第六講人力資源管理

第六講人力資源管理第一頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日鄭淑云母親致兒女的一封信第二頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日人力資源管理觀念觀念的重要性播下一種思想，收獲一種行為；播下一種行為，收獲一種習(xí)慣；播下一種習(xí)慣，收獲一種性格；播下一種性格，收獲一種命運(yùn)。觀念決定命運(yùn)（我思故我在）第三頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日人力資源管理的歷程人管人：誰愿意被人管—經(jīng)驗(yàn)管理制度管人：煩死人——科學(xué)管理文化管人：誰愿意落后—文化管理（環(huán)境）第四頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日人力資源管理者的基本素質(zhì)智商（IQ）情商（EQ）逆商（AQ）有禮節(jié)不等于善良第五頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日問：劉備、孫權(quán)犯了什么錯(cuò)誤？龐統(tǒng)犯了什么錯(cuò)誤？第六頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日人力資源管理的基本原理一、善用資源人人可用原理庸才是放錯(cuò)了位置的人才唐太宗李世民在《帝范?審官第四》中說：“智者取其謀，愚者取其力；勇者取其威，怯者取其慎，無智、愚、勇、怯，兼而用之?！币馑际钦f，“如果是有智慧的人，就采用他的謀略；如果是比較愚笨的人，就使用他的蠻力；如果是勇敢的人，就使用他的威武；如果是膽小的人就使用他的謹(jǐn)慎；沒有以上特點(diǎn)的人就根據(jù)他的個(gè)性應(yīng)用其長處?！?/p>

第七頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日二、量才適位高能為核原理避免大材小用和小材大用過于優(yōu)秀的人會拖垮你的公司第八頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日第九頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日帕金森定律第十頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日以德能高的人為核心第十一頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日人力資源管理工作分析工作分析概述工作分析方法崗位說明書的編寫第十二頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日工作分析概述第十三頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日工作分析的含義工作分析是指對某特定的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能、生理和心理健康等資格條件的過程。第十四頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日工作分析的含義工作分析由兩大部分組成：1）工作描述2）工作規(guī)范第十五頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日工作分析的含義工作描述第十六頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日工作分析的含義工作規(guī)范第十七頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日工作分析中的術(shù)語第十八頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日工作分析的目的（1）促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化。（2）確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。（3）確定員工錄用與上崗的最低條件。第十九頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日工作分析的目的（4）為確定組織的人力資源需求、制訂人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。（5）確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派。（6）獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。第二十頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日工作分析的目的（7）為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。（8）辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。（9）為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。第二十一頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日工作分析在人力資源管理過程中的作用第二十二頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日工作分析的原則第二十三頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日工作分析的原則工作分析的系統(tǒng)模型第二十四頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日工作分析的步驟第二十五頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日工作分析方法第二十六頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法，將精心編制的工作分析問卷發(fā)給被調(diào)查者，要求被調(diào)查者填寫，從而獲取有關(guān)的工作信息，并將問卷加以歸納分析，寫出工作描述第二十七頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日問卷調(diào)查法1）一般工作分析問卷法2）指定工作分析問卷法第二十八頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日觀察法觀察法是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對某些特定對象（一個(gè)或多個(gè)任職者）的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行觀察、收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析和歸納的方法。第二十九頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日利用已有的資料從降低工作分析成本的角度出發(fā)，在收集信息的時(shí)候，我們首先應(yīng)當(dāng)盡量利用現(xiàn)有的資料，如崗位責(zé)任制、作業(yè)統(tǒng)計(jì)以及人事檔案等。第三十頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日工作日志法工作日志法又稱工作寫實(shí)法，指任職者按時(shí)間順序詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到工作分析的目的的一種方法。第三十一頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日采訪法采訪法又稱為面談法，是指工作分析者請工作者講述他們自己所做的工作內(nèi)容，為什么做和怎樣做，以此來獲得所需的信息。