2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師自我檢測試卷B卷附答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師自我檢測試卷B卷附答案單選題（共50題）1、雙因素理論中，（）屬于保健因素A.薪酬B.成就感C.工作豐富化D.培訓(xùn)【答案】A2、(2016年11月)（）屬于基礎(chǔ)工作健全程度的衡量標(biāo)準。A.定編定崗定員標(biāo)準化程度B.內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性C.人力資源經(jīng)理是否已成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴D.企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)等方面是否有所更新和發(fā)展【答案】A3、企業(yè)員工內(nèi)部調(diào)動的一種重要形式是（）。A.工作崗位輪換B.員工晉升C.員工降職D.工作豐富化【答案】A4、人才招募環(huán)節(jié)的功能不包括()。A.宣傳功能B.吸引功能C.過濾功能D.選擇功能【答案】D5、(2017年5月)績效日常管理小組的成員一般不包括()A.戰(zhàn)略規(guī)劃部B.財務(wù)部C.人力資源部D.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子【答案】D6、日本型的企業(yè)集團實行的是（）組織結(jié)構(gòu)模式A.母公司-子公司-工廠B.集團本部-事業(yè)部-工廠C.經(jīng)理會-公司-工廠D.建團會長-營運委員會-子公司-工廠【答案】C7、母子公司之間一般的聯(lián)結(jié)方式是（）。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】A8、(2017年5月)工會吸引職工群眾積極參與改革是工會的（）A.激勵職能B.建設(shè)職能C.參與職能D.教育職能【答案】B9、(2017年5月)在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會應(yīng)用團隊薪酬A.始付期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】D10、(2017年11月)()是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標(biāo)。A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.合法目標(biāo)D.合理目標(biāo)【答案】A11、（）主要根據(jù)工作說明書的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D12、()是績效指標(biāo)體系設(shè)定的基礎(chǔ)。A.工作分析B.員工培訓(xùn)C.崗位調(diào)整D.薪酬調(diào)整【答案】A13、勞動關(guān)系領(lǐng)域中突發(fā)事件的特點不包括（?）。A.不可預(yù)期性B.群體性C.利益矛盾性D.不可調(diào)和性【答案】D14、如果你覺得公司安排給你的任務(wù)已經(jīng)超出了你的能力范圍，接受這樣的任務(wù)會給公司造成損失。這時，你會（）。A.立即找上司退掉這份工作B.立即找上司說明自己的想法C.既然是公司的決定，那就先干起來再說D.不管如何，服從總是第一位的【答案】B15、培訓(xùn)能力主要指受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)意愿，培訓(xùn)能力通過受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力，學(xué)習(xí)培訓(xùn)動機和（）等三個方面得到體現(xiàn)。A.舉一反三B.自我效能C.融會貫通D.依樣畫瓢【答案】B16、(2015年5月)為了實現(xiàn)績效面談的多重目標(biāo)，適合采?。ǎ?。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D17、(2016年11月)對于危險性較大的重點崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)制定重點崗位的（）。A.現(xiàn)場處置方案B.專項應(yīng)急方案C.安全管理預(yù)案D.綜合應(yīng)急方案【答案】A18、在()階段,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的要點是提高薪酬競爭力。A.無發(fā)展B.衰退C.合并或迅速發(fā)展D.正常發(fā)展至成熟【答案】C19、（）的企業(yè)適合防御型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較強B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較弱C.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較強D.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較弱【答案】D20、（）是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。A.績效評價B.績效分析C.績效管理系統(tǒng)總體評估D.績效監(jiān)測【答案】C21、同一測試內(nèi)部各題目所測的是一種行為或行為特征，說明（）較高。