中國(guó)企業(yè)亟需建立培訓(xùn)管理體系

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔中國(guó)企業(yè)亟需建立培訓(xùn)管理體系“培訓(xùn)”對(duì)中國(guó)人來(lái)說(shuō)是個(gè)比較新鮮的詞匯，“培訓(xùn)”一詞在沒(méi)有進(jìn)入中國(guó)現(xiàn)代社會(huì)之前，其要表達(dá)的內(nèi)容被“學(xué)習(xí)”、“教育”、“開(kāi)會(huì)”、“指導(dǎo)”這些具體的詞匯所代替著。培訓(xùn)是社會(huì)職業(yè)化發(fā)展的產(chǎn)物，是伴隨著單一的“學(xué)校教育”向“終身學(xué)習(xí)”這樣一個(gè)社會(huì)教育體系的轉(zhuǎn)型而發(fā)展起來(lái)的。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，個(gè)人知識(shí)更新的速度已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以應(yīng)付工作的需要，也許，今后大學(xué)文憑都要像工廠生產(chǎn)的面包一樣要注明有效期。而培訓(xùn)就將是未來(lái)知識(shí)的“保鮮劑”和“再造機(jī)”。單指企業(yè)的培訓(xùn)是指企業(yè)為改變員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度和工作行為，使員工能在自己現(xiàn)在或?qū)?lái)的工作崗位上表現(xiàn)出達(dá)到企業(yè)要求而進(jìn)行的一切有計(jì)劃、有組織的努力。中國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)，伴隨著中國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)，已經(jīng)經(jīng)歷或正在經(jīng)歷以下四個(gè)階段：第一階段：無(wú)意識(shí)地做類似培訓(xùn)的工作這一階段“培訓(xùn)”還沒(méi)有正式作為一項(xiàng)企業(yè)的職責(zé)引入到企業(yè)中，此時(shí)，中國(guó)企業(yè)也會(huì)經(jīng)?！伴_(kāi)會(huì)”——進(jìn)行“思想政治教育”、“先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)”；也會(huì)實(shí)施“師傅帶徒弟”的工作模式……這些都是培訓(xùn)工作，卻是無(wú)意識(shí)地在做，并沒(méi)有建立起現(xiàn)代培訓(xùn)的概念。第二階段：有意識(shí)地參加公開(kāi)課上世紀(jì)末，“終身學(xué)習(xí)”的觀念深入人心，中國(guó)一些高校，在外資企業(yè)有過(guò)經(jīng)理人經(jīng)驗(yàn)的人士，以及各類組織培訓(xùn)的“咨詢公司”等，順應(yīng)時(shí)代的需要，為社會(huì)提供了各種類型的公開(kāi)課資源。企業(yè)的培訓(xùn)意識(shí)也由此產(chǎn)生，企業(yè)開(kāi)始參加各種類型的公開(kāi)課，接受各種新思想的沖擊。這個(gè)階段的培訓(xùn)，更多是由公司的老板、經(jīng)理參加，他們成為了接受新思想、新知識(shí)的第一批人。這批人通過(guò)參加公開(kāi)課，思想意識(shí)提高了一個(gè)層次，但回到企業(yè)看看員工們的思想還停留在“遠(yuǎn)古時(shí)代”，于是出現(xiàn)了“老板一個(gè)人在天上飛，看著員工們?cè)诘厣吓馈钡男蜗蟊扔?。第三階段：重視培訓(xùn)，并頻繁組織培訓(xùn)老板與員工的思想意識(shí)差距是促使企業(yè)開(kāi)始重視員工培訓(xùn)的直接原因。意識(shí)上的重視，必然帶來(lái)行動(dòng)上的重視，企業(yè)開(kāi)始頻繁地組織各種各樣的培訓(xùn)，掀起了培訓(xùn)的熱潮。只要是對(duì)培訓(xùn)有關(guān)的話題，企業(yè)都會(huì)表現(xiàn)出十足的興趣。