科技項目管理中人力資源管理存在問題及對策研究

科技項目管理中人力資源管理存在問題及對策研究

蘇勇摘要：科技項目的開展，其實質(zhì)就是科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展。項目組要將績效管理的方式融入項目組文化中，讓員工通過績效管理認(rèn)識項目組的發(fā)展?fàn)顩r。項目組在人力資源管理的過程中，要不斷的完善薪酬激勵機制，重視員工的薪酬訴求，經(jīng)過合理和討論和考察后，要根據(jù)員工工作的情況進(jìn)行薪酬的發(fā)放。本文就針對科技項目管理存在的人力資源問題進(jìn)行了分析，同時提出相應(yīng)的解決對策。Key：科技;項目管理;存在問題：F241：A：1671-2064（2020）10-0248-02科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步是科研人員以腳踏實地的工作態(tài)度和韌性，堅持不懈的努力工作才得以實現(xiàn)的。為了進(jìn)一步提升當(dāng)前科技項目的管理效率和水平，一方面要樹立管理人員正確的管理意識，另一方面要完善當(dāng)前項目管理的體系和運行機制。不斷優(yōu)化管理流程和結(jié)構(gòu)體系，明確科技項目的管理目標(biāo)，加強管控力度，防止各類不利因素影響到正在進(jìn)行中的科研項目，為科技項目的發(fā)展創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。1科技項目的特點1.1科技項目的創(chuàng)新性科技項目的開展，其實質(zhì)就是科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展，通過專業(yè)項目的確立，來推動某一個科學(xué)領(lǐng)域的長期發(fā)展和建設(shè)，并且要在這個過程中對同行業(yè)領(lǐng)域產(chǎn)生積極和廣泛的影響，如果科技項目缺失了其創(chuàng)新特點，那么這個項目本身就沒有了存在的意義。因此科技項目具備創(chuàng)新性和突破性，就是要擊穿橫亙在前方的技術(shù)壁壘，實現(xiàn)科學(xué)技術(shù)的持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展和進(jìn)步[1]。1.2科技項目的明確指向性科技項目的立項目標(biāo)具有十分鮮明的指向性和針對性，也就是說，每位科學(xué)技術(shù)人員都要為共同的科研目標(biāo)而努力，因此這個目標(biāo)在正式立項之前就應(yīng)該得以確立下來。科技項目的開展，是針對某一項技術(shù)的研發(fā)應(yīng)用提出一個新的思路或者某一個問題新的解決方式，目標(biāo)明確和清晰，并且會形成一種技術(shù)研究和創(chuàng)新發(fā)展的思想意志。只有秉持這種工作理念和態(tài)度，才能通過科技項目來達(dá)到技術(shù)創(chuàng)新和合理應(yīng)用的目標(biāo)，才能夠解決我們實際發(fā)展過程中面臨的問題。1.3科技項目的風(fēng)險性和不確定性科技項目是不能一帆風(fēng)順的，失敗是常有之事，而這就說明了這種項目的開展必然伴隨著很大的風(fēng)險性，在項目推進(jìn)過程中也會遇到很多干擾和阻礙。雖然項目的目標(biāo)較為明確，但是實現(xiàn)目標(biāo)的方式有很多種，所以在項目發(fā)展期間是很能轉(zhuǎn)變研究思路和方式的，這是根據(jù)科技發(fā)展的規(guī)律以及研發(fā)工作的特點而決定的，要有具有思維創(chuàng)新的相關(guān)舉措。2科技項目的人力資源問題2.1人力資源管理中績效考核存在的問題績效考核在我國項目組發(fā)展進(jìn)程中發(fā)揮著重要的影響作用，但受到傳統(tǒng)薪酬分配體制的影響，績效考核仍然沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，其主觀現(xiàn)象比較明顯，使考核流于形式，考核結(jié)果的真實性難以確定。同時，項目組管理者認(rèn)為，績效考核只是人力資源部門的事情，認(rèn)為績效考核與自己部門無關(guān)，績效管理不到位。另外項目組的績效考核缺乏有效的溝通，績效考核缺乏透明公開的過程管理，不敢與被考核者對面溝通，從而失去績效考核的指導(dǎo)意義?？偨Y(jié)起來，人力資源管理中績效考核存在的問題主要包括以下幾個方面：（1）績效考核缺乏系統(tǒng)性和綜合性。項目組在績效考核過程中，沒有建立系統(tǒng)性的績效考核體系，可能只有對一般員工的評價，而缺乏對中層管理者的評價，員工的績效考核與實際性工作不太相符。