A.重測信度B.同質(zhì)性信度C.評分者信度D.穩(wěn)定性信度【答案】B22、（）人力資本戰(zhàn)略的實施過程是自下而上的。A.變革型B.增長型C.文化型D.合作型【答案】B23、()屬于對晉升結(jié)果進行評估的方法。A.面談法B.主管評定法C.配比比較法D.升等考試法【答案】A24、梅奧(GeorgeEltonMayo。1880w1949)以著名的霍桑試驗(HawthorneExperiment)為基礎(chǔ)。開創(chuàng)性地探索了員工在企業(yè)生產(chǎn)中的人群關(guān)系，系統(tǒng)研究了作為()的員工及其社會需要的滿足問題。最終創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說。A.“社會人”B.“自然人”C.“行為人”D.“思想人”【答案】A25、(2015年11月)停薪留職屬于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A26、（）更加注意壓力刺激的實質(zhì)，關(guān)注壓力的來源是什么。A.交互作用的模式B.以刺激為基礎(chǔ)的模式C.以過程為基礎(chǔ)的模式D.以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式【答案】B27、與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系最為緊密的績效考核指標(biāo)是（）A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A28、(2015年11月)薪酬的公平目標(biāo)中，對員工的公平主要體現(xiàn)在（）A.員工基本薪酬的公平性B.員工崗位差異的公平性C.員工薪酬總水平上的公平性D.員工績效與激勵工資的公平性【答案】D29、（）單純從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機制。A.邊際生產(chǎn)力工資理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價格工資理論【答案】A30、平衡計分卡的財務(wù)方面強調(diào)從（）的立場出發(fā)。A.利潤B.投資者C.顧客D.員工【答案】B31、在具體談判過程中，選擇談判策略應(yīng)注意的事項不包括（）。A.堅持客觀性標(biāo)準B.堅持以個人利益為主C.注意對事不對人D.堅持長期共同利益取向【答案】B32、績效考評結(jié)果的應(yīng)用范圍不包括()A.人員調(diào)配B.培訓(xùn)開發(fā)C.薪酬調(diào)整D.勞動關(guān)系管理【答案】D33、在績效面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式的面談方法是（）。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D34、結(jié)社自由屬于國際勞工分約分類的（）類別。A.基本人權(quán)B.勞動關(guān)系C.社會保障D.就業(yè)與失業(yè)【答案】A35、（）屬于員工的內(nèi)在發(fā)展。A.工作職權(quán)擴大B.配置新的辦公設(shè)備C.提高崗位適合度D.職位獲得提升【答案】C36、（）指標(biāo)，宜按照其完成時間為考評周期。A.利潤B.項目C.收入D.客戶投訴【答案】B37、在解決問題的過程中，（）由四面八方指向問題的中心。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】B38、假如你在單位的表現(xiàn)已十分優(yōu)異了，但某個新來的同事的業(yè)績總是比你更突出，這時，你會（）A.產(chǎn)生“既生瑜，何生亮”的感覺B.努力與他做朋友C.暗自努力，超過他D.多少有點憂傷【答案】B39、(2017年11月)(?)針對一個勝任特征,左邊注明勝任特征的內(nèi)涵,右邊相應(yīng)寫出出色的績效行為。A.錨型模型B.簇型模型C.盒型模型D.層級式模型【答案】C40、工會吸引職工群眾積極參與改革于工會的（）職能。A.教育B.建設(shè)C.參與D.維護職工合法權(quán)益【答案】B41、()不屬于發(fā)散思維。A.逆向思維B.橫向思維C.輻集思維D.顛倒思維【答案】C42、(2017年5月)()屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險。A.培訓(xùn)收益風(fēng)險B.培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險C.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險D.專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險【答案】C43、人民法院應(yīng)該在（）日內(nèi)審查書面訴訟，對于符合條件的案件予以立案。A.5B.7C.15D.20【答案】B44、(2017年11月)在員工援助計劃的（）階段,會針對個別員工的特殊問題進行援助。A.問題診斷B.方案設(shè)計C.教育培訓(xùn)D.咨詢輔導(dǎo)【答案】D45、下列績效面談方式中,()沒有嚴格的程序和格式。A.單項勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B46、（）屬于對晉升結(jié)果進行評估的方法。A.面談法B.主管評定法C.配對比較法D.升等考試法【答案】A47、(2017年5月)EVA的優(yōu)勢不包括()A.反映的利潤是真正的利潤B.可以有效控制管理者短期行為C.指標(biāo)單一,調(diào)整起來比較簡單D.