員工外出參加公開(kāi)課，請(qǐng)講師到公司進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)，拓展訓(xùn)練，沙盤模型，MBA……前幾年，一些專事培訓(xùn)的公司，以奇跡般的速度發(fā)展，充分證明了企業(yè)培訓(xùn)熱潮的熱度之高。在這一階段，企業(yè)往往在參加培訓(xùn)的時(shí)候，會(huì)問(wèn)：多少錢？培訓(xùn)什么？而很少去考慮我們需要什么培訓(xùn)，怎么來(lái)規(guī)劃培訓(xùn)。而只是培訓(xùn)什么聽(tīng)什么，人家培訓(xùn)我也培訓(xùn)。前幾年，某培訓(xùn)大師一堂課各地來(lái)回反復(fù)講，就能吸引不少企業(yè)不惜斥資幾十萬(wàn)，組織幾乎全員參加一場(chǎng)培訓(xùn)。而課程結(jié)束后，往往聽(tīng)到員工這樣的反饋：“聽(tīng)聽(tīng)激動(dòng)，想想感動(dòng)，就是不知道如何行動(dòng)”。也有企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工在日常工作中運(yùn)用電腦不很熟練，認(rèn)為員工需要進(jìn)行有關(guān)電腦應(yīng)用方面的培訓(xùn)，于是就在某大學(xué)里找了一個(gè)很出名的電腦培訓(xùn)班讓員工們參加。結(jié)果卻是員工學(xué)到一半才發(fā)現(xiàn)，這個(gè)培訓(xùn)班主要講授的是高級(jí)程序語(yǔ)言，而員工們需要掌握的是基本的辦公軟件的應(yīng)用就可以了，從而出現(xiàn)了培訓(xùn)需求與培訓(xùn)供應(yīng)錯(cuò)位的現(xiàn)象。荀子說(shuō)，“學(xué)至于行而止矣”，培訓(xùn)不能有效的與實(shí)際工作相結(jié)合的問(wèn)題，逐漸顯現(xiàn)。難怪企業(yè)發(fā)出這樣的感嘆：培訓(xùn)投入產(chǎn)出比不高，培訓(xùn)效果不理想……該不該培訓(xùn)？怎么做培訓(xùn)更有效？第四階段：構(gòu)建培訓(xùn)管理體系，持續(xù)打造學(xué)習(xí)型組織隨著企業(yè)培訓(xùn)工作的深入開(kāi)展，“培訓(xùn)”已經(jīng)成為了保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一項(xiàng)重要職能。多數(shù)企業(yè)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)要在現(xiàn)代社會(huì)生存、發(fā)展，離開(kāi)培訓(xùn)已經(jīng)是無(wú)法想象的事情了。但由于培訓(xùn)管理工作做的不到位、不系統(tǒng)，培訓(xùn)工作的成效很難讓企業(yè)滿意，構(gòu)建培訓(xùn)管理體系成為優(yōu)化公司培訓(xùn)效果的迫切需要。同時(shí)，隨著中國(guó)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)聚集人才的能力也逐步增強(qiáng)，中國(guó)的精英人才已經(jīng)開(kāi)始大批量向企業(yè)流動(dòng)。可以預(yù)見(jiàn)，用不了太長(zhǎng)的時(shí)間，中國(guó)多數(shù)精英人才會(huì)出現(xiàn)在各個(gè)企業(yè)中。所以，企業(yè)也逐步具備了自己培訓(xùn)自己的能力，而不再是單純依賴相對(duì)昂貴又很難與企業(yè)工作實(shí)際相結(jié)合的外部培訓(xùn)資源。企業(yè)如何整合“內(nèi)外部資源”，通過(guò)高效發(fā)揮“培訓(xùn)職能”的作用，支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，將打造“百年企業(yè)”的夢(mèng)想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，已經(jīng)成為了每個(gè)企業(yè)需要面對(duì)的重要管理課題。所以，構(gòu)建培訓(xùn)管理體系也是整合內(nèi)外部培訓(xùn)資源的需要。再者，受新思想的沖擊，很多企業(yè)夢(mèng)想成為“學(xué)習(xí)型組織”。在學(xué)習(xí)型組織中，培訓(xùn)與發(fā)展已成為組織的內(nèi)在機(jī)能，并且是一個(gè)完全連續(xù)的過(guò)程。