2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力檢測試卷A卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力檢測試卷A卷附答案單選題（共100題）1、面試考官作為面試的（），也是面試的主持者。A.組織者B.領(lǐng)導(dǎo)者C.召集者D.管理者【答案】C2、某地區(qū)每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費(fèi)用為120元，恩格爾系數(shù)為0.6，a為工資調(diào)整數(shù)額，則按恩格爾系數(shù)法計(jì)算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（）元。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D3、（2018年11月）以下關(guān)于目標(biāo)管理法的錯(cuò)誤的是（）。A.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可間接反映員工的工作內(nèi)容B.以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)C.使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)一致D.以可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)【答案】A4、在（）階段。管理者與員工經(jīng)過充分交流，對員工在本次績效期間內(nèi)的工作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。A.溝通B.形成C.計(jì)劃D.準(zhǔn)備【答案】A5、（）被稱為“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”。A.物價(jià)指數(shù)B.恩格爾系數(shù)C.基尼系數(shù)D.生產(chǎn)價(jià)格指數(shù)【答案】A6、（）通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。A.薪酬水平B.薪酬體系C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬比例【答案】C7、（）為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價(jià)D.崗位職別【答案】C8、（）是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績與上一期的工作業(yè)績進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。A.目標(biāo)比較法B.橫向比較法C.水平比較法D.縱向比較法【答案】C9、對組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降和（）A.員工技能的提高B.產(chǎn)品質(zhì)量的提高C.市場占有率的擴(kuò)大D.生產(chǎn)工序的減少【答案】C10、現(xiàn)在有些單位也通過（）來測試應(yīng)聘者的性格和興趣。A.游戲B.筆試C.公文處理D.野外互動(dòng)【答案】B11、俗話說，“樹挪死，人挪活”。你對這句話的理解是（）。A.只有多經(jīng)過幾次“跳槽”的經(jīng)歷，才能更好地發(fā)展自己B.如果個(gè)人的潛能在某一崗位上無法充分釋放，就可以考慮條換崗位C.忠誠于企業(yè)，適時(shí)調(diào)整自己的心態(tài)D.樹雖然不可以隨便挪動(dòng)，但人需要時(shí)時(shí)調(diào)換崗位【答案】B12、一般在面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試緊張氣氛的提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問A項(xiàng)，開放式提問是指讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。一般在面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。B項(xiàng)，封閉式提問是指讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確的答復(fù),它比開放式提問更加深入、直接。C項(xiàng)，清單式提問是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。D項(xiàng)，假設(shè)式提問是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)?！敬鸢浮緼13、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在工作場所事實(shí)上發(fā)揮著（）的作用。A.行為規(guī)范B.管理規(guī)范C.生產(chǎn)規(guī)范D.勞動(dòng)規(guī)范【答案】A14、按照社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，人員編制不包括（）A.行政編制B.企業(yè)編制C.組織編制D.軍事編制【答案】C15、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是()。A.靜態(tài)管理B.動(dòng)態(tài)管理C.權(quán)變管理D.權(quán)威管理【答案】B16、企業(yè)定員的原則不包括（）。A.以機(jī)構(gòu)員工數(shù)量為依據(jù)B.以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)C.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)D.要做到人盡其才、人事相宜【答案】A17、“如果我理解正確的話。你說的意思是……”屬于（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.重復(fù)式提問D.清單式提問【答案】C18、從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼，二級傷殘標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的（）。A.90%B.85%C.80%D.75%【答案】B19、影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素，不包括（）。A.工作條件B.勞動(dòng)力市場供求關(guān)系C.薪酬策略D.地區(qū)、行業(yè)工資水平【答案】A20、鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】C21、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的說法錯(cuò)誤的是（）。A.以正式文件的形式公布B.用人單位可不考慮職工的意見C.內(nèi)容不合法的不具有法律效力D.其制定程序是先職工參與后正式公布【答案】B22、一般員工培訓(xùn)過程中每（）分鐘就要換一種培訓(xùn)方式。A.10B.12C.15D.20【答案】B23、(2015年11月)（）主要是為了適應(yīng)單位對高層次人才的需求與高級人才的求職要求而發(fā)展起來的。A.網(wǎng)絡(luò)招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】C24、（）能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為企業(yè)工作的動(dòng)機(jī)。A.內(nèi)部招募B.社會(huì)招聘C.校園招聘D.外部招募【答案】A25、主要用于對知識(shí)性和技能型內(nèi)容的測試的評估方法是（）。A.觀察法B.測試法C.360度考核D.收益評價(jià)法【答案】B26、（）是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過程。A.績效計(jì)劃面談B.績效反饋面談C.績效考評面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】B27、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的要求有（）。A.多樣化和任務(wù)的整體性B.多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性C.趣味性和任務(wù)的整體性D.多樣化和任務(wù)的趣味性【答案】A28、(2016年5月)()是對企業(yè)員工總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃。A.人員規(guī)劃B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.費(fèi)用規(guī)劃D.制度規(guī)劃【答案】A29、下列各選項(xiàng)屬于按照勞動(dòng)爭議主體進(jìn)行劃分的勞動(dòng)爭議是（）。A.權(quán)利爭議B.利益爭議C.勞動(dòng)合同爭議D.集體爭議【答案】D30、培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的主要部分不包括（）。A.培訓(xùn)項(xiàng)目的確定B.