最大限度緩解了企業(yè)利益相關(guān)者之間的矛盾【答案】C48、企業(yè)績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容不包括（）。A.績效管理制度需要做哪些修改調(diào)整B.各績效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調(diào)的情況C.績效考評指標(biāo)體系與考評標(biāo)準是否科學(xué)合理D.績效管理與成本利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當(dāng)【答案】D49、培訓(xùn)能力主要指受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)意愿，培訓(xùn)能力通過受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力，學(xué)習(xí)培訓(xùn)動機和（）等三個方面得到體現(xiàn)。A.舉一反三B.自我效能C.融會貫通D.依樣畫瓢【答案】B50、員工培訓(xùn)模型的三個層面不包括（）。A.制度層B.資源層C.運營層D.戰(zhàn)略層【答案】D多選題（共30題）1、心理測試當(dāng)中，相同的測試條件包括（）。A.相同的題目B.相同的指導(dǎo)語C.相同的時間限制D.相同的測試環(huán)境E.相同的評分標(biāo)準【答案】BCD2、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、（）以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進行的系統(tǒng)研究并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A.職責(zé)權(quán)限B.崗位關(guān)系C.勞動條件和環(huán)境D.崗位類別E.崗位要求【答案】ABC3、員工工作輪換的益處包括（）。A.避免工作倦怠B.了解其他工作崗位C.高工作效率D.增加員工的工作安全感E.提供更多的管理崗位【答案】ABD4、（）屬于影響壓力的環(huán)境因素。A.宏觀經(jīng)濟環(huán)境惡化B.公司內(nèi)部人際關(guān)系惡化C.同行業(yè)其他公司開始裁員D.信息技術(shù)發(fā)展導(dǎo)致部分職位消失E.需要對太多人的任務(wù)期望作出反應(yīng)【答案】ACD5、社會救濟的突出特征包括（）。A.協(xié)商性B.嚴格規(guī)范性C.群眾性D.靈活的程序性E.爭議主體的意思自治性【答案】CD6、制定人力資本戰(zhàn)略常見的過程包括（）。A.雙向規(guī)劃過程B.單向規(guī)劃過程C.并列關(guān)聯(lián)過程D.單獨制定過程E.縱向分解過程【答案】ACD7、在心理測試的具體實踐中，在確保測試結(jié)果穩(wěn)定、有效的前提下，必須根據(jù)()等來選擇測試工具和手段。A.特定的測試目的B.測試的具體內(nèi)容C.測試對象的特點D.時間E.所預(yù)期的成本收益率【答案】ACD8、(2015年11月)辯證思維在創(chuàng)新中的作用包括（）A.突破作用B.統(tǒng)帥作用C.總結(jié)作用D.概括作用E.提升作用【答案】AB9、經(jīng)理班子成員一般包括()A.總經(jīng)理B.部門經(jīng)理C.總工程師D.總經(jīng)濟師E.總會計師【答案】ACD10、采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，其薪酬體系的特點有（）A.以市場為導(dǎo)向B.研究競爭對手勞動成本C.提高可變工資比重D.激勵技術(shù)革新E.注重協(xié)調(diào)控制【答案】BC11、(2016年5月)可以實現(xiàn)職位等級上升的職業(yè)生涯路徑包括（）。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.橫向職業(yè)生涯路徑C.工作輪換與員工調(diào)動D.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑E.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】AD12、影響集體談判雙方堅持點的因素包括（）A.宏觀經(jīng)濟狀況B.企業(yè)貨幣支付能力C.雇員的組織程度D.勞動力市場供求狀況E.勞動者對工資提高的期望【答案】ABCD13、勞動力市場本質(zhì)屬性表現(xiàn)為（）。A.勞動力市場是在產(chǎn)權(quán)邊界界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物B.勞動力市場是在社會主義市場經(jīng)濟中調(diào)節(jié)勞動力的配置C.勞動力市場是在變革中界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物D.勞動力市場通過勞動交換的途徑，實現(xiàn)生產(chǎn)要素的分配E.勞動力通過勞動力市場的勞動交換，離開流通領(lǐng)域進入生產(chǎn)領(lǐng)域后，所開始的勞動過程是商品生產(chǎn)者的勞動過程【答案】AB14、從人力資源信息系統(tǒng)的任務(wù)不難看出，人力資源信息系統(tǒng)的基本作用包括（）。A.優(yōu)化工作流程B.提高效率C.提高數(shù)據(jù)準確性D.提升決策和管控水平E.加強人力資源管理的有效性【答案】ABCD15、設(shè)計平橫計分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在（）。