目標(biāo)管理與績效考核

目標(biāo)管理與績效考核第一頁，共九十一頁，2022年，8月28日【目標(biāo)管理】第一部分第二頁，共九十一頁，2022年，8月28日目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)：業(yè)績的提高成本降低提高工作效率個(gè)人能力的提升向心力的提高有效的管理工具第三頁，共九十一頁，2022年，8月28日HEWITT1994統(tǒng)計(jì)有績效管理系統(tǒng)無績效管理系統(tǒng)銷售額增長率2.1%1.1%凈資產(chǎn)回報(bào)率10.2%4.4%股東回報(bào)率7.9%0.0%第四頁，共九十一頁，2022年，8月28日目標(biāo)管理理論創(chuàng)始人:彼得-杜拉克只要他們照者劇本演出而能帶來票房收益，我都能容忍他們的傲慢與壞脾氣第五頁，共九十一頁，2022年，8月28日目標(biāo)管理定義及與績效考核的關(guān)系定義：目標(biāo)管理就是每一個(gè)人根據(jù)公司的總目標(biāo)，而建立起特定工作目標(biāo)，并自行負(fù)責(zé)計(jì)劃、執(zhí)行、控制、考核的管理方法。英文：ManagementByObjectives〔簡稱：MBO〕關(guān)系：目標(biāo)管理就是把個(gè)人在一定期間所應(yīng)達(dá)成的工作結(jié)果制定為目標(biāo)，并以實(shí)際達(dá)成的成果作為衡量績效、給付薪酬的一種方法。而在追求成果的過程中，特別講究“效果”與“效率”。第六頁，共九十一頁，2022年，8月28日目標(biāo)管理執(zhí)行過程1．設(shè)立總目標(biāo)２.制定部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)、工作期限、衡量標(biāo)準(zhǔn)及達(dá)成目標(biāo)的計(jì)劃3.執(zhí)行目標(biāo)管理計(jì)劃的各項(xiàng)工作6.最終目標(biāo)：降低成本；提高經(jīng)營管理績效；健全企業(yè)體制5.追蹤及檢查未達(dá)成原因，發(fā)掘及改善異?，F(xiàn)象4.考核執(zhí)行成果第七頁，共九十一頁，2022年，8月28日目標(biāo)管理與“P-D-S”循環(huán)目標(biāo)管理的P〔計(jì)劃〕階段目標(biāo)管理的D〔實(shí)施〕階段目標(biāo)管理的C〔檢查〕階段目標(biāo)管理的A〔處置〕階段第八頁，共九十一頁，2022年，8月28日舉例：海外造船公司P-D-S目標(biāo)管理制度計(jì)劃階段目標(biāo)分為總目標(biāo)、單位目標(biāo)、分項(xiàng)目標(biāo)。擬定總目標(biāo)。設(shè)定各一級單位目標(biāo)及工作計(jì)劃。設(shè)定各二級單位目標(biāo)及工作計(jì)劃。制定目標(biāo)體系圖、制定目標(biāo)計(jì)劃單匯編。執(zhí)行目標(biāo)追蹤單。執(zhí)行階段目標(biāo)執(zhí)行與追蹤。考評階段目標(biāo)執(zhí)行成果自我考評目標(biāo)管理推行成效與報(bào)告綜合績效評估與獎(jiǎng)勵(lì)第九頁，共九十一頁，2022年，8月28日第十頁，共九十一頁，2022年，8月28日第十一頁，共九十一頁，2022年，8月28日設(shè)定關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI-

Key

Process

Indication

）什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)？關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系；關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)對組織目標(biāo)又增值作用的績效指標(biāo)；通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通；第十二頁，共九十一頁，2022年，8月28日目標(biāo)種類1、量化目標(biāo)銷售量或銷售額生產(chǎn)量利潤或利潤率市場占有率良品率投資回報(bào)率存活周轉(zhuǎn)率資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率2、項(xiàng)目與進(jìn)度目標(biāo)人事考核制度及改進(jìn)建立ISO9000質(zhì)量管理體系開展5S管理活動(dòng)3、改善目標(biāo)降低生產(chǎn)成本提高設(shè)備開機(jī)率減少庫存減少員工數(shù)量質(zhì)量改進(jìn)指標(biāo)員工素質(zhì)4、集體目標(biāo)員工滿意度提案改善數(shù)量安全目標(biāo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)第十三頁，共九十一頁，2022年，8月28日SMART目標(biāo)Specific具體的Measurable可衡量的AgreeUpon雙方同意的Realties現(xiàn)實(shí)的