受組織目標(biāo)和個(gè)人需要的影響，人們開(kāi)始從重視正式培訓(xùn)轉(zhuǎn)向重視個(gè)人發(fā)展。部門經(jīng)理和個(gè)人承擔(dān)發(fā)展責(zé)任，而培訓(xùn)人員也擔(dān)負(fù)起更多的職責(zé)，既是咨詢者、協(xié)調(diào)人，又是變革的促進(jìn)者。達(dá)到這一階段的組織才被稱為學(xué)習(xí)型組織。持續(xù)培訓(xùn)管理工作的最終目的是讓學(xué)習(xí)成為一種習(xí)慣，也就是，經(jīng)過(guò)科學(xué)管理的有效引導(dǎo)，將學(xué)習(xí)變成員工自動(dòng)的習(xí)慣，從而打造一支員工自我發(fā)展的高效團(tuán)隊(duì)。只有建設(shè)堅(jiān)實(shí)的地基，構(gòu)建高樓大廈才有可能，所以構(gòu)建培訓(xùn)管理系統(tǒng)是邁向?qū)W習(xí)型組織過(guò)程中最基礎(chǔ)、最重要、最關(guān)鍵的一步。目前中國(guó)企業(yè)真正構(gòu)建起培訓(xùn)管理體系的企業(yè)并不多，大多數(shù)企業(yè)處在“重視培訓(xùn)，并頻繁組織培訓(xùn)”的階段；也有一些企業(yè)在試圖構(gòu)建培訓(xùn)管理體系，但總的來(lái)說(shuō)離規(guī)范化管理還有一定的差距。培訓(xùn)管理體系的構(gòu)建既然已是公司經(jīng)營(yíng)管理的必然之需，企業(yè)應(yīng)如何構(gòu)建系統(tǒng)的培訓(xùn)管理體系呢？以下對(duì)培訓(xùn)管理體系構(gòu)建的基本思路做一介紹。一、培訓(xùn)體系構(gòu)建之前，要建立良好的培訓(xùn)文化很多“企業(yè)重視培訓(xùn)，頻繁組織培訓(xùn)”，但這種重視可能更多來(lái)自于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、公司培訓(xùn)管理部門，而對(duì)于應(yīng)當(dāng)充當(dāng)企業(yè)培訓(xùn)主體的各級(jí)管理人員并沒(méi)有重視。那么，廣大員工即便是重視，也無(wú)法得到各級(jí)主管的支持。所以，建立良好的培訓(xùn)文化，首先要讓各級(jí)主管明白，培訓(xùn)是各級(jí)主管的核心職責(zé)；要通過(guò)各種機(jī)制的建立，激勵(lì)各級(jí)主管對(duì)培訓(xùn)重視。比如，現(xiàn)在很多企業(yè)都規(guī)定，一個(gè)管理者要晉升，除了看其本人所具備的綜合素質(zhì)能力之外，還要看這個(gè)管理者有沒(méi)有培養(yǎng)出接任者。如果沒(méi)有，那么本人表現(xiàn)再優(yōu)秀，也無(wú)法得到晉升。通過(guò)這樣一種機(jī)制的建立，就從客觀上迫使各級(jí)主管采取各種培養(yǎng)下屬的措施，從而帶動(dòng)了公司良好培訓(xùn)文化的形成。當(dāng)然，公司也要通過(guò)營(yíng)造積極向上的學(xué)習(xí)文化氛圍，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)員工的學(xué)習(xí)積極性，鼓勵(lì)自我加壓、自我學(xué)習(xí)、自我發(fā)展。企業(yè)具備了上下一致重視培訓(xùn)的文化氛圍后，構(gòu)建企業(yè)的培訓(xùn)管理體系就成了客觀的必然要求。二、培訓(xùn)管理體系構(gòu)建，需要從機(jī)制、方法、內(nèi)容等方面綜合考慮培訓(xùn)管理體系是對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行管理的系統(tǒng)，不僅要包括各種管理機(jī)制，還應(yīng)包括操作的方法及實(shí)際培訓(xùn)內(nèi)容諸方面。對(duì)培訓(xùn)管理體系進(jìn)行細(xì)分，其一般應(yīng)包括：制度體系、方法體系、內(nèi)容體系三個(gè)方面。（一）制度體系要履行“培訓(xùn)管理”這一企業(yè)職能，需要建立各種保障培訓(xùn)管理順利進(jìn)行的規(guī)章制度，這些制度需要涵蓋以下幾方面：1、培訓(xùn)管理職責(zé)劃分。明確界定各部門、各相關(guān)人員在培訓(xùn)管理這一大職能下的各具體職責(zé)。