A.績效體系設(shè)計的相關(guān)工作中B.考評體系設(shè)計的相關(guān)工作中C.企業(yè)管理體系設(shè)計的相關(guān)工作中D.反饋體系設(shè)計的相關(guān)工作中E.績效管理體系設(shè)計的相關(guān)工作中【答案】AB16、(2018年5月)屬于“勞動者因非本人原因,從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形。A.因用人單位合并分立等原因,導(dǎo)致勞動者工作調(diào)動B.用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同C.用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動D.勞動者主動離職,在其他單位工作一段時間后再回到原單位E.勞動者仍在原工作場所、崗位工作,勞動合同的主體變更為新用人單位【答案】ABC17、(2017年5月)基于勝任特征行為面試設(shè)計的原則包括（）A.行為面試必須對所有的勝任特征進行評估和測量B.行為面試設(shè)計必須與企業(yè)外在環(huán)境條件保持一致C.行為面試設(shè)計必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持一致D.行為面試設(shè)計必須以既定崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)E.在進行面試試題設(shè)計時，要對勝任特征進行深入全面的分析【答案】CD18、企業(yè)在關(guān)鍵時刻需把握住的關(guān)鍵性的資源是（）。A.核心技術(shù)B.優(yōu)秀人才C.頂尖的專門人才D.先進設(shè)備E.關(guān)鍵技術(shù)【答案】AC19、(2017年5月)企業(yè)廣義的人力資本包括（）A.董事B.經(jīng)理班子C.全體職工D.高級技術(shù)人員E.一般管理人員【答案】ABCD20、()屬于企業(yè)物質(zhì)文化層。A.廠容廠貌B.人際關(guān)系C.群體意識D.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制E.生產(chǎn)經(jīng)營管理制度【答案】ACD21、根據(jù)福利的表現(xiàn)形式，可以分為（）。A.法定福利B.固定福利C.經(jīng)濟性福利D.企業(yè)補充福利E.非經(jīng)濟性福利【答案】C22、(2017年11月)WH模式中的效益年薪包括（）A.風(fēng)險收入B.年功收入C.增值年薪D.特別獎勵E.獎勵年薪【答案】ABD23、(2016年11月)職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問的任務(wù)主要包括（）。A.設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道B.直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢C.為組織制定和實施職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略D.負責(zé)整個組織中各類職業(yè)人員的開發(fā)和管理E.協(xié)助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作【答案】B24、(2016年5月)企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系的一般構(gòu)成包括（）。A.培訓(xùn)管理體系B.培訓(xùn)工具體系C.培訓(xùn)實施體系D.培訓(xùn)課程體系E.培訓(xùn)師資體系【答案】ACD25、(2018年5月)在員工援助計劃的操作流程中,()階段會根據(jù)對象和不同的作用分為管理者和員工兩個層面。A.問題診斷B.方案設(shè)計C.宣傳推廣D.教育培訓(xùn)E.咨詢輔導(dǎo)【答案】CD26、下列說法中屬于內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略范疇的有（）。A.Y公司調(diào)整了新的廣告策略B.X公司成功地獲得銀行的貸款C.C公司對新晉升的經(jīng)理進行技能開發(fā)D.M公司提高了儲備金額度以應(yīng)對原材料價格上漲的趨勢E.S公司實施了新的項目管理制度，大大削減了項目運作成本【答案】AC27、(2016年5月)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式包括（）。A.吸引型戰(zhàn)略B.參與型戰(zhàn)略C.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略D.進攻型戰(zhàn)略E.多樣型戰(zhàn)略【答案】CD28、在處理各種利益關(guān)系時，要做到（）A.把個人利益放在第二位，以個人利益服從集體利益B.不管發(fā)生怎樣的事情，要始終把企業(yè)利益放在第一位C.處理好眼前利益與長遠利益的關(guān)系，以眼前利益為重D.在發(fā)生利益矛盾時，以局部利益服從整體利益【答案】AD29、勞動關(guān)系領(lǐng)域中突發(fā)事件的特點包括（）。A.群體性B.不可預(yù)期性C.利益矛盾性D.社會影響性E.不可調(diào)和性【答案】ABCD30、泰勒制所闡明的原理包括（）。A.實行職能制或直線職能制B.挑選一流的工人承擔(dān)崗位工作C.強調(diào)工人處處適應(yīng)生產(chǎn)設(shè)備的要求D.通過系統(tǒng)訓(xùn)練使工人掌握標(biāo)準化操作方法E.