2023年京東招聘員工關(guān)系崗面試技巧

如何做好招聘管理和員工關(guān)系管理一、招聘管理做好招聘管理,我認(rèn)為需要從三個(gè)階段著手，一方面是招聘前期準(zhǔn)備，另一方面是招聘進(jìn)行中，最后是招聘完畢后的跟進(jìn)。（一)招聘的前期準(zhǔn)備明確招聘需求招聘需求的產(chǎn)生有兩種，一是新增人員,二是離職補(bǔ)充。新增人員的招聘需求并不是急忙而定的，要做好招聘管理，長(zhǎng)遠(yuǎn)的招聘需求計(jì)劃是必須的，各業(yè)務(wù)部門應(yīng)當(dāng)提前半年提供招聘計(jì)劃,這樣一方面有助于人力資源部門招聘進(jìn)度的合理安排，另一方面用人部門也避免了急用人的狀況發(fā)生，可以有充足的時(shí)間挑選真正合適的人才。當(dāng)發(fā)生離職補(bǔ)充,一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，走了一個(gè)再填一個(gè)的同時(shí)，需要做好記錄,考慮該崗位的離職補(bǔ)充是否屬于正常范圍。當(dāng)同一個(gè)崗位在較短的周期內(nèi),不斷的離職補(bǔ)充，就需要分析因素，是面試環(huán)節(jié)的問題、崗位自身的問題還是其他。假如不正視異常的招聘需求，不從主線上解決問題，只會(huì)導(dǎo)致機(jī)械反復(fù)招聘,增長(zhǎng)招聘成本。擬定招聘渠道招聘渠道的選擇，直接影響到招聘效率。沒有找準(zhǔn)合適的招聘渠道,沒有人,何來人才。招聘渠道可分為內(nèi)部競(jìng)聘和外部招聘。內(nèi)部競(jìng)聘在公司內(nèi)部挑選合適的人才，一方面可以激勵(lì)員工，另一方面節(jié)約了招聘成本。但是不良影響是假如做不到公平公正會(huì)影響到員工間的關(guān)系，除此以外,挖了一個(gè)坑得補(bǔ)一個(gè)坑,是否值得，需要綜合考慮實(shí)際情況。外部招聘常用的有網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘。關(guān)于網(wǎng)絡(luò)招聘，根據(jù)不同的招聘需求選擇不同招聘網(wǎng)址,譬如招聘實(shí)習(xí)生，應(yīng)屆生網(wǎng)會(huì)比５1job、智聯(lián)更合適，一些免費(fèi)網(wǎng)站也提供了一個(gè)廣撒網(wǎng)的平臺(tái)。針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)招聘，適合招聘需求量大,空缺崗位多的情況，只為了一個(gè)職位空缺開設(shè)一場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘,這種招聘成本太不合理。發(fā)布招聘信息招聘信息的發(fā)布需要跟用人部門進(jìn)行有效溝通,明白用人部門到底需要什么類型的人才、用人部門的用人條件是什么。在不同的時(shí)期,用人部門對(duì)同一崗位的規(guī)定會(huì)產(chǎn)生變化,固定的模板不合適。篩選合適簡(jiǎn)歷人崗匹配很重要,小廟請(qǐng)不來大佛,小孩穿不了大人的鞋子,嚴(yán)格把控簡(jiǎn)歷質(zhì)量，在一定限度上可以節(jié)約成本。不浪費(fèi)我們的時(shí)間,也不浪費(fèi)求職者的時(shí)間。（二)招聘進(jìn)行中招聘進(jìn)行中即面試環(huán)節(jié)，面試環(huán)節(jié)需要考慮以下兩點(diǎn)：面試官的個(gè)人素質(zhì)求職者的資歷與面試官的資歷成正比，面試官的個(gè)人素質(zhì)和能力要能hoｌd住全場(chǎng)。與用人部門的互動(dòng)招聘最終的服務(wù)對(duì)象為用人部門，用人部門對(duì)所招聘的崗位工作職責(zé)和規(guī)定是最清楚的，讓用人部門去評(píng)判求職者,是最合適的。當(dāng)然，需要先通過人力資源部的初試,從求職者的個(gè)人能力、素質(zhì)進(jìn)行篩選，至于專業(yè)知識(shí)技能用人部門的判斷會(huì)更得當(dāng)。但是，假如初試用人部門不在場(chǎng)，那么與用人部門的互動(dòng)就至關(guān)重要，初試面試官需要把準(zhǔn)確的信息傳達(dá)清楚，復(fù)試反復(fù)的問相同的問題，會(huì)顯得公司很不專業(yè)，影響公司形象,初試也就失去了意義。（三)招聘完畢后的跟進(jìn)被錄用者工作情況記錄員工入職并不代表招聘的結(jié)束，需要對(duì)入職工工進(jìn)行跟蹤調(diào)查分析，對(duì)員工入職后的工作情況進(jìn)行記錄。以上做法有助于記錄有效招聘渠道以及考核面試官的判斷力，為此后的招聘提供經(jīng)驗(yàn)，奠定基礎(chǔ)。未被錄用者人才儲(chǔ)備招聘的是最合適的并不是最優(yōu)秀的,未被錄用的求職者并不一定是不優(yōu)秀,雖然不適合目前的崗位但或許在不久的將來新出現(xiàn)的招聘需求正需要這樣的人才,因此對(duì)未被錄用者的簡(jiǎn)歷要收入人才庫,用作儲(chǔ)備，做到有備無患。