2023年企業(yè)人力資源管理師考試三級重點總結(jié)

第一章人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃—指為實行公司的發(fā)展戰(zhàn)略，完畢公司的生產(chǎn)經(jīng)營目的，根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,運用科學(xué)的方法，對公司人力資源的需求和供應(yīng)進行預(yù)測,制定相宜的政策和措施，從而使公司人力資源供應(yīng)和需求達成平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。P１2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：Y5個（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,是根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的,對公司人力資源開發(fā)和運用的大體方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。(2）組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對公司整體框架的設(shè)計,重要涉及組織信息的采集、解決和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價,組織設(shè)計與調(diào)整,以及組織機構(gòu)的設(shè)立等。（3）制度規(guī)劃。公司人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目的實現(xiàn)的重要保證，涉及人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。(4)人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對公司人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，涉及人力資源現(xiàn)狀分析、公司定員、人員需求與供應(yīng)預(yù)測和人員供需平衡等。（5）費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對公司人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，涉及人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。P1-２3、工作崗位分析：Y是對各類工作崗位的(性質(zhì)任務(wù)）、(職責(zé)權(quán)限）、（崗位關(guān)系）、(勞動條件和環(huán)境），以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)(應(yīng)具有的資格條件）所進行的系統(tǒng)研究,并制定出（工作說明書)等（崗位人事規(guī)范)的過程。P3工作崗位分析的內(nèi)容：1)完畢調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，一方面要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析,即對崗位的(名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料）,以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐個進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2）在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點,明確崗位對員工的素質(zhì)規(guī)定，提出本崗位員工所具有的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3)工作崗位分析最終制定出(工作說明書)、（崗位規(guī)范)等人事文獻?！纬蓛煞N書面文獻Ｐ34、工作崗位分析的作用：1)工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。３）工作崗位分析是公司單位改善工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃,進行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提。5）工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全公司單位薪酬制度的重要環(huán)節(jié)。P35、工作崗位分析信息重要來源:X（1)書面材料(２）任職者報告(3)同事的報告(４）直接的觀測P46、工作崗位分析的程序：X(一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是:了解情況,建立聯(lián)系,設(shè)計崗位調(diào)查的方案,規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù),對公司各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。(1)明確崗位調(diào)查的目的（2)擬定調(diào)查的對象和單位(3）擬定調(diào)查項目（4）擬定調(diào)查表格和填寫說明。（5）擬定調(diào)查的時間、地點和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作,說明該工作崗位分析的目的和意義,建立和諧合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完畢。5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實行環(huán)節(jié)和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析,以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。（二)調(diào)查階段本階段的重要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認(rèn)真細致的調(diào)查研究。（三)總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它一方面對崗位調(diào)查的結(jié)果進行進一步細致的分析,最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。P７起草和修改度作說明書的具體環(huán)節(jié)：⑴在公司單位內(nèi)進行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書初稿；⑵組織崗位分析專家，涉及部門經(jīng)理、主管及相關(guān)的管理人員，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會,對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。并逐字逐句對工作說明書進行修改;為了保證工作說明書的科學(xué)性、可靠性和可行性，工作說明書應(yīng)由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才干形成工作說明書“審批稿”,最終交由公司單位的總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。P９7、崗位規(guī)范—即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn),它是組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)規(guī)定等所作的統(tǒng)一規(guī)定。Ｐ4崗位規(guī)范的重要內(nèi)容Ｙ1）崗位勞動規(guī)則-時間規(guī)范、組織規(guī)范、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則２)定員定額標(biāo)準(zhǔn)：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)、雙重定額標(biāo)準(zhǔn)3)崗位培訓(xùn)規(guī)范4）崗位員工規(guī)范P4-58、工作說明書Y—是組織對各類崗位的性質(zhì)和特性、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定?？煞譃?崗位工作說明書、部門工作說明書、公司工作說明書P69、工作說明書的內(nèi)容(重點）X１.基本資料２.崗位職責(zé)。3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。4.工作內(nèi)容和規(guī)定5.工作權(quán)限6勞動環(huán)境和條件。７.工作時間＊8資歷9.身體條件＊10.心理品質(zhì)規(guī)定*1１．專業(yè)知識和技能規(guī)定＊１2.績效考評*P６10、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別:Z(X)1)所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心,而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2）所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上,解決“什么樣的人才干勝任本崗位的工作”的問題;工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題,還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么?在什么地點和環(huán)境條件下做？”３)具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化;崗位規(guī)范一般由公司職能部門按公司標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。P7１1、工作崗位設(shè)計的原則:YP151）明確任務(wù)目的的原則。2)合理分工協(xié)作的原則。３)責(zé)權(quán)利相相應(yīng)的原則。12、改善崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：YP16-１8(1)崗位工作擴大化與豐富化。橫向擴大工作:將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一個人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序縱向擴大工作：將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān),工作范圍沿組織形式的方向。工作豐富化的五項規(guī)定：1）任務(wù)多樣化２）明確任務(wù)意義3）任務(wù)的整體性4)賦予必要自主權(quán)5）注重信息溝通與反饋（２）工作的滿負(fù)荷（3)崗位的工時制度(4）勞動環(huán)境的優(yōu)化:影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素（動作地組織、照明與色彩、設(shè)備操縱)影響勞動環(huán)境的自然因素13、工作崗位設(shè)計的方法:XP19－24（一)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù),是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和環(huán)節(jié),進行全面系統(tǒng)的觀測、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分,尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。涉及:１、程序分析。2、動作研究。(二)現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。(三）其他可以借鑒的方法，對公司的崗位設(shè)計來說,除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。１4、公司定員含義：X亦稱勞動定員或人員編制。公司勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證公司生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行,按一定素質(zhì)規(guī)定,對公司配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。