正確處理勞動者之間的人際關(guān)系，關(guān)注非正式組織【答案】ABD大題（共10題）一、8、【文件八】類別：信函來件人：張強泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：我是泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任張強。是市人社局職業(yè)介紹服務(wù)指導(dǎo)中心的劉處介紹我和你聯(lián)系的。我們學(xué)校是本市最大的機械制造專業(yè)的職業(yè)技術(shù)學(xué)校，在校生將近9000人。學(xué)校雖然不在貴市，但相距并不是很遠，學(xué)生多數(shù)都是本地人。這幾年我們的就業(yè)形勢很好，但學(xué)校希望學(xué)生能更多地在規(guī)模大、管理規(guī)范的企業(yè)中成長。所以我冒昧與您聯(lián)系，希望我們學(xué)校的學(xué)生能有機會進入貴公司實習(xí)、工作。我想就具體的事項當(dāng)面和您談?wù)?，盼?fù)。張強文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)張主任：1．請您具體提出貴校實習(xí)和就業(yè)的計劃方案。2．請您提供貴校實習(xí)及工作的學(xué)生情況列表，包括學(xué)生的基本情況、學(xué)習(xí)成績、曾經(jīng)實習(xí)經(jīng)歷、個人能力和愛好、對于自己職業(yè)發(fā)展的想法等。3．我方根據(jù)實際生產(chǎn)需要及可以提供實習(xí)和將來工作的崗位數(shù)量、資格要求等，編制基本接待計劃。4．我方編制接待實習(xí)的具體實施方案。二、【文件二】類別：電話錄音來電人：藍正港上海分公司總經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：上次我們在集團公司開會的時候，曾匯報過我們已經(jīng)試運行的一種新的市場—區(qū)域承包模式，具體做法是將城市的各個小區(qū)域劃分出來，由資深快遞員進行承包，承包者相當(dāng)于一個團隊經(jīng)理的角色，我們將招聘權(quán)和考核權(quán)下放給承包者，甚至允許其雇用臨時人員或兼職人員，也允許他們和其他快遞公司在一定范圍內(nèi)合作，這種模式可以提高工作效率，更靈活地為顧客提供服務(wù)，同時能降低15%左右的快遞成本。我們計劃在上海更多區(qū)域進行試點，但也擔(dān)心會給公司管理帶來一定的風(fēng)險。在此之前，我想聽聽您的意見，特別是人力資源管理方面，方便時請給我回電?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文二處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、肯定適應(yīng)經(jīng)營發(fā)展需要而設(shè)計創(chuàng)新的管理模式的重要性和發(fā)展方向的準確。2、授權(quán)下屬調(diào)查目前分公司經(jīng)營中的工作效率、顧客服務(wù)和人力成本等方面的問題和提高途徑。3、以具體問題的基礎(chǔ)上，探討集團在組織結(jié)構(gòu)、管理體制及公司治理結(jié)構(gòu)方面的問題。4、結(jié)合整體經(jīng)營管理問題，研究創(chuàng)新的模式，并進行相關(guān)的論證。5、確立集團圍繞經(jīng)營需要的總體戰(zhàn)略調(diào)整，特別是涉及管理體制及人力資源體制方面的總體策略。6、在管理體制方面，落實集團與分公司及下屬的三級管理體制方針性指導(dǎo)政策及意見。7、就人力資源方面的體制改革及承包模式做風(fēng)險評估。8、在三級管理體制中，確立承包模式的三級體制整體方案。9、對新的承包模式做試點性探討和實驗，分別采用全承包、半承包、有條件下的承包三種方案試驗。（1）全承包模式試驗。A、制定全承包模式總體方案。三、【文件七】類別：電子郵件來電人：方芳光速航空人力資源經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：由于航空貨運量快速增加，我們公司還要再進4架貨機。按照集團公司的規(guī)定，我們只能增加招聘最必要的飛行員和機務(wù)人員，但實際上，由于飛機數(shù)量的增長，貨運量的增加，出于工作量和安全的考慮，動力工程師、適航放行工程師、航線網(wǎng)絡(luò)管理、集裝箱設(shè)備管理員、飛行結(jié)構(gòu)工程師、飛機維修工程師、安全檢查經(jīng)理等重要職位都有明顯的人員需求。集團公司對我們的招聘人數(shù)有嚴格的限制，但如果不滿足這些職位的人員需求，很容易在運轉(zhuǎn)中出現(xiàn)問題，后果將不堪設(shè)想。請您和集團領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門協(xié)商一下，是否能適當(dāng)放寬對我們招聘人數(shù)和人工成本的限制?！敬鸢浮课募叩奶幚砹斜?公文七處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及招聘規(guī)劃。2、根據(jù)新的招聘需求指導(dǎo)，重新作出定崗定編定員定額基礎(chǔ)工作。3、依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員等的工作價值評估，編制新的工作崗位說明書。4、依據(jù)績效標(biāo)準，編制增加招聘人員的勝任特征模型。5、深入調(diào)查招聘市場情況，認真分析各類人員行業(yè)競爭事態(tài)和人工成本狀況。6、深入調(diào)查招聘需求、市場狀況及匹配可能，更新招聘計劃。7、在原有招聘方法的基礎(chǔ)上，非常有必要增加測評、評價中心等先進的招聘方法。