二、員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理是一個(gè)很微妙的存在,與招聘管理截然不同，招聘可以制定流程進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范,存在一些指標(biāo)進(jìn)行考量。用理性和感性來形容的話,招聘屬于理性，員工關(guān)系則屬感性。感性的東西是沒有準(zhǔn)確的答案的，一百個(gè)讀者眼里有一百個(gè)哈姆雷特,員工對(duì)公司的態(tài)度也是變化著的,會(huì)有對(duì)公司很忠誠(chéng)的時(shí)刻，也會(huì)有對(duì)公司有不滿的時(shí)刻，這不是一個(gè)恒定的狀態(tài)。在感性的員工關(guān)系中,我們能做的就是在感性中尋找理性。在我認(rèn)為,公司能控制的有以下幾點(diǎn):和諧的勞資關(guān)系國(guó)家頒布的勞動(dòng)法不是擺設(shè)，作為公司，要跟員工建立合法的勞動(dòng)關(guān)系,給予員工應(yīng)當(dāng)享受的福利待遇。良好的工作環(huán)境工作環(huán)境不僅僅是物理的照明條件、辦公設(shè)備等，更重要的是公司所提供的工作氛圍。一個(gè)積極、樂觀、向上的工作團(tuán)隊(duì)與一個(gè)勾心斗角、爾虞我詐的工作團(tuán)隊(duì)對(duì)員工的新引力一目了然。與員工積極的互動(dòng)員工關(guān)系即人的關(guān)系,解決人與人之間的關(guān)系,最直接的方式是互動(dòng)。但我個(gè)人認(rèn)為，定期面談，在一定限度上也許會(huì)給員工導(dǎo)致心理壓力。不妨采用不記名方式,讓員工表達(dá)出對(duì)公司的見解,假如公司崗位工作強(qiáng)度大員工壓力大,可以考慮成立聊天室，幫助員工舒緩情緒。離職管理員工離職的因素有兩種，一是員工自身的問題，二是公司給員工導(dǎo)致的問題。離職面談在這種情況下，顯得很重要。通過面談,可以在一定限度上了解到員工的想法。假如是員工自身的問題,譬如員工個(gè)人發(fā)展、員工個(gè)人健康，公司可以考慮能否為其提供幫助，這樣可以增長(zhǎng)員工對(duì)公司的認(rèn)同，當(dāng)然前提是該員工值得挽留。假如是公司給員工導(dǎo)致的,就需要分析公司自身是否真的存在問題。一個(gè)員工的離職有也許會(huì)產(chǎn)生群體效應(yīng),因此在一個(gè)員工提出離職的時(shí)候，就需要追根究底，從主線是阻止離職的群體效應(yīng)發(fā)生,在一定限度上也能減輕招聘壓力。三、總結(jié)招聘管理與員工關(guān)系管理屬于兩個(gè)模塊，但是中間又存在著聯(lián)系。招聘的員工不合適，有也許帶壞整個(gè)公司風(fēng)氣，員工關(guān)系解決不得當(dāng)，導(dǎo)致大面積員工離職，給招聘也增長(zhǎng)了難度。因此每個(gè)模塊都需要認(rèn)真對(duì)待,不然有也許發(fā)展為多米諾骨牌,一個(gè)倒倒一片。以上是本人對(duì)招聘管理與員工關(guān)系管理的理解,本人資歷尚淺,想法觀點(diǎn)不成熟,工作經(jīng)歷不豐富,個(gè)人理解與實(shí)際操作有脫節(jié)的地方請(qǐng)諒解。請(qǐng)各位領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)指正,謝謝。篇二:綜合－招聘及員工關(guān)系管理崗招聘及員工關(guān)系管理崗位說明書篇三：【員工關(guān)系崗】年度工作總結(jié)員工關(guān)系工作2０23年工作總結(jié)及２023年工作計(jì)劃目錄第一部分：年度工作綜述...．......．.．...．．.....．．．.......．.........．.．.............．．......．．..........．．....．．.......．.．．..．.．.．......3第二部分：具體工作總結(jié)．.．．..．........．.........．....．..．.......．.......．.．...．.．．．..．...．．....．...．.．．．................．.....．.......3一、勞動(dòng)關(guān)系管理.．...．..．........．..．．..．...．.．............．．．．.．..．.．............．．............................．．．.．．．.．.．..........．....．3二、社會(huì)保險(xiǎn)、員工意外傷害險(xiǎn).....．............．．....．..．.....．....．．........．.....．．...．．..．..．．..．．．..．．.．.．...........．......4三、勞動(dòng)年檢．．....．.．...．.．..．...．．.........．.．．.......．．....．..．．..．.．.．．...．．...．..．...．．..．........．．....．.．.........．.．..．..．.．............6四、員工關(guān)懷與溝通......．...．.....．..．........．．....．．....．..．....．．....．..........．.．...．..．．．．.．...．....．...．.......．.．．...．..．．...．..．