缺乏系統(tǒng)的績效目標(biāo)和相應(yīng)的制度約束，員工績效與組織上的績效相分離，績效保證體系不嚴(yán)密，可操作性不強，透明度低。同時績效考核的結(jié)果沒有對員工及時地反饋，績效考核與人力資源其它環(huán)節(jié)相分離，缺乏一致性，由于沒有系統(tǒng)性的支撐，使績效考核流于形式，使員工缺乏積極性。（2）績效考核標(biāo)準(zhǔn)存在問題。項目組在制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)時也存在標(biāo)準(zhǔn)模糊、隨意性強和與實際相脫離的現(xiàn)象。有一些項目組績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定不當(dāng)，標(biāo)準(zhǔn)制定簡單，容易產(chǎn)生誤導(dǎo)性，并沒有充分考慮每個崗位的標(biāo)準(zhǔn)與職責(zé)，從而造成責(zé)任重的項目組員工工作積極性較低。有些考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，例如組織考核過分強調(diào)定量考核而忽視定性考核，并且與項目組的發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生一定的偏差。而對員工的評價則定性指標(biāo)權(quán)重大，定量的考核指標(biāo)少，并且將員工的績效考核與綜合素質(zhì)考核結(jié)合在一起，導(dǎo)致對員工素質(zhì)的考核比重相對較大。太簡單化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)會造成考核績效的形式主義，從而無法達(dá)到考核績效的真正意義。（3）績效考核強調(diào)激勵的統(tǒng)一性而忽略激勵的差異性。受內(nèi)外環(huán)境的影響，項目組員工之間以及各組織之間都存在著較大的差異，即使是同一個項目組，在項目組不同階段發(fā)展過程中，在需求方面也存在一定的差異，這就決定了項目組激勵層次性的客觀性。不同環(huán)境員工的需求也要客觀分析，不能一味地追求項目組激勵政策的統(tǒng)一性，這樣會導(dǎo)致流于形式，使激勵效果停留在很淺的層面上，起不到應(yīng)該有的作用。不同部門以及管理者的不同理解會造成部門員工的標(biāo)準(zhǔn)差距很大，難以反應(yīng)客觀事實[2]。2.2人力資源管理過程中薪酬問題存在的不合理之處科技項目往往忽視了薪酬對于員工的重要性。在項目運行的日常環(huán)節(jié)中，部分科技項目過于重視自身的效益的提升和項目組的未來發(fā)展規(guī)劃，但對于員工的薪酬激勵問題和員工的未來規(guī)劃缺乏正確的認(rèn)識，這就導(dǎo)致一些員工在工作的過程中往往態(tài)度不積極，對于項目的工作的上進(jìn)心不足，這些都會導(dǎo)致項目組的發(fā)展遇到問題。在項目組的發(fā)展過程中，對于工作者的重視主要體現(xiàn)在薪酬的分配過程中，因此不合理的薪酬制度會影響員工的工作態(tài)度，對于雙方都是非常不利的。薪酬的激勵體系不完善，評估體系不透明。一些項目組在進(jìn)行薪酬體系制定的過程中，對于一些員工的激勵措施做的不盡人意，不能達(dá)到員工的期望。例如，一些工作項目中項目的主要負(fù)責(zé)人應(yīng)該得到更加好的薪酬待遇，但實際上卻和普通的員工一樣，這樣勢必會影響他們的工作積極性。此外，一些項目組的薪酬激勵制度的評估過程并不是透明的，其中包含一些暗箱操作的手段，致使其他員工遭受不公平待遇。一些員工憑借和管理層的關(guān)系，在工作中做少拿多，這樣同樣會招致部門其他員工的不滿。3針對科技項目人力資源管理存在的問題相應(yīng)的舉措（1）改善績效管理的對策，營造績效管理的氛圍，加強基層員工的積極性。首先，項目組要將績效管理的方式融入項目組文化中，讓員工通過績效管理認(rèn)識項目組的發(fā)展?fàn)顩r。讓項目組員工認(rèn)識到績效管理的重要性和相關(guān)知識，從而達(dá)到積極配合績效管理的目的。另外，在項目組建立績效管理體系后，需要對全體員工特別是管理人員定期進(jìn)行績效培訓(xùn)，讓績效管理的實施者充分認(rèn)識績效管理的實質(zhì)，掌握績效考核的方法與手段，從而提高員工的綜合能力，促進(jìn)項目組與員工可持續(xù)性發(fā)展和和諧發(fā)展[3]。（2）績效管理如何與項目組戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。