(勞動定員）是(勞動定額）的重要發(fā)展形式１5、公司定員的作用:Y１、合理的勞動定員是公司用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、合理的勞動定員是公司人力資源計劃的基礎(chǔ)。３、科學(xué)合理定員是公司內(nèi)部各類員工調(diào)配的重要依據(jù)。4、先進合理的勞動定員有助于提高員工隊伍的素質(zhì)。P２6１６、公司定員的原則:YＰ２7-28（一)定員必須以公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為依據(jù)。（二)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目的。1、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。2、提供兼職。3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。(三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。公司內(nèi)人員的比例關(guān)系涉及:直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系;基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。(四)要做到人盡其才，人事相宜。(五)要發(fā)明一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。(六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。17、公司定員的基本方法:ＸP2８-３2某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動）效率(1）按勞動效率定員：定員人數(shù)＝計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率×出勤率）(２)按設(shè)備定員：定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)×每臺設(shè)備開動班次）／(工人看管定額×出勤率)(3)按崗位定員：①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/(工作班時間-個人需要休息寬放時間）②工作崗位定員。重要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量,并考慮實行兼職作業(yè)的也許性等因素來擬定人數(shù)。（4）按比例定員:某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)×定員標(biāo)準(zhǔn)（比例）(５)按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。合用于公司管理人員和工程技術(shù)人員的定員。18、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念：Ｘ定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機構(gòu)批準(zhǔn)，發(fā)布,在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定．19、公司定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類XP37-38（一）公司定員標(biāo)準(zhǔn)的分級1)國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)2）行為勞動定員標(biāo)準(zhǔn)３）地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)４)公司勞動定員標(biāo)準(zhǔn)（二)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類：１．按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合限度，可區(qū)分為;（1)單項定員標(biāo)準(zhǔn),亦稱具體定員標(biāo)準(zhǔn).（2)綜合定員標(biāo)準(zhǔn)，亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)2.按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式,可區(qū)分為;(１)效率定員標(biāo)準(zhǔn).（2）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)(3)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)（4）比例定員標(biāo)準(zhǔn)(５）職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)．2０、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：YP38(一)定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué),先進,合理(二)依據(jù)要科學(xué)(三）方法要先進(四）計算要統(tǒng)一(五)形式要簡化(六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)21、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排(構(gòu)成的三要素)Y１概述．這一部分應(yīng)有封面,目次,前言,首頁等要素構(gòu)成．2標(biāo)準(zhǔn)正文(１)標(biāo)準(zhǔn)名稱(2)范圍．（３)引用標(biāo)準(zhǔn)。３.補充．Ｐ392２、制度化管理的概念:X以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)公司組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理．實質(zhì)在于以科學(xué)擬定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制重要依靠外在于個人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實行管理．P４2２3、管理人員在實行管理時的3個特點：1）因事設(shè)人2)每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利3)管理人員所擁有的權(quán)利要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定.P４324、制度化管理的優(yōu)點：Ｘ１）個人與權(quán)力相分離.２)制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)是理性精神合理化的體現(xiàn)３）適合現(xiàn)代大型公司組織的需要Ｐ4３25、制度規(guī)范的類型:Y1．公司基本制度2.管理制度３.技術(shù)規(guī)范4.業(yè)務(wù)規(guī)范.5行為規(guī)范.P43－4４26、人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成特點:YＰ44-451、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持(或激勵)、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成:公司人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規(guī)劃設(shè)計。(區(qū)別在于是否設(shè)計員工的切身權(quán)益）屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以涉及:組織機構(gòu)和設(shè)立調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定;崗位設(shè)立和人員費用預(yù)算的規(guī)定;對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定;勞動保護用品與安全事故解決的規(guī)定;職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進行管理的制度主涉及：工作時間的規(guī)定;考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定;女工勞動保護與計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定;員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定;員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。P44-46２7、制定人力資源管理制度的原則、規(guī)定和環(huán)節(jié)：XP46-5０原則:（１）共同發(fā)展原則;(2）適合公司特點;（3)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；(４)符合法律規(guī)定;（5)與集體協(xié)議協(xié)調(diào)一致;（6)保持動態(tài)性。P4６-49規(guī)定：（1）從公司具體情況出發(fā);(2)滿足公司的實際需要;(３）符合法律和道德規(guī)范;(4）注重系統(tǒng)性和配套性；（５)保持合理性和先進性。P49環(huán)節(jié)：（１)提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；(3）逐步修改調(diào)整、充實完善。P４9-5０程序:（1)概括說明建立本項人力資源管理制度的因素，在人力資源管理中的地位和作用是,即在個來單位中加強人力資源管理的重要性和必要性(2)對負(fù)責(zé)本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)立、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員職責(zé)、權(quán)限、義務(wù)和規(guī)定作出具體的規(guī)定;（3）明確規(guī)定本項人力資源的目的、程序和環(huán)節(jié)，以及具體實行過程中應(yīng)遵守的基本原則；(４)說明制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法,以及個體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要、確切的解釋和說明；(5）具體規(guī)定管理活動的類別、層次和期限;(6）對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、記錄口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體規(guī)定；(7)對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和規(guī)定，以及與這配套的規(guī)章制度（如薪酬、獎勵、晉升、培訓(xùn)等）的貫徹實行作出明確規(guī)定;(8）對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和規(guī)定作出原則規(guī)定；（９)對員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確具體的規(guī)定；（10）對制度的解釋、實行和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。P50－５１28、審核人力資源費用預(yù)算的基本規(guī)定：Ｘ(1)保證審核的合理性；(2)保證審核的準(zhǔn)確性；(3)保證審核的可比性。P5129、人力資源費用支出控制的原則:Z(X）（1).及時性原則(2)節(jié)約性原則（3)適應(yīng)性原則（4）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則P56３0、人力資源費用支出控制的作用：Ｚ(Ｘ)人力資源費用支出控制的實行是在保證員工切身利益,使工作順利完畢的前提下使公司達成人工成本目的的重要手段。人力資源費用支出控制的實行是減少招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實行為防止濫用管理費用提供了保證。