第三十二頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是由JCFlannagan在1954年發(fā)展起來的，其主要原則是認(rèn)定員工與職位有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果第三十三頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日崗位說明書的編寫第三十四頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日工作分析表在正式編寫工作描述和工作規(guī)范以前，面對運(yùn)用各種方法收集到的工作分析信息，我們首先要仔細(xì)考慮以下問題：第三十五頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日工作分析表第三十六頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日崗位說明書的編寫一般來說，一個(gè)內(nèi)容比較完整的崗位說明書都要包括以下幾個(gè)具體的項(xiàng)目：第三十七頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日崗位說明書的編寫一般來說，一個(gè)內(nèi)容比較完整的崗位說明書都要包括以下幾個(gè)具體的項(xiàng)目：第三十八頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日崗位說明書的編寫第三十九頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日崗位說明書的編寫第四十頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日崗位說明書的編寫第四十一頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日知識掌握1.單項(xiàng)選擇題1）（）是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)。A職責(zé)B工作C任務(wù)D工作要素2）工作規(guī)范主要說明的是從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的一般要求、（）及心理要求。A生理要求B事業(yè)心C合作性D溝通能力第四十二頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日知識掌握3）（）不適用于腦力勞動(dòng)成分比較高的工作，以及處理緊急又偶然的工作。A觀察法B問卷調(diào)查法C工作日志法D關(guān)鍵事件法4）（）的優(yōu)點(diǎn)在于搜索的信息比較全面，一般不容易遺漏。A工作日志法B問卷調(diào)查法C觀察法D關(guān)鍵事件法第四十三頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日知識掌握2.簡答題1）工作分析的內(nèi)容有哪些？2）問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么?3）觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么？4）怎樣編寫崗位說明書？第四十四頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日員工招聘與錄用招聘的基本程序和主要形式招聘中的錄用招聘中的測試招聘中的評估第四十五頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日招聘的基本程序和主要形式第四十六頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日招聘的基本程序第四十七頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日招聘的基本程序1）招聘決策是指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位和大量工作崗位的招聘的決定過程。第四十八頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日招聘的基本程序2）發(fā)布招聘信息就是向可能應(yīng)聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息①面廣原則②及時(shí)原則③層次原則第四十九頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日招聘的基本程序3）招聘測試是指在招聘過程中，運(yùn)用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗(yàn)方法對應(yīng)聘者加以客觀鑒定的各種方法的總稱。第五十頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日招聘的基本程序4）人事決策廣義的人事決策指有關(guān)人力資源開發(fā)與管理方面的決策狹義的人事決策就是指人事任免決策，也就是指決定讓什么人從事哪一項(xiàng)工作第五十一頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日招聘的主要形式第五十二頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日招聘的主要形式第五十三頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日招聘中的錄用第五十四頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日通知錄用者1）公布錄用名單2）辦理錄用手續(xù)（1）通知應(yīng)聘者（2）關(guān)注拒聘者第五十五頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日簽訂合同1）員工安排與試用2）正式錄用即我們通常所稱的“轉(zhuǎn)正”，是指試用期滿且試用合格的員工正式成為該單位的成員的過程第五十六頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日新員工的培訓(xùn)第五十七頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日招聘中的測試第五十八頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日履歷分析履歷分析技術(shù)我們對個(gè)體過去的背景、經(jīng)歷、成績進(jìn)行定性或定量分析，以預(yù)測其未來的表現(xiàn)，這樣一種技術(shù)叫履歷分析技術(shù)。第五十九頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日履歷分析1）履歷項(xiàng)目篩選和申請表設(shè)計(jì)（1）篩選履歷項(xiàng)目（2）設(shè)計(jì)申請表（3）記分方法第六十頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日履歷分析2）核實(shí)履歷的真實(shí)性可以采用“信件核對”的辦法進(jìn)行檢驗(yàn)第六十一頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日心理測驗(yàn)1）心理測驗(yàn)的概念心理測驗(yàn)是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對人的全部行為活動(dòng)中的心理特點(diǎn)做出推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段第六十二頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日心理測驗(yàn)2）主要的心理測驗(yàn)（1）人格測驗(yàn)（2）能力測驗(yàn)（3）動(dòng)機(jī)測驗(yàn)（4）心理測驗(yàn)的文化差異問題第六十三頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日心理測驗(yàn)3）心理測驗(yàn)的評定所謂科學(xué)測試就是按某種規(guī)則對事物指定一個(gè)數(shù)字，以表示該事物某一些特征的數(shù)量，這些規(guī)則就是測量第六十四頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日心理測驗(yàn)心理測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)①迅速②比較科學(xué)③比較公平④可以比較心理測驗(yàn)的缺點(diǎn)①可能被濫用②可能被曲解第六十五頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日心理測驗(yàn)（3）運(yùn)用心理測驗(yàn)的對策①標(biāo)準(zhǔn)化②嚴(yán)格化第六十六頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日知識考試1）知識考試的概念知識考試簡稱考試，主要指通過紙筆測驗(yàn)的形式對應(yīng)試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法。第六十七頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日知識考試第六十八頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日面試1）面試的含義面試，是指經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。面試包括結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試。