培訓(xùn)需求的分析C.評估手段的選擇D.培訓(xùn)成本的預(yù)算【答案】B31、培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于（）A.培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)需求分析C.培訓(xùn)方案D.員工培訓(xùn)計(jì)劃【答案】A32、我國現(xiàn)階段的社會(huì)保障體系中，主要針對勞動(dòng)者的是（）A.社會(huì)保險(xiǎn)B.社會(huì)優(yōu)撫C.社會(huì)救濟(jì)D.社會(huì)福利【答案】A33、對組織來說，績效管理的作用不包括()A.是組織變革與組織發(fā)展的有力措施B.有助于規(guī)范企業(yè)員工的行為C.是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的主要途徑D.是企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)【答案】B34、企業(yè)在發(fā)生以下（）情況，對勞動(dòng)定額有重要影響時(shí)，可不受修訂定額的間隔期的限制,對勞動(dòng)定額及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。A.產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變動(dòng)B.個(gè)別定額存在明顯合理C.傳承工藝方法D.傳承設(shè)備或工藝裝置【答案】A35、具有人員來源廣、選擇余地大、能招聘到許多優(yōu)秀人才特點(diǎn)的員工招募方式是（）A.校園招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.內(nèi)部招募D.外部招募【答案】D36、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道為（）A.交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.網(wǎng)絡(luò)招聘【答案】B37、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的（）。A.科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B.基礎(chǔ)C.主要依據(jù)D.素質(zhì)【答案】D38、關(guān)于行為主導(dǎo)型的考評方法，下列說法正確的是（）。A.可操作性較差B.適用于生產(chǎn)人員C.重在工作結(jié)果D.標(biāo)準(zhǔn)較容易確定【答案】D39、專題講座法的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.形式比較靈活B.傳授方式較為枯燥單一C.可隨時(shí)滿足員工某方面的培訓(xùn)需求D.培訓(xùn)對象易于加深理解【答案】B40、（）亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)B.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)C.效率定員標(biāo)準(zhǔn)D.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】B41、以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯(cuò)誤的是（）A.適用于管理崗位的員工B.要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序C.有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束D.采用的指標(biāo)要具體、合理、明確【答案】A42、培訓(xùn)成果不包括（?）。A.研究成果B.認(rèn)知成果C.技能成果D.情感成果【答案】A43、自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出之日起（）年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。A.1B.2C.3D.5【答案】A44、(2015年5月)（）是一種最簡單的崗位評價(jià)方法。A.關(guān)鍵事件法B.評分法C.因素比較法D.排列法【答案】D45、對于當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)。在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在（）不予增加。A.下線B.上線C.基準(zhǔn)線D.中位線【答案】A46、關(guān)于錄用比的計(jì)算，如下公式正確的是（）。A.錄用比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）X100%B.錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）X100%C.錄用比=（錄用人數(shù)/最終面試人數(shù)）X100%D.錄用比=（最終面試人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）X100%【答案】B47、現(xiàn)代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機(jī)制依據(jù)的是（）A.公平競爭原理B.協(xié)調(diào)優(yōu)化原理C.激勵(lì)強(qiáng)化原理D.能位匹配原理【答案】D48、根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行（）合理配置，則可最大限度地發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。A.組織B.人事C.職責(zé)D.優(yōu)化【答案】B49、（）是優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的一項(xiàng)重要工作。A.廠區(qū)員工素質(zhì)B.廠區(qū)綠化C.廠區(qū)改造D.廠區(qū)衛(wèi)生【答案】B50、下列選項(xiàng)中不屬于特別重大事故標(biāo)準(zhǔn)的是（）。A.造成30人以上死亡B.造成100人以上重傷C.1億元以上的直接經(jīng)濟(jì)損失D.大范圍環(huán)境污染【答案】D51、企業(yè)家說：“企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)，只有先盤活人，才能盤活資產(chǎn)。”“無形資產(chǎn)”的意思是（）A.人是真正干工作的資源，人是無形資產(chǎn)B.是某種無形的，說不清楚的存在物C.主要是企業(yè)精神和員工的職業(yè)道德D.企業(yè)的規(guī)章制度【答案】A52、（）是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行所設(shè)置的各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。A.組織機(jī)構(gòu)B.組織結(jié)構(gòu)C.任務(wù)目標(biāo)D.分工協(xié)作【答案】A53、職工因工致殘退出工作崗位，二級傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的（）。A.75％B.80％C.85％D.95％【答案】C54、研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由（），參加者以平等的身份就某一主題展開討論。A.培訓(xùn)管理者B.某個(gè)組織舉辦C.集團(tuán)總經(jīng)理D.某一技術(shù)管理者【答案】B55、由于組織制度不合理、運(yùn)行機(jī)制不健全等原因造成員工績效低下的，要采?。ˋ.組織變革策略B.組織結(jié)構(gòu)調(diào)整策略C.人員調(diào)整策略D.部門調(diào)整策略【答案】A56、非貨幣薪酬主要可分成兩部分:一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，二是（）。A.與工作環(huán)境有關(guān)B.與社會(huì)環(huán)境有關(guān)C.與企業(yè)福利有關(guān)D.與企業(yè)主管有關(guān)【答案】A57、工作時(shí)間的種類不包括（）。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.不定時(shí)工作時(shí)間C.縮短工作時(shí)間D.靈活性工作時(shí)間【答案】D58、潛在勞動(dòng)是指蘊(yùn)涵在個(gè)體身上的勞動(dòng)能力，可稱為（）。A.實(shí)現(xiàn)價(jià)值B.可能的貢獻(xiàn)C.現(xiàn)實(shí)的付出D.能力的貢獻(xiàn)【答案】B59、一般競爭戰(zhàn)略不包括()。A.低成本戰(zhàn)略B.重點(diǎn)戰(zhàn)略C.差異化戰(zhàn)略D.轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略【答案】D60、（）是對現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。A.預(yù)測效度B.同測效度C.內(nèi)容效度D.選拔測度【答案】B61、企業(yè)專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品工時(shí)定額，其修改間隔期一般是（）。