Ｐ５6程序:（1)制定控制標(biāo)準(zhǔn);（2）人力資源費用支出控制的實行;（３)差異的解決。P523１、審核人工成本預(yù)算的方法X：(1)注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整A、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度公司工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來衡量公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況,以擬定工資增長幅度，維護公司和員工雙方各自合法權(quán)益。a、基準(zhǔn)線：對生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的公司可以圍繞基準(zhǔn)線,調(diào)整工資水平b、預(yù)警線—-－上線c、控制下線。B、定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查,了解同類公司各大類勞動力工資價位的變化情況,掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線，由此對本公司各類員工工資水平進行比較分析，看清本公司工資水平處在何種位置，對內(nèi)是否公平合理,對外是否具有競爭力,并以此為依據(jù)，決定是否應(yīng)當(dāng)調(diào)整本公司工資,以及具體調(diào)整的幅度;C、關(guān)注消費者物價指數(shù)。（２)注意比較分析費用使用趨勢（3）保證公司支付能力和員工利益(收入-利潤＝成本收入-成本=利潤）。P5２-5432、審核人力資源管理費用預(yù)算的方法X:一方面要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程,然后擬定在這些活動及過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持。P５５第二章人員招聘與配置1、員工招聘渠道和特點:X員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：（一)推薦法;(二）布告法;（三）檔案法。Ｐ62外部招募:（一)發(fā)布廣告；(二）借助中介;（1、人才交流中心;2、招聘洽談會;3、獵頭公司－--選拔高素質(zhì)人才時通過)。(三）校園招聘（專業(yè)化初級水平人員);（四）網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點：1、成本低，方便快捷;選擇的余地大，涉及的范圍廣.2、不受地點和時間的限制,在網(wǎng)上的距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在,無論你身處何地都不會妨礙你工作的開展.3、使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的貯存、分類、解決和檢索更加便捷化和規(guī)范化（五）熟人推薦。Ｐ6３-65內(nèi)部招募優(yōu)點：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。缺陷：因解決不公、方法不妥或員工個人因素也許在組織導(dǎo)致一些矛盾,產(chǎn)生不利影響；容易克制創(chuàng)新。Ｐ５８-59外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有助于招聘一流人才，樹立形象。缺陷:篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大,決策風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性。P59-6０2、選擇招聘渠道的環(huán)節(jié):X1)分析單位的招聘規(guī)定.2)分析前在應(yīng)聘人員的特點.3)擬定合適的招聘來源.4）選擇適合的招聘方法.P6０3、參與招聘會的重要程序：Ｙ1）準(zhǔn)備展位2)準(zhǔn)備資料和設(shè)備3)招聘人員的準(zhǔn)備.4)與協(xié)作方溝通聯(lián)系5）招聘會的宣傳作用６)招聘會后的工作.P614、校園招聘應(yīng)注意問題:A、注意了解大學(xué)生就業(yè)方面的一些政策;B、在就業(yè)中腳踩兩只般的現(xiàn)象，因此,在與學(xué)生簽署協(xié)議時應(yīng)明確雙方責(zé)任，特別是違約責(zé)任，此外單位應(yīng)有思想準(zhǔn)備，留有備選名單;C注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正全他們的錯誤思想;D對學(xué)生感性趣的事情做好準(zhǔn)備招聘洽談會---應(yīng)注意：必須看招聘會對單位是否有價值。Ａ、了解招聘會的檔次B、了解招聘會面對的對象C、注意招聘會的組織者D、注意招聘會的信息宣傳；③獵頭公司-－－-特點是能推薦素質(zhì)高的人才和尖端人才,但需要支付昂貴的服務(wù)費；P６7-６85、相應(yīng)聘者進行初步篩選的方法：(1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結(jié)構(gòu)；重點看客觀內(nèi)容;判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗規(guī)定;審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。P67-6８（2)篩選申請表的方法。X判斷應(yīng)聘者的態(tài)度;關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。Ｐ６8(3)筆試兩個層次:一般知識和能力、專業(yè)知識和能力;注意問題:命題是否恰當(dāng)；擬定評閱分規(guī)則;閱卷及成績復(fù)核。優(yōu)點:①可以增長對知識、技能和能力的考察信度與效度、②可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達成高效率、③心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平、④成績評估比較客觀;缺陷:不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng),以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。P67/P69（4）其它選拔方法。1、情境模擬測試法。分為公文解決模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和愛好測試。6、面試的內(nèi)涵:X面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。在面試過程中,代表用人單位的面試靠關(guān)于應(yīng)聘者直接交談,根據(jù)應(yīng)聘者對所提問圖的回答情況，考察其相關(guān)知識的掌握限度,以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀測其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力,判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定。Ｐ6９7、面試考官的目的:ＹP701)發(fā)明一個融洽的會談氣氛2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的顯示狀況,應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試應(yīng)聘者的目的:ＹP701）發(fā)明一個融洽的會談氣憤2)有充足的時間向面試考官說明自己具有的條件3)希望被理解、被尊重,并得到公平對待４）充足的了解自己關(guān)心的問題５)決定是否樂意來該單位工作８、面試的基本環(huán)節(jié)：X面試前準(zhǔn)備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評價。P71－7２９、面試的方法:XP73－７41.初步面試和診斷面試:初步面試用來增進用人單位與應(yīng)聘者的互相了解,在這個過程中應(yīng)聘者對其書面材料進行補充,組織對其求職動機進行了解,并向組織介紹組織情況,屆時崗位招募的因素及規(guī)定。診斷面試則是對初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進行實際能力與潛力的面試2．結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試地進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐個發(fā)問,嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式,實現(xiàn)無需作太多的準(zhǔn)備,面試者只需掌握組織、崗位的基本情況即可。10、面試提問的技巧:X開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、反復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式，舉例式是面試的核心技巧,又稱為（描述提問）。P75-７6面試問題的設(shè)計:（１)面試問題的設(shè)計技巧(準(zhǔn)備一些基本問題，問題來源重要是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者個人資料，或者通過篩選應(yīng)聘者的簡歷或申請表，發(fā)現(xiàn)對某些問題感覺愛好,或者有關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問題)（2）面試問題舉例（ａ、你為什么要申請這項工作---了解應(yīng)聘者的求職動機ｂ、你認(rèn)為這項工作的重要職責(zé)是什么？或假如你負(fù)責(zé)這項工作你將怎么辦-－－了解應(yīng)聘崗位的了解限度及其態(tài)度;ｃ、你認(rèn)為最抱負(fù)的領(lǐng)導(dǎo)是如何的?請舉例說明---據(jù)此可了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向;d、對你來應(yīng)聘你家庭態(tài)度如何?-－-了解其家庭是否支持;e、你的同事當(dāng)從批評、辱罵你時你怎么辦－--了解其在現(xiàn)場解決棘手問題的經(jīng)驗及解決沖突的能力;f、你的上級規(guī)定你完畢某項工作，你的想法與上級不同,而你又確信你的想法更好，此時你怎么辦---困境中是否冷靜解決問題？）P74-7５11、心里測驗的分類：Y一、人格測試;二、愛好測試；三、能力測試；1、普通能力傾向測試；２、特殊職業(yè)能力測試；3、心理運動機能測試。四、情境模擬測試法；(分類:語言表達能力測試;組織能力測試;事務(wù)解決能力測試；優(yōu)點：a、多角度全面觀測、分析、判斷、評價應(yīng)聘者b、測試的重點在于實際工作能力；應(yīng)用：公文解決/公文筐測法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)7７－79１2、員工錄用決策策略的分類:X多重淘汰式、補償式、結(jié)合式。P81-8213、信度評估:Ｘ信度重要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。信度評估可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)；效度評估：效度,既有效性或精確性,是知識及測到應(yīng)聘者的有關(guān)特性與想要測的特性的復(fù)合限度。可分為:預(yù)測效度:說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。內(nèi)容效度:測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的限度。同側(cè)效度:對現(xiàn)在員工實行某種測試,然后將測試結(jié)果與員工的實際工作計郊考核得分進行比較）。P84－85１４、如何進行員工招聘的評估：Ｘ（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成正比。(2）數(shù)量與質(zhì)量評估。數(shù)量評估；質(zhì)量評估。(３)信度與效度評估。信度評估；效度評估。P83-85人員配置的原理：(1）要素有用原理－--－任何要素都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人；配置的主線目的是為所有人找到和發(fā)明其發(fā)揮作用的條件；（２)能位相應(yīng)原理---能干什么，最適合干什么?