項目組的發(fā)展是為了實現(xiàn)戰(zhàn)略性目標(biāo)，績效管理的過程實際上是項目組目標(biāo)和員工目標(biāo)共同實現(xiàn)的過程，以項目組的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對員工工作結(jié)果的衡量標(biāo)準(zhǔn)和方法，不僅使員工潛能得到發(fā)展，進(jìn)而實現(xiàn)公司的整體目標(biāo)。因此，通過績效考核，可以使員工的報酬與績效相掛鉤，從而可以充分調(diào)動員工的積極性。當(dāng)項目組形成良好的績效管理氛圍后，項目組的業(yè)績也會持續(xù)的上升，從而形成了良性循環(huán)，不斷激勵員工的同時，也保證了項目組戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。（3）加強績效溝通與反饋工作。為了更好的實現(xiàn)績效管理工作，績效溝通與反饋是績效管理的重要環(huán)節(jié)。為了加強績效溝通和反饋工作，當(dāng)公布員工考核結(jié)果后，要幫助員工分析工作中出現(xiàn)的問題，研究績效差距的原因，并對之前的工作進(jìn)行總結(jié)和反思。其次，針對問題有效的提出整改措施，并對此考核制定目標(biāo)。通過溝通和反饋，讓員工能夠明確了前進(jìn)的方向。對于管理者，可以更好的了解員工的業(yè)績問題，從而有針對性的對工作進(jìn)行指導(dǎo)。（4）做到績效申訴的公平公正。針對管理部門不負(fù)責(zé)的情況，項目組要建立績效申訴機制，績效考核過程要透明原則來達(dá)到績效申訴的公平。因此，有效啟動員工申訴機制，是績效考核不可或缺的環(huán)節(jié)。這給考評人員一定的約束力，避免個別管理部門的人員不公正對待員工問題，可大大減少內(nèi)部矛盾和沖突，促進(jìn)績效考評健康推進(jìn)。項目組要重視員工考評申訴問題，正確引導(dǎo)項目組的員工維護(hù)好自身利益。出現(xiàn)申訴問題，項目組要做出公平公正的處理，實現(xiàn)共同發(fā)展的目的[4]。（5）對于解決人力資源管理中薪酬問題的具體措施。增強對于員工薪酬問題的重視度，留住重要人才。對于員工的薪酬問題，項目組應(yīng)該重點關(guān)注。對待員工，項目組要拿出百分之百的誠意去改善員工的福利和薪酬待遇，只有這樣才能在工作過程中留下符合項目組發(fā)展規(guī)劃的人才，也能夠吸引到更多有益于項目組效益提升的人才。對于薪酬問題，項目組應(yīng)該具備長遠(yuǎn)的目光，不要拘泥于短期的利益，而是從項目組長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來設(shè)置合理的薪資制度。項目組應(yīng)該明確正確的發(fā)展目標(biāo)，對于那些對項目組有巨大貢獻(xiàn)的人才，提升他們的薪酬待遇，會使其更加努力地為項目組發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量，在未來項目組將會獲得更大的收益。建立完善的薪酬激勵機制，將評估過程透明化。項目組在人力資源管理的過程中，要不斷的完善薪酬激勵機制，重視員工的薪酬訴求，經(jīng)過合理和討論和考察后，要根據(jù)員工工作的情況進(jìn)行薪酬的發(fā)放。此外，對于項目組員工薪酬機制的制定應(yīng)該秉持公平、公正、公開的原則，將制度實施細(xì)節(jié)進(jìn)行考察，避免其中有人暗箱操作。同時，還要派遣人事部的工作人員，對于員工的薪酬問題進(jìn)行考察，監(jiān)督薪酬合理合規(guī)的發(fā)放，杜絕不正當(dāng)?shù)男匠曛贫?。項目組應(yīng)該開放薪酬問題的員工留言和反饋工作，及時接收員工所提出的問題，并根據(jù)實際情況進(jìn)行合理的解決。支持薪酬按勞分配，做到具體問題具體分析，在項目組的工作過程中，要堅持薪酬的按勞分配，根據(jù)員工的工作內(nèi)容和工作強度進(jìn)行薪酬的合理分配，確保每一位工作者都能得到合理的薪酬待遇，這也與我國的分配制度向符合。同時，對于一些工作經(jīng)驗比較豐富，或者在工作中對項目組的貢獻(xiàn)比較大的員工來說，應(yīng)制定合理的獎勵措施，對其進(jìn)行額外獎勵，這樣的措施能起到激勵作用，不斷鼓勵更多員工為項目組發(fā)展付出更多的努力。對于新入職的員工和工齡較長的員工，都要做到具體問題具體分析，在分配薪酬的過程中需要經(jīng)過綜合的考察，根據(jù)具體情況進(jìn)行薪酬的發(fā)放。4結(jié)語綜上所述，我們可以看到，一個科技項目的人力資源管理問題也是存在著多樣性和復(fù)雜性，績效和薪資同樣是科技項目人力資源的一大難題，面對這一難題，需要項目組負(fù)責(zé)人搞好各方面的評估以及計劃，每一環(huán)都至關(guān)重要。Reference[1