Timebound有時(shí)限的第十四頁，共九十一頁，2022年，8月28日目標(biāo)設(shè)定的來源公司戰(zhàn)略規(guī)劃顧客意見—越來越重要主管目標(biāo)同事的意見員工意見職位說明書市場/同行/競爭對手第十五頁，共九十一頁，2022年，8月28日設(shè)定目標(biāo)的程序1、自上而下2、自下而上最高管理層中層主管〔經(jīng)理〕基層主管〔科長、主任、職員〕第十六頁，共九十一頁，2022年，8月28日設(shè)定目標(biāo)的形態(tài)第一類形態(tài)目標(biāo)草案目標(biāo)定案總目標(biāo)①④單位目標(biāo)②⑤個(gè)人目標(biāo)③⑥第十七頁，共九十一頁，2022年，8月28日第二類形態(tài)目標(biāo)草案目標(biāo)定案總目標(biāo)①⑥單位目標(biāo)②⑤個(gè)人目標(biāo)③④第十八頁，共九十一頁，2022年，8月28日第三類形態(tài)目標(biāo)草案目標(biāo)定案總目標(biāo)①②單位目標(biāo)③④個(gè)人目標(biāo)⑤⑥第十九頁，共九十一頁，2022年，8月28日理想目標(biāo)的設(shè)定要件目標(biāo)要與員工溝通達(dá)成目標(biāo)應(yīng)是只要努力，就可以達(dá)成目標(biāo)盡量具體化、量化盡量將目標(biāo)種類濃縮在5項(xiàng)之內(nèi)下一級目標(biāo)要與上一級目標(biāo)有關(guān)與各部門的目標(biāo)相互配合依重要性不同給預(yù)不同權(quán)重第二十頁，共九十一頁，2022年，8月28日設(shè)定目標(biāo)的步驟上級目標(biāo)與方針，應(yīng)明示部屬部屬可質(zhì)疑目標(biāo)，彼此充分討論部屬設(shè)定本身的目標(biāo)上級與部屬討論所設(shè)定目標(biāo)目標(biāo)修訂及整理將目標(biāo)加以書面化第二十一頁，共九十一頁，2022年，8月28日主管如何溝通、協(xié)調(diào)部屬的目標(biāo)一、目標(biāo)溝通的重要性設(shè)定目標(biāo)有上下級人員共同會(huì)上決定。要站在友善的立場，保持正確的心態(tài)，尊重部屬的意見，多次溝通、討論，共同為達(dá)成總目標(biāo)而努力。不應(yīng)以權(quán)威力量任意命令。二、會(huì)談溝通的心理運(yùn)用技巧不受干擾激勵(lì)部屬說出面談的目的讓部屬先發(fā)言、讓部屬思考切忌爭論做好記錄第二十二頁，共九十一頁，2022年，8月28日三、協(xié)助部屬設(shè)定目標(biāo)的步驟主管將目標(biāo)、方針告知部屬部屬提出自己的草案目標(biāo)及實(shí)施計(jì)劃主管審閱草案目標(biāo)主管與部屬單獨(dú)溝通，提出修正意見與部屬溝通協(xié)調(diào)主管與部屬進(jìn)行公開討論，橫向協(xié)調(diào)，必要時(shí)調(diào)整工作分配〔職責(zé)范圍、工作內(nèi)容〕修改后定稿，建立目標(biāo)體系圖第二十三頁，共九十一頁，2022年，8月28日目標(biāo)體系圖將“總目標(biāo)”、“部門目標(biāo)”、“個(gè)人目標(biāo)”，按企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級串連起來，就形成息息相關(guān)的目標(biāo)體系圖。目標(biāo)體系圖的優(yōu)點(diǎn)：可一目了然，并增強(qiáng)對企業(yè)的連帶感和職務(wù)意識；管理者可全盤掌握部屬的目標(biāo)，輕松的作重點(diǎn)平衡的管理；可以清楚地了解同事和有關(guān)人員的目標(biāo)，有助于聯(lián)系與相互協(xié)助；第二十四頁，共九十一頁，2022年，8月28日目標(biāo)體系圖總目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)科長目標(biāo)員工目標(biāo)與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度高與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度低〔為間接目標(biāo)