(3)互補增值原理-－-以別人之長補已之短;（４)動態(tài)適應(yīng)原理---隨事物的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng),不斷調(diào)整人與事的關(guān)系；(5)彈性冗余原理－－-既要達成工作的滿負(fù)荷,又要符合勞動生理心理規(guī)定,不能超越身心的極限。P86－-8715、勞動分工Y—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化,使許多勞動者從事不同的、但又互相聯(lián)系的工作。內(nèi)容：1、職能分工;2、專業(yè)（工種）分工;３、技術(shù)分工。P88１6、勞動分工的原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開;2、把不同的工藝階段和工種分開;３、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開;４、把基本工作和輔助性工作分開;5、把技術(shù)高低不同的工作分開;6、防止勞動分工過細帶來的悲觀影響。P8917、勞動協(xié)作—Y是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來,共同完畢某種整體性的工作。P８9－901８、勞動協(xié)作的規(guī)定：Y1、盡也許地固定各種協(xié)作關(guān)系,并在公司管理制度中,對協(xié)作關(guān)系的建立、變更,解除的程序、方法,審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定;2、實行經(jīng)濟協(xié)議制；３、全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理,借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。勞動協(xié)作的形式：簡樸協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。P90作業(yè)組:是公司中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。是在勞動分工的基礎(chǔ)上,把完畢某項工作而互相協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動集體。以下幾種情況需要作業(yè)組：(1）生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完畢(2)看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備（3)工人的工作彼此密切相關(guān)（4)為了便于管理和互相交流（5）為了加強工作聯(lián)系（６)在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務(wù)的情況下，便于調(diào)動和分派他們的工作,需要組成作業(yè)組。作業(yè)組組織工作的重要內(nèi)容涉及：?（1）搞好敘利亞組的民主管理,同時結(jié)合生產(chǎn)實際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度、(2)為作業(yè)組對的地配備人員;（３)選擇一個好的組長;(4)合理擬定作業(yè)組規(guī)模,一般15－－－2０人為宜。P90-91對過細的勞動分工進行改善：Y(１)擴大作業(yè)法（２)充實業(yè)務(wù)法（3）工作連貫法(４）輪換工作法（5）小組工作法(6）兼崗兼職(７)個人包干負(fù)責(zé)P92－9３1９、員工配置的方法:X以人為標(biāo)準(zhǔn)進行配置（從人的角度出發(fā),按每個人得分最高進行配置）、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置（從崗位的角度出發(fā),每個崗位挑選最佳的人來做，但也許會導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置（在崗位與應(yīng)聘者兩者之間進行必要調(diào)整,以滿足各大個崗位人員配置的規(guī)定,該方法綜合平衡了崗位和人員兩個方面的因素,即現(xiàn)實又可行,能從總體滿足崗位人員配置的規(guī)定,效率較高)。P９3—95員工任務(wù)的指派方法:匈牙利法（實現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法）約束條件：１）員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等２）求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化P95－10020、“5S”活動的內(nèi)涵:X整理seｉri、整頓sｅｉton、清掃seｉsｏ、清潔seikｅtsｕ、素養(yǎng)sｈitsukｅ。內(nèi)在聯(lián)系:5個“S”間在內(nèi)在的邏輯聯(lián)系，前三個直接針對現(xiàn)場,后兩個則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固“5S”的活動效果。此外“6S”—安全.P1０1-1０221、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容:Y1、照明與色彩；２、噪聲;3、溫度與濕度;４、綠化。P103－1０422、工作輪班組織應(yīng)注意的問題：Ｙ（1)工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)（2）要平衡各個輪班人員的配備（3）建立和健全交接班制度（4)適當(dāng)組織各大班工人交叉上班(5）工作輪班制對人的生理、心理睬產(chǎn)生一定的影響,特別是夜班對人的影響最大。P105－１０6勞動輪班的組織形式:Ｘ兩班制、三班制（間斷性三班制和連續(xù)性三班制）、四班制（四八交叉、四六工作制、五班輪休制）。P１０７-109２3、四班三運轉(zhuǎn)優(yōu)點:人休設(shè)備不休、縮短了工人工作時間、減少工人連續(xù)上夜班的時間、增長工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間、有助于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下增長用工量；組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn),保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不斷，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天,從循環(huán)期上看,可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下,公司采用本輪班方法時,每月需要安排一個公休日。P１07－109五班四運轉(zhuǎn)的組織形式:即五班輪休制。是以十天為一個循環(huán)期,組織五個輪班,實行早、中、認(rèn)錯三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不斷,并天天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班(不超過6小時），負(fù)責(zé)完畢清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。Ｐ109２４、勞務(wù)外派的程序:Ｙ1、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記；2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員,或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)協(xié)議》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料;5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn);6、勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《防止接種證書》;7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù);８、離境前繳納有關(guān)費用。形式:公派和民間兩種類型。P110２5、勞務(wù)外派的管理:X（1）外派勞務(wù)項目的審查；(a、填寫完整、準(zhǔn)確的《外派勞務(wù)項目審查表》b、與外方、勞務(wù)人員簽訂的協(xié)議,及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇用協(xié)議c、項目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明ｄ、外方---雇主或中介的本地合法經(jīng)營及居住身份證明e、勞務(wù)人員的有效護照及培訓(xùn)合格證)；（2)外派勞務(wù)人員的挑選（ａ、刑事案件的被告人和公安機關(guān)或者人民檢察院或者人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人；ｂ、人民法院告知有未了結(jié)民事案件不能離境的；ｃ、被判處刑罰正在服刑的;d\正在被勞動教養(yǎng)的；ｅ、國務(wù)院、、、；（3)外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。P1１１勞務(wù)引進的管理:X（１)聘用外國人的審批(１、擬用的外國人履歷證明;2、聘用意向書;3、擬聘用外國人因素的報告;４、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；5、擬聘用外國人健康狀況證明;6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文獻)；(2）聘用外國人的就業(yè)條件(1、年滿18周歲,身體健康;2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；3、無犯罪記錄；４、有擬定的聘用單位;５、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件);聘用期限不得超過5年。(３）入境后的工作1、申請就業(yè)證--－入境后15日內(nèi)；2、申請居留證---－已辦理就業(yè)證的應(yīng)在入境后30日內(nèi)申辦理）。P１12-11３第三章培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求分析的含義：是有效實行培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的有效環(huán)節(jié),是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求分析的作用:（一）有助于找出差距確立培訓(xùn)目的。(二)有助于找出解決問題的方法。（三）有助于進行前瞻性預(yù)測分析。(四）有助于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算。（五）有助于促進公司各方達成共識。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：(一）培訓(xùn)需求的層次分析。(二)培訓(xùn)需求的對象分析。(三）培訓(xùn)需求的階段分析。公司的培訓(xùn)需求的含義:從（不同層次）、(不同方面）、(不同時期)對培訓(xùn)需求進行分析。培訓(xùn)需求的層次分析從三個層次:（戰(zhàn)略層次)（組織層次）（員工個體層次)培訓(xùn)需求的對象分析:涉及（新員工培訓(xùn)需求分析)（在職工工培訓(xùn)需求分析)如何進行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集,重要來源渠道有：（1)來自于領(lǐng)導(dǎo)層的重要信息；(２）來自于積壓部門的重要信息;（３）來自于外部的重要信息；（4)來自于組織內(nèi)部個人的重要信息。培訓(xùn)需求信息收集的方法:（一)面談法；是一種非常有效的信息收集方法,培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進行交流,充足了解相關(guān)信息(二)重點團隊分析法;指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參與討論,以調(diào)查培訓(xùn)需求信息（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析登記表作為擬定員工達成規(guī)定必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比,鑒定員工要完畢工作任務(wù)的差距所在。