2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫練習試卷B卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫練習試卷B卷附答案單選題（共100題）1、實行單班制還是多班制，主要取決于()A.企業(yè)大小B.員工人數(shù)C.經(jīng)濟效益D.自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質和特點【答案】D2、用人單位基本醫(yī)療保險費的繳費率應控制在職工工資總額的（）左右。A.5%B.6%C.7%D.8%【答案】B3、采用按設備崗位定員的方法時，應考慮的內容不包括()。A.看管崗位的負荷量B.生產(chǎn)班次及倒班要求C.崗位危險與安全程度D.實行兼職作業(yè)的可能性【答案】D4、（）是指企業(yè)內部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。A.薪酬體系B.薪酬結構C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】D5、關于心理測試，下列敘述正確的是（）。A.其結果是對應聘者的心理素質的一種評定B.它主要用來衡量應聘者的智力水平和素質能力差異的測量方法C.心理測試是一種比較先進的測試方式，在我國該技術已經(jīng)很成熟和規(guī)范D.它是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，作為對應聘者的衡量標準【答案】D6、績效考評應考慮的問題有考評周期的確定和（）。A.工作程序的確定B.績效管理活動的方法C.績效管理考評準備D.績效反饋的內容與條件【答案】A7、招聘總成本效益的計算公式為()A.總成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.總成本效益=應聘人數(shù)／招募期間的費用C.總成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費用D.總成本效益=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用【答案】A8、（）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理方法D.績效管理內容【答案】A9、下列不屬于人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃內容的是（）。A.人力資源費用預算B.人力資源費用控制C.人力資源費用監(jiān)督D.人力資源費用結算【答案】C10、要素比較法是從（）衍化而來的，它也是按要素對崗位進行分析和排序。A.要素計點法B.要素分析法C.排序法D.崗位歸類法【答案】C11、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和()。A.領先原則B.有效原則C.經(jīng)濟原則D.持久原則【答案】B12、某企業(yè)家慷慨從事慈善捐助，但為了帶動和影響周圍更多的人，他每次捐助時，都大張旗鼓，場面熱鬧，好像生怕別人不知道似的。對此，你的看法是（）。A.做好事不留名，無法理解這位企業(yè)家的做法B.不該過分關注捐助形式，而要學習其公益精神C.他是打著慈善旗號，炫耀自己D.他的這種做法與慈善的本意格格不入【答案】B13、(2017年11月)（）不屬于選擇最優(yōu)培訓方法的基本要求。A.簡便易行，使用范圍廣泛B.應針對具體的工作任務來選擇C.培訓方法與受訓者群體特征相適應D.培訓方法與培訓目的、課程目標相適應【答案】A14、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是（）的統(tǒng)一。A.戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃B.戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃C.人員計劃與組織規(guī)劃D.費用計劃與人員計劃【答案】A15、（）是指企業(yè)組織結構模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務部門設置的一項基礎工作。A.定編B.定崗C.定員D.定額【答案】A16、（）即雇員與雇主在勞動過程中的權利和義務關系。A.勞動合同關系B.勞動行政法律關系C.勞動法律關系D.勞動服務法律關系【答案】A17、一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的（）。A.初次競爭B.二次競爭C.三次競爭D.最終競爭【答案】A18、某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收人為200萬元，勞動分配率為50%。該企業(yè)的人工費用比率為（）。A.10%B.20%C.45%D.75%【答案】A19、崗位評價結果的形式多種多樣，最重要的是（）。A.崗位與薪酬的對應關系B.崗位等級的高低C.崗位與績效的對應關系D.崗位與職務的相關度【答案】A20、崗位薪酬體系以（）為核心要素，對事不對人。A.崗位B.工作量C.能力D.崗位評價【答案】A21、員工的基本特征不包括()A.生理性行為與生理性需要B.社會性行為與社會性需要C.道德性行為與道德性需要D.自我保護的行為以及需要【答案】D22、企業(yè)培訓涉及到兩個培訓主體，即（）。A.企業(yè)和決策者B.企業(yè)和管理者C.企業(yè)和部門D.企業(yè)和員工【答案】D23、培訓激勵制度的基本內容不包括（?）。A.公平競爭的晉升規(guī)定B.培訓的意義和目的C.完善的崗位任職資格要求D.以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t【答案】B24、在培訓過程中()，是使培訓工作取得成功的關鍵之舉。A.講求授課效果B.預設培訓考核C.做好充分準備D.調動學員參與的積極性【答案】D25、實際工資的計算公式是()。A.貨幣工資÷價格B.貨幣工資÷價格指數(shù)C.貨幣工資×價格D.貨幣工資×價格指數(shù)【答案】B26、下列選項中不屬于特別重大事故標準的是（）。A.造成30人以上死亡B.造成100人以上重傷C.1億元以上的直接經(jīng)濟損失D.大范圍環(huán)境污染【答案】D27、工作說明書的分類不包括（）。A.崗位工作說明書B.