.可衡量性【答案】A19、按照具體過程及其特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分，績效面談不包括()A.深入溝通式面談B.解決問題式面談C.雙向傾聽式面談D.單向勸導(dǎo)式面談【答案】A20、勞動合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括（）。A.實(shí)際履行原則B.協(xié)商一致原則C.全面履行原則D.親自履行原則【答案】B21、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論運(yùn)用松散的討論形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過這些行為的()來判斷被評價(jià)者的個(gè)性特征。①定性描述②定量分析③人際互動④人際比較A.①②③B.①②④C.①③④D.②③④【答案】B22、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：①工作分析；②理論驗(yàn)證；③修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查。排序正確的是（）。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③【答案】C23、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括（）。A.決策人員的來源廣泛B.面試決策的主觀性高C.決策人員不是唯一的D.運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理【答案】B24、目前了解外部環(huán)境情況的主要方法是()A.專題性調(diào)研B.獲取書面信息C.技術(shù)性預(yù)測D.獲取口頭信息【答案】D25、培訓(xùn)的()是以特定的行為術(shù)語,如“分析5”“應(yīng)用”“評價(jià)”等各類認(rèn)知指標(biāo),對培訓(xùn)目標(biāo)作出界定A.課程內(nèi)容B.課程目標(biāo)C.課程評價(jià)D.課程教材【答案】B26、制定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的因素不包括()A.社會芳動生產(chǎn)率B.勞動力市場價(jià)格C.企業(yè)經(jīng)營狀況D.人工成本水平【答案】C27、根據(jù)培訓(xùn)范圍的不同，培訓(xùn)可以分為單項(xiàng)培訓(xùn)和（）。A.脫產(chǎn)培訓(xùn)B.崗前培訓(xùn)C.在崗培訓(xùn)D.全員培訓(xùn)【答案】D28、關(guān)于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是（）。A.被派遣勞動者應(yīng)與用工單位訂立勞動合同B.被派遣勞動者的派遣期限應(yīng)當(dāng)在勞動合同中載明C.被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利D.同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同工同酬【答案】A29、()的培訓(xùn)側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實(shí)際運(yùn)用的培訓(xùn)。A.高層管理者B.中層管理者C.基層管理者D.公司總經(jīng)理【答案】B30、對企業(yè)高層管理者的培訓(xùn)，應(yīng)側(cè)重于培養(yǎng)（）。A.經(jīng)營理念B.溝通技巧C.專業(yè)知識D.工作方法【答案】A31、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。A.靜態(tài)管理B.權(quán)變管理C.動態(tài)管理D.權(quán)威管理【答案】C32、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于飛機(jī)駕駛工作本身直接描述。這種選拔標(biāo)準(zhǔn)為（）。A.效能參照性標(biāo)準(zhǔn)體系B.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系C.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系D.品德標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容體系【答案】C33、仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（）日內(nèi)結(jié)束。A.5B.15C.25D.45【答案】D34、以下關(guān)于勞動效率定員法的表述，錯(cuò)誤的是()。A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實(shí)行一人多機(jī)或多人一機(jī)看管設(shè)備的崗位C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計(jì)算D.它是根據(jù)工作任務(wù)總量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法【答案】B35、以下關(guān)于工業(yè)工程的說法錯(cuò)誤的是()。A.研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)B.基本目標(biāo)是對系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、改進(jìn)、評價(jià)，并不斷創(chuàng)新C.研究方法匯集了數(shù)學(xué)、生物學(xué)、工程學(xué)、衛(wèi)生學(xué)的研究方法D.研究任務(wù)是構(gòu)建一個(gè)完整的人一機(jī)一環(huán)境系統(tǒng)并保障其有效運(yùn)行【答案】C36、由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略其他的品質(zhì)和特征.從而作出片面的判斷。這句話描述的是引起測評結(jié)果誤差原因中的()A.近因誤差B.感情效應(yīng)。C.暈輪效應(yīng)D.首因效應(yīng)【答案】C37、(2017年11月)企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時(shí)應(yīng)當(dāng)及時(shí)()A.上報(bào)B.治療C.解聘D.轉(zhuǎn)崗【答案】B38、(2017年5月)制定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的因素不包括()A.社會勞動生產(chǎn)率B.勞動力市場價(jià)格C.企業(yè)經(jīng)營狀況D.人工成本水平【答案】C39、以下關(guān)于勞動定員與定額的說法，錯(cuò)誤的是()。A.勞動定員與勞動定額的內(nèi)涵不同B.企業(yè)定員是對勞動力使用的限額C.勞動定員是勞動定額的一種特殊形式D.勞動定額采用的勞動時(shí)間單位是"工時(shí)"、"工日"等【答案】A40、能夠量化，可以避免主觀因素對評價(jià)工作影響的崗位評價(jià)方法是()。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】D41、下列選項(xiàng)中，（）屬于薪酬體系中的彈性部分。A.基本工資B.獎金C.福利D.津貼【答案】B42、招聘總成本效用的計(jì)算公式為()。A.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本B.總成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用C.總成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用D.總成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用【答案】A43、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，下列選項(xiàng)不屬于該表現(xiàn)的是()A.生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化B.工作效率降低C.要求離職的人員增多D.市場占有率縮小【答案】D44、以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說法錯(cuò)誤的是()。A.是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和B.間接培訓(xùn)成本是企業(yè)在培訓(xùn)實(shí)施過程之外支付的一切費(fèi)用總和C.