績效考核方案

第第頁績效考核方案

績效考核方案篇1

銷售經(jīng)理績效考核的原那么：公正嚴格的原那么；結(jié)果公開的原那么；結(jié)合獎懲等原那么。

銷售經(jīng)理績效考核指標：

銷售經(jīng)理績效考核第一項指標，銷售計劃完成率；銷售經(jīng)理績效考核

第二項指標,考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達標率；

銷售經(jīng)理績效考核第三個指標，銷售費用運用率；

銷售經(jīng)理績效考核第四個指標，信息系統(tǒng)管理；

銷售經(jīng)理績效考核第五個指標，工作立場。

為貫徹公司目標責(zé)任制，完成公司的銷售目標，提高公司的經(jīng)濟效益，特制定本目標書。

一、責(zé)任期限

××××年××月××日～××××年××月××日。

二、職權(quán)

公司銷售經(jīng)理的主要工作職權(quán)如下。

1．銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權(quán)。

2．銷售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)。

3．重大促銷活動現(xiàn)場指揮權(quán)。

4．部門崗位調(diào)配的建議權(quán)。

5．部門銷售團隊的組建、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督權(quán)。

6．部門員工獎懲、爭議處理的建議權(quán)。

三、工作目標與考核

銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績管理和部門管理，為合理考核銷售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績指標和管理績效目標，其中業(yè)績指標得分占考核得分的70%，管理績效指標占30%。

〔1〕客戶滿足度由銷售部、市場部進行客戶問卷調(diào)查獲得。

〔2〕客戶有效投訴次數(shù)、銷售報表提交的實時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責(zé)審核。

〔3〕核心員工保有率、部門培訓(xùn)計劃完成率的數(shù)據(jù)來源于公司人力資源部，計算公式如下所示。

〔4〕員工滿足度由人力資源部對部門員工及相關(guān)協(xié)作部門進行問卷調(diào)查后獲得。

〔5〕部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的，依據(jù)詳細狀況，由總經(jīng)理辦公會議進行爭論，確定懲處措施或扣減相關(guān)考核項得分。

五、考核結(jié)果管理

1．人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”〔90～100分〕、“良好”〔80～89分〕、“一般”〔70～79分〕、“及格”〔60～69分〕、“差”〔0～59分〕等5個等級。

2．人力資源部將考核結(jié)果報銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。

3．銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進行績效溝通面談，達成全都看法，制定下一考核期工作計劃、銷售任務(wù)、考核目標等。

4．考核結(jié)果將作為銷售經(jīng)理的年績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。。

六、附那么

1．本公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大改變或發(fā)生其他狀況時，有權(quán)修改本責(zé)任書。

2．本責(zé)任書未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會依據(jù)詳細狀況進行爭論商定解決方法。

3．本責(zé)任書一式兩份，公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。

4．本責(zé)任書自簽訂之日起開始實施。

相關(guān)說明

編制人員

審核人員

績效考核方案篇2

一、考核目的及目標：

實時、公正地對員工一季度內(nèi)的整體工作狀況進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，本著多勞多得、獎罰有度的原那么，實現(xiàn)調(diào)動員工工作積極性、主動性、提高工作效率的目的，進而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務(wù)得以順當(dāng)完成，從而達到電商部為公司業(yè)績做出更大貢獻與推動的終極目標。

二、考核原那么：

以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念，以員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)

三、適用對象：

本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過試用期考察，轉(zhuǎn)正后的正式員工。

四、考核種類實時間周期按排：

考核分季度考核和年終考核兩類。

季度考核以一個季度〔三個月〕為一考核周期。

年終考核以一年為一個考核周期。

五、考核體制：

為了保證公正、公正、客觀、全面的原那么，考核實行員工自評、同事互評、經(jīng)理復(fù)評〔直屬〕，全方位立體式的考評體制。

六、考核標準：

不同的工作崗位是不能用同樣的標準去考核的，依據(jù)不同的工作崗位職責(zé)性質(zhì)，制定出能客觀反應(yīng)員工實際工作績效的的考核標準。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作立場、任職技能、團隊協(xié)作四方面，不同工種的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，詳細權(quán)重安排如下：

在這里特別需要提到一點的是,這里的經(jīng)營業(yè)績主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實際產(chǎn)品銷售額只作為一個參考標準,由于電商部的主要工作職責(zé)只負責(zé)到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉(zhuǎn)化成銷售額那么是銷售部的核心工作職責(zé)和目標.

七、考核程序：

員工自評－〉同事互評－〉經(jīng)理考評

八、考核結(jié)果與對應(yīng)獎罰：

備注:工資結(jié)構(gòu):基本工資+績效工資+業(yè)績提成。

績效考核方案篇3

一、考核目的

通過考核，對行政部工作人員在肯定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的技能、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預(yù)期

目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標得到實現(xiàn)。

二、考核實施細那么

(一)考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責(zé)落實并實施，人力資源部予以指導(dǎo)與協(xié)作，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。

(二)運用范圍

企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。

(三)考核內(nèi)容

1、工作立場

即積極主動地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)實時報告，并提出相關(guān)解決方法。其主要包括如下五個方面：

(1)出勤率

(2)工作主動性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責(zé)任感

2、工作任務(wù)

(1)工作計劃完成率。

(2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其協(xié)作他人完成工作的立場及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。

(3)公文處理的實時率。

(4)文稿起草的實時率。

(5)公文處理的差錯率。

(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、實時率和精確率。

(7)文件管理的規(guī)范性。

(8)按時參與企業(yè)及部門的相關(guān)會議，不得無故遲到、缺席。

(9)積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。

3、工作技能

(1)專業(yè)技能

(2)組織協(xié)調(diào)技能

(3)溝通技能

三、績效考核反饋與申訴

(一)考核結(jié)果反饋

考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。假如被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按以下規(guī)定進行逐級申訴。

(二)績效考核申訴

1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向徑直上級主管申訴;假如被考核者對徑直上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在**日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。

3、員工如對處理結(jié)果仍不滿足，可向總經(jīng)理申訴。

四、考核結(jié)果存檔

行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月**日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月**日前匯總歸檔。

我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失

1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏

企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程表達的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(Prahalad每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

3、上級評價：采納級別評價法，即徑直領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

四、考核時間：

1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交徑直上級，徑直上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。

2、年度考核：全部在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交徑直上級，徑直上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

3、在試用期間的管理人員不參與年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

五、考核內(nèi)容：

考核內(nèi)容以考核表的形式計分，詳細內(nèi)容包括以下幾項：

1、崗位職責(zé)考核(考核的重點)：

指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿?wù)的完成狀況進行評價?；究己艘赜蒊SO規(guī)定的部門質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。

2、技能考核：

指對詳細職務(wù)所需要的基本技能以及閱歷性技能進行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、制造力、指導(dǎo)和監(jiān)督技能等閱歷性技能以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

說明：2—4項考核占總考核分數(shù)的30%

六、考核等級：

1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級(良好級)80—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成果突出。

3、C級(合格級)65—79分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。

4、D級(較差級)60—64分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。

5、E級(極差級)59分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

考核紀律：

1、上級考核需要公正、公正、仔細、負責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或聘請的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導(dǎo)不負責(zé)任或利用職