?2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫檢測試卷A卷附答案

2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫檢測試卷A卷附答案單選題（共100題）1、最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人的績效考評方法是()A.行為觀察法B.強迫選擇法C.目標管理法D.成績記錄法【答案】B2、下列選項中不屬于職工代表大會職權(quán)的是（）。A.審議建議權(quán)B.審議通過權(quán)C.審議決定權(quán)D.審議選舉權(quán)【答案】D3、在夏季，當工作地點的溫度經(jīng)常超過（）時，應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C4、(2017年11月)勞動爭議的（）貫穿于勞動爭議處理的各個程序。A.受理B.調(diào)解C.仲裁D.裁決【答案】B5、（）不屬于人員配置的原理。A.能位對應(yīng)原理B.精確對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理【答案】B6、勞動行政關(guān)系中的相對人主要是指()。A.勞動者B.用人單位C.勞動仲裁機構(gòu)D.勞動者和用人單位【答案】D7、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動機床60臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為90％，則該工作定員人數(shù)為（）。A.50B.60C.90D.100【答案】D8、在人數(shù)為（）的群體中，成員參與機會減少，決策受少數(shù)人支配的可能性增加，群體也更容易分裂成小群體。A.3B.5C.6D.8【答案】D9、下列關(guān)于選擇排列法的說法錯誤的是（）。A.選擇排列法也稱交替排列法B.它是簡單排列法的進一步推廣C.它是較為有效的一種排列方法D.選擇排列法又稱配對比較法【答案】D10、()考評方法重點考量員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)，能力素質(zhì)。A.效果導向型B.行為導向型C.價值導向型D.品質(zhì)導向型【答案】D11、“5S”活動是加強現(xiàn)場管理的方法，其核心是（）。A.安全B.素養(yǎng)C.清掃D.整頓【答案】B12、()包括行為者所處的各種環(huán)境和機遇，所從事的工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.內(nèi)因C.外因D.歸因【答案】C13、（2019年5月）按照協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同進行分類，集體合同不包括（）。A.地區(qū)集體合同B.行業(yè)集體合同C.基層集體合同D.部門集體合同【答案】D14、(2018年5月)（）亦稱上門招聘，即企業(yè)現(xiàn)場招聘，參加加交流會等形式直接招募人員。A.校園招聘B.獵頭公司C.網(wǎng)絡(luò)招聘D.熟人推薦【答案】A15、泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于（）評估。A.學生B.工人C.教師D.工程師【答案】A16、下列關(guān)于權(quán)重系數(shù)的作用說法錯誤的是（）。A.反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征B.便于評價結(jié)果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.權(quán)重系數(shù)又稱局部加權(quán)【答案】D17、用人單位應(yīng)在最低工資標準發(fā)布后（）日內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公示。A.5B.10C.15D.20【答案】B18、職工民主參與適度與否可以考慮兩個標準，即（），以及管理過程是否實現(xiàn)高效率、低成本。A.勞動關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調(diào)B.職工的知情權(quán)與咨詢權(quán)是否實現(xiàn)C.職工的審議通過權(quán)或決定權(quán)是否實現(xiàn)D.管理成本與管理效率是否協(xié)調(diào)【答案】A19、（2018年11月）勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C20、企業(yè)想把下級考評導入績效考評系統(tǒng)，充分發(fā)揮下級考評的積極作用，下列哪項無需注意？（）。A.參與管理B.考評者匿名C.具體的考評內(nèi)容D.下級考評【答案】D21、培訓目標不包括（）。A.受訓者在培訓后應(yīng)該表現(xiàn)出培訓的技術(shù)成果B.受訓者在培訓后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為C.受訓者在培訓后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績D.評估培訓后產(chǎn)生業(yè)績的標準【答案】A22、（）將員工分為有限的幾種類別，難以對個體表現(xiàn)的差別進行比較。A.橫向比較法B.排序法C.強制分布法D.成對比較法【答案】C23、如果你是上司，在“說話”方面，你喜歡的員工類型是（）。A.實話實說B.見什么人說什么話C.說逆耳之言D.專說他人喜歡的話【答案】B24、在招聘評估中，錄用比例和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。A.數(shù)量B.成本C.質(zhì)量D.規(guī)?！敬鸢浮緾25、(2015年11月)在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應(yīng)聘者之間不能進行（）比較。A.橫向B.側(cè)向C.縱向D.