員工績效考核-1

———員工績效考核企業(yè)項目管理是企業(yè)經(jīng)營管理的緊要構成部分,在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中發(fā)揮著越來越緊要的作用。績效考核就是一項認真的項目管理活動，下面我給大家?guī)韱T工績效考核范本5篇，期望大家愛好!員工績效考核范本（精選篇1）一、考核目的：規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作氣力、工作樂觀性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確保總公司訂立的各項工作目標順當完成。二、考核原則：1、服務行為的標準化、規(guī)范化;2、逐級考核、統(tǒng)一考核;3、公正、公正、公開。三、考核對象：物管處全體員工。四、考核細則：1、考核人：各項目主管為重要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。2、考核周期：每月一次。3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成情形。4、考核內容：(按員工各自工作職位對應對比考核)(1)勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情形;(2)工作情形：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主充足度;(3)平安方面：工作過程中有無事故發(fā)生;(4)執(zhí)行力：對公司的方案任務完成情形及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情形;(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著(工作服)是否得體;(6)成品珍惜：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情形;(7)領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)大事的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重點活動的決斷與調整;5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。特別說明：在檢查過程中如消失攔阻檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情形屬實的將對其加倍懲罰(特別崗位5-10倍懲罰)。6、考核程序：(1)每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布;(2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。五、員工各職位考核結果與工資對比情形：員工績效考核范本（精選篇2）一、總體思路(一)考核目的為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成果，貫徹公司進展戰(zhàn)略，結合設計人員的工作特點，訂立本方案。(二)適用范圍本公司全部設計人員。(三)考核指標及考核周期針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作氣力考核，認真考核周期如下表所示?？己酥笜祟愋?工作業(yè)績工作態(tài)度工作氣力)考核周期(項目結束后，年度/季度/月)(四)考核關系由設計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員構成考評小組負責考核。二、考核內容設計(一)工作業(yè)績指標工作業(yè)績考核表(滿分100分)關鍵性業(yè)績指標考核目標值權重得分新方案設計周期實際設計周期比方案周期提前?天20設計評審充足率設計評審充足率達到100%10項目方案完成率項目方案完成率達到100%10設計的可生產性成果不能投入施工情形發(fā)生的次數(shù)少于?次5設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上設計完成按時率設計完成按時率達到%以上15設計方案接受率設計方案接受率達到%以上10設計改造費用把握率設計改造費用把握率達到?%10設計服務充足度對設計服務充足度評價的評分在?分以上10設計資料歸檔按時率資料歸檔按時率達到100%5(二)工作態(tài)度指標工作態(tài)度考核表考核標準(滿分100分)指標名稱標準得分標準得分標準得分工作責任心猛烈30有24一般18工作樂觀性特別高25很高20一般15團隊意識猛烈25有20一般15學習意識猛烈20有16一般12(三)工作氣力指標工作氣力考核表(滿分100分)指標名稱標準得分標準得分標準得分設計氣力特別強20較強16一般12創(chuàng)新氣力特別強15較強12一般8溝通氣力特別強10較強8一般6學習氣力特別強15較強12一般8理解氣力特別強10較強8一般6(四)年度績效考核年度績效考核表(滿分100分)標準得分無6無5無5無4標準得分較弱4較弱3較弱2較弱3較弱2總分30252520總分3025201510指標類型所占權重折合分數(shù)實得分數(shù)工作業(yè)績70%70工作態(tài)度15%15工作氣力15%15合計100%100特別加分事項：注：特別加分事項需要附相關證明材料績效考核總評：績效改進看法：期末評價□優(yōu)秀：精彩完成工作任務□符合要求：完成工作任務□尚待改進：與工作目標相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核實施設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是方案溝通階段、方案實施階段和考核階段。(一)方案溝通階段①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情形和績效考核情形回顧。②考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。(二)方案實施階段①被考核者依據(jù)本考核期的工作方案開展工作，達成工作目標。②考核者依據(jù)工作方案，引導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄緊要的工作表現(xiàn)。(三)考核階段考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。1.績效評估考核者依據(jù)被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。2.結果審核人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。3.結果反饋人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并爭辯績效改進的方式和途徑。四、績效結果運用(一)績效面談考評者對被考評者的工作績效進行總結，并依據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同訂立下期的績效目標。(二)績效結果運用1.薪酬調整設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤，認真有以下標準。①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。②年度績效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。③年度績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變;④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。2.培訓年度績效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司支配的提升培訓。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工，必需參加由公司支配的適職培訓。五、績效申訴(一)申訴受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以實行書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。(三)申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴大事，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進行協(xié)調。(四)申訴處理答復人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。員工績效考核范本（精選篇3）一、績效考核內容1.泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)覺扣款當事人30元。