(四)觀測法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀測員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中碰到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。(五)調(diào)查問卷。循環(huán)評估模型需要從（組織整體層面）(作業(yè)層面)（員工個人層面)三個層面進行分析需求分析的基本工作程序一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；１、建立員工背景檔案；２、同各部門人員保持密切聯(lián)系;3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況;４、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃;２、擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的；３、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4、擬定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三、實行培訓(xùn)需求調(diào)查工作;1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓(xùn)需求；４、匯總培訓(xùn)需求意見,確認(rèn)培訓(xùn)需求。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；１、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理；2、對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié);３、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。運用績效差距模型進行培訓(xùn)需求分析。1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是抱負(fù)績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。2、預(yù)先分析階段。通常情況下,對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作規(guī)定之間的差距,隨著環(huán)境變化速度的加快,需求還涉及分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容（一）培訓(xùn)項目的擬定;按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目的群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目的及課程(二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點,立足當(dāng)前,講求實用,考慮長遠，提高素質(zhì)”的基本原則（三)實行過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進度與各個學(xué)習(xí)單元之間互相關(guān)系和難易限度順序、時間,形成培訓(xùn)進度表;培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。(四)評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進行評估（五)培訓(xùn)資源的籌備；涉及對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用(六)培訓(xùn)成本的預(yù)算。制定員工培訓(xùn)計劃的環(huán)節(jié)和方法（一）培訓(xùn)需求分析;方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。(二）工作說明；方法:工作說明的方法涉及直接觀測純熟工的實際工作,收集純熟工自己的介紹等間接資料。（三）任務(wù)分析;方法:一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn),進而對它們進行分類,并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。(四）排序；方法:排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完畢。(五)陳述目的；方法:設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換,就成了目的。(六)設(shè)計測驗;方法:測試學(xué)(七)制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計者回顧前幾個環(huán)節(jié)的結(jié)果,分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最佳的策略能在這些條件和相應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作規(guī)定擬定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型,然后對這些內(nèi)容進行分析,將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來擬定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。(九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參與培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法環(huán)節(jié)、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡也許和真正的培訓(xùn)同樣。培訓(xùn)課程的實行與管理工作的三個階段。(一）前期準(zhǔn)備工作。1、確認(rèn)并告知參與培訓(xùn)的學(xué)員；2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；３、確認(rèn)培訓(xùn)時間；４、相關(guān)資料的準(zhǔn)備;5、確認(rèn)抱負(fù)的培訓(xùn)師。（二)培訓(xùn)實行階段。1、課前工作;2、培訓(xùn)開始的介紹工作；3、培訓(xùn)器材的維護、保管。(三)知識或技能的傳授。1、注意觀測講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反映,及時與講師溝通、協(xié)調(diào);2、協(xié)助上課、休息時間的控制;3、做好上課記錄、攝影、錄像。(四）對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。(五）培訓(xùn)后的工作。1、向培訓(xùn)師致謝;2、作問卷調(diào)查;3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書;4、清理、檢查設(shè)備；５、培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。（一）培訓(xùn)及時性信息;（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；(三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息;（五)教師選定方面的信息；（六)培訓(xùn)時間選定方面的信息;(七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；(八)受訓(xùn)群體選定方面的信息;(九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；(十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標(biāo):1、認(rèn)知成果；２、技能成果;3、情感成果；4、績效成果;5、投資回報率。培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。(一)培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。(二)培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性;２、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知限度;3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進度和中間效果;5、培訓(xùn)環(huán)境;6、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。(三）培訓(xùn)效果評估。１、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去；3、假如培訓(xùn)達成了改善受訓(xùn)者工作行為的目的,那么這種改善能否提高公司的經(jīng)營業(yè)績。(四)培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份具體的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實行與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容,選擇培訓(xùn)方法。（一）擬定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；對公司培訓(xùn)的領(lǐng)域進行整理和分類,并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧,以適應(yīng)培訓(xùn)目的所設(shè)定的領(lǐng)域。(二）分析培訓(xùn)方法的合用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目的而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目的相適應(yīng),同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的規(guī)定。(三)根據(jù)培訓(xùn)規(guī)定優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象,選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性,即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目的相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特性相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特性可使用（1)學(xué)員構(gòu)成(2)工作可離度(3)工作壓力三個參數(shù)。４.培訓(xùn)方式方法要與公司的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5．培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等)。培訓(xùn)方法的選擇：一、直接傳授培訓(xùn)法。涉及講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。合用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進行交流，互相啟發(fā)的培訓(xùn)方法。二、實踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn),也可用于各級管理人員培訓(xùn),讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提高、調(diào)動等因素離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”,適合于一般直線管理人員的培訓(xùn),不合用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo),使新員工可以迅速掌握崗位技能。三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特性是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能,掌握對的的行為方法，開拓思維,轉(zhuǎn)變觀念。