A.3個(gè)月B.一年C.6個(gè)月D.二年以上【答案】B62、下列關(guān)于行為錨定等級評價(jià)法的說法錯(cuò)誤的是（）。A.行為錨定等級評價(jià)法也稱行為定位法B.它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用C.對員工績效的考量更加精確D.績效考評標(biāo)準(zhǔn)不怎么明確【答案】D63、(2018年5月)造成1億以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故，屬于（）。A.一般事故B.較大事故C.重大事故D.特別重大事故【答案】D64、直線職能制是一種以（）結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)。在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行總經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。A.直線制B.職能制C.事業(yè)部制D.矩陣制【答案】A65、()是將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行勞動(dòng)分工的方法。A.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B.充實(shí)業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】B66、（）是指從事某項(xiàng)具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識(shí)。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】A67、行為導(dǎo)向型主觀考評方法不包括（）。A.選擇排列法B.關(guān)鍵事件法C.成對比較法D.強(qiáng)制分布法【答案】B68、（）是指對薪酬體系運(yùn)行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，以減少運(yùn)行過程中的偏差。A.薪酬結(jié)構(gòu)B.薪酬水平C.薪酬體系D.薪酬管理【答案】D69、下列關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的說法，錯(cuò)誤的是()A.只在本單位內(nèi)適用B.以員工為制定主體C.由勞動(dòng)者參與制定D.是企業(yè)和勞動(dòng)者的共同行為規(guī)范【答案】B70、在應(yīng)用匈牙利法，解決員工任務(wù)合理指派問題時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備的約束條件包括（）。A.員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等B.求解的是最大化問題C.實(shí)現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化D.提高人力資源配置的有效性【答案】A71、關(guān)于熟人推薦招聘方式的優(yōu)點(diǎn)，如下說法錯(cuò)誤的是（）。A.對候選人比較了解B.一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作會(huì)更努力C.招募成本低D.容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系【答案】D72、()是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。A.關(guān)懷維度B.認(rèn)可維度C.結(jié)構(gòu)維度D.尊重維度【答案】A73、()不屬于培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求。A.做好準(zhǔn)備工作B.決定如何在學(xué)員之間分組C.要求培訓(xùn)師結(jié)合實(shí)際培訓(xùn)D.對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查【答案】C74、在績效管理的（）階段，各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地履行以下兩項(xiàng)重要的管理職責(zé)：(1)召開月度或季度績效管理總結(jié)會(huì)；(2)召開年度績效管理總結(jié)會(huì)。A.策劃B.反饋C.總結(jié)D.實(shí)施【答案】C75、下列關(guān)于選擇排列法的說法錯(cuò)誤的是（）。A.選擇排列法也稱交替排列法B.它是簡單排列法的進(jìn)一步推廣C.它是較為有效的一種排列方法D.選擇排列法又稱配對比較法【答案】D76、（2016年11月）（）是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法【答案】C77、（）說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。A.預(yù)測效度B.費(fèi)用效度C.內(nèi)容效度D.同測效度【答案】A78、在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取（）A.科學(xué)化管理B.制度控制C.人性化管理D.權(quán)變管理【答案】C79、非勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位（）支付勞動(dòng)者工資。A.無需B.應(yīng)當(dāng)按照約定C.應(yīng)當(dāng)酌情D.應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動(dòng)【答案】D80、領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于（）。A.智力不足B.能力不足C.經(jīng)驗(yàn)不足D.人格不成熟【答案】D81、(2016年5月)績效管理的()是從企業(yè)宏觀角度對績效管理程度進(jìn)行的設(shè)計(jì)。A.制度設(shè)計(jì)B.總流程設(shè)計(jì)C.方法設(shè)計(jì)D.具體程序設(shè)計(jì)【答案】B82、在面試評價(jià)階段，運(yùn)用評語式評估的缺點(diǎn)是對應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行（）比較。A.橫向B.側(cè)向C.縱向D.多維度【答案】A83、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、()和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡。A.企業(yè)實(shí)力B.管理水平C.經(jīng)營環(huán)境D.市場環(huán)境【答案】A84、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不包括（）。A.涉及的內(nèi)容不同B.結(jié)構(gòu)形式不同C.突出的主題不同D.適用范圍不同【答案】D85、讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)的是（）。A.清單式提問B.開放式提問C.舉例式提問D.封閉式提問【答案】B86、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和()。A.領(lǐng)先原則B.有效原則C.經(jīng)濟(jì)原則D.持久原則【答案】B87、(2016年11月)以下對頭腦風(fēng)暴法操作要點(diǎn)的表述，正確的是（）。A.只規(guī)定一個(gè)主題B.要保證討論議題的內(nèi)容比較廣泛C.組織者應(yīng)評議他人的建議和方案D.事中注意收集每個(gè)參加者的意見【答案】C88、集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進(jìn)行修改，并在（）日內(nèi)重新報(bào)送審核。A.5B.7C.10D.15【答案】D89、在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個(gè)環(huán)節(jié)，排序正確的是（）A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D(zhuǎn).①③②⑤④⑥⑦【答案】B90、在績效申訴處理中，為了能夠切實(shí)保證績效申訴切實(shí)有效，人力資源部在接到員工的申訴后，需在（）作出答復(fù)。A.15個(gè)工作日內(nèi)B.10個(gè)工作日內(nèi)C.一定期限內(nèi)D.1個(gè)星期內(nèi)【答案】C91、下列對人力資源開發(fā)的表述，錯(cuò)誤的是（）。A.以立體開發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個(gè)絕對獨(dú)立的理論體系【答案】D92、用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后（）日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。A.5B.10C.15D.20【答案】B93、勞動(dòng)力供給缺乏彈性表示為()A.EB.EC.ED.E【答案】C94、（）不屬于外部招募的缺陷。A.篩選難度大B.招募成本大C.