8、在招聘實施中，嚴格控制好利用決策、反饋和評估各環(huán)節(jié)。9、做好專業(yè)人員及其他重要崗位的薪酬管理體系，引進先進的薪酬模式，適應(yīng)骨干人員的需求。10、注意對于招聘人員的有效培訓(xùn)，確保招聘工作有效實施，也可以引進外部專家指導(dǎo)。四、2015年7月進入舜林公司任出納，雙方訂立了書面勞動合同，合同中約定，合同期限從2017年7月1日起，到2017年6月30日止。在入職時，公司要求張敏繳納5000元保證金，并與張敏約定，入職兩年內(nèi)不得生育，一旦生育公司有權(quán)與其解除勞動合同，并沒收保證金。公司將該項約定寫入勞動合同的附件。2017年3月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規(guī)章制度為由，與張敏解除了勞動合同。根據(jù)上述情景，回答以下問題：根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，該公司的哪些做法不合法的？（10分）張敏應(yīng)如何保護自己的合法權(quán)益？請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進行分析。（10分）【答案】暫缺五、某國有企業(yè)集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領(lǐng)導(dǎo)對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核的70%，子公司總經(jīng)理對其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪一利潤總額增值（與去年相比）×0．003+銷售收入增值（與去年相比）×0．002”。當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：（1）請對該考核模式進行評價。（2）請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評價?！敬鸢浮浚?）子公司總經(jīng)理的考核從兩個方面對其考核，一是經(jīng)營業(yè)績方面，二是行為方面；兩方面各占50%的權(quán)重，是由集團領(lǐng)導(dǎo)對其進行考核。優(yōu)點：對子公司的經(jīng)營業(yè)績和子公司總經(jīng)理的工作行為兩方面都進行了考核，也分開權(quán)重；經(jīng)營業(yè)績是集團對子公司工作產(chǎn)出的考量，是子公司完成集團考核期間的業(yè)績考核。行為指標(biāo)是集團對子公司總經(jīng)理平時工作細節(jié)維度的一個考核。從這兩方面，基本把子公司總經(jīng)理的工作作了較全面考核。不足：考核只關(guān)注了業(yè)績和工作行為，未關(guān)注到成本和利潤；如果只對經(jīng)營業(yè)績考核，那成本控制方面未加考核，結(jié)果有可能會導(dǎo)致子公司的成本過高，利潤過低的現(xiàn)象發(fā)生。子公司其他四位副總，分別分管市場、技術(shù)、行政、工會紀檢，對四位副總的考核是業(yè)績占考核的70%，行為考核占30%。優(yōu)點：對四位副總都有業(yè)績考核和行為考核。不足：四位分管不同職能的副總，對于考核權(quán)重卻是一樣的；市場副總業(yè)績占多權(quán)重，行政工會副總行為占多權(quán)重；此考核方案對四位不同副總權(quán)重比例卻是一樣的，應(yīng)有變化。（2）優(yōu)點：1）子公司的效益年薪包含“增值年薪+獎勵年薪”，符合年薪經(jīng)營者的效益收入；2）對增值年薪和獎勵年薪有明確的界定；3）增值年薪和獎勵年薪的發(fā)放形式，設(shè)立不同的方式；4）獎勵年薪以期權(quán)的形式發(fā)放。不足：1）沒有考慮到凈資產(chǎn)增長；2）增值年薪的發(fā)放方式未確定，只是模糊概念。六、【文件二】類別：電子郵件來件人：汪潔市場運營部部長收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：前段時間我們市場部聯(lián)合信息管理部開發(fā)了一個“風(fēng)華店小二”的移動互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用軟件，只要包括“點餐”與“外賣送餐上門”兩項功能。點擊“點餐”一欄，就能在所在城市選取門店地址，完成用戶姓名、聯(lián)系方式、用餐人數(shù)、用餐時間等選項的注冊后會跳轉(zhuǎn)至菜單環(huán)節(jié)提前點菜。顧客通過這個應(yīng)用軟件訂位并點餐，可以提高我們的工作效率并節(jié)約顧客的等候時間，后廚接到訂單后可以在非繁忙時段提前準備，顧客到店后則只要報預(yù)訂號，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顧客的歡迎。另一項“外賣送餐上門”服務(wù)也有很大的需求，但隨著業(yè)務(wù)量的擴大，可能還需要雇傭更多的外賣送餐人員，由于涉及到人員招聘問題，我們想和您深入討論一下?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此問題不單是“雇傭更多的外賣送餐人員”的問題，涉及由于“點餐”、“送餐”軟件而帶來的一系列問題，所以，應(yīng)該從整體再造的角度來重新設(shè)計運營系統(tǒng)，即從由此帶來的問題屬于戰(zhàn)略調(diào)整及設(shè)計。2、先從流程再造的角度，分析和確定各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量，由此估算各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量用人需求和體制的適應(yīng)需求。