〕第二十五頁，共九十一頁，2022年，8月28日總目標(biāo)一、總目標(biāo)的重要性即著眼現(xiàn)在又考慮未來，不僅有短期的（1年）還要有長期的（3年或5年）二、總目標(biāo)的種類利潤目標(biāo)銷售目標(biāo)產(chǎn)量目標(biāo)成本目標(biāo)

研究發(fā)展目標(biāo)投資目標(biāo)管理改進(jìn)目標(biāo)第二十六頁，共九十一頁，2022年，8月28日三、有誰來訂立總目標(biāo)最高管理者：董事長或總經(jīng)理企業(yè)所設(shè)立的專職部門由各部門主管參與制定四、公布總目標(biāo)等中層主管的目標(biāo)訂立完成后，年底或年初公布第二十七頁，共九十一頁，2022年，8月28日單位目標(biāo)一、單位目標(biāo)的重要性總目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的有力保證；承上啟下，目標(biāo)分解的樞紐；二、單位目標(biāo)的類型直線部門目標(biāo)；幕僚部門目標(biāo)；三、要有詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃計(jì)劃的時(shí)間性、階段性要明確；計(jì)劃要有可操作性；最好要有備選方案；要充分考慮到影響計(jì)劃達(dá)成的因素及對策；第二十八頁，共九十一頁，2022年，8月28日KPI的抽取與分解示例：企業(yè)級KPI

第二十九頁，共九十一頁，2022年，8月28日部們級KPI：分解到人力資源部第三十頁，共九十一頁，2022年，8月28日目標(biāo)管理卡第三十一頁，共九十一頁，2022年，8月28日課堂練習(xí)以下是某公司總經(jīng)理2002年經(jīng)營目標(biāo)：提高20%市場份額；增加20%銷售額；降低20%成本；減少10%員工人數(shù)；推廣績效考核系統(tǒng)，培養(yǎng)后備干部；產(chǎn)品一次合格率提高5%；要求：請對以上目標(biāo)進(jìn)行分解角色：銷售總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、生產(chǎn)經(jīng)理第三十二頁，共九十一頁，2022年，8月28日目標(biāo)管理的追蹤一、目標(biāo)管理追蹤的目的發(fā)現(xiàn)目標(biāo)執(zhí)行過程的偏差，以做適時(shí)、及時(shí)的糾正；依靠和手段來激發(fā)員工的責(zé)任意識；提供上級與部屬間定期的正式聯(lián)系機(jī)會(huì)；第三十三頁，共九十一頁，2022年，8月28日二、目標(biāo)管理追蹤的原則確保目標(biāo)原則效率原則責(zé)任原則標(biāo)準(zhǔn)原則關(guān)鍵因素原則例外原則行動(dòng)原則第三十四頁，共九十一頁，2022年，8月28日三、目標(biāo)管理追蹤管制的注意重點(diǎn)定期追蹤信息反饋系統(tǒng)的建立目標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)的建立目標(biāo)管理結(jié)果與績效考核、獎(jiǎng)懲掛鉤按時(shí)填寫目標(biāo)管理卡或追蹤卡，做好會(huì)議記錄第三十五頁，共九十一頁，2022年，8月28日目標(biāo)管理的修正一、原則上盡量避免修正或更改目標(biāo)。除非工作不能運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)方可修正，如以下原因：機(jī)遇外界形勢變化而修正目標(biāo)；由于企業(yè)內(nèi)部因素而修正目標(biāo)；遭遇突發(fā)事件，目標(biāo)達(dá)成受到阻礙是；二、目標(biāo)修正時(shí)機(jī)：半年第三十六頁，共九十一頁，2022年，8月28日三、目標(biāo)修正程序目標(biāo)修正申請（說明修正目標(biāo)內(nèi)容或數(shù)量及原因）在部門例會(huì)中組織討論最高管理層核準(zhǔn)上級主管簽署意見修改目標(biāo)管理卡及相關(guān)文件第三十七頁，共九十一頁，2022年，8月28日目標(biāo)管理的績效評估