進(jìn)入角色慢D.不利于創(chuàng)新【答案】D95、（2015年5月）支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵(lì)性C.對內(nèi)具有公正性D.對成本具有控制性【答案】C96、你在回家的途中買了些東西，但回到家，發(fā)現(xiàn)售貨員少找了你兩塊錢。購買東西的商店離你家有三四里路，你會(huì)（）。A.難以接受，但自認(rèn)倒霉B.返回去，討要少找的錢C.考慮售貨員可能不認(rèn)賬，就算了D.就當(dāng)捐助了【答案】B97、(2016年5月)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)的計(jì)算方式是()。A.(年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)一休假工時(shí))×企業(yè)年平均人數(shù)B.(年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)一缺勤工時(shí))÷企業(yè)年平均人數(shù)C.(年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)一損耗工時(shí))÷企業(yè)年平均人數(shù)D.(年制度工時(shí)一年度加班工時(shí)一損耗工時(shí))×企業(yè)年平均人數(shù)【答案】C98、（）按照統(tǒng)計(jì)范圍的不同，可區(qū)分為總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)和單位產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。A.實(shí)際工時(shí)B.勞動(dòng)工時(shí)C.勞作工時(shí)D.實(shí)耗工時(shí)【答案】D99、勞動(dòng)法的首要原則是()A.保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)B.勞動(dòng)關(guān)系民主化C.物質(zhì)幫助權(quán)D.保障勞動(dòng)者的報(bào)酬權(quán)【答案】A100、勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的（）天內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.7B.10C.15D.30【答案】C多選題（共50題）1、分析受訓(xùn)者群體特征可使用（）等參數(shù)。A.學(xué)員構(gòu)成B.工作適應(yīng)性C.工作壓力D.工作特殊性E.工作可離度【答案】AC2、下列各選項(xiàng)屬于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)原則的是（）。A.任務(wù)目標(biāo)原則B.分工協(xié)作原則C.權(quán)責(zé)對應(yīng)原則D.穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則E.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則【答案】ABCD3、事件處理法的操作程序中準(zhǔn)備階段包括（）。A.指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù)B.指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員“無話可說”C.每位學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例D.指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5～6人E.確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間【答案】ABCD4、為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當(dāng)做好()A.擬訂面談?dòng)?jì)劃B.收集各種與績效相關(guān)的信息資料C.預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間D.預(yù)先告知被考評者應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄E.預(yù)先告知被考評者面談的地點(diǎn)【答案】ABCD5、按照社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，人員編制可分為()。[2013年11月三級真題]A.行政編制B.企業(yè)編制C.軍事編制D.機(jī)構(gòu)編制E.政府編制【答案】ABC6、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用包括（）。A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.工傷保險(xiǎn)C.生育保險(xiǎn)D.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)E.失業(yè)保險(xiǎn)【答案】ABC7、按照損傷程度可以把工傷事故劃分為（）。A.輕傷事故B.重傷事故C.死亡事故D.重大事故E.較大事故【答案】ABC8、薪酬在運(yùn)用過程中具體表現(xiàn)的職能為（）。A.補(bǔ)償職能B.激勵(lì)職能C.調(diào)節(jié)職能D.效益職能E.統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能【答案】ABCD9、360度評估的核心特征是（）。A.全方位、多角度B.可以動(dòng)態(tài)地檢查發(fā)展效果C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.減少誤差，實(shí)事求是E.360度理論與實(shí)際的要求【答案】ABCD10、下列關(guān)于統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則的描述正確的是（）A.任何一級組織只能有一個(gè)人負(fù)責(zé)B.無論對哪一項(xiàng)工作來說，一個(gè)下屬人員只應(yīng)接受一個(gè)上級主管的命令C.權(quán)力的運(yùn)用必須受到監(jiān)督D.下級組織只接受一個(gè)上級組織的命令和指揮E.上級不能越級指揮下級，應(yīng)維護(hù)下級組織的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威【答案】ABCD11、(2015年11月)培訓(xùn)需求組織整體層面分析的信息來源包括（）。A.政府的產(chǎn)業(yè)政策B.工作分析C.質(zhì)量控制報(bào)告D.員工的工作行為E.企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率等、【答案】AD12、培訓(xùn)項(xiàng)目材料具體包括（）。A.課程描述B.課程的具體計(jì)劃C.學(xué)員用書D.培訓(xùn)師教學(xué)資料E.小組活動(dòng)設(shè)計(jì)與說明【答案】ABCD13、現(xiàn)代面試以面談問答為主，加入一些輔助形式，具體包括（）。A.答辯式B.案例分析C.演講式D.模擬操作E.討論式【答案】ABCD14、敏感性訓(xùn)練法適用于()A.組織發(fā)展訓(xùn)練B.晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練C.新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練D.外派人員的異國文化訓(xùn)練E.中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練【答案】ABCD15、評估面試方法的有效性主要從()方面著手。A.面試者是否做到有意識(shí)地避免各種心理偏差的出現(xiàn)B.面試考官是否做到有意識(shí)地避免各種心理偏差的出現(xiàn)C.討論題目的有效性D.對考官表現(xiàn)的綜合評價(jià)E.提問的有效性【答案】B16、生活自理障礙分為三個(gè)等級，具體為（）。A.生活完全可以自理B.生活完全不能自理C.生活大部分不能自理D.生活部分不能自理E.生活小部分不能自理【答案】BCD17、績效面談的類型有（）。A.績效計(jì)劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評面談D.績效反饋面談E.績效過程面談【答案】ABCD18、現(xiàn)代面試以面談問答為主，加入一些輔助形式，具體包括（）。A.答辯式B.案例分析C.演講式D.模擬操作E.討論式【答案】ABCD19、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)國家，政府實(shí)施財(cái)政政策的主要措施包括（）A.變動(dòng)稅率B.調(diào)整政府購買水平C.公開市場業(yè)務(wù)D.調(diào)整政府轉(zhuǎn)移水平E.調(diào)整貨幣供應(yīng)量【答案】ABD20、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則是（）。A.遵守法律、法規(guī)B.不得采取過激行為C.兼顧雙方合法權(quán)益D.誠實(shí)守信、公平合作E.相互尊重、平等協(xié)商【答案】ABCD21、勞動(dòng)法律事實(shí)可以分為（）A.