第六十九頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日面試2）面試設(shè)計(jì)的程序第七十頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日面試3）面試中的常見問題（1）面試目的不明確（2）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體（3）面試缺乏系統(tǒng)性（4）面試問題設(shè)計(jì)不合理（5）面試考官的偏見第七十一頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日面試4）面試的實(shí)施技巧（1）充分準(zhǔn)備（2）靈活提問（3）多聽少說（4）善于提取要點(diǎn)第七十二頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日面試4）面試的實(shí)施技巧（5）進(jìn)行階段性總結(jié)（6）排除各種干擾（7）不要帶有個(gè)人偏見（8）在傾聽時(shí)注意思考（9）注意肢體語言溝通第七十三頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日面試（1）面試的優(yōu)點(diǎn)①適應(yīng)性強(qiáng)②可以進(jìn)行雙向溝通③有人情味④可以多渠道地獲得被試的有關(guān)信息（2）面試的缺點(diǎn)①時(shí)間較長②費(fèi)用比較高③可能存在各種偏見④不容易數(shù)量化第七十四頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日評價(jià)中心技術(shù)1）評價(jià)中心的概念把被試置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種評價(jià)技術(shù)，觀察和評價(jià)被試在該模擬工作情境下的心理和能力第七十五頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日評價(jià)中心技術(shù)2）主要的評價(jià)中心技術(shù)第七十六頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日評價(jià)中心技術(shù)2）主要的評價(jià)中心技術(shù)第七十七頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日評價(jià)中心技術(shù)評價(jià)中心技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)①信度高②效度高③預(yù)測性強(qiáng)④使被試進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平評價(jià)中心技術(shù)的缺點(diǎn)①時(shí)間較長②費(fèi)用比較高③要有專家指導(dǎo)④不可能大規(guī)模地推廣第七十八頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日評價(jià)中心技術(shù)（3）評價(jià)中心技術(shù)的對策①在員工招聘中先用其他的方法篩選掉大部分不合格的應(yīng)聘者，在最后階段才用評價(jià)中心技術(shù)測評②請專業(yè)公司或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)來主持評價(jià)中心技術(shù)第七十九頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日招聘中的評估第八十頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日招聘工作的評估第八十一頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日其他評估1）招聘總成本評估2）招聘總成本效用的評估3）招聘總收益—總成本比的評估第八十二頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日撰寫招聘小結(jié)第八十三頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日知識掌握1單項(xiàng)選擇題1）招聘決策的原則不包括（）。A少而精原則B寧缺毋濫原則C公平競爭原則D最優(yōu)原則2）員工招聘可以有多種形式，其主要形式有兩種：（）和外部招聘。A內(nèi)部招聘B網(wǎng)絡(luò)招聘C校園招聘D員工推薦3）履歷分析技術(shù)遇到的最大難題是（）。A候選人是否準(zhǔn)確回答B(yǎng)履歷表的篩選C履歷表的設(shè)計(jì)D履歷表的記分第八十四頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日知識掌握4）評價(jià)中心采用多種評價(jià)技術(shù)測試被試的管理能力和潛質(zhì)等，其主要特點(diǎn)就是（）。A靈活性B多樣性C有效性D情景模擬性5）根據(jù)討論的主題有無情境性，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以分為無情境性討論和（）。A不定角色的討論B情境性討論C指定角色的討論D心理測試第八十五頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日知識掌握2.簡答題1）招聘的基本程序有哪些？2）招聘的錄用有哪些步驟？3）如何進(jìn)行招聘成本評估？4）面試中常見的問題有哪些？5）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？第八十六頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日面試測試題案例討論在一個(gè)下著暴雨的夜晚，你駕駛一輛車經(jīng)過一個(gè)車站，有3個(gè)人正在等公共汽車，一個(gè)是醫(yī)生，救過你的命，一個(gè)是快要死的人，很可憐，一個(gè)是你的夢中情人，錯(cuò)過了就沒有機(jī)會了。但是你的車子只能做兩個(gè)人，你會如何選擇？解釋你的理由。第八十七頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理薪酬與福利概述薪酬管理的內(nèi)容和形式薪酬調(diào)整第八十八頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬與福利概述第八十九頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬與福利的含義和內(nèi)容薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和第九十頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬與福利的含義和內(nèi)容薪酬與福利的內(nèi)容：1）工資（1）基本工資（2）激勵(lì)工資（3）成就工資第九十一頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬與福利的含義和內(nèi)容2）獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是指企業(yè)對員工的超額勞動(dòng)或績效的提高所支付的報(bào)酬，它是一種補(bǔ)償報(bào)酬第九十二頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬與福利的含義和內(nèi)容3）津貼津貼是對員工在特殊勞動(dòng)條件和工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗進(jìn)行的補(bǔ)償?shù)诰攀摚惨话偃摚?022年，8月28日薪酬與福利的含義和內(nèi)容4）股權(quán)股權(quán)就是把企業(yè)的資產(chǎn)份額用等價(jià)或不等價(jià)方式來替代薪酬發(fā)放，以此作為對員工勞動(dòng)的回報(bào)第九十四頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬與福利的含義和內(nèi)容5）福利福利是一種勞動(dòng)的補(bǔ)充性報(bào)酬，是勞動(dòng)的間接回報(bào)。