部門工作說明書C.班組工作說明書D.公司工作說明書【答案】C28、下列選項中不屬于通行的三種薪酬體系之一的是（）。A.崗位薪酬體系B.成果薪酬體系C.技能薪酬體系D.績效薪酬體系【答案】B29、(2015年5月)在培訓過程中（），是使培訓工作取得成功的關鍵之舉。A.講求授課效果B.預設培訓考核C.做好充分準備D.調動學員參與的積極性【答案】D30、在眾多的調查方法中，（）是使用頻率最高的調查方法。A.問卷調查法B.面談調查法C.文獻收集法D.電話調查法【答案】A31、影響勞動定額修改間隔期長短的因素不包括（）A.定額的質量B.定額完成情況C.生產(chǎn)潛力大小D.企業(yè)行業(yè)的排名【答案】D32、我國社會主義道德的基本原則是（）。A.愛國主義B.利己主義C.功利主義D.集體主義【答案】D33、可以對應聘者進行兩個方面的調查：第一，招聘工作的有效性；第二，（）。A.選拔過程是否公正B.選拔考官的能力和素質是否合格C.選拔程序的合理性D.測驗項目的組合和前后施測順序是否科學【答案】C34、招聘收益成本比的公式為（）。A.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值×招聘總成本B.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值÷招聘總成本C.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值+招聘總成本D.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值-招聘總成本【答案】B35、一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試緊張氣氛的提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設式提問A項，開放式提問是指讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。B項，封閉式提問是指讓應聘者對某一問題作出明確的答復,它比開放式提問更加深入、直接。C項，清單式提問是指鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。D項，假設式提問是指鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態(tài)度或觀點?！敬鸢浮緼36、工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，（）享受工傷醫(yī)療待遇。A.不能B.酌情C.全部D.部分【答案】A37、（）越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。A.錄用比B.招聘完成比C.應聘比D.總成本效用【答案】C38、（）通過測試應聘者基礎知識和素質能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性。A.心理測驗B.物理測驗C.面試法D.筆試法【答案】D39、（）應承擔法律責任。A.企業(yè)違反集體合同的規(guī)定B.個人不履行集體合同規(guī)定的義務C.工會履行集體合同規(guī)定義務不當D.工會不履行集體合同規(guī)定的義務【答案】A40、省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應在發(fā)布后（）日內將最低工資標準報人力資源社會保障部。A.5B.7C.10D.14【答案】C41、行為錨定等級評價法是將()和等級評價有效地結合在一起，通過行為等級評價表來評價員工。A.關鍵事件B.績效標準C.勝任特征D.工作行為【答案】A42、（）是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件A.經(jīng)濟環(huán)境B.政治法律環(huán)境C.技術環(huán)境D.社會文化環(huán)境【答案】B43、住房公積金是指單位及其在職員工繳存的（）住房儲金。A.長期B.短期C.暫時D.專用【答案】C44、在考評的組織實施階段。應關注的事項不包括（）。A.考評信息的虛假程度B.考評的準確性C.考評結果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A45、(2017年5月)從宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是不斷地提升（），以增強企業(yè)的核心競爭力。A.員工個人素質B.企業(yè)受益C.企業(yè)整體素質D.勞動效率【答案】C46、某地區(qū)最低收入組人均每月生活支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a為工資調整系數(shù)，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0．6。若采用比重法計算。該地區(qū)月最低工資標準為（）A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D47、下列各項中，（）屬于外部回報的獎勵方式。A.紅利B.欣賞和認可C.發(fā)展機會D.具有挑戰(zhàn)性的工作【答案】A48、一個好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的（）。A.協(xié)調性B.動態(tài)適應性C.切合性D.適合性【答案】B49、管理崗位知識能力規(guī)范，不包括（）。A.知識B.經(jīng)歷C.能力D.學歷【答案】D50、培訓成本包括直接培訓成本和（）。A.間接培訓成本B.出差培訓成本C.外派培訓成本D.教師講授課費成本【答案】A51、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是（）。A.補償式B.多重淘汰式C.結合式D.領導決定式【答案】A52、下列關于360度評估的核心特征，說法錯誤的是（）A.減少誤差，實事求是B.全方位、多角度C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.可以靜態(tài)地檢查發(fā)展效果【答案】D53、一個好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的（）。A.協(xié)調性B.動態(tài)適應性C.