由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過程中各項(xiàng)活動的費(fèi)用構(gòu)成D.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)實(shí)施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和【答案】C45、以下不屬于行為導(dǎo)向型考評方法的是()。A.強(qiáng)制分配法B.強(qiáng)迫選擇法C.成對比較法D.直接指標(biāo)法【答案】D46、勞動力市場指導(dǎo)價(jià)位的制定程序中，信息采集主要通過（）取得。A.抽樣調(diào)查法B.問卷調(diào)查法C.訪談法D.網(wǎng)絡(luò)調(diào)查法【答案】A47、在()中，員工薪酬增長的規(guī)模和頻率取決于其個(gè)人的績效評價(jià)等級和在薪酬浮動范圍中的位置。A.技術(shù)薪酬B.績效矩陣C.崗位薪酬D.計(jì)件薪酬制【答案】B48、薪酬對員工的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，體現(xiàn)薪酬對企業(yè)（）的功能。A.增值B.導(dǎo)向C.塑造企業(yè)文化D.改善經(jīng)營績效【答案】C49、勞動爭議的()貫穿于勞動爭議處理的各個(gè)程序。[2011年5月二級真題]A.受理B.調(diào)解C.仲裁D.判決【答案】B50、員工的()同時(shí)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。A.浮動薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.崗位薪酬【答案】A51、（）是設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的基礎(chǔ)性工作。A.明確組織戰(zhàn)略導(dǎo)向B.符合企業(yè)經(jīng)營規(guī)模C.明確工作職責(zé)D.明確組織存在問題【答案】C52、糾正績效考評中的暈輪誤差，可采用的方法不包括（）。A.建立明確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系B.建立完善的數(shù)據(jù)C.對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)D.建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取敬鸢浮緽53、()是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】C54、勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于()。A.實(shí)際勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.形式勞動關(guān)系D.民事法律關(guān)系【答案】D55、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，以產(chǎn)品為中心設(shè)立事業(yè)部的大型跨國公司，宜采用()組織結(jié)構(gòu)模式。A.事業(yè)部制B.直線職能制C.矩陣制D.多維立體【答案】D56、以下有關(guān)技能薪酬制的說法錯(cuò)誤的是（）。?A.根據(jù)員工所具備的工作潛力來確定B.常見類型如職能薪酬、能力薪酬及技術(shù)等級薪酬C.有利于激勵員工提高技術(shù)能力D.處在穩(wěn)定期，繼續(xù)提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用該類薪酬制度【答案】A57、（）可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認(rèn)知成果C.技能成果D.績效成果【答案】A58、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員工()系統(tǒng)。A.績效評審B.績效申訴和監(jiān)察C.績效監(jiān)察D.績效評審和員工申訴【答案】D59、以下屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)性要素的是()。A.身體素質(zhì)B.婚姻狀況C.工作經(jīng)驗(yàn)D.性別年齡【答案】A60、()是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價(jià)與崗位分類分級等項(xiàng)活動的總稱。[2012年5月三級真題]A.崗位研究B.工作研究C.工作分析D.定崗定員【答案】A61、崗位寬度擴(kuò)大法的具體形式不包括（）。A.包干負(fù)責(zé)B.崗位工作縱向調(diào)整C.延長加工周期D.增加崗位的工作內(nèi)容【答案】B62、()一般由招聘單位的人力資源部門設(shè)計(jì)，應(yīng)聘人員在求職時(shí)自己填寫。A.個(gè)人簡歷B.加權(quán)測評表C.個(gè)人履歷D.招聘申請表【答案】D63、行為主導(dǎo)型的績效考評方法具有()的優(yōu)點(diǎn)。A.操作簡單B.開發(fā)成本小C.實(shí)施成本低廉D.受主觀影響大【答案】B64、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括（）。A.有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)B.對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用C.最大限度地激發(fā)員工斗志D.強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵【答案】A65、傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容不包括()A.傷亡事故報(bào)告B.傷亡事故調(diào)查C.工傷事故預(yù)防D.傷亡事故處理【答案】C66、企業(yè)人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)不包括（）。A.企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)B.企業(yè)人力資源預(yù)測數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)C.企業(yè)人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)D.企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)【答案】B67、勞動爭議調(diào)解組織自收到調(diào)解申請的()內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議，當(dāng)事人可依法申請仲裁。A.10日B.15日C.30日D.60日【答案】B68、（）是人通過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現(xiàn)實(shí)生活中的人所具有的全部規(guī)定性。A.人的本性B.人的社會屬性C.人的特征D.人的自然屬性【答案】A69、()是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。A.擴(kuò)張式變革B.爆破式變革C.組織結(jié)構(gòu)整合D.突發(fā)式變革【答案】C70、在單位工作時(shí)，你會（）。A.怕有人說三道四，不敢多與異性同事交往B.怕領(lǐng)導(dǎo)挑剔自己的工作，總是躲避與同事說話C.怕信息傳導(dǎo)錯(cuò)誤，不在背地對人評頭論足D.怕影響工作，即使對要好的同事，說話也會注意分寸【答案】D71、關(guān)于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是（）。A.被派遣勞動者應(yīng)與用工單位訂立勞動合同B.被派遣勞動者的派遣期限應(yīng)當(dāng)在勞動合同中載明C.被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利D.同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同工同酬【答案】A72、勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的形式包括()A.年工資收入和月工資收入B.月工資收入和日工資收入C.周工資收入和日工資收入D.日工資收入和年工資收入【答案】A73、職工因工致殘退出生產(chǎn)崗位，二級傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的()。