尤其需要清晰界定培訓(xùn)管理部門與各級(jí)主管的職責(zé)，以解決原有的“一提到培訓(xùn)，所有的工作都落到培訓(xùn)管理部門”的局面。2、培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃與費(fèi)用支出管理規(guī)定。培訓(xùn)預(yù)算作為培訓(xùn)管理的最基本資源支撐，需要明確如何進(jìn)行培訓(xùn)總體預(yù)算：是按照收入計(jì)提，還是以工資作為基數(shù)計(jì)提，計(jì)提的比例怎么約定等一系列培訓(xùn)預(yù)算制定原則。另外，作為培訓(xùn)預(yù)算支出的基本原則也需要做出相對(duì)明確的規(guī)定。3、培訓(xùn)講師管理與激勵(lì)辦法。對(duì)如何組建講師隊(duì)伍，對(duì)講師有什么激勵(lì)與考核措施，都需要建立相應(yīng)的規(guī)定，以此來(lái)構(gòu)建內(nèi)部講師隊(duì)伍，激活內(nèi)部培訓(xùn)資源。4、培訓(xùn)教材管理規(guī)定。怎么編制教材，以及教材如何存檔、更新等內(nèi)容，需要做出明確規(guī)定。5、培訓(xùn)紀(jì)律管理。這是培訓(xùn)管理最基本的內(nèi)容，以此規(guī)范內(nèi)部人員組織、參加培訓(xùn)的行為。6、培訓(xùn)協(xié)議管理。為了保障公司培訓(xùn)資源支出的安全，需要充分利用勞動(dòng)合同法的規(guī)定，與占用公司培訓(xùn)資源到一定額度的人員，建立培訓(xùn)協(xié)議，并對(duì)協(xié)議進(jìn)行管理。7、培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用管理。通過(guò)建立培訓(xùn)與升遷掛鉤等結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，以保障員工參加培訓(xùn)的積極性。（二）方法體系培訓(xùn)管理的方法體系，主要是按照科學(xué)的培訓(xùn)組織實(shí)施流程進(jìn)行管理。作為培訓(xùn)管理的方法體系已經(jīng)相對(duì)比較成熟，并被標(biāo)準(zhǔn)化了。ISO10015就是國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織發(fā)布的，專門用于規(guī)范具有培訓(xùn)人力資源職能的組織的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。它是ISO9000族質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)專業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)已被我國(guó)比照采用，并轉(zhuǎn)化為國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)：GB/T19025-2001質(zhì)量管理培訓(xùn)指南?！氨緲?biāo)準(zhǔn)的作用是為了幫助組織識(shí)別和分析培訓(xùn)需求、設(shè)計(jì)和策劃培訓(xùn)、提供培訓(xùn)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果并監(jiān)視和改進(jìn)培訓(xùn)過(guò)程提供指南以達(dá)到其目標(biāo)。它強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對(duì)持續(xù)改進(jìn)的貢獻(xiàn)并謀略幫助組織使其培訓(xùn)成為一項(xiàng)更加有效和高效的投資?！备髌髽I(yè)在構(gòu)建培訓(xùn)管理的方法體系時(shí)，可參照該標(biāo)準(zhǔn)，從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)估與反饋四個(gè)環(huán)節(jié)上進(jìn)行設(shè)計(jì)；同時(shí)，對(duì)培訓(xùn)師資（培訓(xùn)師、教材）的管理，也需要在基本的管理制度基礎(chǔ)上，明確其管理流程與方法，以便于實(shí)際的操作。