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體涉及角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法合用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其它方法。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動,參觀、訪問等。培訓(xùn)制度的內(nèi)容：1、制定公司員工培訓(xùn)制度的依據(jù);2、實行公司員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、公司員工培訓(xùn)制度實行辦法；4、公司培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行;５、公司培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。各項培訓(xùn)管理制度起草的規(guī)定和方法:規(guī)定：（一)培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)自身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個培訓(xùn)項目（二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性（三)培訓(xùn)制度的合用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題,保證在具體的實行過程中可以照章辦事。制度起草:（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。１、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（１)員工正式參與培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2)在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；(3)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參與培訓(xùn)。2、協(xié)議條款。(1)參與培訓(xùn)的申請人;（2）參與培訓(xùn)的項目和目的；（3）參與培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等;(４）參與培訓(xùn)后要達成的技術(shù)或能力水平;（5)參與培訓(xùn)后要在公司服務(wù)的時間和崗位；（6）參與培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的補償。（７)部門經(jīng)理人員的意見；（8)參與人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。(二)入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容:(1）培訓(xùn)的意義和目的;(2)需要參與的人員界定;（3)特殊情況不能參與入職培訓(xùn)的解決措施；(4）入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)；(5)入職培訓(xùn)的基本規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時間、考核等);(6）入職培訓(xùn)的方法。（三)培訓(xùn)激勵制度。內(nèi)容:(１）完善的崗位任職資格規(guī)定；(2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn);(3）公平競爭的晉升規(guī)定；（４)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分派原則。（四）培訓(xùn)考核評估制度。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象;（2)考核評估的執(zhí)行組織(培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理);(3)考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;(4)考核的重要方式；(5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn);(6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；(7）考核結(jié)果的備案;（8)考核結(jié)果的證明(發(fā)放證書等）;(9）考核結(jié)果的使用。(五)培訓(xùn)獎懲制度。內(nèi)容：(１）制度制定的目的；(2)制度的執(zhí)行組織和程序；(3)獎懲對象說明;(4)獎懲標(biāo)準(zhǔn)；(5)獎懲的執(zhí)行方式和方法。(六)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容:（1）公司根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議,從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任;(3）在培訓(xùn)前，公司要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議,明確公司和受訓(xùn)者各自承擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；(4)根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益,投資與受益成正比關(guān)系,考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。起草培訓(xùn)制度草案：1、依據(jù);２、目的或宗旨;3、實行辦法;4、核準(zhǔn)與施行(與公司相結(jié)合）；5、解釋與修行(本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行,修改時亦然,解釋權(quán)歸人力資源部)。第四章績效管理績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容:ＸP168涉及：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仁枪締挝唤M織實行績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計:管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。制度設(shè)計與程序設(shè)計，兩者互相制約、互相影響、互相作用，缺一不可。2、公司績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實行要點Ｘ（1)準(zhǔn)備階段（XP１７０-176)需要要解決四個基本問題:①明確績效管理對象,以通訊各個管理層級的關(guān)系。②根據(jù)績效考評的對象,對的的選擇考評方法。擬定考評方法時要考慮:a.管理成本；b.工作實用性；c．工作合用性。③根據(jù)考評的具體方法,提出公司各類人員的績效考評要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系④對績效管理的運營程序、實行環(huán)節(jié)提出具體規(guī)定。(2)實行階段(XP176－1７8)①通過提高員工的工作績效增強核心競爭力②收集信息并注意資料的積累。(3）考評階段(XP178-180)①考評的準(zhǔn)確性②考評的公正性③考評結(jié)果的反饋方式④考評使用表格的再檢查⑤考評方法的再審核。(4)總結(jié)階段（XＰ１80-１82)①對公司績效管理系統(tǒng)的全面診斷②各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任③各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。（5)應(yīng)用開發(fā)階段①重視考評者績效管理能力的開發(fā)②被考評者的績效開發(fā)③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。④公司組織的績效開發(fā)。３、為了績效管理系統(tǒng)的有效運營，應(yīng)采用哪些具體措施？為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運營的有效性,各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改善,以及解決沖突的策略和方法:(１)提高績效面談質(zhì)量的措施與方法YP18６-1８８①績效面談的準(zhǔn)備工作:a、擬定面談計劃，明確面談的主題,預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料ｂ、收集各種與績效有關(guān)的信息資料。②提高績效面談有效性的具體措施：a、有效的信息反饋應(yīng)具有針對性b、有效的信息反饋應(yīng)具有真實性c、有效的信息反饋應(yīng)具有及時性d、有效的信息反饋應(yīng)具有積極性e、有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。（２)績效改善的方法與策略ＸP１88－19３①分析工作績效的差距與因素：A、分析工作績效的差距a、目的比較法；b、水平比較法;c、橫向比較法B、查明產(chǎn)生差距的因素②制定改善工作績效的策略a、防止性策略與制止性策略b、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略c、組織變革策略與人事調(diào)整策略(3）績效管理中的矛盾沖突與解決方法XP１9３-19４a、員工自我矛盾b、主管自我矛盾檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：ＹP195-1９6（１)座談法。通過如開不同人員參與的專題座談會,可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作環(huán)節(jié)、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改善等各個方面的意見,并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書,針對目前績效理系統(tǒng)存在的重要問題，提出具體的調(diào)整和改善的建議。(2）問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間,減少員工之間的干擾，充足了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的見解和意見,可以預(yù)先設(shè)計出一張可以檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫,采用問卷調(diào)查的主法,好處是有助于掌握更具體、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更進一步全面的剖析。（３）查看工作記錄法。為了檢查管理系統(tǒng)中考評方法的合用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。(４)總體評價法。為了提高績效管理的水平,可以聘請公司內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對公司績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。４、績效面談的種類,以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法.按具體內(nèi)容區(qū)分：XP１８4－1８５①績效計劃面談。②績效指導(dǎo)面談。③績效考評面談。④績效總結(jié)面談。按具體過程及特點分:XP１8４-１８5①單向勸導(dǎo)式面試。②雙向傾聽式面談。③解決問題式面談。④綜合式績效面談。為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果,考評者應(yīng)注意：YP１86-1８8①擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。②收集各種與績效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采用有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、積極性和適應(yīng)性。