多維度【答案】A26、()是將緊密聯(lián)系的工作交給一人或一組人連續(xù)完成的改進勞動分工的方法。A.擴大業(yè)務(wù)法B.充實業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】C27、(2015年11月)編制定員標準的原則，不包括（）。A.形式要簡化B.指標要匹配C.內(nèi)容要協(xié)調(diào)D.計算要統(tǒng)一【答案】B28、下列關(guān)于住房公積金的做法正確的是（）A.某大型企業(yè)對于其在職職工按照是否已有住房，選擇性繳存住房公積金B(yǎng).某大型企業(yè)不給職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)，被工商部門責令限期辦理C.某大型企業(yè)住房公積金全部由職工繳存構(gòu)成，企業(yè)完全不負擔D.某大型企業(yè)所在地的住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款【答案】D29、企業(yè)各組成部分及各類層級權(quán)責結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關(guān)系管理制度中（）的內(nèi)容。A.時間規(guī)則B.勞動定員定額規(guī)則C.組織規(guī)則D.崗位規(guī)范【答案】C30、（）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理方法D.績效管理內(nèi)容【答案】A31、下列關(guān)于柯氏模型的說法錯誤的是()A.是目前應(yīng)用最廣泛的評估模型B.缺少有效衡量的價值體系C.對培訓效用程度進行了深入分析D.有很強的系統(tǒng)性和操作性【答案】C32、(2018年5月)內(nèi)部招募的主要方法不包括（）。A.推薦法B.檔案法C.布告法D.廣告法【答案】D33、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括()的分析。A.顧客消費承受能力B.顧客消費偏好C.企業(yè)產(chǎn)品消費群體D.顧客購買動機【答案】B34、下列關(guān)于泰勒模式的表述，不正確的是()。A.以目標為中心B.簡單易行C.沒有對目標本身進行評估D.重視過程評估，忽視結(jié)果評估【答案】D35、（）是一種崗位評價方法，適合于生產(chǎn)過程復雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。A.因素比較法B.排列法C.關(guān)鍵事件法D.評分法【答案】D36、（）是培訓項目計劃和培訓方案制訂與實施的導航燈。A.培訓目標B.培訓方案C.培訓目的D.培訓需求分析【答案】A37、（）是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補充形式，是職工工資的重要組成部分。A.福利制度B.工資制度C.獎勵制度D.津貼制度【答案】D38、行為主導型的考評方法不太適合對（）工作崗位人員的考評。A.管理性B.事務(wù)性C.操作性D.人際接觸和交往頻繁的【答案】C39、（）是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關(guān)重要。A.績效考評B.數(shù)據(jù)收集C.職位層級D.職位類型【答案】A40、（）是通過建立一定指標來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】B41、喪葬補助金為（）個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。A.3B.6C.7D.12【答案】B42、在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時間長度劃分，休息()以上的失能傷害為重傷。A.90日B.100日C.105日D.125日【答案】C43、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意市場薪酬的（）A.25％點處B.50％點處C.75％點處D.90％點處【答案】B44、以下關(guān)于就業(yè)的說法，不正確的是()A.就業(yè)主體可能無就業(yè)要求B.就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動C.就業(yè)主體必須有勞動能力D.就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞動【答案】A45、在企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.人力資源規(guī)劃【答案】D46、(2016年5月)下列關(guān)于集體合同主體的說法，不正確的是()。A.工會會員是集體合同的當事人B.工會會員是集體合同的關(guān)系人C.工會非會員勞動者是集體合同的關(guān)系人D.工會非會員勞動者不是集體合同的當事人【答案】A47、要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制定、保證制定的()。A.穩(wěn)定性和連貫性B.穩(wěn)定性與現(xiàn)實性C.周期性和變化性D.創(chuàng)新性與變革性【答案】A48、某產(chǎn)品原臺份的工時定額為150小時，計劃調(diào)整到100小時，則該產(chǎn)品的壓縮率為()A.15%B.25%C.27%D.33%【答案】D49、國家勞動和社會保障部《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定，不包括（）。A.企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商簽訂工資協(xié)議B.已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件C.己訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的主件D.