A.75%B.80%C.85%D.95%【答案】C74、以下關(guān)于培訓(xùn)評估對象說法錯(cuò)誤的是（）。A.受培訓(xùn)成本的限制，無需對所有培訓(xùn)活動進(jìn)行評估B.新開發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面C.新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面D.新教員的教程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面【答案】C75、管理技能開發(fā)的模式中，替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.訓(xùn)練周密B.管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)C.極大增強(qiáng)開發(fā)者的積極性D.極大增強(qiáng)開發(fā)者的主動性【答案】B76、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括（）。A.有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)B.對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用C.最大限度地激發(fā)員工斗志D.強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵【答案】A77、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為()。A.2組B.5組C.10組D.20組【答案】C78、崗位薪點(diǎn)數(shù)的構(gòu)成不包括()。A.部門薪點(diǎn)B.崗位薪點(diǎn)C.個(gè)人薪點(diǎn)D.加分薪點(diǎn)【答案】A79、實(shí)行()時(shí)，企業(yè)必須給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識的機(jī)會。A.崗位薪酬制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.年薪制【答案】B80、百分位法將崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,分為()組。A.4B.5C.10D.20【答案】C81、以下關(guān)于員工素質(zhì)的表述，不正確的是()A.先天因素可以造成素質(zhì)差異B.員工素質(zhì)測評的對象是心理素質(zhì)C.人的素質(zhì)是有差異的D.后天因素可以造成素質(zhì)差異【答案】B82、()更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。A.訪談B.問調(diào)查法C.觀察法D.電話調(diào)查法【答案】B83、下列關(guān)于職工代表大會制度的說法錯(cuò)誤的是()。A.非國有企業(yè)實(shí)行民主協(xié)商制度B.職工代表大會主要在國有企業(yè)中實(shí)行C.職工大會和民主協(xié)商是并行不悖的制度D.職工代表大會制度是對企業(yè)管理的替代【答案】D84、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括（）。A.重大事故隱患認(rèn)證B.有關(guān)人員資格認(rèn)證C.有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證D.與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證【答案】A85、與法律比較，道德（）。A.比法律產(chǎn)生得晚B.比法律的適用范圍廣C.比法律的社會影響力小D.比法律模糊【答案】B86、對培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評估的時(shí)間應(yīng)為（）。A.課程開始時(shí)B.三個(gè)月或半年以后C.課程結(jié)束時(shí)D.半年或一年以后【答案】D87、下列關(guān)于員工激勵的說法，不正確的是()A.任何一種激勵方法都不是萬能的B.對員工的激勵不一定達(dá)到滿意效果C.員工對激勵做出的反應(yīng)需要一定時(shí)間D.對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)【答案】D88、以近期記憶代替整個(gè)測評期間的全部表現(xiàn).這屬于員工素質(zhì)測評的(）A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.近因誤差D.離散誤差【答案】C89、為有效完成人力資源管理的基本職能，必須完善的基礎(chǔ)工作不包括()。A.健全的員工績效管理體系B.完善的勞動人事規(guī)章規(guī)則C.系統(tǒng)的工作崗位分析與評價(jià)制度D.靜態(tài)的員工教育培養(yǎng)和訓(xùn)練體制【答案】D90、（）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。A.共同發(fā)展原則B.學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重C.適合企業(yè)特點(diǎn)D.保持動態(tài)性原則【答案】A91、一般而言，()較為客觀。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】A92、（）貫穿于培訓(xùn)整個(gè)過程，起著承上啟下的關(guān)鍵作用。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)評估C.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)D.培訓(xùn)規(guī)劃【答案】B93、()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理A.同素異構(gòu)原理B.能位匹配原理C.適才適用原理D.動態(tài)優(yōu)勢原理【答案】C94、（）即指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，對個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。A.效果B.效標(biāo)C.成果D.標(biāo)準(zhǔn)【答案】B95、（）是勞動權(quán)的核心。A.擇業(yè)權(quán)和勞動報(bào)酬權(quán)B.平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)C.休息休假權(quán)和勞動保護(hù)權(quán)D.勞動保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)【答案】B96、勞動定額法屬于（）績效考評方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.綜合型【答案】B97、屬于培訓(xùn)評估定量評估法的是()。A.目標(biāo)評估法B.比較評估法C.收益評估法D.績效評估法【答案】C98、相較于組織結(jié)構(gòu)變革的其他方式，（）是企業(yè)較為常用的方式。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結(jié)構(gòu)整合D.突發(fā)式變革【答案】C99、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，有關(guān)實(shí)驗(yàn)的說法錯(cuò)誤的是()。A.是培訓(xùn)規(guī)劃的最后一個(gè)機(jī)制B.結(jié)果是根據(jù)實(shí)驗(yàn)加以改進(jìn)的培訓(xùn)規(guī)劃C.試驗(yàn)和改進(jìn)在制定規(guī)劃后實(shí)行一輪即可D.對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取【答案】C100、醫(yī)生“治病救人”體現(xiàn)了職業(yè)道德基本要素的（）。A.職業(yè)理想B.職業(yè)態(tài)度C.職業(yè)良心D.職業(yè)紀(jì)律【答案】C多選題（共50題）1、造成寬厚誤差的原因主要有()。A.考評標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)B.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低C.壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高E.在考評中曾與被考評者反復(fù)進(jìn)行溝通【答案】AB2、下列關(guān)于勞動爭議仲裁強(qiáng)制原則的說法，正確的是()。A.勞動爭議雙方當(dāng)事人必須都同意仲裁，仲裁委員會才能受理B.