它往往不以貨幣形式直接支付，而采取實(shí)物第九十五頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的原則第九十六頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬與福利的影響因素1）影響薪酬的因素第九十七頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬與福利的影響因素2）影響福利的因素第九十八頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的內(nèi)容和形式第九十九頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理是指一個(gè)企業(yè)通過所有員工所提供的服務(wù)來確定他們得到的報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程第一百頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的內(nèi)容1）崗位評價(jià)與薪酬等級所謂崗位評價(jià)，就是指系統(tǒng)地確定崗位之間的相對價(jià)值，從而為企業(yè)建立一個(gè)崗位結(jié)構(gòu)的過程第一百零一頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的內(nèi)容（1）崗位評價(jià)的基本工作程序①進(jìn)行崗位分析；②成立崗位評價(jià)組織；③選擇崗位評價(jià)的方法第一百零二頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的內(nèi)容（2）崗位評價(jià)組織的基本任務(wù)（3）崗位評價(jià)的方法崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法第一百零三頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的內(nèi)容2）薪酬水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均薪酬，它是由企業(yè)的薪酬總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計(jì)算公式是薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)總?cè)藬?shù)第一百零四頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的內(nèi)容薪酬水平的影響因素第一百零五頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的內(nèi)容薪酬水平的影響因素第一百零六頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的內(nèi)容3）薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部的不同崗位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及的是薪酬的內(nèi)部一致性問題（1）薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容（2）薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟（3）寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)第一百零七頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的內(nèi)容圖1傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)圖第一百零八頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的內(nèi)容圖2寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)圖第一百零九頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的內(nèi)容企業(yè)可以將傳統(tǒng)的多等級薪酬結(jié)構(gòu)加以適當(dāng)合形成寬帶式薪酬，也可以根據(jù)崗位類別（如管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等）來劃分薪酬等級，形成寬帶式薪酬第一百一十頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的內(nèi)容圖某企業(yè)寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)圖第一百一十一頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的內(nèi)容第一百一十二頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的內(nèi)容4）薪酬管理的其他有關(guān)項(xiàng)目（1）薪酬總額的確定（2）薪酬差異的確定（3）確定績效獎(jiǎng)酬的方式第一百一十三頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬制度的設(shè)計(jì)圖4企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)程序第一百一十四頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬制度的設(shè)計(jì)第一百一十五頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬制度的設(shè)計(jì)圖5薪酬等級第一百一十六頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的形式第一百一十七頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的形式第一百一十八頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬制度的設(shè)計(jì)第一百一十九頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬調(diào)整第一百二十頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的有效性薪酬調(diào)查，是指企業(yè)通過了解企業(yè)內(nèi)外薪酬分配的有關(guān)狀況，找出差距和問題，為改進(jìn)薪酬管理提供信息支持第一百二十一頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的有效性（1）薪酬調(diào)查的種類（2）薪酬調(diào)查的目的（3）薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段結(jié)果分析階段第一百二十二頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的有效性第一階段：薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備階段①根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式②選擇準(zhǔn)備調(diào)查的崗位及其層次③界定勞動(dòng)力市場的范圍，明確作為調(diào)查對象的企業(yè)及其數(shù)量第一百二十三頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的有效性第一階段：薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備階段④選擇要搜集的薪酬信息內(nèi)容一是基本薪酬及其結(jié)構(gòu)二是獎(jiǎng)金支付三是股票期權(quán)等長期激勵(lì)計(jì)劃四是各種補(bǔ)充福利計(jì)劃五是薪酬政策等方面的信息第一百二十四頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的有效性第二階段：薪酬調(diào)查的實(shí)施階段①設(shè)計(jì)調(diào)查問卷②調(diào)查的實(shí)施第一百二十五頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的有效性第三階段：薪酬調(diào)查結(jié)果分析階段①頻度分析②趨中趨勢分析③離散分析④回歸分析第一百二十六頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的有效性2）薪酬的調(diào)整（1）薪酬水平調(diào)整（2）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整第一百二十七頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬管理的有效性3）改進(jìn)企業(yè)薪酬體系（1）薪酬管理的系統(tǒng)性（2）薪酬管理的規(guī)范性（3）薪酬管理的具體性（4）薪酬管理的激勵(lì)性（5）薪酬管理的安全性第一百二十八頁，共一百三十六頁，2022年，8月28日薪酬激勵(lì)新方式——股票期權(quán)1）什么是股票期權(quán)指讓持有人在約定的期限內(nèi)，以某一預(yù)先確定的價(jià)格認(rèn)購一定數(shù)量的某企業(yè)股票第一