工資協(xié)議附件與集體合同具有同等效力【答案】C50、生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破（）的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。A.基準線B.預警線C.控制下線D.控制中線【答案】B51、用實耗工時來衡量勞動定額的方法的缺點是（）。A.實耗工時統(tǒng)計的準確性、可靠性較難保證，甚至可能掩蓋部分損失工時B.工作量大C.適用面比較窄D.只能有重點地選擇若干典型的、關(guān)鍵的工序或工種來進行【答案】A52、人力資源具體計劃的核心是（）A.整體規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃【答案】A53、在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了（）。A.環(huán)節(jié)B.教育C.前提D.安全【答案】D54、（）也稱配對比較法、兩兩比較法。A.雙雙對比法B.成對比較法C.成雙對比法D.兩對比較法【答案】B55、企業(yè)員工工資總額管理不包括（）。A.工資水平的調(diào)整B.工資總額的計劃C.工資總額的調(diào)整D.工資總額的控制【答案】A56、以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討說法錯誤的是（）A.前者著眼于達到某種事先確定的目標B.前者需要設(shè)計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論過程中成員間的相互影響D.后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點【答案】D57、成功案例模型法的缺點是（）。A.受訓者不認可所選案例B.重視結(jié)果，忽略過程C.花費大量時間和精力D.采用抽樣評估方法，不夠全面客觀【答案】D58、(2015年5月)培訓課程內(nèi)容應(yīng)以（）為出發(fā)點去選擇并組合。A.滿足培訓需求B.實現(xiàn)培訓課程目標C.提高組織和個人的績效D.有效利用培訓資源【答案】B59、（）應(yīng)承擔法律責任。A.企業(yè)違反集體合同的規(guī)定B.個人不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)C.工會履行集體合同規(guī)定義務(wù)不當D.工會不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)【答案】A60、柯氏模型具有兩個鮮明的特點：一是評估是分級進行的，并且是按照一、二、三、四的級別進行的。級別越高，對培訓項目的評估就越深入。二是如果某個分級評估的思想被接受，那么前一級別的評估信息可以作為下一級別的（）。A.根本數(shù)據(jù)B.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)C.決定數(shù)據(jù)D.應(yīng)用數(shù)據(jù)【答案】B61、在培訓激勵制度中。激勵制度不包括（）。A.對員工的激勵B.對培訓實施者的激勵C.對企業(yè)的激勵D.對部門及其主管的激勵【答案】B62、勞動技能、勞動責任和社會心理要素的崗位評價指標，屬于()。A.測評指標B.量化指標C.考評指標D.評定指標【答案】D63、發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或者（）形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。A.書面B.電話C.請人代理D.委托人代理【答案】A64、在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①收集信息；②引起需要；③決定購買；④評價方案；⑤買后行為。其正確排序為（）A.②①④③⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④①③②⑤【答案】A65、績效考評應(yīng)考慮的問題有考評周期的確定和（）。A.工作程序的確定B.績效管理活動的方法C.績效管理考評準備D.績效反饋的內(nèi)容與條件【答案】A66、在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理（）。A.以計算機為主B.以人工為主C.以員工為中心D.手段很單一【答案】A67、職工代表大會討論集體合同草案應(yīng)當有（）職工代表出席。A.2／3以上B.全部C.1／3以上D.半數(shù)以上【答案】A68、(2015年5月)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則不包括（）A.管理系統(tǒng)一元化原則B.嚴格監(jiān)督與檢查原則C.合理分配職責的原則D.明確責任和權(quán)限原則【答案】B69、（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效總結(jié)面談【答案】C70、集體合同由（）代表職工與企業(yè)簽訂。A.工會B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人【答案】A71、（）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A.認知B.態(tài)度C.知覺D.動機【答案】B72、與崗位薪酬密切相連的因素，不包括（）。A.組織結(jié)構(gòu)B.崗位特征C.崗位設(shè)置D.人員素質(zhì)【答案】D73、行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在（）有所不同。A.量表的結(jié)構(gòu)上B.確定工作行為的水平上C.確認員工某種行為出現(xiàn)的概率上D.量化指標上【答案】A74、（）是指個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。A.心理差異B.個體差異C.個別差異D.個性差異【答案】B75、（）是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。A.晉升B.薪酬C.環(huán)境D.