勞動爭議當(dāng)事人只要有一方申請仲裁，仲裁委員會即可受理C.仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成，必須征得當(dāng)事人同意，才可行使裁決權(quán)D.仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成，無須征得當(dāng)事人同意，可直接行使裁決權(quán)E.對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不服的，另一方當(dāng)事人可申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行【答案】BD3、企業(yè)在確定內(nèi)部上下級管理權(quán)力分工時(shí)，應(yīng)考慮的因素主要有（）A.企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的特點(diǎn)B.企業(yè)規(guī)模的大小C.各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)D.人員素質(zhì)的高低E.各個(gè)單位的管理層級【答案】ABCD4、對員工素質(zhì)測評結(jié)果進(jìn)行文字描述，所需材料包括（）。A.測評手冊B.評分程序C.測評示范D.標(biāo)準(zhǔn)說明E.數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD5、被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利，包括（）。A.民主參與的權(quán)利B.參加工會的權(quán)利C.休息休假D.提出辭職的權(quán)利E.提請勞動爭議處理的權(quán)利【答案】ABC6、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)包括（）。A.具有生動的人際互動效應(yīng)B.組織的成本較大，效率較低C.討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)D.被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)E.無法在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動【答案】ACD7、戰(zhàn)略層次培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容包括()。A.預(yù)測企業(yè)未來的人事變動B.找出對培訓(xùn)不利的影響因素C.考慮各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素D.調(diào)查并了解員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的滿意度E.找出可能對企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生影響的因素【答案】ABCD8、一般來說，企業(yè)外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括()A.聘請專職的培訓(xùn)師B.聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者C.從高校畢業(yè)生中進(jìn)行招聘D.從高校或技術(shù)學(xué)院聘請教師E.從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問【答案】ABD9、勞動爭議當(dāng)事人的義務(wù)包括()A.尊重其他仲裁參加人的義務(wù)B.按規(guī)定交納仲裁費(fèi)的義務(wù)C.尊重對方當(dāng)事人的義務(wù)D.回答仲裁員提問的義務(wù)E.如實(shí)陳述案情的義務(wù)【答案】ABCD10、現(xiàn)場培訓(xùn)的具體方法包括（）。A.工作指導(dǎo)法B.工作輪換法C.一般任務(wù)法D.個(gè)別指導(dǎo)法E.特別任務(wù)法【答案】ABD11、衡量體質(zhì)的主要指標(biāo)有()A.體力B.體格C.感覺力D.心態(tài)E.知覺力【答案】ABC12、為貫徹既定的戰(zhàn)略所必須從事的工作包括（）。A.建立相應(yīng)組織B.設(shè)置行政支持系統(tǒng)C.配置戰(zhàn)略資源D.實(shí)行薪酬支持計(jì)劃E.調(diào)動群體積極性【答案】ABC13、培訓(xùn)評估結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給()。A.培訓(xùn)主管B.外部客戶C.（副）總經(jīng)理D.受訓(xùn)員工E.受訓(xùn)員工的直接上級【答案】ACD14、各類測評方法在效度、公平程度、實(shí)用性和成本四項(xiàng)指標(biāo)上使用的方法包括（）。A.智力測驗(yàn)B.性向和能力測定C.個(gè)性與興趣測驗(yàn)D.同行評定E.評價(jià)中心【答案】ABCD15、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)有()A.策略B.信念C.任務(wù)D.目標(biāo)E.動力【答案】ABCD16、一般而言，企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整的依報(bào)包括()A.員工的績效改善B.生活成本變動C.竟?fàn)帉κ中匠晁降恼{(diào)整D.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高E.企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化【答案】ABC17、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)有（）。A.不利于工作績效改進(jìn)B.支持扁平型組織結(jié)構(gòu)C.不利于工作崗位變動D.不利于員工自我發(fā)展E.有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變【答案】B18、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要是通過()的變動來實(shí)現(xiàn)的。A.勞動年齡人口占失業(yè)人口比重B.勞動年齡組內(nèi)部年齡結(jié)構(gòu)C.勞動年齡人口占人口總數(shù)比重D.勞動年齡人口平均年齡E.就業(yè)人口總量【答案】BC19、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，如（）。都會造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。A.擴(kuò)大再生產(chǎn)B.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級C.引進(jìn)新技術(shù)D.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)E.新的薪酬激勵制度【答案】ABC20、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，測評者的觀察要點(diǎn)包括()。A.發(fā)言內(nèi)容B.發(fā)言形式C.發(fā)言情態(tài)D.發(fā)言影響E.發(fā)言時(shí)間【答案】ABD21、崗位橫向分類應(yīng)該遵循的原則有（）。A.單一原則B.程度原則C.時(shí)間原則D.選擇原則E.自主原則【答案】ABCD22、結(jié)果導(dǎo)向型的業(yè)績考評方法包括()。A.關(guān)鍵事件法B.短文法C.勞動定額法D.目標(biāo)管理法E.直接指標(biāo)法【答案】BCD23、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括()A.確保人力資源需求B.與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)C.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)D.與企業(yè)績效管理相適應(yīng)E.保持適度流動性【答案】ABC24、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括（）。A.市場需求B.工資狀況C.企業(yè)總產(chǎn)值D.工作時(shí)間E.政府的方針政策的影響【答案】ABCD25、企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)包括()A.創(chuàng)新性B.系統(tǒng)性C.針對性D.風(fēng)險(xiǎn)性E.