勞動(dòng)法律關(guān)系B.勞動(dòng)合同C.勞動(dòng)法律行為D.勞動(dòng)關(guān)系E.勞動(dòng)法律事件【答案】C22、從橫向分類看，薪酬制度包括（）。A.工資制度B.保險(xiǎn)制度C.福利制度D.獎(jiǎng)勵(lì)制度E.津貼制度【答案】ACD23、在亨利·明茨伯格的理論中，經(jīng)理的人際關(guān)系類角色包括（）。A.聯(lián)絡(luò)員B.傳播者C.領(lǐng)導(dǎo)者D.企業(yè)家E.掛名首腦【答案】AC24、有效的信息反饋應(yīng)具有的特征為（）。A.針對性B.及時(shí)性C.真實(shí)性D.主動(dòng)性E.適應(yīng)性【答案】ABCD25、下列關(guān)于講授法說法正確的是（）。A.對培訓(xùn)環(huán)境要求不高B.有利于教師的發(fā)揮C.學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通D.員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較高E.學(xué)員可以向教師請教疑難問題【答案】ABC26、外部資源包括（）等。A.專業(yè)培訓(xùn)人員B.學(xué)校C.組織的領(lǐng)導(dǎo)D.公開研討會(huì)E.學(xué)術(shù)講座【答案】ABD27、下列關(guān)于績效反饋面談的目的說法正確的是（）。A.提高員工的賺錢能力B.促進(jìn)員工改善績效C.找出需要改進(jìn)的地方D.制訂績效改進(jìn)計(jì)劃E.為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息【答案】BCD28、處于衰退期的產(chǎn)品，企業(yè)可以采取的營銷策略有（）A.維持策略B.適時(shí)降價(jià)C.集中策略D.放棄策略E.收縮策略【答案】ACD29、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法正確的是（?）。A.定員就是指確定員工的數(shù)量B.先進(jìn)合理的定員能保證生產(chǎn)的需要C.先進(jìn)合理的定員能節(jié)約使用勞動(dòng)力D.做好勞動(dòng)定員工作的核心是保持先進(jìn)合理的定員水平E.定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)【答案】BCD30、內(nèi)部培訓(xùn)資源包括()A.專業(yè)培訓(xùn)公司B.經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源C.培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師D.標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品E.商學(xué)院?！敬鸢浮緽CD31、5S是指（）。A.整理B.清潔C.清掃D.整頓E.素養(yǎng)【答案】ABCD32、成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它包括（）等。A.招聘總成本效益分析B.招募成本效益分析C.人員選拔成本效益分析D.人員錄用成本效益分析E.招聘人員安置成本分析【答案】ABCD33、作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容有（）。A.搞好作業(yè)組的民主管理B.為作業(yè)組正確地配備人員C.選擇一個(gè)好的組長D.合理確定作業(yè)組的規(guī)模E.做好勞動(dòng)協(xié)作關(guān)系制度化【答案】ABCD34、為了提高對人員錄用的質(zhì)量的評估，還可以采用錄用合格比和錄用基礎(chǔ)比兩個(gè)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，其公式是（）。A.錄用基礎(chǔ)比=（錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)）×100％B.錄用合格比=（錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)）×100％C.錄用基礎(chǔ)比=（應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)）×100％D.錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)／實(shí)際錄用總?cè)藬?shù)）×100％E.錄用基礎(chǔ)比=（原有人員勝任崗位人數(shù)／原有人員總數(shù)）×100％【答案】D35、(2016年11月)編制勞動(dòng)安全衛(wèi)生費(fèi)用預(yù)算的方法有（）。A.固定預(yù)算法B.彈性預(yù)算法C.經(jīng)驗(yàn)預(yù)算法D.比例預(yù)算法E.滾動(dòng)預(yù)算法【答案】AB36、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求是（）。A.在課程前期工作中準(zhǔn)備好“你自己”B.決定如何在學(xué)員之間分組C.對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍D.檢查日程安排，留出余地E.授課技巧培訓(xùn)【答案】ABCD37、（2018年11月）在設(shè)計(jì)建議獎(jiǎng)時(shí)要注意的事項(xiàng)包括（）。A.只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，均應(yīng)該獲獎(jiǎng)B.獎(jiǎng)金的金額應(yīng)該較低，而獲獎(jiǎng)人員的面要較寬C.如果建議重復(fù)，原則上只獎(jiǎng)第一個(gè)提此建議者D.如果建議被采納，在此獎(jiǎng)之外還可給予其他獎(jiǎng)金E.根據(jù)工作任務(wù)和目標(biāo)的變化隨時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額【答案】ABCD38、系統(tǒng)的基本特征是（）。A.整體性B.目的性C.實(shí)用性D.相關(guān)性E.環(huán)境適應(yīng)性【答案】ABD39、(2015年11月)內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.準(zhǔn)確性高B.選擇余地大C.適應(yīng)較快D.激勵(lì)性強(qiáng)E.費(fèi)用較低【答案】ACD40、起草培訓(xùn)配套的激勵(lì)制度時(shí)，主要包括（）方面的基本內(nèi)容。A.完善的崗位任職資格要求B.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)C.公平競爭的晉升規(guī)定D.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則E.考核評估的晉升制度【答案】ABCD41、工作崗位分析是對各類工作崗位的（），以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A.歷史經(jīng)驗(yàn)B.性質(zhì)任務(wù)C.職責(zé)權(quán)限D(zhuǎn).崗位關(guān)系E.勞動(dòng)條件和環(huán)境【答案】BCD42、招募成本的形式包括下列哪幾項(xiàng)（）。A.招募成本B.選拔成本C.錄用成本D.離職成本E.重置成本【答案】ABCD43、企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛，包括（），等等。A.從配置的方式來看，可以分為企業(yè)人力資源的空間和時(shí)間配置B.從配置的性質(zhì)來看，可以分為企業(yè)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量配置C.從配置的范圍來看，可以分為企業(yè)人力資源的個(gè)體與整體配置D.從配置的成分來看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置E.從配置的成分來看，可以分為企業(yè)人力資源的總體與結(jié)構(gòu)配置【答案】ABCD44、(2016年11月)勞動(dòng)定額法工作研究的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)（）。A.勞動(dòng)組織最優(yōu)化B.工位器具設(shè)備標(biāo)準(zhǔn)化C.人機(jī)配置合理化D.工作環(huán)境條件安全化E.人工操作規(guī)范化【答案】ACD45、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮（）、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。A.城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出B.職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)C.住房公積金D.職工平均工資E.失業(yè)率【答案】ABCD46、關(guān)于預(yù)測效度，下列說法正確的有（）。A.多用于知識(shí)測試B.不適用于能力測試C.是考慮選拔方法是否有效的常用指標(biāo)D.是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性E.