切合性D.適合性【答案】B54、通常認為適中的管理跨度應控制在（）人左右。A.5人B.10人C.20人D.50人【答案】B55、(2017年5月)人才交流中心的特點，不包括（）A.一般建有人才資料庫B.針對性C.適于熱門人才招聘D.費用低廉【答案】C56、在培訓的有效性內容中，（）用來評估受訓者的技術和運動技能水平及其行為。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果【答案】B57、（）是指個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。A.心理差異B.個體差異C.個別差異D.個性差異【答案】B58、(2015年5月)組織結構設計后的實施要則不包括（）A.管理系統(tǒng)一元化原則B.嚴格監(jiān)督與檢查原則C.合理分配職責的原則D.明確責任和權限原則【答案】B59、下列關于勞動定額法的說法錯誤的是（）。A.勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法B.勞動定額法是一種結果導向型的績效考評方法C.勞動定額法在貫徹實施過程中，有五個基本的環(huán)節(jié)D.勞動定額法是定性的考評方法【答案】D60、集體協(xié)商準備時，首席代表不得由（）代理。A.咨詢公司人員B.非本單位人員C.法律事務所人員D.行業(yè)單位人員【答案】B61、起草入職培訓制度時，主要的基本內容不包括（）。A.培訓的意義和目的B.入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）C.入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）D.制度的內容【答案】D62、通過測試應聘者的基礎知識和素質能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性的篩選方法是()A.面試B.筆試C.調查D.檔案【答案】B63、在（）的情況下，調解委員會制作調解協(xié)議書。A.調解達成協(xié)議B.調解達不成協(xié)議C.調解期限屆滿不能結案D.調解協(xié)議送達后當事人反悔【答案】A64、（）強調的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導。A.考核反饋B.過程指導C.激勵發(fā)展D.目標設計【答案】B65、勞動環(huán)境是指勞動的衛(wèi)生狀況，下列選項中不屬于勞動環(huán)境要素的是（）。A.粉塵危害程度B.高溫危害程度C.勞動姿勢D.噪聲危害程度【答案】C66、下列哪項屬于高層主管的職責（）。A.績效反饋與面談B.確定班組主管績效指標C.績效考評信息采集D.確定下屬員工績效指標【答案】A67、在培訓需求循環(huán)評估模型的組織整體層面的分析中，（）是培訓計劃成功與否的重要決定因素。A.培訓需求分析B.培訓方案制訂C.組織高層的重視和投入D.培訓經(jīng)費是否充足【答案】C68、(2015年11月)在崗位評價中，（）要素評價的是崗位的勞動衛(wèi)生狀況。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.勞動環(huán)境【答案】D69、結構化面試的缺點不包括（）。A.談話方式過于程式化B.難以隨機應變C.所收集的信息的范圍受限制D.無固定模式【答案】D70、（）是指企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應商打交道的經(jīng)驗，從供應商名單中選擇供貨企業(yè)，并直接重新訂購過去采購過的同類產(chǎn)業(yè)用品。A.修正重購B.直接重購C.新購D.間接重購【答案】B71、下列選項中，不屬于培訓課程設計程序中設計內容的是()A.安排課程內容B.準備培訓教材C.編制出課程評價方案D.預設課程計劃【答案】D72、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金。標準為：（）。A.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資B.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資C.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為23個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資D.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為24個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資【答案】B73、下列選項中不屬于影響企業(yè)支付能力的因素是（）。A.實物勞動生產(chǎn)率B.銷貨勞動生產(chǎn)率C.人工成本比率D.教育經(jīng)費【答案】D74、組織都是為了特定的（）而設置的，沒有任務和目標的組織就沒有存在的價值。A.目標B.過程C.結果D.價值觀【答案】A75、(2017年11月)績效管理總體設計流程不包括（）A.準備階段B.實施階段C.考評階段D.反饋階段【答案】D76、一般防護用品發(fā)放臺賬不包括（）的發(fā)放記錄。A.工作服B.工作帽C.真空作業(yè)用品D.防暑降溫用品【答案】C77、根據(jù)結構化程度。面試可分為結構化面試和（）。A.診斷面試B.系統(tǒng)面試C.局部面試D.非結構化面試【答案】D78、（2019年11月）下列各項中，（）屬于外部回報的獎勵方式。A.紅利B.欣賞和認可C.發(fā)展機會D.具有挑戰(zhàn)性的工作【答案】A79、下列關于關鍵事件法的說法，錯誤的是（）。A.關鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)B.關鍵事件法的時間跨度比較大C.關鍵事件的記錄和觀察費事費力D.能作定量分析，不能作定性分析【答案】D80、案例分析法又稱（）。A.特別任務法B.案例研究法C.個案分析法D.工作指導法【答案】C81、在大型公司中，總經(jīng)理、管理人員的績效考評一般采用（）。A.結果導向型考評方法B.行為導向型主觀考評方法C.品質導向型考評方法D.行為導向型客觀考評方法【答案】A82、薪酬的非貨幣形式不包括()A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎章授勛【答案】A83、審核人力資源費用預算的基本要求不包括（）。