長遠(yuǎn)性【答案】BD26、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成包括()。A.內(nèi)部流程指標(biāo)B.財(cái)務(wù)指標(biāo)C.學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)D.客戶指標(biāo)E.戰(zhàn)略與愿景指標(biāo)【答案】ABCD27、筆試的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.成績評定比較客觀B.花較少時(shí)間達(dá)到較高效率C.對大量應(yīng)聘者同時(shí)篩選D.應(yīng)聘者的心理壓力比較大E.增加考察的信度和效度【答案】ABC28、設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，包括()A.寬帶數(shù)量的確定B.崗位的橫向輪換C.薪酬寬帶的定價(jià)D.崗位的縱向關(guān)系E.員工薪酬定位與調(diào)整【答案】AC29、在制定勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，應(yīng)注意（）。A.堅(jiān)持工資幅度標(biāo)準(zhǔn)B.定期公開發(fā)布C.堅(jiān)持企業(yè)利益最大化D.堅(jiān)持實(shí)事求是E.堅(jiān)持市場取向【答案】D30、社會福利的內(nèi)容包括()。A.公共設(shè)施B.財(cái)政補(bǔ)貼C.居民住房D.生活補(bǔ)貼E.集體福利【答案】ABCD31、下列()構(gòu)成了人力資源的需求預(yù)測系統(tǒng)。A.企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)B.企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)C.企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)D.企業(yè)人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)E.企業(yè)員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)【答案】BCD32、非貨幣性薪酬是指由（）等因素帶給員工的愉悅和滿足感。A.直接薪酬B.工作本身C.間接薪酬D.組織特征E.工作環(huán)境【答案】BD33、公司簡介的功能包括（）。A.傳達(dá)公司的價(jià)值觀B.讓應(yīng)聘者明確期望C.讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準(zhǔn)備D.吸引行業(yè)內(nèi)精英E.讓應(yīng)聘者感到值得信賴【答案】ABC34、情境模擬測試法比較適合招聘()。A.服務(wù)人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務(wù)性人員【答案】ABD35、經(jīng)營勞務(wù)派遣的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，并應(yīng)當(dāng)具備的條件包括（）。A.保護(hù)勞動者的合法權(quán)益B.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件C.有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度D.有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定場所和設(shè)施E.注冊資本不得少于人民幣100萬元【答案】BCD36、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括()。A.人員規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.薪酬規(guī)劃E.部門規(guī)劃【答案】ABC37、行為導(dǎo)向的主觀考評方法，主要有()。A.關(guān)鍵事件法B.選擇排列法C.成對比較法D.強(qiáng)制分配法E.行為定位法【答案】BCD38、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用包括（）。A.教育培訓(xùn)費(fèi)B.人工成本費(fèi)C.工傷保險(xiǎn)費(fèi)D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用E.勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用【答案】CD39、員工培訓(xùn)技能成果的測量方法包括()A.工作抽樣B.筆試C.現(xiàn)場觀察D.訪談E.專家評定【答案】AC40、員工素質(zhì)測評前的準(zhǔn)備工作包括（）。A.制定測評方案B.組織測評小組C.選擇測評環(huán)境D.動員測評對象E.收集必要資料【答案】AB41、行為描述面試的假設(shè)前提包括()A.人的行為具有多變性B.人的行為具有多樣性C.過去行為能預(yù)示未來行為D.說和做是截然不同的兩碼事E.人的言行具有高度的統(tǒng)一性【答案】CD42、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析包括（）。A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.企業(yè)戰(zhàn)略分析E.員工職業(yè)生涯分析【答案】ABCD43、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)題目的原則包括()A.能給應(yīng)聘者帶來較大壓力B.難度適中C.具有一定的沖突性D.聯(lián)系工作內(nèi)容E.能使雙方在爭論中分出勝負(fù)【答案】BCD44、企業(yè)的總體戰(zhàn)略有（）。A.進(jìn)入戰(zhàn)略B.發(fā)展戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.撤退戰(zhàn)略E.重點(diǎn)戰(zhàn)略【答案】ABCD45、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)是（）。A.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B.對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受其他成員影響D.被評價(jià)者行為沒有偽裝的可能E.被評價(jià)者行為仍然有偽裝的可能性【答案】ABC46、管理培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)要有利于（）。A.企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)B.企業(yè)競爭能力的提高C.企業(yè)獲利能力的提高D.企業(yè)獲利水平的提高E.企業(yè)基層員工的整體素質(zhì)【答案】ABCD47、等距量表是一種績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表，以下說法正確的有()A.有絕對零點(diǎn)B.數(shù)量差距相同C.數(shù)量差距以相同的比例變化D.沒有絕對零點(diǎn)E.在一個(gè)變量上對事物進(jìn)行分類【答案】BD48、筆試的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.成績評定比較客觀B.花較少時(shí)間達(dá)到較高效率C.對大量應(yīng)聘者同時(shí)篩選D.應(yīng)聘者的心理壓力比較大E.增加考察的信度和效度【答案】ABC49、經(jīng)營者違背《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定的做法有()A.處理有效期即將到期的商品或者其他積壓的商品B.使用與知名商品近俱的名稱、包裝、裝潢C.采取抽獎式的有獎銷售,最高獎的金額為3000元D.通過給予對方單位某技術(shù)人員提成的方式換取他手里的技術(shù)資料【答案】BD50、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括()。A.人員規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.薪酬規(guī)劃E.部門規(guī)劃【答案】ABC大題（共10題）一、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢有：①具有生動的人際互動效應(yīng)。針對小組要討論的題目，各被評價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價(jià)者從整個(gè)討論過程捕捉被評價(jià)者的語言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。