1、確定培訓(xùn)需求是培訓(xùn)組織工作的起點(diǎn)，公司的員工培訓(xùn)需求來(lái)源于企業(yè)發(fā)展需要、員工職業(yè)發(fā)展需要、崗位任職資格要求，通過(guò)分析其與員工實(shí)際能力之間的差距，形成培訓(xùn)需求，據(jù)此設(shè)計(jì)適時(shí)的、有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。2、制訂培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)組織的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，本辦法在培訓(xùn)計(jì)劃的制訂過(guò)程中，充分考慮了各級(jí)培訓(xùn)信息的傳遞與溝通，從而提高了培訓(xùn)計(jì)劃的科學(xué)性與培訓(xùn)資源的使用效率。3、培訓(xùn)組織實(shí)施是培訓(xùn)中最重要的內(nèi)容，在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中要做到準(zhǔn)備充分、組織得力、后勤支持到位。所謂的培訓(xùn)實(shí)施就是根據(jù)已確定的教育培訓(xùn)計(jì)劃和企業(yè)的突發(fā)性培訓(xùn)需求，著手課程的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)講師的確定、培訓(xùn)場(chǎng)地的準(zhǔn)備、相關(guān)輔助材料及開(kāi)課的組織工作。4、培訓(xùn)監(jiān)控是保證培訓(xùn)工作按照標(biāo)準(zhǔn)體系正確、有效運(yùn)行的關(guān)鍵。培訓(xùn)組織的全過(guò)程、各環(huán)節(jié)都應(yīng)得到有效監(jiān)控。培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)組織工作中必不可少的環(huán)節(jié)，通過(guò)不同測(cè)量工具評(píng)價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成情況，并據(jù)此判斷培訓(xùn)的有效性作為以后培訓(xùn)行動(dòng)的依據(jù)。5、培訓(xùn)師資管理包括對(duì)培訓(xùn)講師和培訓(xùn)課件的管理，同時(shí)也包括對(duì)培訓(xùn)檔案的管理。其中，公司的培訓(xùn)師分為外聘培訓(xùn)師和內(nèi)部培訓(xùn)師。（三）內(nèi)容體系培訓(xùn)內(nèi)容體系，是培訓(xùn)管理操作的落腳點(diǎn)，是培訓(xùn)工作取得良好效果的最關(guān)鍵保障，培訓(xùn)的制度體系、方法體系都要為建立、實(shí)施內(nèi)容體系服務(wù)。培訓(xùn)內(nèi)容體系一般分為三個(gè)層次：基本技能、崗位技能以及管理技能培訓(xùn)1、基本技能培訓(xùn)基本技能培訓(xùn)包括新進(jìn)人員入職培訓(xùn)、核心能力課程等。公司應(yīng)為新員工做公司整體框架的全面介紹，使他們?cè)诘谝粫r(shí)間充分了解公司的愿景、使命和戰(zhàn)略方向；新員工必須參加的商業(yè)道德培訓(xùn)，告訴新員工什么事情可以做，什么事情不能做。同時(shí)，公司為新老員工持續(xù)進(jìn)行商務(wù)禮儀、溝通技能、時(shí)間管理、語(yǔ)言等基礎(chǔ)核心能力課程培訓(xùn)，以持續(xù)不斷提高全員的核心素質(zhì)能力。2、崗位技能培訓(xùn)崗位技能的培訓(xùn)一般分職能序列建立，包括產(chǎn)品、銷售、市場(chǎng)、服務(wù)、研發(fā)等各崗位序列的專業(yè)技能培訓(xùn)。3、管理技能培訓(xùn)如果員工在銷售、市場(chǎng)或技術(shù)工作上獲得了長(zhǎng)足發(fā)展，而希望轉(zhuǎn)為經(jīng)理人，公司則需要有針對(duì)各個(gè)級(jí)別經(jīng)理人的培訓(xùn)計(jì)劃。該培訓(xùn)內(nèi)容一般分為初級(jí)經(jīng)理人培訓(xùn)、中高級(jí)經(jīng)理者培訓(xùn)、決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程等。