５、改善員工績效的具體程序和方法。XＰ188-19３（１)分析工作績效的差距與因素。XP18８①分析工作績效的差距。具體方法有目的比較法、水平比較法、橫向比較法。②查明產(chǎn)生差距的因素。可借用因果分析圖的方式進行分析。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素:資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、愛好、動機、價值觀、結(jié)識論。(2)制定改善工作績效的策略。Ｐ1８9-193①防止性策略與制止性策略。②正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。③組織變革策略與人事調(diào)整策略。６、績效管理的考評類型:（1)品質(zhì)主導(dǎo)型Ｙ；(2）行為主導(dǎo)型X;（3)效果主導(dǎo)型。P197績效管理的考評特點：①按具體形式區(qū)分的考評方法分為:量表評估法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。②以員工行為為對象進行考評的方法分：關(guān)鍵事件法、行為觀測法、行為定點量表法、硬性分派法、排隊法。③按照員工的工作成果進行考評的方法分：生產(chǎn)能力衡量法、目的管理法。7、各種績效考評方法的合用范圍和重要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。P從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。(１)品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評,采用特性性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差,涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度,以及一系列能力素質(zhì)。Y－Ｐ１97（２）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo),以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評,重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易擬定，操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位特別重要。X-P197（3)效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和奉獻，即工作業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易擬定,操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性,以及工作成果可以計量的工作崗位采用,對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。P1９８說明各種績效考評方法的合用范圍和重要特點,在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。(１）行為導(dǎo)向型主觀考評方法排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法。P198－199特點：①排列法：Ｘ簡樸易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序,從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較,因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工,個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列,也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺陷的反饋；②選擇排列法:X不僅上級可以直接完畢排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等；③成對比較法:X可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面杰出,哪些方面存在明顯的局限性,在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法；④強制分布法:X可以避免考評者過度嚴(yán)厲或過度寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。（2)行為導(dǎo)向型客觀考評方法關(guān)鍵事件法\行為錨定等級評估法、行為觀測法、加權(quán)選擇量表法.P2００-204特點:①關(guān)鍵事件法X對事不對人,以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為自身的評價,還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息,使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特性,如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度,其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù);考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn),具有較大的時間跨度,可以貫穿考評期的始終;以事實為根據(jù),保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效,如何改善和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺陷是關(guān)鍵事件的記錄和觀測費時費力;能做定性分析，不能作定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性限度，很難使用該方法在員工之間進行比較。②行為錨定等級評估法X設(shè)計和實行費用高，比許多考評方法費時費力。重要有:ａ、對員工績效的考量更加精確ｂ、績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確c、具有良好的反饋功能d、具有良好的連貫性和較高的信度ｅ、考評的維度清楚。③行為觀測法X行為觀測法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺陷，但是編制一份行為觀測量表較為費時費力,同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，也許會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。④加權(quán)選擇量表法X加權(quán)選擇量表法具有打分容易,核算簡樸,便于反饋等優(yōu)點，其重要缺陷是合用范圍小，采用本方法時,需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。（3）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法:目的管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法。P205-207特點：①目的管理法Ｘ目的管理法評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。由于目的管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。但是,目的管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目的,因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。②績效標(biāo)準(zhǔn)法X本法對員工進行全面的評估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清楚準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力,需要較高的管理成本。③直接指標(biāo)法Ｘ本法簡樸易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時,需要加強公司基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄,特別是一線人員的記錄工作。④成績記錄法X本法需要從外部請來專家參與評估，因此,人力、物力花費較高，花費時間也很長。８、應(yīng)用各種考評方法時,可以采用哪些有效措施和方法,防止和控制也許出現(xiàn)的各種偏差和問題.P207－208(１)以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ),以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提,明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。（2)從公司單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā),根據(jù)公司的生產(chǎn)類型和特點,充足考慮本公司員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特性,選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。（3)績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上,盡也許建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。（４)為避免個人偏見等錯誤，可以采用３60度的考評方式，由多個考評者一起來參與,由較多的考評者參與。（5)定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。(6）重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。薪酬管理1、薪酬管理薪酬管理的基本目的：X（1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；(2）對各尖員工的奉獻給予充足肯定,使員工及時地得到相應(yīng)的回報；（3)合理控制公司人工成本,提高勞動生產(chǎn)效率,增強公司產(chǎn)品的競爭力；（４）通過薪酬激勵機制的確立，將公司與員工長期、中短期以濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體,謀求員工與公司的共同發(fā)展。薪酬管理的基本原則：X對外具有競爭性、對內(nèi)公正、個人劇烈性、成本控制性。薪酬管理的內(nèi)容：X(1)公司員工工資總額管理（2)公司員工薪酬水平的控制(3)公司薪酬制度設(shè)計與完善(4)平常薪酬管理工作薪酬制度設(shè)計的基本規(guī)定:X簡答P214薪酬制度設(shè)計時,應(yīng)考慮以下7個方面的基本規(guī)定：(１)體現(xiàn)保障、劇烈和調(diào)節(jié)三大職能(2)體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)凝固形態(tài)(3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強度和條件（4）建立勞動力市場的決定機制(5)合理擬定薪資水平，解決好工資關(guān)系(6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制(7)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng),動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。Ｐ214衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)：X(1)員工的認(rèn)同度----9０%以上接受（2)員工的感知度-－-－明確簡化的原則,一分鐘可講明白、說清楚(3)員工的滿足度-－-等價互換原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。制定薪酬制度的基本依據(jù)：Y(1)薪酬調(diào)查（2）崗位分析與評價（3）明確掌握公司勞動力供應(yīng)與需求關(guān)系P21４(4）明確掌握競爭對手的人工成本狀況（５）明確公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和規(guī)定(6）明確公司的使命、價值觀和經(jīng)營理念(7)掌握公司的財力狀況(8)掌握公司的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。