A.合理性B.準確性C.科學性D.可比性【答案】C84、在使用關鍵事件法時,（）。A.考評者要紀錄并觀察員工工作中的關鍵事件B.關鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C.考評的內容是員工的短期表現(xiàn)D.用來加以區(qū)分工作行為的重要程度【答案】A85、(2016年11月)（）通常是指員工所獲得的全部報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資【答案】A86、(2015年11月)以下關于崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別，不正確的是（）。A.兩者涉及的內容不同B.兩者結構形式不同C.兩者突出的主題不同D.兩者適用范圍不同【答案】D87、下列關于用人單位內部勞動規(guī)則的說法，錯誤的是()A.只在本單位內適用B.以員工為制定主體C.由勞動者參與制定D.是企業(yè)和勞動者的共同行為規(guī)范【答案】B88、搞好定額管理的基本前提是（）。A.勞動定額的貫徹執(zhí)行B.勞動定額的制定C.勞動定額的修訂D.勞動定額的統(tǒng)計分析【答案】B89、(2018年5月)（）是組織對員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報。A.工資B.收入C.薪酬D.補貼【答案】C90、在正式面試階段，面試考官應該（）。A.密切注意應聘人員的行為和反應B.在面試過程中應保持嚴肅認真的氣氛C.要尊重應聘者，在應聘者回答問題時不要插問D.在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來【答案】A91、以下關于案例分析法的表述，不正確的是()A.它包括描述評價型和分析決策型兩種B.描述評價型對案例進行事后分析，提出“亡羊補牢”性的建議C.描述評價型能更加有效地培養(yǎng)學員分析決策、解決問題的能力D.分析決策型只介紹某一待解決的問題，由學員分析并提出對策【答案】C92、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動者工作效率來計算定員人數(shù)的方法屬于（）。A.按設備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】D93、領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一致。這是哪種理論的主要思想?()A.路徑一目標理論B.情境領導理論C.費德勒的權變模型D.參與模型【答案】A94、職業(yè)道德的特征是（）。A.范圍上的相對有限性B.內容上的持續(xù)變動性C.形式上的普遍單調性D.執(zhí)行中的權威強制性【答案】A95、企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解是一種（）。A.群眾自治活動B.內部協(xié)調C.外部協(xié)調D.自我協(xié)調【答案】A96、員工激勵的特點不包括（）。A.激勵一定會產(chǎn)生直接反應B.激勵不一定達到滿意效果C.員工做出相應反應需要一定時間D.任何一種激勵方法都不是萬能的【答案】A97、以下關于工作崗位分析作用的說法，錯誤的是()A.為崗位評價提供重要的依據(jù)B.激發(fā)員工的積極性與主動性C.使員工明確自己的工作職責D.能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)【答案】A98、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是（）。A.預測效度B.費用效度C.內容效度D.同測效度【答案】D99、（）又稱T小組法。簡稱ST法。A.頭腦風暴法B.管理者訓練法C.模擬訓練法D.敏感性訓練法【答案】D100、在管理技術上，現(xiàn)代人力資源管理()A.強調制度管理B.追求科學性和藝術性C.以事為中心D.追求精確性與系統(tǒng)性【答案】B多選題（共50題）1、企業(yè)組織機構設置的原則包括()A.任務目標原則B.權責對應原則C.統(tǒng)一領導、權力制衡原則D.分工協(xié)作原則E.穩(wěn)定性與適應性相結合原則【答案】ABCD2、培訓效果評估的層次主要包括（）。A.受訓者學習的內容B.企業(yè)運營成本的變化C.受訓者工作的改進程度D.企業(yè)經(jīng)營績效的改進狀況E.受訓者工作態(tài)度的變化【答案】ACD3、培訓課程內容的制作應包括（）等材料。A.理論知識B.游戲C.企業(yè)文化D.課外閱讀材料E.相關案例【答案】ABD4、(2017年11月)有效的績效信息反饋應具有的適應性包括（）A.反饋信息要因人而異B.下屬可以自己選擇途徑和方法C.應解析員工的心理動機D.應集中于重要的、關鍵的事項E.應考慮到下屬的心理承受能力【答案】ABD5、適當下放權限的優(yōu)點是（）。A.增強下屬的參與意識B.增強下屬的工作的責任感C.減輕上級主管的工作負擔和壓力D.明顯降低了不必要的自我保護的戒備心理E.上級主管有更多的精力去抓大事【答案】ABCD6、內部培訓師的優(yōu)點是（），從而有效地實現(xiàn)經(jīng)驗和成果的共享。A.能夠以企業(yè)歡迎的語言詮釋培訓內容B.能夠以成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓內容C.能夠總結、提煉并升華自身的經(jīng)驗和成果D.能夠總結、提煉并升華周圍事物有益的經(jīng)驗和成果E.能夠有效地傳播和擴散企業(yè)真正的知識與技能【答案】ABCD7、內部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在（）。A.容易抑制創(chuàng)新B.篩選難度大、時間長C.增加招募成本D.容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象E.影響內部員工的積極性【答案】AD8、反饋的作用是（）。A.鞏固學習技能B.及時糾正錯誤C.及時糾正偏差D.提高員工滿意度E.提高培訓效果【答案】ABC9、企業(yè)培訓實施階段的課前措施包括（）。A.準備茶水，播放音樂B.學員報到要求在簽到簿上簽名C.引導學員入座D.課程及講師介紹E.學員心態(tài)引導，宣布課堂紀律【答案】ABCD10、薪酬日常管理是由（）組成的循環(huán)，這個循環(huán)稱之為薪酬成本管理循環(huán)。