管理【答案】B76、直線職能制是一種以（）結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)形式。A.多線制B.巴洛克制C.直線制D.目標責任制【答案】C77、（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點。A.激勵性強B.適應(yīng)較快C.準確性高D.費用較高【答案】D78、采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）。A.核定各崗位的工作任務(wù)量B.提出崗位計量考核標準C.制定崗位業(yè)務(wù)范圍D.長期的連續(xù)觀察【答案】A79、()是測評者不布置議題，只發(fā)給一個簡短的案例，在測評的過程中也不出面干預的情景模擬測試方法。A.無領(lǐng)導小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.公文筐測試【答案】A80、關(guān)于新員工實行安全衛(wèi)生教育說法錯誤的是（）。A.組織入廠教育B.組織上崗前教育C.組織車間教育D.組織班組教育【答案】B81、下列各項中，（）屬于管理類勞動標準。A.專用勞動標準術(shù)語B.勞動統(tǒng)計標準C.工作時間標準D.勞動衛(wèi)生標準【答案】B82、采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）。A.核定各崗位的工作任務(wù)量B.提出崗位計量考核標準C.制定崗位業(yè)務(wù)范圍D.長期的連續(xù)觀察【答案】A83、（）是將績效管理評價的結(jié)果應(yīng)用于實際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資的設(shè)計方法和分配方式，以及根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)的問題制訂培訓發(fā)展計劃。A.目標設(shè)計B.過程指導C.激勵發(fā)展D.考核反饋【答案】C84、以下關(guān)于行為觀察法的說法，不正確的是()A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的C.與行為錨定等級評價法在量表的結(jié)構(gòu)上不同D.評價者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率對被評者打分【答案】A85、在考評的組織實施階段。應(yīng)關(guān)注的事項不包括（）。A.考評信息的虛假程度B.考評的準確性C.考評結(jié)果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A86、考評方法的（）是指考評方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致性。A.適用性B.實用性C.科學性D.可行性【答案】A87、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導向型的績效考評方法是（）。A.短文法B.評價量表法C.記錄法D.強制選擇法【答案】A88、（）通常指員工超額勞動的報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資【答案】B89、在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度不包括（）。A.具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導性B.應(yīng)當注重分析成功的經(jīng)驗C.幫助員工改進其績效的方法D.討論人事晉升、績效得分的情況【答案】D90、在培訓效果的層級體系中，結(jié)果層面評估的評估內(nèi)容是（）。A.考慮學員在接受培訓回到工作崗位后產(chǎn)生的變化B.測評培訓對組織績效帶來的變化C.測評學到了什么知識，改進了哪些技能D.測評受訓者對培訓的感受【答案】B91、通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以產(chǎn)生（）。A.團體效應(yīng)B.遠期效應(yīng)C.鲇魚效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)【答案】C92、(2016年5月)影響員工個人薪酬水平的因素不包括()。A.勞動績效B.工會的力量C.工作條件D.員工的技能【答案】B93、(2018年5月)（）的用人機制讓更多的員工能夠脫穎而出。A.光環(huán)效應(yīng)B.動態(tài)賽馬C.鲇魚效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)【答案】B94、下列關(guān)于崗位評價描述錯誤的是()A.崗位評價的中心是“事”不是“人”B.它是以崗位為對象C.它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一D.崗位評價不能促進企業(yè)合理地制動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理【答案】D95、（）是將績效管理評價的結(jié)果應(yīng)用于實際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資的設(shè)計方法和分配方式。A.目標設(shè)計B.過程指導C.激勵發(fā)展D.考核反饋【答案】C96、下列關(guān)于勞動標準的說法，錯誤的是（）。A.勞動標準是對勞動過程、勞動關(guān)系以及相關(guān)管理活動等方面的重復性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定B.勞動標準的制定主體具有多樣性C.勞動標準的表現(xiàn)形式具有單一性D.勞動標準的作用方式具有多樣性【答案】C97、在設(shè)計和選擇績效考評方法時，對考評對象進行全面考評應(yīng)采用的效標不包括（）。A.特征性B.行為性C.結(jié)果性D.適用性【答案】D98、下列關(guān)于人工成本的說法錯誤的是（）A.人工成本的增加意味著利潤的減少B.