培訓(xùn)管理體系總的來(lái)說(shuō)，是一個(gè)相對(duì)比較復(fù)雜，涉及到公司方方面面的系統(tǒng)管理機(jī)制。目前中國(guó)企業(yè)多數(shù)培訓(xùn)管理人員的職業(yè)素養(yǎng)，未必具備統(tǒng)籌進(jìn)行培訓(xùn)管理的能力，中國(guó)的培訓(xùn)經(jīng)理們面臨著從零開(kāi)始學(xué)習(xí)培訓(xùn)理論、培訓(xùn)操作和培訓(xùn)組織等所有與培訓(xùn)相關(guān)的知識(shí)。培訓(xùn)管理者與培訓(xùn)者處在同一條水平線上，其面臨的工作難度可想而知。而對(duì)于那些根本就沒(méi)有專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理的人員的企業(yè)來(lái)說(shuō)，構(gòu)建培訓(xùn)管理體系，更是難上加難。面對(duì)培訓(xùn)管理體系構(gòu)建這樣的系統(tǒng)工作，有些企業(yè)為減少工作摸索期，一般會(huì)采用兩種方式：一是，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人；二是，引進(jìn)專業(yè)管理咨詢公司。但不論什么樣的方式構(gòu)建，在中國(guó)的多數(shù)企業(yè)，建立培訓(xùn)管理體系已經(jīng)成為了經(jīng)營(yíng)管理中的客觀要求，企業(yè)越快建立，就越能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中贏得寶貴的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)！精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔民營(yíng)建筑企業(yè)如何構(gòu)建薪酬管理體系民營(yíng)建筑企業(yè)如何從草根走向殿堂，企業(yè)管理由粗放向精細(xì)轉(zhuǎn)型，走向現(xiàn)代企業(yè)道路，同時(shí)又能保持自己的活力特性。浙江是建筑之鄉(xiāng)，民營(yíng)建筑企業(yè)占了80%以上，如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，體現(xiàn)薪酬的公平性、公正性和激勵(lì)性，貫徹公司理念和管理模式，構(gòu)建薪酬管理體系，助企業(yè)實(shí)現(xiàn)鳳凰涅磐。一、建立民營(yíng)建筑企業(yè)薪酬管理體系的原則1、公正性。確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)主要有兩個(gè)方面，即崗位因素和個(gè)人因素。崗位因素包括工作職責(zé)、工作技能、工作技能、工作強(qiáng)度以及崗位層次等內(nèi)容。個(gè)人因素主要包括學(xué)歷、職稱、業(yè)績(jī)等內(nèi)容。2、透明性。在一個(gè)比較成熟的建筑人才市場(chǎng)，每個(gè)民營(yíng)企業(yè)家對(duì)一個(gè)人的價(jià)值都有很敏銳的直覺(jué)，但隨著企業(yè)的發(fā)展，人員不斷增多，企業(yè)家也不可能像早期那樣，人員的任用、薪酬的高低全部由自己來(lái)決定，在薪酬方面民營(yíng)建筑企業(yè)普遍實(shí)行暗箱操作，一對(duì)一地洽談，工資標(biāo)準(zhǔn)屬于企業(yè)高度機(jī)密，尤其年終獎(jiǎng)的發(fā)放，整個(gè)操作得很神秘。必須有分管領(lǐng)導(dǎo)和部門來(lái)執(zhí)行。3、行業(yè)性。建筑業(yè)是國(guó)家實(shí)行準(zhǔn)入的行業(yè)，必須取得相應(yīng)的資質(zhì)和安全生產(chǎn)許可證才能生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。國(guó)家發(fā)布了《建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)管理規(guī)定》及相應(yīng)《建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》，對(duì)人員的學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格提出了具體的要求，建筑業(yè)的薪酬體系必須以此為依據(jù)。