A.薪酬預算B.薪酬計劃C.薪酬支付D.薪酬決算E.薪酬調整【答案】AC11、先進合理的勞動定額，應當達到的要求包括（）。A.在每個工作班內，使員工有效利用工作時間，保持適當工時強度B.員工在多數(shù)情況下，在正常條件下以正常的速度進行操作C.員工腦力或體力支出，應當達到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標準D.某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期就能超額完成定額E.從執(zhí)行全過程看，員工會從不適應到逐步適應乃至最終超額完成定額【答案】ABC12、以下關于目標導向模型法精髓的說法正確的是（）。A.關注的是受訓者而非培訓者的動機B.評估受訓者個人素質能力的提高C.把培訓效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素D.評估是分級進行的E.培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者【答案】ABC13、講授法的優(yōu)點有（）。A.傳授內容多，知識比較系統(tǒng)、全面B.有利于大面積培養(yǎng)人才C.對培訓環(huán)境要求不高D.有利于教師的發(fā)揮E.員工平均培訓費用較低【答案】ABCD14、根據(jù)勞動合同規(guī)定，企業(yè)應對員工為企業(yè)所提供的貢獻以及（），支付給員工相應的薪酬。A.工齡B.情感C.技能D.體力E.工作表現(xiàn)【答案】ACD15、序數(shù)表示法在調查活動中的優(yōu)點是（）A.便于進行統(tǒng)計分析B.降低調查費用C.提高調查效率D.被調查者在選擇時被動E.被調查者比較主動【答案】ABC16、以下哪幾種情況需要組成生產(chǎn)組？（）。A.生產(chǎn)作業(yè)須員工共同完成B.看管大型復雜的機器設備C.員工的工作彼此密切相關D.為了便于管理和相互交流E.為了加強工作聯(lián)系【答案】ABCD17、按照具體功能劃分，勞動安全衛(wèi)生標準可分為（）等。A.勞動作業(yè)時間標準B.勞動安全衛(wèi)生基礎標準C.勞動安全工程標準D.職業(yè)衛(wèi)生標準E.勞動防護用品標準【答案】BCD18、受訓者的培訓檔案應包括()。A.員工的基本情況B.上崗培訓情況C.升職晉級培訓情況D.專業(yè)技術培訓情況E.考核與評估情況【答案】ABCD19、場地拓展訓練可以使團隊獲得多方面收益和改善，包括（）。A.創(chuàng)新與發(fā)展B.共同愿景C.溝通與默契D.心態(tài)和士氣E.變革與學習【答案】BCD20、（）是確定最低工資標準的通用方法。A.歸類法B.比較法C.比重法D.恩格爾系數(shù)法E.調查法【答案】CD21、現(xiàn)代面試以面談問答為主，加入一些輔助形式，具體包括（）。A.答辯式B.案例分析C.演講式D.模擬操作E.討論式【答案】ABCD22、用人單位內部勞動規(guī)則的特點包括（）。A.制定主體的特定性B.屬于勞動關系的協(xié)議C.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范D.企業(yè)經(jīng)營權與職工民主管理權相結合的產(chǎn)物E.是定期的書面合同，其生效需經(jīng)過特定程序【答案】ACD23、結果評估最終的結果包括（）以及離職率的降低等。A.產(chǎn)量增加B.效率的改進C.不良率的減少D.成本費用的減少E.抱怨的減少、意外事故的降低【答案】ABCD24、我國常用的調節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設備有（）等。A.蒸汽和熱水管空氣加熱器B.窗式和柜式空調機C.蒸汽噴管、電加濕器D.冷凍除濕機E.電加熱器【答案】ABCD25、用于崗位評價的方法包括（）。A.排序法B.崗位歸類法C.要素計點法D.配對比較法E.加權選擇量表法【答案】ABCD26、基金項目下包括（）等子項目。A.勞動保險福利基金B(yǎng).養(yǎng)老儲備金、員工醫(yī)療費C.失業(yè)保險費D.日常教育基金、住房基金E.工會基金【答案】ABCD27、集體合同根據(jù)協(xié)商，簽約代表所代表的范圍不同，分為（）A.基層集體合同B.企業(yè)集體合同C.行業(yè)集體合同D.產(chǎn)業(yè)集體合同E.地區(qū)集體合同【答案】AC28、績效管理的總流程主要包括（）階段。A.準備B.試行C.考評D.總結E.應用開發(fā)【答案】ACD29、屬于權重系數(shù)作用的是（）。A.反映崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征B.便于評價結果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較E.可以有效評價效度【答案】ABCD30、下列屬于薪酬管理制度的類別的是（）。A.工資制度B.紅利制度C.獎勵制度D.福利制度E.津貼制度【答案】ACD31、從業(yè)人員加強職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑和方法有（）。A.自我教育、自我改造、自我磨礪、自我完善B.加強“慎獨”，積善成德C.向英雄模范人物學習D.處理同事關系時寬容大度，一切不放在心上【答案】ABC32、績效申訴處理機構主要由（）組成。A.公司領導B.人力資源部C.績效管理委員會D.工會E.績效管理日常管理小組【答案】C33、通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓的風險，需要考慮的問題有（）。A.企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系B.企業(yè)根據(jù)《合同法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系C.根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任D.培訓風險只有通過做好培訓實施工作來盡量降低E.根據(jù)“利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償【答案】AC34、培訓需求分析是（）的前提。A.確定培訓目標B.進行培訓評估C.設計培訓計劃D.培訓經(jīng)費預算E.