是指測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度【答案】CD47、前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的特點(diǎn)是（）。A.在員工當(dāng)前工作績效滿意的情況下，進(jìn)行前瞻性分析B.為未來發(fā)展做準(zhǔn)備C.包括企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展D.對戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)要作出響應(yīng)E.從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求,避免發(fā)生遺漏【答案】ABC48、效果評估是培訓(xùn)評估的重點(diǎn)，主要包括（）。A.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西B.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些技能C.評估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變D.評估企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有哪些變化E.評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改進(jìn)【答案】AC49、（）屬于企業(yè)外部培訓(xùn)資源。A.標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)產(chǎn)品B.咨詢公司C.專業(yè)培訓(xùn)公司D.商學(xué)院校E.互助學(xué)習(xí)小組【答案】BCD50、在（）情形下用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資。A.用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅B.用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)D.法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用E.因職員違反公司規(guī)定【答案】ABCD大題（共10題）一、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)了動(dòng)蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵(lì)方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎(jiǎng)金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。（1）這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？（2）試設(shè)計(jì)一個(gè)合理的工資獎(jiǎng)金方案?！敬鸢浮?1)這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，很多時(shí)候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價(jià)銷售，根本無利潤可以返點(diǎn)。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。．②銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時(shí)長達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報(bào)銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。(2)通過對以上問題的分析，可以為這個(gè)公司設(shè)計(jì)一套量身定做的工資獎(jiǎng)金方案。首先，重新對兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行職責(zé)定位，分別撰寫部門職責(zé)和崗位職責(zé)分析報(bào)告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時(shí)對基本工資進(jìn)行不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個(gè)團(tuán)隊(duì)工資分配體系徹底分開，即為兩個(gè)團(tuán)隊(duì)分別設(shè)計(jì)一套完整的自成一體的工資獎(jiǎng)金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式，而大型項(xiàng)目采取的是以目標(biāo)績效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個(gè)人激勵(lì)，而大型設(shè)備采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項(xiàng)目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點(diǎn)，為銷售人員設(shè)計(jì)不同的能力要求。一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會(huì)帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標(biāo)的變化。工資獎(jiǎng)金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務(wù)。在試行新的薪酬激勵(lì)方案時(shí)，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個(gè)新的銷售人員薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮以下幾個(gè)方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報(bào)理念，保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜；②業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，確保指標(biāo)可控，可以實(shí)現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵(lì)政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。二、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】①薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25%點(diǎn)處的薪酬水平。（2分）②對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深人的崗位分析與評價(jià)。（2分）③明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。（2分）④明確掌握競爭對手的人工成本狀況。（2分）⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。（2分）⑥明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價(jià)值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價(jià)值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個(gè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密耳關(guān)系起來。（2分）⑦掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。（2分）⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。（2分）⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個(gè)員工產(chǎn)品合格率有額外的獎(jiǎng)罰措施。（4分）三、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：?公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價(jià)法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動(dòng)性的考評力度。?請結(jié)合本案例，回答以下問題：?(1)采用行為錨定等級評價(jià)法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取哪些具體的工作步驟??(2)行為錨定等級評價(jià)法具有哪些優(yōu)勢和不足??【答案】(1)行為錨定等級評價(jià)法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。