P２1４－2152、薪酬管理制度的制定程序:XP２16－21７（重點)單項工資管理制度制定的基本程序：XP２1７（重點)(1)準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資劃分、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；(2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；（3）明確工資支付與計算的標(biāo)準(zhǔn)(4)涵蓋該項工資管理所有工作內(nèi)容,如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。常用工資管理制度制定的基本程序：XP217(重點）(1）崗位工資或能力工資的制定程序:Ａ、根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例,根據(jù)工資總額,擬定崗位工資總額或能力工資總額B、根據(jù)公司戰(zhàn)略等擬定崗位工資或能力工資的分派原則C、崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價D、根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果擬定工資等級數(shù)量以及劃分等級Ｅ、工資調(diào)查與結(jié)果分析Ｆ、了解公司財務(wù)支付能力Ｇ、根據(jù)公司工資策略擬定各工資等級的等中點,即擬定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點所相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)H、擬定每個工資等級之間的工資差距I、擬定工資等級的工資幅度J、擬定具體計算辦法（2)獎金制度的制定程序:A、按照公司經(jīng)營計劃的實際完畢情況擬定獎金總額B、根據(jù)公司戰(zhàn)略、公司文化等擬定獎金分派原則C、擬定獎金發(fā)放對象及范圍D、擬定個人獎金計算辦法3、工作崗位評價的原則:系統(tǒng)性、實用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級相應(yīng)、優(yōu)化原則。４、崗位評價的功能：X（１）為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。（2)對崗位工作任務(wù)的繁簡難易限度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特性。（３）使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較,并具體說明其在公司單位中處的地位和作用。（4)系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。P2２3５、崗位評價的環(huán)節(jié)：Ｘ(1)按崗位工作性質(zhì),將企事業(yè)單位的所有崗位分類。（2）收集有關(guān)崗位的信息。（３)建立工作崗位評價小組,培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。（4）制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵭屑殑t。（5)找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的重要因素及其指標(biāo)，列出細目清單。（６)通過評價專家小組的集體討論,設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評選的量表。(7)先對重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗,發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。（8)全面貫徹評價計劃,逐步實行，。(9)撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供應(yīng)各有關(guān)部門。（10)對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。P224－225--－---簡答６、工作崗位的評價要素的分類：Ｘ（１)重要因素;(2)一般因素;（3）次要因素；（4)極次要因素。P2２57、工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成:X(1)勞動責(zé)任要素；(2）勞動技能要素;(3)勞動強度要素;（4)勞動環(huán)境要素;(５)社會心理要素。P2２６-8、工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：X(1)少而精的原則;(2）界線清楚便于測量的原則；(3)綜合性原則;(４）可比性原則。P228--－--－簡答９、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：Y(１）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗規(guī)定、操作復(fù)雜限度、看管設(shè)備復(fù)雜限度、產(chǎn)品質(zhì)量難易限度、解決防止事故復(fù)雜限度分級標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動強度、工時運用率、勞動姿勢、勞動緊張限度、工作輪班制、粉塵危害限度、高溫作業(yè)危害限度、噪聲危害限度、輻射熱危害限度、其他有害因素危害限度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價指標(biāo)。P230-２３710、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：Y(1）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法(函數(shù)法和常數(shù)法)。（2）多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。涉及簡樸相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和比例系數(shù)法等。11、工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法:Ｙ評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的,將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來,使用概率加權(quán)法。P2３9-24012、工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法:Y分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整重要是通過加權(quán)來解決,而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法,平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分,也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標(biāo),合用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。P１4113、崗位測評信度和效度檢查：Y（１）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完畢的。（2）效度的檢查。①內(nèi)容效度,重要依靠專家來完畢，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。②記錄效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。Ｐ24114、各種排列法的環(huán)節(jié)：X（1)簡樸排列法。工作程序:將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界線的標(biāo)準(zhǔn)。環(huán)節(jié):….(2)選擇排列法。環(huán)節(jié)：…．（3)成對排列法。工作程序:將公司中所有工作崗位，成對地加以比較。環(huán)節(jié):….Ｐ243-２4515、分類法的環(huán)節(jié):Ｘ參見課本P246-247參考：(1）擬定崗位類別的數(shù)目；(２)對崗位類別的各個級別進行明擬定義;(3)將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上;(4）當(dāng)崗位評價完畢以后,就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。16、因素比較法的環(huán)節(jié):X參見課本P24７－248參考:（1）獲取崗位信息；（2)擬定薪酬要素；（３）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；(４）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序;（5）根據(jù)薪酬要素擬定各崗位的工資率;(6)根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序;（７)根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于運用的關(guān)鍵崗位；(8)擬定崗位薪酬等級;(9）使用崗位比較等級。17、評分法的環(huán)節(jié)：XP248-251（１)擬定工作崗位評價的重要影響因素。（2)根據(jù)崗位的性質(zhì)和特性,擬定各類工作崗位評價的具體項目。（3)對各評價因素區(qū)分出不同級別,并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確限度。(４）將所有評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性,分別給定權(quán)數(shù)。(5）為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。18、人工成本X—公司人工成本,也稱用人費，是指公司在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的所有費用。人工成本的構(gòu)成:從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費)、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其別人工成本七個部份組成。P2５２-2５４擬定合理的人工成本應(yīng)考慮的因素:（1)公司的支付能力（影響公司支付能力的因素有:實物勞動生產(chǎn)率、銷貨勞動生產(chǎn)率、人工成本比率、勞動分派率、附加價值勞動生產(chǎn)率、單位制品費用、損益分歧點);（2)員工的生計費用(３）工資的市場行情Ｐ254-2５6人工成本的影響因素：公司的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費用和工資的市場行情。－--－---重點P2５219、人工成本核算的意義:Y（1)通過人工成本核算,公司可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的重要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出,改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，減少產(chǎn)品價格,提高市場競爭力。（2）通過人工成本核算,公司可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達成既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。P25６20、人工成本核算的程序和方法:ＹＰ256－２５7-－--簡答(１)核算人工成本的基本指標(biāo)①公司從業(yè)人員平均人數(shù)(按國家記錄局規(guī)定的范圍和方法進行記錄,在崗員工年平均人數(shù)單列其中）;②公司從業(yè)人員年人均工作時數(shù)(核算公司從業(yè)人員實際發(fā)生的年人均實際工時）方法是:公司從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（公司年制度工時+年加班工時-損耗工時)÷公司從業(yè)人員年平均人數(shù)③公司