社會保險費用應(yīng)列入企業(yè)人工成本C.勞動保護費用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本D.人工成本核算可以幫助企業(yè)找到合適的人工成本的投入產(chǎn)出點【答案】C99、(2017年5月)（）是用人單位最常用的，必不可少的招聘測試手段A.筆試B.面試C.調(diào)查D.考評【答案】B100、某產(chǎn)品的原臺份的工時定額是100小時，計劃調(diào)整為80小時，則壓縮率是（）。A.20％B.30％C.40％D.25％【答案】A多選題（共50題）1、虛擬培訓的優(yōu)點在于它的（）。A.仿真性B.超時空性C.自主性D.低成本性E.安全性【答案】ABC2、培訓考核評估制度通常包括（）。A.被考核評估的對象B.考核評估的執(zhí)行組織C.考核的項目范圍D.考核的標準區(qū)分E.考核的主要方式【答案】ABCD3、下列關(guān)于組織設(shè)計權(quán)責對應(yīng)則的表述。正確的有（）A.為了實現(xiàn)組織目標，各項工作必須明確責任B.企業(yè)組織成員要承擔責任，就必須要有相應(yīng)的權(quán)力C.權(quán)責不明確容易產(chǎn)生主義，無政府狀態(tài)，使組織系統(tǒng)產(chǎn)生矛盾D.有權(quán)無責或權(quán)大責小，就會束縛企業(yè)管理人員的主動性和創(chuàng)造性E.有責無權(quán)或責大權(quán)小，很容易產(chǎn)生不負責任的指揮和濫用權(quán)力【答案】ABC4、評估目標確定，主要內(nèi)容包括（）。A.確定培訓評估是否開展B.進行培訓評估的可行性分析C.確定培訓評估的項目D.確定培訓評估的目標E.確定培訓評估計劃【答案】ABCD5、培訓課程設(shè)計的要素包括()。A.培訓課程目標B.培訓課程模式C.培訓課程策略D.時間E.空間【答案】ABCD6、崗位評價需要運用（）等多種知識．技術(shù)和方法。A.勞動心理B.數(shù)理統(tǒng)計C.勞動衛(wèi)生D.勞動組織E.環(huán)境監(jiān)測【答案】ABCD7、前瞻性培訓需求評估模型的特點是（）。A.在員工當前工作績效滿意的情況下，進行前瞻性分析B.為未來發(fā)展做準備C.包括企業(yè)發(fā)展和員工個人職業(yè)發(fā)展D.對戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)要作出響應(yīng)E.從組織整體到員工個人全面分析培訓需求,避免發(fā)生遺漏【答案】ABC8、下列關(guān)于績效計劃的特征，說法錯誤的是（）。A.制訂績效計劃是一個雙向溝通的過程B.制訂績效計劃是一個單向溝通的過程C.參與和承諾是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約E.確定時間是制訂計劃的前提【答案】B9、人員編制是對工作組織中各類（）所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位的數(shù)量B.崗位的要求C.職務(wù)的分配D.人員的數(shù)量E.人員的結(jié)構(gòu)【答案】ACD10、（2019年5月）政府勞動行政部門審核集體合同時需報送的材料包括（）。A.企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照B.雙方代表的身份證C.工會的社團法人證明材料D.集體合同條款的必要說明E.職工代表的勞動合同書【答案】ABCD11、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容包括（）。A.勞動紀律B.勞動定員定額規(guī)則C.勞動安全衛(wèi)生制度D.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則E.勞動合同管理制度【答案】ABCD12、按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為()。A.比例定員標準B.概略定員標準C.詳細定員標準D.單項定員標準E.綜合定員標準【答案】BCD13、我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍中，列支渠道屬于營業(yè)外支出的有（）。A.勞動保護費B.勞動保險費C.工會經(jīng)費D.子弟學校經(jīng)費E.技工學校經(jīng)費【答案】D14、下列選項中屬于影響員工個人薪酬水平的因素是（）。A.勞動績效B.職務(wù)或崗位C.綜合素質(zhì)與技能D.工作條件E.年齡與工齡【答案】ABCD15、下列選項中屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.費用規(guī)劃【答案】ABCD16、品質(zhì)主導型能力素質(zhì)，包括（）等。A.領(lǐng)導能力、人際溝通能力B.理解能力、判斷能力C.改善能力、創(chuàng)新能力D.企劃能力、計劃能力E.研究能力、組織協(xié)調(diào)能力【答案】ABCD17、制定勞動紀律應(yīng)當符合（）的要求。A.內(nèi)容合法B.結(jié)構(gòu)完整C.嚴格履行定員制定程序D.標準一致E.內(nèi)容全面約束管理行為和勞動行為【答案】ABD18、績效管理系統(tǒng)評估的具體內(nèi)容包括（）。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效考評指標體系的評估D.對考評全面、全過程的評估E.對績效管理系統(tǒng)和人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估【答案】ABCD19、勞動法律關(guān)系包括（）。A.勞動合同關(guān)系B.勞動關(guān)系C.勞務(wù)爭議處理關(guān)系D.勞動行政法律關(guān)系E.勞動服務(wù)法律關(guān)系【答案】AD20、下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點的有（）。A.成本較低，方便快捷B.不受地點和時間的限制C.有利于招聘到一流的人才D.帶來新思想和新方法E.