采用行為錨定等級評價(jià)法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取的具體工作步驟有：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價(jià)等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。④審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。(2)行為錨定等級評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)主要有：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和具有較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個(gè)對象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評價(jià)判斷。(3)行為錨定等級評價(jià)法的缺點(diǎn)包括：四、去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工，集體聯(lián)合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護(hù)部門的檢測報(bào)告，知道企業(yè)的生產(chǎn)條件沒有達(dá)標(biāo)，對工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會(huì)，而且工人大多數(shù)文化層次比較低，對法律方面了解甚少。正好，負(fù)責(zé)他們這一片的商會(huì)代表高某因事來到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時(shí)間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經(jīng)理簽訂了一份集體合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對本案例作出評價(jià)?！敬鸢浮?1)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，集體合同是由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂的，沒有成立工會(huì)組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當(dāng)?shù)厣虝?huì)會(huì)員而非該民營企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無效。?該民營企業(yè)職工應(yīng)選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。?(2)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，企業(yè)副總經(jīng)理簽訂的集體合同無效。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應(yīng)為法定代表人，而副總經(jīng)理并不是法定代表人。?該集體合同的企業(yè)簽約人應(yīng)由身為法定代表人的企業(yè)總經(jīng)理簽訂。?五、(5)2012年10月，l9歲的趙某從農(nóng)村來到某經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，經(jīng)朋友介紹到某機(jī)械公司當(dāng)了一名沖壓工。2014年10月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障部門認(rèn)定了趙某的工傷。2015年3月趙某治療終結(jié)后，被當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障部門指定的工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民工的趙某失去了勞動(dòng)能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向廠里提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)，并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)趙某的要求是否有法律依據(jù)?(6分)(2)根據(jù)法律規(guī)定，趙某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?(12分)【答案】答案：(1)趙某的要求中部分是有法律依據(jù)的。(2分)趙某要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)；趙某要求支付安家費(fèi)沒有法律的依據(jù)，不予以支持(因趙某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇)；趙某要求一次性支付58萬元撫恤金是無法律依據(jù)的。(4分)(2)因工負(fù)傷被鑒定為四級，應(yīng)退出生產(chǎn)崗位，保留勞動(dòng)關(guān)系。(2分)發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件；按月發(fā)給傷殘補(bǔ)助金，趙某為四級工傷，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的75%，退休后轉(zhuǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)，按比例支付，直到死亡；發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，趙某為四級工傷，可得到21個(gè)月工資的傷殘補(bǔ)助金；患病按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分有困難時(shí)，由工傷保險(xiǎn)基金酌情補(bǔ)助。(10分)六、某機(jī)械制造企業(yè)為了進(jìn)行崗位工資制度設(shè)計(jì)，擬對生產(chǎn)崗位進(jìn)行綜合評價(jià)。請您對“安全生產(chǎn)責(zé)任”和“原材料消耗責(zé)任”兩項(xiàng)重要評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)做出設(shè)計(jì)，填表3和表4中（要求:評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)劃分為五級，并對每個(gè)等級做出明確的界定）?！敬鸢浮扛鶕?jù)題中所給材料，安全責(zé)任分為五級，級別越靠前，事故越大，1級最嚴(yán)重。根據(jù)題意，可編制下表：七、某公司每年都會(huì)引進(jìn)一批新的會(huì)計(jì)人員，為此，公司請某高校財(cái)會(huì)學(xué)吳教授設(shè)計(jì)開發(fā)了一門針對新入職會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)課程。經(jīng)過試講，大家都覺得該課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強(qiáng)的實(shí)用性和適用性。公司主管領(lǐng)導(dǎo)聽取了匯報(bào)之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財(cái)務(wù)部門的所有人員都參加，這對提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的?！钡牵嘤?xùn)主管卻認(rèn)為：“任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，哪怕是一次簡單的培訓(xùn)，也需要有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有步驟地進(jìn)行?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述后，公司主管領(lǐng)導(dǎo)覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機(jī)，對公司的培訓(xùn)工作作一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制訂出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求的員工培訓(xùn)規(guī)劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(2)企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法是什么?【答案】(1)企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃主要包括以下內(nèi)容：1)培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。2)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。3)實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。4)評估手段的選擇。5)培訓(xùn)資源的籌備。6)培訓(xùn)成本的預(yù)算。