以往的考核，員工的績效全憑主觀對部屬平常的印象，到期而臨時(shí)作的決定，帶有較強(qiáng)的主管色彩，難免有失公允。一、目標(biāo)績效評估的重要性加強(qiáng)責(zé)任觀念保持目標(biāo)管理的正常功能促進(jìn)溝通，了解下級的業(yè)績及困難評估結(jié)果作為獎(jiǎng)金及薪資發(fā)放的依據(jù)升遷與調(diào)整的參考可作為訓(xùn)練與能力開發(fā)的參考第三十八頁，共九十一頁，2022年，8月28日二、有誰來評估績效執(zhí)行者本人目標(biāo)執(zhí)行者的上司主辦評價(jià)部門（稽核、管理部門、總經(jīng)理慕僚等）三、評估什么達(dá)成結(jié)果的評價(jià)（績效高低？成果滿意否？偏差度多少？）達(dá)成過程的評價(jià)（目標(biāo)活動(dòng)是否順利進(jìn)行？是否安進(jìn)度進(jìn)行？當(dāng)環(huán)境變動(dòng)是如何處理？）執(zhí)行者的評價(jià)（針對執(zhí)行者的能力、應(yīng)變狀況、能力成長狀況、處事方法等）第三十九頁，共九十一頁，2022年，8月28日四、何時(shí)評估日常評估（工作告一段落，或進(jìn)展到某種程度時(shí)）定期評價(jià)（周期性評價(jià)，如：每周一次、每月、每季度或年終）總評價(jià)（目標(biāo)或?qū)嵤╉?xiàng)目完成終了時(shí)或年底）第四十頁，共九十一頁，2022年，8月28日舉例：了解目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果的各種會(huì)議第四十一頁，共九十一頁，2022年，8月28日問與答第四十二頁，共九十一頁，2022年，8月28日【績效考核】第二部分第四十三頁，共九十一頁，2022年，8月28日績效考核：出了什么問題?主管人員認(rèn)為這件事沒有意義，人們對此敷衍了事，走走過場；主管人員擔(dān)心與員工發(fā)生沖突，怕得罪人；員工怕受批評或懲罰；害怕自身的弱點(diǎn)暴露出來；有時(shí)又變得命運(yùn)有關(guān)，晉升、獎(jiǎng)金、出國培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，所有好事都與他聯(lián)系起來，成為激發(fā)矛盾的導(dǎo)火索；第四十四頁，共九十一頁，2022年，8月28日績效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)處職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目標(biāo)處季度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的？做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么？如何保證把事情做對、做好？為什么要對績效進(jìn)行管理第四十五頁，共九十一頁，2022年，8月28日為什么要對績效進(jìn)行管理通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)。第四十六頁，共九十一頁，2022年，8月28日實(shí)施績效考核的關(guān)鍵因素關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻(xiàn)和產(chǎn)出開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的全過程績效評估后必須伴隨有績效的改進(jìn)與提高的計(jì)劃和行動(dòng)第四十七頁，共九十一頁，2022年，8月28日績效管理的位置一、人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具競爭優(yōu)勢差異化的產(chǎn)品或服務(wù)成本領(lǐng)先以員工為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果人力資源管理實(shí)踐生產(chǎn)力價(jià)值公司形象勝任力動(dòng)機(jī)態(tài)度人力資源規(guī)劃工作分析招聘選拔績效管理薪酬體系培訓(xùn)體系第四十八頁，共九十一頁，2022年，8月28日二、績效管理：人力資源管理的核心企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃職位輪廓績效指標(biāo)的形成人員招聘選拔績效管理職位評估薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)管理工作分析第四十九頁，共九十一頁，2022年，8月28日績效考核的基礎(chǔ)目標(biāo)管理工作分析第五十頁，共九十一頁，2022年，8月28日實(shí)施績效考核的目的作為薪資或績效獎(jiǎng)金調(diào)整的依舊作為賞罰的依據(jù)作為晉升或降級的依據(jù)作為員工提高競爭意識與危機(jī)意識的手段識別培訓(xùn)的需求將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來改進(jìn)員工的績效提高員工的工作能力第五十一頁，共九十一頁，2022年，8月28日績效考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性；因此考核要：確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的；確認(rèn)應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效；確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善；確認(rèn)如何改善員工的能力和行為；確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法；實(shí)施績效考核的目的第五十二頁，共九十一頁，2022年，8月28日實(shí)施績效考核的目的考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因?yàn)椋嚎己耸侵本€管理者不可推卸的責(zé)任，因?yàn)閱T工的績效就是他自己的績效；認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。