二、吳某是某物流公司的貨運(yùn)司機(jī)，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點(diǎn)外快。從此，吳便經(jīng)常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個(gè)月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴(yán)重違紀(jì)為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開出證明自己確實(shí)有病的假條，并承認(rèn)錯(cuò)誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時(shí)上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經(jīng)審查，吳某已超過申訴時(shí)效，答復(fù)吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時(shí)效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據(jù)人保部《關(guān)于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號)的規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。根據(jù)《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》(國務(wù)院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號)規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應(yīng)在仲裁時(shí)效內(nèi)審理結(jié)案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時(shí)效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應(yīng)從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)仲裁委員會批準(zhǔn)后可適當(dāng)延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)經(jīng)仲裁委員會批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長的期限不得超過15日。根據(jù)人保部關(guān)于《(企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號)的規(guī)定，企業(yè)開除職工、除名處理職工應(yīng)發(fā)通知書，辭退職工應(yīng)發(fā)證明書。職工對此不服，申請仲裁應(yīng)提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當(dāng)事人，知道其權(quán)利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機(jī)關(guān)計(jì)算申訴時(shí)效應(yīng)從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權(quán)利被侵害之日應(yīng)當(dāng)是3月15日，應(yīng)從3月15日開始，在60日內(nèi)向勞動爭議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申訴，超過規(guī)定的仲裁時(shí)效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規(guī)定。三、譚某是M機(jī)械制造有限公司勞動合同制工人，2008年5月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個(gè)月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動保護(hù)用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)譚某反映的事實(shí)屬實(shí)，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么【答案】本案例中M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動防護(hù)用品是錯(cuò)誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下。(1)勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個(gè)人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定：“勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利?！眲趧影踩l(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動保護(hù)制度上，更重要的是在于具體的勞動防護(hù)措施和條件上。勞動防護(hù)用品是保護(hù)勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規(guī)定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護(hù)用品。”可見，勞動防護(hù)用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護(hù)用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護(hù)用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護(hù)勞動者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動防護(hù)用品場所工作的勞動者，都應(yīng)發(fā)放。勞動部1996年4月發(fā)布的《勞動防護(hù)用品管理規(guī)定》第十五條規(guī)定：“使用勞動防護(hù)用品的單位應(yīng)為勞動者免費(fèi)提供符合國家規(guī)定的勞動防護(hù)用品?！薄豆S安全衛(wèi)生規(guī)程》第七十四條、第七十七條規(guī)定：“在有噪聲、強(qiáng)光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，應(yīng)該由工廠分別供給護(hù)耳器、防護(hù)眼鏡、面具和帽盔等。”本案中譚某從事的焊接工作，是產(chǎn)生噪聲、強(qiáng)光以及機(jī)械外傷的操作崗位，因此按規(guī)定應(yīng)發(fā)給譚某防護(hù)眼鏡、手套等防護(hù)用品。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某勞動防護(hù)用品是一種違法行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。”勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關(guān)系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案M機(jī)械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機(jī)械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護(hù)用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護(hù)用品的場所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護(hù)用品。四、某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個(gè)增加到24個(gè)，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加強(qiáng)培訓(xùn)評估工作，要求盡快設(shè)計(jì)收銀員培訓(xùn)的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答以下問題：收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容并舉例說明?！