起到樹立形象的作用【答案】AB21、在培訓課程的實施與管理中，關(guān)于培訓后的工作描述正確的有（）。A.向培訓師致謝B.作問卷調(diào)查C.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書D.清理、檢查設(shè)備E.培訓成果評估【答案】ABCD22、企業(yè)資源開發(fā)和利用活動一般分為基本活動和支持活動兩部分，其中基本活動包括（）。A.生產(chǎn)加工B.工藝設(shè)計C.成品儲運D.售后服務(wù)E.市場營銷【答案】ACD23、網(wǎng)絡(luò)培訓的優(yōu)越性在于（）。A.培訓的進度安排更為靈活B.可及時更新培訓內(nèi)容C.適合各類培訓課程D.降低異地培訓的成本E.更有效地利用了培訓時的資源【答案】ABD24、以下關(guān)于工作崗位分析的說法，正確的有（）。A.能夠使企業(yè)提高年度績效B.為員工考評、晉升提供了依據(jù)C.能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣D.有利于員工量體裁衣地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E.進行各類人才供給和需求預測的重要前提【答案】BD25、下列關(guān)于績效計劃的說法正確的有（）。A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.管理人員和員工相互溝通擬定績效合約的過程C.關(guān)于工作目標和工作標準的合約D.參與和承諾是制訂績效計劃的前提E.績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約【答案】AD26、下列屬于職業(yè)病范圍的是（）。A.職業(yè)中毒B.塵肺C.職業(yè)性腫瘤D.職業(yè)性皮膚病E.物理因素職業(yè)病【答案】ABCD27、培訓需求分析模型包括（）。A.循環(huán)評估模型B.績效差距分析模型C.全面性任務(wù)分析模型D.薪酬差距分析模型E.前瞻性培訓需求分析模型【答案】ABC28、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的是()。A.要有利于員工進行生產(chǎn)勞動B.增加員工輔助生產(chǎn)的時間C.要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境D.要有利于員工的身心健康E.要有利于發(fā)揮工作地裝備效能【答案】ACD29、從配置的方式來看,企業(yè)人力資源配置可以分為（）。A.總量配置B.數(shù)量配置C.空間配置D.時間配置E.結(jié)構(gòu)配置【答案】CD30、關(guān)于面試考官和應(yīng)聘者雙方的面試目標，下列說法正確的有（）。A.面試考官和應(yīng)聘者的面試目的完全相同B.面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同C.面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系D.面試考官始終處于主導地位E.面試考官要幫助應(yīng)聘者完成預定的面試程序【答案】BCD31、“5S”活動包括()A.整頓B.清掃C.整理D.清潔E.素養(yǎng)【答案】ABCD32、績效管理調(diào)查問卷的內(nèi)容包括（）。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢E.讀者問答【答案】ABCD33、根據(jù)定員標準的具體形式?？蓪趧佣▎T標準區(qū)分為（）。A.效率定員標準B.設(shè)備定員標準C.崗位定員標準D.零基定員標準E.職責分工定員標準【答案】ABC34、崗位評價的特點包括（）。A.崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。B.崗位評價以崗位為評價對象C.崗位評價需要運用多種技術(shù)和方法D.崗位評價是以員工的工作作為對象E.崗位評價是績效的反映【答案】ABC35、使用匈牙利法解決員工任務(wù)合理指派問題時，具備的約束條件有()A.員工數(shù)目與項目數(shù)目相等B.員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等C.求解的是最小化問題D.員工成本的最小化E.求解的是最大化問題【答案】BC36、勞動關(guān)系民主化原則的具體內(nèi)容包括：勞動關(guān)系當事人雙方享有()。A.參加工會的權(quán)利B.集體協(xié)商權(quán)C.組織工會的權(quán)利D.共同決定權(quán)E.平等協(xié)商的權(quán)利【答案】ABCD37、(2017年11月)培訓后管理效率評估的作用包括（）A.是取得企業(yè)高層領(lǐng)導支持的重要方式B.可作出很好的總結(jié)，以提高培訓效率C.能夠與之前的培訓效率進行縱向?qū)Ρ菵.與不同企業(yè)的培訓效率進行橫向?qū)Ρ菶.發(fā)現(xiàn)受訓者的工作行為有了多大改變【答案】ABCD38、群體決策的缺點包括()A.對決策結(jié)果的責任不清B.無法增加決策的可接受性C.要比個體決策需要更多的時間D.群體討論時易產(chǎn)生個人傾向E.從眾心理會妨礙不同意見的表達【答案】ACD39、在選擇具體的績效考評方法時，應(yīng)當考慮（）。A.管理成本B.工作實用性C.工作責任D.工作適用性E.能力素質(zhì)【答案】ABD40、工作時間的法律范圍包括（）。A.勞動者實際從事生產(chǎn)或工作所需進行準備和結(jié)束工作的時間B.勞動者計劃完成工作和生產(chǎn)的作業(yè)時間C.勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間D.工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間E.連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間【答案】ACD41、對于每個部門和每個員工的（）等，都應(yīng)有明確的規(guī)定。A.分工合理B.工作內(nèi)容C.工作范圍D.相互關(guān)系E.