因此：各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者！第五十三頁，共九十一頁，2022年，8月28日績效考核與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系一、績效管理與工作分析工作分析實(shí)際孝管理的重要基礎(chǔ)。工作分析提供了績效管理的一些基本依據(jù)。二、績效管理與薪酬體系績效是決定薪酬的重要因素。通常職位價(jià)值決定了薪愁中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分。三、績效管理與培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)是績效評估之后的重要工作。第五十四頁，共九十一頁，2022年，8月28日績效考核都考核員工的那些方面業(yè)績貢獻(xiàn)：數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本、時(shí)間、創(chuàng)新。工作態(tài)度：積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、協(xié)作、尊紀(jì)。業(yè)務(wù)能力：專業(yè)技術(shù)能力、計(jì)劃能力、組織能力、控制能力、激勵(lì)能力、溝通能力第五十五頁，共九十一頁，2022年，8月28日討論：業(yè)績、態(tài)度、能力如果滿分是十分的話，你如何分配三者的權(quán)重？業(yè)績：態(tài)度：能力：第五十六頁，共九十一頁，2022年，8月28日討論：業(yè)績、態(tài)度、能力能力為何為：0能力在業(yè)績中體現(xiàn)做中學(xué)不引起誤導(dǎo)低中高業(yè)績態(tài)度楷模一般需改進(jìn)××第五十七頁，共九十一頁，2022年，8月28日討論：業(yè)績、態(tài)度、能力生產(chǎn)性的企業(yè)：態(tài)度較為重要知識性的企業(yè)：能力較為重要能力的構(gòu)成：一是常識、專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識；二是技能、技術(shù)或技巧；三是工作經(jīng)驗(yàn)；四是體力。第五十八頁，共九十一頁，2022年，8月28日績效考核指標(biāo)的來源業(yè)績指標(biāo)：目標(biāo)管理中的目標(biāo)、崗位說明書中的衡量標(biāo)準(zhǔn)。態(tài)度指標(biāo)：崗位說明書中的衡量標(biāo)準(zhǔn)及資質(zhì)要求。能力指標(biāo)：崗位說明書中的資質(zhì)要求。業(yè)績指標(biāo)是定量的態(tài)度指標(biāo)是定性的在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)針對上述三個(gè)大的方面，再加以細(xì)分成若干小項(xiàng)目，并給予權(quán)數(shù)。第五十九頁，共九十一頁，2022年，8月28日績效考核指標(biāo)的總結(jié)盡量找出定量的考核指標(biāo)沒有定量的考核指標(biāo)時(shí)，要堅(jiān)決的使用定性的考核指標(biāo)有時(shí)定性的衡量指標(biāo)比定量的衡量指標(biāo)更重要定性的衡量指標(biāo)可以被監(jiān)督/矯正上級主管介入委員會(huì)第六十頁，共九十一頁，2022年，8月28日績效管理工作流程圖組織目標(biāo)分解績效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績效目標(biāo)，行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績效期間開始績效評估：活動(dòng)：評估員工的績效。時(shí)間：績效間隔期間績效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績效，反饋、探討、指導(dǎo)。時(shí)間：整個(gè)績效期間績效反饋面談：活動(dòng)：主管就評估的結(jié)果與員工討論。時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效管理循環(huán)評估結(jié)果適用：員工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)第六十一頁，共九十一頁，2022年，8月28日績效計(jì)劃一、績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約如果對績效進(jìn)行評估之前沒有能夠就什么是好的績效、什么使壞的績效達(dá)成一致的標(biāo)準(zhǔn)，那么在績效評估的過程中就容易產(chǎn)成爭議和矛盾。第六十二頁，共九十一頁，2022年，8月28日舉例：宏正公司績效目標(biāo)計(jì)劃表受