4、靈活性。民營(yíng)建筑企業(yè)能夠從小到大，用人機(jī)制靈活、分配機(jī)制靈活是其靈魂所在，因此在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須給予決策者足夠的操作空間，不能自縛手腳。二、薪酬體系包括崗位工資、企業(yè)工齡工資、學(xué)歷工資、職稱工資、執(zhí)業(yè)資格工資、月度考核工資、年終考核工資七項(xiàng)。(一)崗位工資。作為一個(gè)純建筑企業(yè)，我們?cè)O(shè)計(jì)了八檔，可作為參考。公司管理人員分級(jí)結(jié)構(gòu)薪級(jí)適用范圍崗位工資八總經(jīng)理、黨委書記6000七副總經(jīng)理、三總師正職、助理4000六部門負(fù)責(zé)人正職、三總師副職3000五部門副職、五年以上中級(jí)職稱人員2000四業(yè)務(wù)骨干、五年以下中級(jí)職稱人員1600三助級(jí)職稱人員、見(jiàn)習(xí)期雙學(xué)位、轉(zhuǎn)正本科生1200二見(jiàn)習(xí)期本科生、轉(zhuǎn)正大專生、后勤服務(wù)人員1000一見(jiàn)習(xí)期大專生800民營(yíng)企業(yè)是按公司法執(zhí)行的權(quán)力構(gòu)架，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理一般是公司股東，其薪酬待遇具有自主性，從實(shí)事求是的角度來(lái)講，列入也是象征性的，意義不大。民營(yíng)企業(yè)黨委書記實(shí)際是負(fù)責(zé)黨工團(tuán)的，一般是兼任，只在部分特級(jí)企業(yè)里才有專職書記。但在改制企業(yè)里面，通常原公司總經(jīng)理可能擔(dān)任書記。這里要注意助理的內(nèi)涵。民營(yíng)企業(yè)往往為了某項(xiàng)特殊事項(xiàng)，設(shè)置了數(shù)名董事長(zhǎng)助理或總經(jīng)理助理，有的是實(shí)職，有的是虛職，要區(qū)別對(duì)待。（二）工齡工資工齡工資正常包括連續(xù)工齡和本企業(yè)工齡。民營(yíng)企業(yè)具有強(qiáng)烈的現(xiàn)實(shí)主義，在實(shí)施過(guò)程中一般只計(jì)算本企業(yè)工齡。計(jì)算工齡工資的起始時(shí)間要充分考慮民營(yíng)建筑企業(yè)特殊性。民營(yíng)建筑企業(yè)的老板發(fā)展之初通常是在別的建筑企業(yè)里擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理或分公司經(jīng)理，下面有一批長(zhǎng)期打江山的人。作為民營(yíng)建筑企業(yè)與老板一起打江山的人，往往學(xué)歷不高、執(zhí)業(yè)資格不高，比較吃虧。但現(xiàn)在的企業(yè)卻是改制或登記注冊(cè)時(shí)間不長(zhǎng)，同時(shí)為強(qiáng)調(diào)企業(yè)的忠誠(chéng)度，我們?cè)O(shè)計(jì)了考慮了二點(diǎn)：一是采用累進(jìn)方法，即在1～5年，按每年100元/月，超過(guò)5年的每年200元/月，當(dāng)然標(biāo)準(zhǔn)也可以根據(jù)實(shí)際情況更高。二是起算時(shí)間可根據(jù)企業(yè)自身的情況，既可從早期老板奮斗史上取得某一標(biāo)志性成就時(shí)起算，也可從所在企業(yè)注冊(cè)登記時(shí)計(jì)算。（三）學(xué)歷工資我們?cè)O(shè)計(jì)了四檔，即碩士研究生（含雙學(xué)士）1800元、本科1200元、?？茖W(xué)歷800元、中專學(xué)歷400元。在多年工作實(shí)踐中，一般情況下，本科生素質(zhì)確實(shí)比?？粕鷱?qiáng)許多。這里要強(qiáng)調(diào)的應(yīng)當(dāng)以初始的全日制學(xué)歷教育為準(zhǔn)。電大或網(wǎng)絡(luò)教育按下一檔次計(jì)算。這里不是岐視非全日制教育，試想一個(gè)通過(guò)四年，而另一個(gè)讀二年業(yè)余讀出來(lái)的，是不能相比的。