協(xié)作方法【答案】BCD42、環(huán)境分析是一項復雜而重要的工作。說它復雜是因為企業(yè)所處的環(huán)境非常復雜，不僅包括（）等因素構(gòu)成的外部環(huán)境，還包括內(nèi)部環(huán)境。A.經(jīng)濟社會生活水平B.國家政治法律C.產(chǎn)業(yè)政策D.勞動力供給E.失業(yè)率【答案】ABCD43、短文法適用于（）。A.重要的人事決策B.產(chǎn)量計算C.激發(fā)員工的表現(xiàn)D.開發(fā)其技能E.員工之間的比較【答案】CD44、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法正確的是（?）。A.定員就是指確定員工的數(shù)量B.先進合理的定員能保證生產(chǎn)的需要C.先進合理的定員能節(jié)約使用勞動力D.做好勞動定員工作的核心是保持先進合理的定員水平E.定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)【答案】BCD45、關(guān)于從業(yè)人員“執(zhí)行操作規(guī)程”，理解正確的是（）。A.操作規(guī)程是長期實踐經(jīng)驗的總結(jié)，從業(yè)人員要牢記操作規(guī)程B.為了熟練掌握操作規(guī)程，從業(yè)人員上崗前應(yīng)反復演練操作規(guī)程C.從業(yè)人員操作經(jīng)驗很豐富時，可適當簡化操作規(guī)程D.操作規(guī)程并非一成不變，從業(yè)人員可以大膽創(chuàng)新操作規(guī)程E.操作規(guī)程的修訂，可以由操作工本人完成?！敬鸢浮緼B46、企業(yè)確定合理的人工費用時，應(yīng)以（）等因素為參考。A.企業(yè)的支付能力B.勞動力市場供求C.工資的市場行情D.社會消費水平的高低E.員工的生計費用【答案】AC47、在新一輪的績效管理期內(nèi)，可從組織的實際情況出發(fā)。制定（）。A.預防性策略B.人事調(diào)整策略C.制止性策略D.組織變革策略E.應(yīng)急性策略【答案】ABCD48、以下關(guān)于事業(yè)部制優(yōu)點的說法正確的是（）。A.權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)B.能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責任感C.可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化D.各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤E.有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施【答案】ABCD49、企業(yè)通過不斷修改勞動定額，可以（）。A.提高勞動生產(chǎn)率B.取得較好的經(jīng)濟效益C.降低產(chǎn)品成本D.保持企業(yè)定額數(shù)據(jù)資料的一致性E.給予補加偏差工時【答案】ABC50、外部招募的不足，主要體現(xiàn)在（）。A.進入角色慢B.篩選難度大、時間長C.招募成本低D.影響內(nèi)部員工的積極性E.決策風險大【答案】ABD大題（共10題）一、某企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，梁先生向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)擔任過銷售主管的書面材料。企業(yè)對梁先生的工作經(jīng)歷相當滿意，于是雙方協(xié)商簽訂了勞動合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權(quán)負責企業(yè)銷售業(yè)務(wù)，并對銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動合同簽訂后，企業(yè)即要求梁先生上班工作。2個月以后，該企業(yè)經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，梁先生所說的在多個企業(yè)擔任過銷售主管純屬虛構(gòu)。為了避免梁先生繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當即作出了與梁先生解除勞動合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動爭議。請結(jié)合本案例，對本案的焦點，企業(yè)作出決定的合法性以及爭議處理作出分析說明?！敬鸢浮?)這是一起在試用期因企業(yè)解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議案件。?2)雙方爭議的焦點：是否因梁先生偽造資料可以解除勞動合同。?3)根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。梁先生利用虛假工作經(jīng)驗資料騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。?4)據(jù)此，上述公司有權(quán)對此勞動合同實施撤銷。?5)據(jù)此，梁先生沒有權(quán)利要求得到解除合同及其可能有的經(jīng)濟補償金。?6)據(jù)此，企業(yè)可以追究該人給企業(yè)帶來的影響和損失。?7)據(jù)此說明，暴露企業(yè)缺乏入職風險意識，沒有簽署和安排關(guān)于錄用人員的真實披露聲明、詳盡披露聲明、制度送達聲明及崗位職責理解聲明。?8)據(jù)此說明，企業(yè)招聘工作中的環(huán)節(jié)管理是存在問題的，合同簽署要在入職流程的最后一個環(huán)節(jié)，至少應(yīng)在之后。勞動法規(guī)定可以在入職一個月內(nèi)簽訂勞動合同。證據(jù)收集要在入職流程結(jié)束前完成。?9)據(jù)此說明，企業(yè)人力資源部門及管理人員要加強勞動法的學習，以降低由此帶來的勞動爭議。?二、(2015年5月)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標時，需要核算哪些指標?