有效實施培訓【答案】AC35、事件處理法的操作程序中準備階段包括（）。A.指導員確定培訓對象及人數(shù)B.指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員“無話可說”C.每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例D.指導員將學員分組，每組5～6人E.確定會議地點和會議時間【答案】ABCD36、理論型學習可以采用的培訓方法有（）等。A.培訓者輔助下的自學B.與理論講授相結合的座談會C.案例教學D.實操教學E.計算機輔助教學【答案】ABC37、（2015年5月）企業(yè)薪酬管理的基本原則包括（）A.對社會具有貢獻性B.對內具有公正性C.對員工具有激勵性D.對外具有競爭力E.對成本具有控制性【答案】BCD38、勞動合同管理制度的內容包括（）。A.適用期考查辦法B.企業(yè)內部勞動規(guī)則C.集體合同草案的擬定、協(xié)商程序D.勞動定員定額規(guī)則E.勞動合同管理制度修改、廢止的程序【答案】AC39、確定和調整最低工資標準應考慮的因素包括（）A.員工的個人意愿B.社會平均工資水平C.員工家屬的意愿D.勞動就業(yè)實際情況E.管理人員的意愿【答案】BD40、案例分析法的操作程序是（）。A.培訓前的準備工作B.培訓前的介紹工作C.案例討論D.分析總結E.案例編寫的步驟【答案】ABCD41、勞動標準的（）具有多樣性特點。A.表現(xiàn)形式B.制定主體C.作用方式D.法定內容E.制定程序【答案】ABC42、收入政策在社會經(jīng)濟中的重要作用包括()。A.有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定B.有利于資源的合理配置C.有利于縮小不合理的收人差距D.有利于國際收支平衡E.有利于物價的穩(wěn)定【答案】ABC43、用人單位內部勞動規(guī)則具有法律效力的有效要件是（?）。A.全體員工同意B.政府部門批準C.經(jīng)過民主程序制定D.內容不違反法律法規(guī)E.向勞動者公示【答案】CD44、(2018年5月)對直線制組織結構的表述，正確的是（）。A.結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一B.責權關系明確，橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調容易C.信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高D.組織具有專業(yè)化分工，有利于管理水平的提高E.組織結構具有彈性，組織內部便于橫向交流【答案】ABC45、行為錨定等級評價法也稱（）。A.行為定位法B.行為決定性等級量表法C.行為定位等級法D.行為觀察法E.行為事件法【答案】ABC46、組織內部自我進行調查必須做到（）。A.調查前必須進行培訓B.充分理解調查意義C.科學設定調查問題D.明確調查問題的含義E.應對調查進行指導【答案】ABCD47、屬于人力資本投資特征的選項有（）。A.收益形成單一化B.投資的動態(tài)性C.誰投資，誰收益D.投資的連續(xù)性E.收益形式多樣化【答案】BD48、（2019年5月）錄用環(huán)節(jié)的評估包括（）。A.對考官表現(xiàn)的綜合評價B.錄用員工的質量C.職位填補的及時性D.用人單位對招聘工作的滿意度E.新員工對所在崗位的滿意度【答案】BCD49、企業(yè)實施員工滿意度調查的目的包括()A.增強企業(yè)凝聚力B.診斷公司潛在的問題C.找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因D.評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響E.促進公司與員工之間的溝通和交流【答案】ABCD50、企業(yè)定員的對象包括（）。A.臨時用工B.高層領導者C.技術人員D.初中級管理人員E.一般員工【答案】BCD大題（共10題）一、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經(jīng)過多次機構改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實物勞效在國內鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務院號召全國學習典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎工作應當是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標”和“行業(yè)標準”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標準不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發(fā)展、完善定額定員標準。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學方法，采用現(xiàn)代技術來開展科學合理的定額定員標準的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業(yè)委員會每年也都明確指出，企業(yè)勞動定額定員標準化工作，首先是制定標準，即要抓緊勞動定員定額標準的制定和修訂，標準范圍要由企業(yè)一線人員擴展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內部來講，不僅公司主管領導和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術理論水平較高、實踐經(jīng)驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進一步提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營，制定勢在必行。