其教學(xué)質(zhì)量和成本是不能比的。（四）職稱工資《建筑企業(yè)資質(zhì)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》對(duì)工程技術(shù)和經(jīng)濟(jì)管理人員有明確的指標(biāo)要求，在工程投標(biāo)中業(yè)主也有具體要求。因此職稱評(píng)定工作成為建筑企業(yè)人事工作的重點(diǎn)。在薪酬設(shè)計(jì)中，必須體現(xiàn)這個(gè)引導(dǎo)作用。1、我們?cè)O(shè)計(jì)了五個(gè)級(jí)別：正高級(jí)職稱1600元、副高級(jí)職稱1000元、中級(jí)職稱500元、助理級(jí)職稱300元、員級(jí)職稱100元。在民營(yíng)建筑企業(yè)，高級(jí)職稱尤為缺乏。2、從現(xiàn)實(shí)角度來(lái)講，以國(guó)家政策為導(dǎo)向，可以限于工程技術(shù)和經(jīng)濟(jì)管理類。3、目前少數(shù)地區(qū)職稱評(píng)定比較混亂，有以牟利為目的，該地區(qū)評(píng)定的職稱有不被認(rèn)可的風(fēng)險(xiǎn)。因此職稱證書必須是通過(guò)正規(guī)渠道評(píng)審或考試的才予認(rèn)定。（五）執(zhí)業(yè)資格工資執(zhí)業(yè)資格對(duì)建筑企業(yè)的重要性是不言而喻，尤其是注冊(cè)建造師更是建筑企業(yè)的基石。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)必須方向明確，措施得力，重獎(jiǎng)之下必有勇夫。我們綜合考慮其使用價(jià)值和考試的難易程度，標(biāo)準(zhǔn)是這樣設(shè)計(jì)的，一級(jí)建造師（含B證）1000元，二個(gè)專業(yè)1500元；二級(jí)建（含B證）500元；二個(gè)專業(yè)800元；造價(jià)工程師800元，注冊(cè)安全工程師等其它執(zhí)業(yè)資格500元；造價(jià)員400元；安全員（含C證）200元，其它現(xiàn)場(chǎng)崗位執(zhí)業(yè)證書100元。執(zhí)業(yè)資格證書以注冊(cè)到本公司開(kāi)始計(jì)調(diào)工資。（六）月度考核工資。對(duì)民營(yíng)建筑業(yè)而言，過(guò)于繁瑣的量化考核華而不實(shí)，對(duì)考核者和被考核者都提出了較高的要求，而建筑企業(yè)素質(zhì)相對(duì)偏低。對(duì)管理者而言，主要在于要掌握有力的管理手段。民營(yíng)建筑企業(yè)多為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展起來(lái)，具有較為濃厚的家族企業(yè)和鄉(xiāng)土企業(yè)的特點(diǎn)，在企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中容易產(chǎn)生沖突。一個(gè)空降的部門領(lǐng)導(dǎo)手下有若干老板的親戚或同籍人，因此，決策者容易在規(guī)范管理與親情管理之間動(dòng)搖，經(jīng)常被對(duì)同一事實(shí)互有沖突匯報(bào)中包圍，在若干事件痛定思痛后，必須賦予管理者相應(yīng)的手段。我們?cè)O(shè)計(jì)的月度考核相對(duì)簡(jiǎn)潔，以月發(fā)工資不足3000元，考核工資為200元；3000及以上考核工資為300元?？己朔趾细衽c不合格，出現(xiàn)重大工作失誤、拒不執(zhí)行指令等違規(guī)者，由部門負(fù)責(zé)人考核直接判定為不合格。（七）年度考核工資。按年終考核辦法執(zhí)行，以年終獎(jiǎng)形式發(fā)放。這一部分是保持民營(yíng)企業(yè)靈活性的手段，有較大的操作空間。三、對(duì)特殊崗位，如融資人員和經(jīng)營(yíng)骨干，可在此基礎(chǔ)上，采用績(jī)效考核掛鉤的方式。四、工資的初始確定和調(diào)薪（一）工資的初始確定：1、工資的初始確定。包括二種情況：一是新聘人員的初始確定：在洽談時(shí)，一般根據(jù)市場(chǎng)行情，有的人少，二是老員工的重新界定：以某一月度作為，根據(jù)工資體系進(jìn)行細(xì)化，與目前現(xiàn)行的進(jìn)行對(duì)比?？赡?/p>