6五、員工入離職管理．........．．.．..．...．..．....．.．.........．.．．.．..．．．．.．.．.．..．...............．．..．.．.．．..．．.．．......．．....．..．.....．.．..．7六、調(diào)薪轉(zhuǎn)正的管理....．..．．......．..．.．．...．.．...．..．．.．．．．....．....．.．．．.........．．....．.......．.．....．...．．....．......．．.......．．.．．．..7七、分公司用友，oa的指導(dǎo)及審批...．....．．..............．.........．．．....．．.．.．...........．.．.....．．......．.．..........．......７第三部分：年度工作出現(xiàn)的問題及改善建議．．.．....．..．．．.．..．．．.．．...．.．.......．........．.．..．....................．.．.．．.8第四部分：20２3年度工作思緒..．．....．．.．．...．.....．.....．.．.．....．.．........．....．．..．.......．......．.．..．....．...．....．．．....．．..8(一）勞動(dòng)關(guān)系管理．．..．..．.．．....．.．...．..．．..．．．.......．.......．........．．．．...．．.．...．.．．........．......．......．.....．．.......．..．．....9(二）員工溝通．.．．........．....．..．...．.......．．．..．．．.........．.................．.．..．．..．．..．..．........．.．．...．..........．．．...．．.........9（三）員工關(guān)懷..．..．...．.....．．....．.......．.．．．......．．..．．．．......．.....．.．......................．.......．.．..．......．..．．....．．．.....．..．.９（四)員工滿意度改善措施的貫徹.．....．...．..........．．.．.......．．..．．．.．．............．．．..．......．．..........．．..．．...．...．...９第五部分：結(jié)語....．...．......．.......．.．．.．.．.．....．............．.．．..．．..．．..．．.．......．．.．.．．.．............．.....．..．.．..．.............．.10第一部分:年度工作綜述員工關(guān)系管理崗位，一方面通過考勤管理、勞動(dòng)協(xié)議管理、入職／離職管理、各類社會(huì)保障的有效管理，保證各項(xiàng)人事管理工作的合法性、規(guī)范性、高效性,另一方面通過建立員工溝通渠道，對(duì)員工進(jìn)行平常性的工作、生活方面的關(guān)心及幫助,并同時(shí)加強(qiáng)公司文化的貫徹和滲透,提高員工的凝聚力和歸屬感,提高員工的敬業(yè)度。根據(jù)中心工作的安排,２０23年的工作涉及范圍較廣，從員工招聘到員工關(guān)系等,做了很多的基礎(chǔ)工作，同時(shí)，在員工勞動(dòng)關(guān)系管理、員工溝通、員工關(guān)懷、等方面有了取得了一定的階段性進(jìn)展,使員工關(guān)系管理工作進(jìn)一步走向成熟,但同時(shí)，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在2023年即將結(jié)束之際,重新審閱完畢的工作,總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和局限性，以便于此后更好地開展工作。第二部分：具體工作總結(jié)本年度重要完畢以下幾個(gè)方面的工作:一、勞動(dòng)關(guān)系管理（一）建立靈活多樣的用工形式本年度根據(jù)公司戰(zhàn)略的發(fā)展情況,結(jié)合各分公司發(fā)展情況，采用勞動(dòng)協(xié)議制用工與勞務(wù)協(xié)議制用工、儲(chǔ)備大學(xué)生等靈活多樣的用工形式，增強(qiáng)了管理的靈活性。（二）實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)協(xié)議規(guī)范管理隨著公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，因此人力資源部在平常的員工關(guān)系管理上的工作量也有較大幅度的增長(zhǎng)。在人事檔案管理、入職工工勞動(dòng)協(xié)議簽訂等一系列工作上,完善了前期遺留下來的問題，將正式用工勞動(dòng)協(xié)議簽訂率達(dá)成100%。