(4分)【答案】(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標，需要核算的指標：①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率。人工費用率=人工成本(費用)／銷售收入(營業(yè)收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費用)／增加值(純收入)(2分)三、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?。然而，隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足呢?【答案】（1）行為錨定等級評價法的優(yōu)點主要有：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強，所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和具有較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。(2)行為錨定等級評價法的缺點包括：①設(shè)計和實施的費用高；②比許多考評方法費時費力。四、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調(diào)動。請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進行調(diào)整，才能達到該公司領(lǐng)導的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：（1）遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬體系設(shè)計必須符合補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計監(jiān)督職能。2）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的潛在勞動、流動勞動、凝固勞動的基本形態(tài)五、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧骸Ｈ欢?，隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)該采取哪些具體的工作步驟?【答案】(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取的具體工作步驟有：①進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系六、沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓模式。所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務(wù)的厭煩。此外還有人認為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓解決了這一問題。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤柺股舷录壷g的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子”，從而全心全意地投入經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎(chǔ)。經(jīng)過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認同。請結(jié)合本案例回答以下問題：在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源是什么？【答案】在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源包括：1．通過資料收集。收集的資料來源可以是各種各樣的。上課的教程、受訓員工的總結(jié)報告、培訓師的課堂總結(jié)等這些資料可以是對課程文字性質(zhì)的描述，也可以通過數(shù)理的統(tǒng)計辦法反映到直觀的數(shù)字上。2．通過觀察收集。這個方法是通過對員工上課的表現(xiàn)、課下員工的反應(yīng)來體現(xiàn)的。在上課的過程中，員工的狀態(tài)可以反映出課程對他們的吸引力；課下員工的反應(yīng)可以體現(xiàn)員工對于課程的認識深度等問題。3．通過訪問收集。訪問收集是一種成本較低也便于實現(xiàn)的方法，可以通過受訓員工的上級來實現(xiàn)。在課程結(jié)束后，上級應(yīng)當了解員工對于此次培訓的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓前后工作的變化來及時與受訓人員聯(lián)系和溝通。4．通過調(diào)查收集。對受訓員工、培訓師、上級領(lǐng)導甚至是未能參加培訓的員工的全面調(diào)查。七、(2016年5月)某汽車工業(yè)公司正在進行第三季度績效管理工作的總結(jié)，在聽取了各個部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業(yè)程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預定目標和要求，下一步的關(guān)鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。(15分)【答案】⑴目標第一。在考評初，上級主管必須和考評者進行溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確理解和接受，并能全心投入，積極工作。⑵計劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，選擇確定實現(xiàn)績效目標的具體步驟、措施和方法。⑶監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提