2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)覺一次扣發(fā)當事人20元。3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、裝扮發(fā)覺一次扣發(fā)當事人5元。4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣裳、包等他人私人物品，發(fā)覺一次扣發(fā)5元。5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)覺一次扣發(fā)10元。6、辦公區(qū)平常應保持干凈干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未按時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。8、在收費處玩耍大聲說話，影響院部形象者發(fā)覺一次扣發(fā)5元。二、違反以下情形之一的，不得享受當月績效獎金1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予嘉獎。2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予嘉獎。3、違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予嘉獎。三、部分服務規(guī)范禮儀1、儀表：收費員儀表干凈、大方并自動微笑服務。接待醫(yī)院內外人員的詢問、交費時，應凝視對方，語氣溫和，音量適中的急躁解答。2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“感謝”，“請慢走”。(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;(2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?(3)、您好，一共是_元_角;(4)、先生/女士(阿姨)，請問有_零錢嗎?(5)、找您__元,請核對一下;(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;(8)、請到_科，換/開個單子。月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行爭辯后按時修訂和完善。員工績效考核范本（精選篇4）一、考核目的為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定進展，特訂立本管理制度(一)為公司員工薪酬調整供應依據(jù)(二)為公司員工晉升供應資料(二)為公司員工培訓工作供應方向(三)促進公司與員工之間的溝通、溝通二、考核原則(一)公開性原則應最大限度削減考核者和被考核者雙方對考核工作的奇妙感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商訂立，考核結果公開，考核工作制度化。(二)客觀性原則用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的確定標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避開人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。(三)與目標管理相結合的原則目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。三、考核范圍本方案適用于公司全部員工，包括：各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。其次條考核方式對一般管理人員的考核由兩部分構成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。一、部門、下屬子(分)公司評分依據(jù)粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。二、崗位評分(一)崗位目標考核一、確定崗位目標依據(jù)集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，訂立個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。二、擬定工作方案依據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作方案。年度工作方案在上年度12月31日前擬定，月度工作方案在上月25日前擬定。一個認真的工作方案要包括工作的對策和措施、工作估量進度、對工作緊要性的說明以及工作需要協(xié)作的事項。三、目標執(zhí)行情形檢查個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情形，檢查結果填入工作方案檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。四、困難處理目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應依據(jù)該項問題的嚴峻程度與影響大小，進行處理。1.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級討論改善方案解決，并將處理看法及處理情形填入工作方案檢查表。2.的確由于外部因素或內部臨時不行解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年其次季度末。(二)崗位業(yè)績評價依據(jù)個人工作方案的完成情形，由考核小組及個人直接主管依據(jù)考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。三、評分方式(一)一般管理人員評分方式1.由考核小組依據(jù)被考核人的工作方案完成情形對其進行評分，占個人考核總分的30%。2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，依據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。4.人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。(二)一般工作人員評分方式1.由考核小組依據(jù)被考核人的工作方案完成情形對其進行評分，占個人考核總分的30%。2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，依據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的`20%。第三條考核支配一、考核小組在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。二、考核時間對工作方案的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作方案執(zhí)行情形進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。三、考核留意事項在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本依據(jù)A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分)，D級的占15%(75-75)分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調整。假如部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當加添;相反假如部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當加添。四、考核面談個人直接主管就考核要項、考核成果評定交換看法，相互溝通，達成全都。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。五、考核結果反饋考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在確定時間內，不服者準予依據(jù)規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議計劃后的成果即為最后核定的成果。六、考核結果運用依據(jù)考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為訂立員工薪酬的依據(jù)。員工績效考核范本（精選篇5）為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作樂觀性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特訂立月績效考核方案。一、績效考核內容1.泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)覺扣款當事人30元。