針對(duì)年初分公司勞動(dòng)協(xié)議簽訂率較低的現(xiàn)象，在今年四月份已進(jìn)行重新整理,并下發(fā)規(guī)定至各分公司，規(guī)定按照總部規(guī)定并采用與總部相同模式進(jìn)行勞動(dòng)協(xié)議簽訂,在職工工勞動(dòng)協(xié)議簽訂率達(dá)成1００%,并所有用友上線。對(duì)于特殊崗位，例如:保潔、守夜等相關(guān)特殊崗位,有部分人員年齡已過法定退休年齡,已不能簽定勞動(dòng)協(xié)議,針對(duì)此類人員，人力資源中心為此類員工簽訂勞務(wù)協(xié)議，并規(guī)定分公司購(gòu)買意外保險(xiǎn)。此項(xiàng)工作正在進(jìn)行中,重要負(fù)責(zé)部門為營(yíng)運(yùn)中心。二、社會(huì)保險(xiǎn)、員工意外傷害險(xiǎn)（一）社會(huì)保險(xiǎn)的繳納自員工入職第七個(gè)月后公司為員工建立養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷保險(xiǎn)，使得員工老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)，免去了后顧之憂。202３年總部全年繳納保險(xiǎn)公積金明細(xì)如下:2０23分公司社保繳納需通過oa報(bào)審,并嚴(yán)格按照年初制定的預(yù)算進(jìn)行審核,如遇特殊情況先進(jìn)行情況了解再作審批。針對(duì)公司搬運(yùn)工、司機(jī)、經(jīng)常出差人員公司此外進(jìn)行意外傷害險(xiǎn)的繳納。考慮到分公司均在二三線縣級(jí)城市，有部分保潔、守夜等人員女性超過50周歲,男性超過6０周歲并年齡在65歲以內(nèi)的員工，為規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn),公司強(qiáng)制規(guī)定為此類人員購(gòu)買意外傷害險(xiǎn),此項(xiàng)工作的推動(dòng)由營(yíng)運(yùn)中心進(jìn)行牽頭，人力資源中心配合。（二）各種社保事件解決1、勞資糾紛：本年度一共解決八個(gè)勞資糾紛，分別為:分宜客肥劉華英醫(yī)療保險(xiǎn)報(bào)銷;分宜員工易黎明醫(yī)療期工資及補(bǔ)償;總部試用期員工離職糾紛；景德鎮(zhèn)員工試用期辭退規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；蘆溪工傷；篇四：hr必修課--員工關(guān)系管理學(xué)-hr貓貓hr經(jīng)理人必修《員工關(guān)系管理學(xué)》９講第一章員工關(guān)系管理概述開篇案例第一節(jié)員工關(guān)系的概念一、員工關(guān)系的含義二、員工關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系的聯(lián)系三、員工關(guān)系的內(nèi)容四、員工關(guān)系的特點(diǎn)第二節(jié)沖突與合作：?jiǎn)T工關(guān)系的實(shí)質(zhì)一、員工關(guān)系的本質(zhì)二、為什么選擇合作三、為什么選擇沖突四、沖突合作的表現(xiàn)方式五、員工關(guān)系的價(jià)值取向：一元論與多元論第三節(jié)員工關(guān)系的外部環(huán)境案例分析存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議不能隨便解除小羅在某網(wǎng)絡(luò)公司工作。２０２3年3月，他發(fā)現(xiàn)自己的勞動(dòng)協(xié)議即將到期，于是，規(guī)定公司人事部與自己續(xù)簽勞動(dòng)協(xié)議。“公司正準(zhǔn)備換ｃeｏ,等新的ceo來了再說吧?！比耸陆?jīng)理給了他這樣一個(gè)答復(fù)。半個(gè)月過去了，小羅的協(xié)議已通過期,公司還沒有跟他續(xù)訂協(xié)議。又過了一個(gè)多月,新ceo終于上任了。新官上任三把火，這位新官的第一把火就燒在了人的身上——決定大幅裁人。小羅跟其他一些員工同樣，收到了公司發(fā)出的終止勞動(dòng)協(xié)議告知書。小羅辦完離職手續(xù)后，找到人事部，規(guī)定公司向自己支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒想到卻遭到了人事經(jīng)理的拒絕。“你的勞動(dòng)協(xié)議是到期終止，不是半途解除，所以，沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！比耸陆?jīng)理這樣解釋道?！翱墒牵业膮f(xié)議時(shí)一個(gè)月前到期的,你們當(dāng)時(shí)沒有終止呀。”小羅覺得有點(diǎn)委屈。“不管怎么說，協(xié)議到期后,公司沒有再跟你續(xù),就可以隨時(shí)跟你終止勞動(dòng)關(guān)系?！比耸陆?jīng)理態(tài)度很強(qiáng)硬。小羅走在回家的路上,腦子還是轉(zhuǎn)但是彎來：難道勞動(dòng)協(xié)議過期后,公司不立即終止也不續(xù)訂，以后就可以隨時(shí)解除，甚至連補(bǔ)償金也可以不給？