請結合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標準工時來衡量④通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量⑤用標準差來衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術組織條件下規(guī)定的勞動定額，不但要體現(xiàn)科學性和先進合理性，還應當達到以下幾點要求：①在每個工作班內，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當?shù)墓r強度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標準；③從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應，最后達到或超過勞動定額的過程。二、某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術人員培訓，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個月，人均費用達10萬元。請為該公司設計一份培訓服務協(xié)議，以明確公司和受培訓員工的責任和權利。培訓服務協(xié)議條款一般要明確以下內容：（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人與培訓批準人的有效法律簽署。【答案】為該公司設計一份培訓服務協(xié)議如下：員工培訓服務協(xié)議甲方（企業(yè)）：______乙方（員工）：______（所屬部門：______職位：_______身份證號碼：_______甲方因工作需要，結合乙方的個人發(fā)展需要，由乙方中請，甲方定標準，派遣乙方參加由____機構舉辦的______培訓，為明確雙方的責任、權利和義務關系，經(jīng)甲、乙兩方協(xié)商一致，這成如下協(xié)議：一、甲方的責任、權利、義務：1．甲方根據(jù)工作需要，安排乙方進行（口脫產(chǎn)口半脫產(chǎn)口不脫產(chǎn)）培訓，培訓期_____個月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方負責支付乙方本次培訓課程費用預計______元，往返培訓地交通費______元，培訓期間住宿費_____元，合計預計______元。3．甲方保證乙方在培訓期間享受規(guī)定的工資福利待遇，并有權對乙方的學習情況進行監(jiān)督檢查，對乙方在學習培訓中的不良表現(xiàn)有權進行懲處。4．甲方有權要求乙方自接受培訓完畢之日_____年______月______日起，在甲方_____崗位繼續(xù)工作______個月（年），即到_____年_____月______日。如若乙方在培訓協(xié)議期內離職（包括員工申請辭職或嚴重違反公司規(guī)章而被辭退），甲方則按乙方培訓協(xié)議期就甲方出資總額進行逐月攤銷（即：公司出資總額/培訓協(xié)議期），未滿協(xié)議期之月的費用全部由乙方承擔，從乙方離職工資中扣除；若乙方在未扣清費用前離職，甲方將追究乙方法律責任。乙方的責任、權利、義務：1．培訓期間，乙方應努力學習，并自覺遵守培訓機構的有關培訓紀律，不可無故缺勤。2．培訓結束后，應將學習成績單或取得的結業(yè)證書交人力資源部審核。學習成績不及格或未取得合格證書，以及培訓期間缺席累計達培訓時間三分之一者，應將甲支付的培訓費用按比例退還甲方。三、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期間每月工資人民幣850元，試用期滿以后每月1000元。當?shù)匾?guī)定的服務業(yè)最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務員，月工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20曰，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經(jīng)理當場拒絕并報至總經(jīng)理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。請結合相關法律法規(guī)對本案件進行剖析。（18分）【答案】（1）本案涉及到試用期內員工工資待遇和擇業(yè)自主權的法律問題。（3分）（2）按照勞動法有關規(guī)定，在試用期內，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔賠償責任。在本案中，楊某等人在試用期內提出辭職，應受法律保護，該酒店以不發(fā)工資為要挾，要求員工繼續(xù)履行勞動合同，與法律相違背。（5分）（3）我國有關法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當?shù)胤諛I(yè)最低工資標準，與法律相違背，應予補付。（5分）（4）我國有關法律規(guī)定，勞動關系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務向楊某等人支付其應得的工資。（5分）四、一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先對此次面試未進行準備工作、十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮預料到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司工作忙、人手少。其次，王經(jīng)理一邊翻閱應聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作，過去在哪上大學。面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他的簡歷。接下來1小時，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮始終不得要領，疲于應對。?請您結合本案例，回答以下問題：(1)導致這次面試失敗的主要原因有哪些?(2)面試考官在進行面試時，應明確哪些目標?【答案】(1)導致這次面試失敗的主要原因，具體表現(xiàn)為：①面試考官未做好面試準備工作。如：沒有科學地設計面試問題；沒有安排好面試的時間；沒有詳細了解應聘者的資料等。②面試考官缺乏面試提問的技巧。如：沒有做到先易后難、循序漸進地提出問題；沒有采用靈活多樣化的形式交流信息；沒有選擇適當?shù)奶釂柗绞郊捌淝〉胶锰幍剡M行轉換、收縮、結束等。③面試考官沒有明確面試的目標。面試目標不明確，會導致考官面試時失去方向，甚至偏離主題。(2)在面試時，面試考官應明確以下目標：①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。②讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。③了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能及非智力素質。④決定應聘者是否通過本次面試等。五、某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測評的得分，以及A和B兩類崗位素質測評指標的權重（W1）。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人。【答案】(1)A崗位：候選人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候選人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候選人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候選人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B崗位：候選人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候選人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候選人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候選人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）(3)通過以上核算可看出：候選人丁應作為A崗位的最終候選人。（2分）候選人甲應作為B崗位的最終候選人。（2分）六、(2017年5月)富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?，然而隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質量與數(shù)量都與競爭對手謾有本質區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，茸中包括要對員工的考評方式和內容進行全面調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工作步驟?（8分）(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（10分）【答案】（1）工作步驟：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級,一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并作出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進行排列建立行為錨定法的考評體系。（2）優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術性強，所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對對考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考。評的連貫性和可靠性⑤考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷不足：①設計和實施的費用高②比許多考評方法費時費力七、張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時工聘用合同，并被安排在物流公司下設的分公司工作，工資由分公司發(fā)放。2006年6月，物流公司根據(jù)上級指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續(xù)。張先生在同年7月又繼續(xù)在物流公司的分公司上班，按月領取勞動報酬，但是未簽訂勞動合同，直到2008年12月31日分公司口頭傳達了物流公司領導的指示，不準他再到分公司上班。張先生被迫離開了分公司。2009年1月張先生到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，以物流公司為被申請人申請仲裁，要求物流公司補簽無固定期限勞動合同，補繳其工作期間的各項社會保險費，并支付2008年1月至12月的雙倍工資。但物流公司否認雙方存在勞動關系，認為張先生只是分公司的臨時工，并出具了公司全體人員的花名冊及工資表，花名冊和工資表中的確沒有張先生的名字。?請結合本案例，根據(jù)我國勞動法律法規(guī)。闡述當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構應如何作出裁決。?【答案】本案屬于勞動合同爭議。因張先生被解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。(1)張先生與物流公司1999年1月11日完成了臨時聘用一年合同任務。(2)張先生繼續(xù)留用在該物流公司工作到2006年6月，為時6年半在該公司工作，未同該物流公司簽訂勞動合同。雖然張先生在物流公司領取工資，但是該物流公司未同張先生簽訂勞動合同，不符合《勞動法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同的規(guī)定。(3)張先生2008年12月31日不再上班。張先生在該物流公司工作約8年時間，被解除勞動。在此時間內該公司還沒有同張先生訂立勞動合同，繼續(xù)違反《勞動法》第十條規(guī)定。(4)當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構應維護張先生的勞動權益，對張先生所提出的要求給予支持。(5)雖然物流公司提出是臨時工，在公司花名冊中無此人，但是已構成雙方的勞動關系8年時間。八、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)的質量事故和公司存在的質量檢查員疏忽大意、管理部門質量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上7點至9點進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓課程