3、從再造業(yè)務(wù)量等方面，再造整體結(jié)構(gòu)性問題，涉及組織結(jié)構(gòu)的改變與再造。并由此追溯管理體制、治理結(jié)構(gòu)即產(chǎn)權(quán)關(guān)系等方面的連帶問題。4、從上述再造，需要在企業(yè)戰(zhàn)略方面做出相應(yīng)的調(diào)整。即檢查原有是否有企業(yè)戰(zhàn)略？如果有是否適合現(xiàn)在新的業(yè)務(wù)需要？如何設(shè)計新的適合需要的企業(yè)戰(zhàn)略？5、在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，設(shè)計新的人力資源策略，包括相關(guān)的各方面人力資源模塊的策略。6、設(shè)計人力資源管理體系與機制，對于人力資源管理實務(wù)工作給予相應(yīng)的全面的設(shè)計，包括體系、制度、流程、方法等。7、編制人力資源預(yù)測體系，對于需求與供給作出系統(tǒng)的分析和預(yù)測，然后作出規(guī)劃與計劃，不僅僅是數(shù)量方面的，也應(yīng)該有質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的。8、編制招聘規(guī)劃與計劃，特別是開發(fā)性地開拓新的招聘渠道和方式等模式（包括志愿者、實習(xí)者），創(chuàng)新地解決“雇傭更多的外賣送餐人員”，同時，對于配套的招聘環(huán)境體系也要設(shè)計好。9、做好相應(yīng)的培訓(xùn)計劃、績效考評體系和薪酬體系，全面配合增加人員的新情況、新問題、新措施。10、比雇傭外賣送餐人員更重要的是設(shè)計更多、更佳位置的新連鎖店網(wǎng)點，來滿足由于“軟件”帶來的業(yè)務(wù)量擴大。做好市場調(diào)查和全面分析布局。11、伴隨新網(wǎng)點的投入資金，可能會涉及新的投資來源及其引進新投資的合作方式，還有集團化運作的方略。12、做好所有擴展或投資及其運營中的規(guī)范和風(fēng)險防范體系及其機制，包括集團化管控及上市的整體設(shè)想，還有企業(yè)社會責(zé)任體系等的全面設(shè)計。七、【文件六】類別：電子郵件來電人：李凱想培訓(xùn)經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：最近各分公司的人力資源部經(jīng)理提交了培訓(xùn)需求計劃，我發(fā)現(xiàn)大部分分公司都提到快遞人員和客服人員的英語培訓(xùn)需求。由于近些年公司業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展，商務(wù)客戶的快遞增加，我們遇到的外籍客戶也越來越多，而我們大部分快遞人員和客服人員都只有初、高中學(xué)歷，與外籍客戶交流起來非常困難，因此提高英語對話水平迫在眉睫。我認為既然這個培訓(xùn)需求這么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的問題也差不多，不如集團公司拿出一個統(tǒng)一的培訓(xùn)方案，包括培訓(xùn)模式、培訓(xùn)教材等，來指導(dǎo)各公司具體執(zhí)行，提高培訓(xùn)效果。不知道您是怎么看待這個問題的，請您方便時與我聯(lián)系?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文六處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、此類問題不完全是培訓(xùn)問題，涉及人員素質(zhì)在整體上如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要的問題，即涉及人員招聘、培訓(xùn)、績效和薪酬等綜合問題。2、深入研究企業(yè)總體戰(zhàn)略對于崗位勝任能力的具體需求，調(diào)研現(xiàn)有情況的進步可能性及市場人才發(fā)展態(tài)勢，準確估計我們的形勢和對策。3、建議確立企業(yè)文化及其培訓(xùn)文化的基調(diào)，以指導(dǎo)對于崗位人員要求的軟性需求，有利于具體、準確地定位對于崗位管理的整體布局。4、建議考慮從組織設(shè)置方面先期解決此類問題，如設(shè)置涉外服務(wù)部和VIP客戶部，對于高檔顧客和外賓實施專門服務(wù)，借此組織水平高的專門人才給予專門服務(wù)。5、編制新的績效考核體系，指導(dǎo)整體的工作衡量和前期的招聘、培訓(xùn)工作，把崗位管理建立在準確的績效定位的基礎(chǔ)上。6、制定新的快遞和客服人員的崗位勝任特征模型，以適應(yīng)、指導(dǎo)和監(jiān)督新的發(fā)展的需求。7、建議招聘工作包括人員儲備方面落實崗位整體管理策劃的方案，為人員管理把好第一道關(guān)。8、建議培訓(xùn)的組織體系采取設(shè)立企業(yè)大學(xué)與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)結(jié)合的方式，以適應(yīng)集團統(tǒng)一培訓(xùn)與遠程培訓(xùn)的需要，適應(yīng)戰(zhàn)略性培訓(xùn)的高度需求。9、建議采取學(xué)習(xí)型組織的模式，把培訓(xùn)工作引入適應(yīng)戰(zhàn)略的高水平指導(dǎo)下的組織體系發(fā)展軌道。10、鑒于急需技能和實用性，要注意培訓(xùn)的轉(zhuǎn)換機制，使得培訓(xùn)成效真正落到實處，并就此提前做出整體的包括培訓(xùn)在內(nèi)的崗位評估機制，形成良好的監(jiān)控和常態(tài)機制。八、張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤。因此張某的基本薪酬也一直沒有變化，最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職二根據(jù)上述情境．請回答以下問題：(1)A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么?應(yīng)該如何進行改進?(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調(diào)整?(3)A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求?如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?【答案】(1)A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應(yīng)該如何進行改進？答：A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題：第一是，在薪酬體系設(shè)計上，對內(nèi)公平性存在問題，即員工基本薪資的公平性一一“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗?fù)降瓤赡艽嬖趩栴}；第二是，在專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)階梯方面存在問題，即專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術(shù)性崗位的晉升階梯；第三是，技術(shù)性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應(yīng)該合理地細分；第四是，還有員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不老不得”。對于這些問題的解決，應(yīng)該采取的辦法：除具體對應(yīng)上述突出問題作為分析依據(jù)外，應(yīng)該從整體的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的角度來調(diào)整。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)整體的經(jīng)營戰(zhàn)略要求，在分析各種環(huán)境條件，進行充分薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，來逐步解決。具體步驟如下：1.評價整體性薪酬戰(zhàn)略。2.使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。3.將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化。4.重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實施中及時發(fā)現(xiàn)問題和不足，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進行必要的修正和調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應(yīng)性。(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調(diào)整？答：對基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗進一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。(3)A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？九、(2016年11月)張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔(dān)任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動合同，A公司按4200元/月給張某發(fā)放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費用總計12335.4元。張某出院后要求A公司報銷全部醫(yī)療費用，A公司認為張某的工作時間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時間不足4小時，并且張某在公司無固定辦公場所、無工牌、無個人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關(guān)系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會保險，也不應(yīng)承擔(dān)其醫(yī)療費用。張某則認為，雖然日均外出拍攝時間不足4小時，但拍攝前期準備、后期工作都應(yīng)計入工作時間，并且周末常應(yīng)公司要求臨時加班，算下來日均工作時間已超過6小時，張某認為自己與公司之間存在事實勞動關(guān)系，故應(yīng)該報銷醫(yī)療費用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例做出評析。（20分）【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動合同，但存在用工關(guān)系，同時日均工作時間實際超過6小時，形成事實勞動關(guān)系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動