(2)企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法：1)培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培訓(xùn)效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2)工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡可能收集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3)任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后對其進(jìn)行分類并分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，由費(fèi)用、時(shí)間等因素來決定。4)排序。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能順利完成。5)陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。6)設(shè)計(jì)測驗(yàn)?！皽y試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。7)制訂培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。八、A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計(jì)和引進(jìn)了一套科學(xué)高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說明書、績效目標(biāo)管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實(shí)施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個(gè)問題：?①雖然整個(gè)系統(tǒng)非?？茖W(xué)和實(shí)用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進(jìn)行迅速、合理和真實(shí)的評估；?②每當(dāng)考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其他工作；?③一部分員工對績效評估提出質(zhì)疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對評估結(jié)果的描述和運(yùn)用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認(rèn)為考核過程太繁瑣，耽誤很多時(shí)間。咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了總結(jié)，打算在公司實(shí)施大規(guī)模的績效評估培訓(xùn)。計(jì)劃由人力資源部負(fù)責(zé)，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個(gè)方面實(shí)施培訓(xùn)。?(1)使管理者和員工認(rèn)為績效評估系統(tǒng)本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務(wù)中；通過賦予員工必要的知識(shí)來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間；減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進(jìn)行日常決策的能力。?(2)培養(yǎng)責(zé)任感?？冃гu估是一項(xiàng)從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康模瑥膯T工個(gè)人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進(jìn)行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責(zé)任感是有效實(shí)施的必要條件。?(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個(gè)完整的績效評估系統(tǒng)，會(huì)涉及許多種評估方法，以及相應(yīng)的評估技巧。通過培訓(xùn)，使管理者能制訂出部屬的工作要項(xiàng)和工作目標(biāo)；了解績效評估方法、程序和評估標(biāo)準(zhǔn)；如何做績效評估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績效改進(jìn)計(jì)劃；如何實(shí)施對部屬的輔導(dǎo)。例如，可以設(shè)計(jì)三級評估體系，即被考核人進(jìn)行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評估的同時(shí)，又受到績效評估委員會(huì)的審核和監(jiān)督，并且整個(gè)執(zhí)行過程是一個(gè)被考核人始終與上級領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評估結(jié)果欠公平或偏離事實(shí)時(shí)，績效評估委員會(huì)可通過審核監(jiān)督來進(jìn)行調(diào)整。?績效評估是一件復(fù)雜和細(xì)化的工作，所以許多管理者和員工認(rèn)為評估過于繁瑣，耽誤工作時(shí)間。而事實(shí)上，如果績效評估系統(tǒng)運(yùn)行了2～3個(gè)周期以后，考評雙方會(huì)發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標(biāo)合作，可以實(shí)現(xiàn)更有效的工作授權(quán)；通過考核中的監(jiān)督和指導(dǎo)，可實(shí)現(xiàn)管理者對部屬的工作指導(dǎo)；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)方向和措施?？冃гu估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實(shí)現(xiàn)。績效評估實(shí)踐對管理者和員工也會(huì)產(chǎn)生重大影響。?答題要求：?(1)該系統(tǒng)在實(shí)施過程中，人力資源總監(jiān)遇到了五個(gè)問題，你認(rèn)為A公司的績效考核工作主要存在什么問題??(2)如何改進(jìn)A公司的績效考核工作??【答案】(1)A公司績效考核工作主要存在的問題有：①管理者對績效系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不夠，經(jīng)常陷入沒有必要的具體事務(wù)中，從而無法對員工進(jìn)行迅速、合理和真實(shí)的評估。②員工對績效系統(tǒng)產(chǎn)生誤解。員工認(rèn)為績效評估就是繁瑣的填表和交表以及找員工的不足與缺陷。此外員工之間經(jīng)常因職責(zé)不明而產(chǎn)生摩擦。③在實(shí)行績效評估系統(tǒng)前，沒有培養(yǎng)員工的責(zé)任感，致使員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展方向無法統(tǒng)一，績效評估系統(tǒng)在實(shí)施中遇到員工的抵觸。④缺乏有效溝通。在績效考評過程中，因管理者沒有和員工進(jìn)行有效溝通，導(dǎo)致員工經(jīng)常認(rèn)為結(jié)果不公平，并認(rèn)為自己沒有得到上級的重視和尊敬。(2)A公司績效考評工作改進(jìn)的辦法主要有：①加強(qiáng)培訓(xùn)工作。使管理者和員工了解績效評估系統(tǒng)，改變管理者和員工的觀念，使他們明白，通過評估，對其能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃將會(huì)起到更有效的推動(dòng)作用。管理者和員工不應(yīng)把實(shí)施績效評估系統(tǒng)看作一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式。還可以建立績效評估申訴制度。②培養(yǎng)員工的責(zé)任感。鼓勵(lì)他們把自己的職業(yè)發(fā)展方向與公司發(fā)展方向統(tǒng)一起來，提高他們對公司的榮譽(yù)感和忠誠度。③加強(qiáng)溝通工作。有效的溝通可以消除上下級之間的意見不合，促進(jìn)績效評估的公平，同時(shí)還可以促進(jìn)員工積極的投入到績效考評系統(tǒng)中來。④提高考評人員的考評技巧和方法?？荚u者需提高以下技巧：準(zhǔn)確制定出部屬的工作要項(xiàng)和工作目標(biāo)；了解績效評估方法、程序和評估標(biāo)準(zhǔn)；如何做績效評估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績效改進(jìn)計(jì)劃；如何實(shí)施對部屬的輔導(dǎo)。(3)有關(guān)人員的培訓(xùn)在績效考核工作中的意義①通過對員工培訓(xùn)，讓員工了解績效評估系統(tǒng)的意義，知道績效評估將給自己帶來的益處，使他們主動(dòng)參與到績效考評中來。并積極與上級溝通，糾正考核中不合理的地方，促進(jìn)考核系統(tǒng)的完善，保證考核結(jié)果的公平性。②通過對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們改變觀念，認(rèn)識(shí)到實(shí)施績效評估系統(tǒng)