敬鸢浮?1)技能成果可以用來評價(jià)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實(shí)踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個(gè)方面。因此收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)當(dāng)包括學(xué)習(xí)評估和行為評估。1.學(xué)習(xí)評估，衡量學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設(shè)計(jì)考卷考查受訓(xùn)人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。2.行為評估，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為是否因?yàn)榕嘤?xùn)導(dǎo)致。這是收銀員培訓(xùn)評估中的重點(diǎn)評估部分。例如，現(xiàn)場上機(jī)操作收銀設(shè)備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點(diǎn)鈔、驗(yàn)鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是舌注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范等。五、王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品，甲方向乙方收取企業(yè)信譽(yù)保證金3000元，乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額（3%），甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷售活動的任何費(fèi)用；乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價(jià)全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時(shí)A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了《產(chǎn)品銷售合同》，并為B公司開具四套產(chǎn)品共計(jì)160000元銷售發(fā)票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報(bào)酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經(jīng)理辦公室提出工作報(bào)酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A電器公司向王先生發(fā)出通報(bào)，該通報(bào)稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內(nèi)無理取鬧，嚴(yán)重干擾了公司正常的生產(chǎn)秩序，經(jīng)公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無關(guān)。”王先生遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁，并提出以下申請請求：1、A電器公司按照雙方簽訂的《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》規(guī)定，向王先生支付應(yīng)得的提成款4800元；2、退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定，恢復(fù)勞動關(guān)系；4、按照月工資5000計(jì)算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補(bǔ)償金；5、補(bǔ)辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險(xiǎn)手續(xù)并繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。調(diào)查事實(shí)如下：1、《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價(jià)。2、甲方不承擔(dān)為乙方辦理社會保險(xiǎn)。3、上崗資格證是履行《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》的資格條件證明，并要求直銷人員負(fù)有保守A電器公司的商業(yè)秘密、維護(hù)公司形象等義務(wù)。請結(jié)合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結(jié)果及其具體理由?！敬鸢浮扛鶕?jù)《勞動爭議調(diào)整沖裁法》《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》的有關(guān)規(guī)定，因?yàn)楸景覆粚儆趧趧訝幾h，仲裁機(jī)構(gòu)裁定不予受理。其理由：第一：《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價(jià)，甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷售活動的任何費(fèi)用。上述事實(shí)表明甲方與乙方不存在勞動關(guān)系，甲方?jīng)]有義務(wù)定期為乙方支付工資、獎金和其他勞動報(bào)酬，雙方屬于勞務(wù)關(guān)系。乙方向甲方（A電器公司）提供勞動服務(wù)，甲方（A電器公司）依照約定向乙方支付勞務(wù)報(bào)酬，這是一種比較典型的勞務(wù)關(guān)系，前述合同為勞務(wù)合同而非勞動合同。第二：2016年4月17日，甲方（A電器公司）向乙方（王先生）發(fā)出通報(bào)是取消乙方銷售甲方（A電器公司）產(chǎn)品的資格，而不是與其解除勞動關(guān)系，雙方根本不存在勞動關(guān)系。第三：當(dāng)事人雙方是平等關(guān)系，乙方只是按照約定提供勞務(wù)，甲方只是按照約定支付勞務(wù)價(jià)格即銷售價(jià)與出廠價(jià)的差價(jià)，雙方不存在隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理的權(quán)利義務(wù)。第四：上崗資格證只是表明甲方對乙方銷售行為實(shí)施監(jiān)督的一種形式，以維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，是基于合同約定或商業(yè)慣例。第五：申請人關(guān)于A電器公司按照簽訂的《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》的規(guī)定給付其應(yīng)得的提成款4800元、退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金3000元等項(xiàng)因非勞動爭議處理事項(xiàng)應(yīng)另行處理。第六：按照月工資5000計(jì)算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補(bǔ)償金、補(bǔ)辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險(xiǎn)手續(xù)并繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)等項(xiàng)請求因無法律依據(jù)和證據(jù)證明，不應(yīng)支持。綜上，決定不予受理。六、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：（1）2008年至2009年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；（2）2010年至2012年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；（3）2013年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進(jìn)行面試。請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？【答案】行為化面試也即行為描述面試，簡稱BD面試,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。這種面試方法在對招聘崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特征進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特征的層次上對應(yīng)聘者作出評價(jià)。