約

人：XXX職

位：大客戶部經(jīng)理直接主管：XXX績效期間：一年工作目標(biāo)主要產(chǎn)出完成期限衡量標(biāo)準(zhǔn)評估來源所占權(quán)重完善《達(dá)客戶管理規(guī)范》修訂后的《達(dá)客戶管理規(guī)范》2000年8月底職責(zé)明確流程清晰規(guī)范體現(xiàn)客戶的需求主管評估20%完成對大客戶的銷售目標(biāo)大客戶的數(shù)量銷售額客戶保持率2000年12月底大客戶的數(shù)量達(dá)到30個(gè)銷售額達(dá)到2.5億元客戶保持率不低于80%銷售記錄50%調(diào)整部門內(nèi)的組織結(jié)構(gòu)新的團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)2000年2月底能夠以小組的形式面對大客戶團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢能夠進(jìn)行互補(bǔ)和發(fā)揮主管評估10%第六十三頁，共九十一頁，2022年，8月28日二、績效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程管理人員向被管理者解釋和說明的是：組織整體的目標(biāo)是什么？為了完成這樣的整體目標(biāo)，我們所處的業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)是什么？為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對被管理者的期望是什么？對被管理者的工作應(yīng)制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？完成工作的期限？第六十四頁，共九十一頁，2022年，8月28日被管理這應(yīng)該向管理者表達(dá)的是：自己對工作目標(biāo)和如何完成的認(rèn)識。自己所存在的對工作的疑惑和不解之處。自己對工作的計(jì)劃和打算。在完成工作中可能遇到的問題和所需的資源。三、參與和承諾是制定績效計(jì)劃的前提人們堅(jiān)持態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主要取決于兩個(gè)因素：是否參與態(tài)度的形成過程。是否為此進(jìn)行了公開表態(tài)，即做出正式承諾。第六十五頁，共九十一頁，2022年，8月28日績效實(shí)施與管理一、持續(xù)的績效溝通員工是否完全按計(jì)劃開展工作？計(jì)劃是否周全、考慮是否全面？激勵(lì)人員是否可以高枕無憂的等待員工工作結(jié)果？目的：通過持續(xù)溝通對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整員工需要在執(zhí)行計(jì)劃過程中了解有關(guān)信息經(jīng)理人員需要了解有關(guān)信息第六十六頁，共九十一頁，2022年，8月28日二、溝通方式1、書面報(bào)告工作日志周報(bào)月報(bào)季報(bào)年報(bào)2、會(huì)議溝通3、面談溝通第六十七頁，共九十一頁，2022年，8月28日績效考核（評估）一、確定考核的責(zé)權(quán)人力資源部門：負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核制度負(fù)責(zé)組織績效考核的工作負(fù)責(zé)培訓(xùn)考核的各階層主管負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核的工作各階層主管：了解考核的程序及方法確保考核的公平、公正第六十八頁，共九十一頁，2022年，8月28日績效考核（評估）二、確定考核流程績效考核可分為自己評定及上級考核兩種方式。自我評定一般在企業(yè)體制較佳的企業(yè)才好實(shí)施，并且自評的結(jié)果，還是要與上級考核加以對比，才能產(chǎn)生最后的結(jié)果，一般用來做發(fā)展用。上級考核，最常見的是使用二級或三級考核，建議組織扁平化的使用二級考核，層級較多的使用三級考核。