分析提醒:本案中的網(wǎng)絡(luò)公司雖然開始時(shí)和小羅訂有勞動(dòng)協(xié)議，但在勞動(dòng)協(xié)議到期時(shí),既沒有終止又沒有續(xù)訂,雙方當(dāng)事人處在了存有勞動(dòng)關(guān)系但沒有勞動(dòng)協(xié)議的狀態(tài),屬于形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)公司以換cｅo為理由，遲延續(xù)訂勞動(dòng)協(xié)議，這在法律上不屬于有合法理由，仍然屬于無端遲延不訂。所以，此時(shí),網(wǎng)絡(luò)公司已經(jīng)不能采用終止勞動(dòng)協(xié)議的辦法結(jié)束與小羅之間的勞動(dòng)關(guān)系了。即使小羅批準(zhǔn)公司的建議，了斷雙方的勞動(dòng)關(guān)系,也只能屬于雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)公司至少也應(yīng)按有關(guān)規(guī)定向小羅支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第一章員工關(guān)系管理概述第一節(jié)員工關(guān)系的概念重點(diǎn)概念:員工關(guān)系一、員工關(guān)系的含義員工關(guān)系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系,是人力資源管理的一個(gè)特定領(lǐng)域,良好的員工關(guān)系管理是公司留住人力資源的法寶。員工關(guān)系的基本含義，是指管理方與員工及團(tuán)隊(duì)之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和,并受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。員工關(guān)系具有兩層涵義,一是從法律層面雙方由于簽訂雇傭契約而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,亦即彼此之間的法律關(guān)系;另一方面是社會(huì)層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系,亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系。員工關(guān)系管理貫穿于人力資源管理的方方面面,從把員工招進(jìn)來的第一天起,員工關(guān)系管理工作就開始了。并且員工關(guān)系不能外包,由于做好員工關(guān)系管理,必須對(duì)公司文化、員工特性、公司面臨的環(huán)境要有清楚的了解。公司把組織內(nèi)的“第一資源”即員工當(dāng)作“客戶”對(duì)待,上升到理論，就是“員工關(guān)系管理”。廣義上講，涉及各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)行各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，調(diào)節(jié)公司與員工、員工與員工之間的互相聯(lián)系和影響，以實(shí)現(xiàn)組織目的。狹義上講,重要指公司與員工之間的溝通管理,這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段,以提高員工滿意度，支持公司目的實(shí)現(xiàn)。員工關(guān)系具有密切性、穩(wěn)定性、可控性和互相依存性的特點(diǎn)。員工關(guān)系管理的目的,應(yīng)當(dāng)是做到“讓員工除了把所有精神放在工作上之外沒有其他后顧之憂”。在這一目的之下，有很多具體工作可以展開,可以涉及員工的衣、食、住、行、娛樂等，都可以有員工關(guān)系管理發(fā)揮的空間。員工關(guān)系管理是一種“無形服務(wù)”，這種服務(wù)涉及“溝通、沖突解決、職業(yè)發(fā)展顧問等”內(nèi)容，并以“公平、信任”為戰(zhàn)略建立的基礎(chǔ)。實(shí)踐告訴我們，良好的員工關(guān)系管理不僅幫助公司贏得人才、留住人才，并且可以使公司管理和業(yè)務(wù)運(yùn)作效率大幅提高。二、員工關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系的聯(lián)系員工關(guān)系又稱雇員關(guān)系，與勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系相近，它以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問題為特殊現(xiàn)象。員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的公司內(nèi)部關(guān)系,注重個(gè)體層次上的關(guān)系和交流，是從人力資源管理角度提出的一個(gè)取代勞資關(guān)系的概念，注重和諧與合作是這一概念所蘊(yùn)涵的精神。格斯特(19９５）將傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理的關(guān)鍵因素進(jìn)行了對(duì)比,如表所示:(一）員工關(guān)系的人力資源