（1）一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。行為描述面試的實(shí)質(zhì)如下：①用過去的行為預(yù)測未來的行為；②識別關(guān)鍵性的工作要求；③探測行為樣本。（2）在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住四個(gè)關(guān)鍵要素：①情境（situation），首先，面試考官要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在一個(gè)什么樣的情境之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等問題。通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。②任務(wù)（task），面試考官要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作都有哪些任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所招聘的崗位，更好地使崗位與人匹配起來。③行動（action），然后，面試考官要繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動,即了解他是如何完成任務(wù)的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成任務(wù)的。通過這些，考官可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是考官非常需要的信息。④結(jié)果（result），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁矗缓糜质且驗(yàn)槭裁?。?）具體而言，可以詢問求職者以下問題，以更加深入、準(zhǔn)確地了解其真實(shí)情況：七、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，目的是想從優(yōu)秀學(xué)生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進(jìn)行。筆試分專業(yè)技術(shù)、英語、道德三部分進(jìn)行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經(jīng)過培訓(xùn)的部門主管對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試；第2次面試在總部進(jìn)行，面試地點(diǎn)定在總部附近的4星級酒店，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個(gè)面試過程的費(fèi)用也都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時(shí)長為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問題，例如：1)請問你在哪些單位實(shí)習(xí)過?2)你認(rèn)為職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?3)如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?4)請你舉例說明你曾對完成一項(xiàng)計(jì)劃起到了重要作用的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議。問題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點(diǎn)?(2)該公司采取的是什么復(fù)試方法?第2次面試中提出的4個(gè)問題分別屬于哪種類型的問題?【答案】(1)該公司人員選拔方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①選拔過程完整；②測試內(nèi)容全面；③面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)；④面試環(huán)境安排合理；⑤面試過程設(shè)計(jì)科學(xué)；⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個(gè)問題分別屬于以下4種類型：1)“請問你在哪些單位實(shí)習(xí)過?”屬于背景性問題。2)“你認(rèn)為職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?”屬于思維性問題。3)“如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?”屬于情境性問題。4)“請你舉例說明你曾對完成一項(xiàng)計(jì)劃起到了重要作用的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議。”屬于行為性問題。八、自去年以來，某中外合資玩具制造公司生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)了嚴(yán)重困難，今年年初，公司中方總經(jīng)理提出了建立工資集體協(xié)商制度的建議，主要理由是：推行該制度不但有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使員工與公司攜手合作共渡難關(guān)。對此，公司專門召開董事會進(jìn)行討論，并批準(zhǔn)了總經(jīng)理的建議。5天之后，公司人力資源部設(shè)計(jì)了具體方案，其中關(guān)于集體協(xié)商雙方代表的組成，有如下規(guī)定：（1）公司集體協(xié)商代表應(yīng)由雇主與雇員兩方代表共7人組成，雇主一方代表由公司董事長指定，雇員一方代表由公司總經(jīng)理指定。（2）經(jīng)由公司董事會指定，協(xié)商雙方各設(shè)一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔(dān)任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負(fù)責(zé)有關(guān)組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理意見。（3）為了提高工資集體協(xié)商的科學(xué)性和公平性，協(xié)商雙方可以委托公司外部專家作為本方協(xié)商代表，但不得超過4人。（4）協(xié)商代表應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責(zé)，并負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責(zé)任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。（5）協(xié)商代表應(yīng)了解和掌握工資分配有關(guān)情況，廣泛征求各方意見，接受本方人員對工資集體協(xié)商有關(guān)問題的質(zhì)詢。（6）同時(shí)，該方案還對集體協(xié)商的內(nèi)容、程序步驟和工資協(xié)議期限等作了規(guī)定。請結(jié)合案例，回答以下問題：1．該實(shí)施方案的哪些內(nèi)容不符合我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定？（10分）2．該公司通過集體協(xié)商確定工資水平時(shí)，應(yīng)考慮哪些因素？（8分）【答案】（1）工資集體協(xié)商代表的選派是錯(cuò)誤的。雇員一方代表應(yīng)為工會帶代表，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。（2）案例中表述首席代表的產(chǎn)生是錯(cuò)誤的。雇員一方的首席代表應(yīng)該由工會主席擔(dān)任，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，不能由董事會指定。（3）案例中委托外部專家作為協(xié)商代表的要求有錯(cuò)誤。協(xié)商雙方可委托外部專家作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不能超過本方代的1/3。案例中雙方共7名代表，因此外部專家最多2人。2．答：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（2）地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平（3）當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（5）企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益（6）上年度企業(yè)職