第六十九頁，共九十一頁，2022年，8月28日舉例：三級考核流程表第七十頁，共九十一頁，2022年，8月28日績效考核（評估）三、績效考核的方法等級評定法排序法行為觀察法目標(biāo)管理法四、考核時(shí)機(jī)月度、季度、半年、年度第七十一頁，共九十一頁，2022年，8月28日考核表應(yīng)用實(shí)例1、管理職位2、技能職位第七十二頁，共九十一頁，2022年，8月28日績效考核（評估）五、考核結(jié)果分等（在人數(shù)上做強(qiáng)制分配）3等分法：A（優(yōu)秀）、B（普通）、C（差）5等分法：A（優(yōu)秀）、B（優(yōu)）、C（普通）、D（差）、E（極差）考核分配舉例：第七十三頁，共九十一頁，2022年，8月28日績效考核（評估）六、績效考核的注意事項(xiàng)過于寬松或過于嚴(yán)厲這是考核者的性格因素對策：強(qiáng)制分配集中趨勢這是考核者怕得罪人對策：強(qiáng)制分配第七十四頁，共九十一頁，2022年，8月28日績效考核（評估）暈輪效應(yīng)考核者評感覺造成的偏差對策：制定具體的評價(jià)項(xiàng)目，盡量量化感情考核者與被考核這是同學(xué)、同鄉(xiāng)、朋友對策：同上壓力與上級有關(guān)系的人，考核者有顧忌對策：同上第七十五頁，共九十一頁，2022年，8月28日績效考核（評估）七、人力資源部門在績效考核中的作用發(fā)展一套適合企業(yè)使用的“績效考核系統(tǒng)”對參與考核這施予訓(xùn)練對“績效考核系統(tǒng)”的運(yùn)行應(yīng)執(zhí)行督導(dǎo)與控制建立申訴制度協(xié)同直接主管的績效面談第七十六頁，共九十一頁，2022年，8月28日績效反饋面談一、績效反饋面談的目的對被評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)支出員工有待改進(jìn)的方面制定績效改進(jìn)計(jì)劃協(xié)商下一績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)第七十七頁，共九十一頁，2022年，8月28日績效反饋面談二、績效反饋面談前的準(zhǔn)備選擇適宜的時(shí)間做好計(jì)劃、不宜選擇接近下班的時(shí)間。準(zhǔn)備適宜的場地建議面談位置準(zhǔn)備面談資料績效評估表、各種記錄第七十八頁，共九十一頁，2022年，8月28日績效反饋面談三、面談要點(diǎn)排除干擾因素排除緊張氣氛目的與過程聆聽優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)問題對本人的影響著重發(fā)展員工建議支持但不承諾征求意見第七十九頁，共九十一頁，2022年，8月28日績效考核結(jié)果的應(yīng)用一、績效考核結(jié)果的用途用于薪酬的分配和調(diào)整用于員工的選拔與職位的變動(dòng)作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù)第八十頁，共九十一頁，2022年，8月28日績效考核結(jié)果的應(yīng)用二、整年績效不滿意的結(jié)果解雇換崗降級終止合同三、評估之后績效提高計(jì)劃（PIP）。注：一般在外企第八十一頁，共九十一頁，2022年，8月28日應(yīng)注意的問題與實(shí)施的培訓(xùn)一、關(guān)于績效管理系統(tǒng)的重要提示從完成工作的結(jié)果出發(fā)來制定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)如果將績效與薪酬聯(lián)系起來，即以績效評估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，那么必須保證績效管理系統(tǒng)可靠現(xiàn)場的績效管理技術(shù)指導(dǎo)者將有助于績效管理計(jì)劃的實(shí)施不到萬不得已，不要直接改變績效管理系統(tǒng)為了成功地實(shí)施績效管理，主管人員需要一系列技能第八十二頁，共九十一頁，2022年，8月28日應(yīng)注意的問題與實(shí)施的培訓(xùn)通常，讓員工自己收集關(guān)于他們績效的數(shù)據(jù)是可行的，并且也應(yīng)該這樣做組織內(nèi)部的透明和公開化有助于績效管理系統(tǒng)的實(shí)施自上而下的實(shí)施績效管理系統(tǒng)有利于這一系統(tǒng)的實(shí)施，但也有一定的風(fēng)險(xiǎn)績效管理系統(tǒng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相連員工需在績效管理系統(tǒng)中承擔(dān)積極的角色通過引入一些以客戶為中心或強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的績效指標(biāo)，影響和改變組織氛圍第八十三