工程施工行業(yè)薪酬體系設計方案

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔工程施工行業(yè)薪酬體系設計方案目錄：1、國有企業(yè)薪酬體系設計方案2、工程施工行業(yè)薪酬體系設計方案3、建筑設計行業(yè)薪酬體系設計方案國有企業(yè)薪酬體系設計方案第一章總則第一條為落實《XX國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》），切實履行國有資產(chǎn)出資人職責，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵約束機制，合理確定企業(yè)負責人和員工收入水平，調(diào)動企業(yè)負責人與員工的積極性、創(chuàng)造性，切實維護員工的合法權益，促進企業(yè)經(jīng)濟效益增長和實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī)，結合我市實際，制定本規(guī)定。第二條本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的，由成都市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（以下簡稱市國資委）履行出資人職責的國有及國有控股企業(yè)（以下簡稱企業(yè)）。第三條本規(guī)定所稱企業(yè)負責人，指企業(yè)的董事長、黨委書記、總經(jīng)理和市國資委確定的其他負責人；所稱員工，指除企業(yè)負責人以外的，與企業(yè)形成勞動關系的主體；所稱薪酬，指按照相關法規(guī)和本規(guī)定，結合企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核結果及合同、經(jīng)營責任書等法律文件所確定的，應由企業(yè)支付給企業(yè)負責人和企業(yè)員工的勞動報酬。第四條企業(yè)薪酬管理應當遵循以下基本原則：（一）貫徹執(zhí)行國家、省、市的相關薪酬政策，按照法律法規(guī)和相關規(guī)定，規(guī)范薪酬管理；（二）堅持激勵與約束相結合，薪酬與風險、責任相一致，與經(jīng)營業(yè)績和勞動成果相掛鉤。（三）堅持績效考核，效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅，企業(yè)負責人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅，維護出資人的合法權益。（四）堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行，推進企業(yè)負責人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。（五）建立薪酬預算體系、統(tǒng)一薪酬構成、控制薪酬總額，合理控制企業(yè)人工成本，提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。第二章企業(yè)負責人薪酬的構成和確定辦法第五條企業(yè)負責人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構成。第六條薪酬的確定辦法：（一）基本年薪分配系數(shù)：董事長、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。（二）績效年薪績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力；輔助指標為銷售（營業(yè)）增長率、管理費用控制率、應收賬款控制率等。主要指標為效益薪酬的計算依據(jù)，輔助指標為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國資委下達的業(yè)績考核指標或責任目標，其負責人可獲得效益薪酬?？己酥笜穗S考核辦法的調(diào)整而調(diào)整?？冃晷剑娇冃晷交鶖?shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)其中：績效年薪以基本年薪為基數(shù)；調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分數(shù)，在0-3倍之間進行確定。當考核結果為E級時，其績效年薪為0；D（考核分數(shù)-D-D01（以下簡稱基數(shù)之間；C1+0.5×（考核分數(shù)-C）/（B起點分數(shù)-C）11.5B1.5+（考核分數(shù)-B）/（AB）1.52.5A2.5+0.5(考核分數(shù)-A/（滿分-A級起點分數(shù)）確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。凡企業(yè)年度利潤總額目標值低于上年度目標值與實際完成值的平均值的，最終A（三）特別獎勵市國資委建立企業(yè)特別獎勵制度，獎勵對企業(yè)、行業(yè)和社會有特殊貢獻的企業(yè)相關人員。具體獎勵辦法另行制定。（四）確定薪酬的限制1、企業(yè)負責人崗位的分配系數(shù)差別限制擔任企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1，副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。2、企業(yè)負責人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制企業(yè)負責人平均薪酬不高于本企業(yè)（含所屬全資企業(yè)）職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分，列入企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績記錄，作為離職后對有突出貢獻企業(yè)家特別獎勵的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。第三章員工薪酬的構成第七條企業(yè)員工薪酬，原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資（獎金）三部分構成，也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動合同另行確定。第八條基本工資是指企業(yè)支付給員工的，金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據(jù)職務、崗位、職稱、學歷、工齡等相關因素，參照社會及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。第九條補貼津貼是指企業(yè)按照國家規(guī)定支付給員工的各項補助性收入。第十條績效工資（獎金）是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。第四章薪酬方案的制定和審批第十一條企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營特點，依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構成要求，制訂企業(yè)薪酬方案，并上報市國資委審批。第十二條企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容，應當包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、企業(yè)收入分配原則、機構設置、人員編制、崗位設置、薪酬構成、各層級人員基本工資和補貼津貼的明細項目及標準、績效工資（獎金）的考核和計提發(fā)放辦法等內(nèi)容。薪酬方案應當分別明確本企業(yè)負責人及員工的薪酬構成。同時，在編制說明中，明確企業(yè)負責人及員工在薪酬總額中各自所占比重和所對應的會計科目，以及跨年度發(fā)放的績效工資（獎金）全額預提、核定發(fā)放及賬務調(diào)整的時間和具體做法。第十三條市國資委對企業(yè)薪酬方案進行審批。國有獨資企業(yè)、國有獨資公司根據(jù)其在市國資委審批的方案在企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行該薪酬方案。國有控股公司的國有產(chǎn)權代表根據(jù)其在市國資委的審批方案，按照有關規(guī)定在董事會或其他決策機構會議上充分發(fā)表意見，董事會或其他決策機構對薪酬方案表決通過后執(zhí)行。第十四條審批后的薪酬方案，原則上不得調(diào)整。若企業(yè)因客觀原因確需調(diào)整，應重新報請市國資委批準。第五章薪酬總額預算管理第十五條企業(yè)應根據(jù)市國資委批準的薪酬方案，實行年度薪酬總額預算管理。按照全面預算管理的要求，結合企業(yè)年度經(jīng)營目標和本規(guī)定及其它文件的規(guī)定，編制科學、合理的企業(yè)年度薪酬總額預算。企業(yè)在編制企業(yè)年度薪酬總額預算時，應該聽取職工代表的意見，并在向市國資委報批的材料上體現(xiàn)。年度薪酬總額預算中，應分別設置企業(yè)負責人薪酬預算和員工薪酬預算，并且按照本規(guī)定的相關要求，體現(xiàn)企業(yè)負責人薪酬與員工薪酬在增幅上的關系和差別限制，以及各負責人之間的薪酬差額限制。企業(yè)年度薪酬總額的增長率，不高于企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長率，不高于企業(yè)經(jīng)濟效益增長率。330未核準的，企業(yè)應當在15日內(nèi)重新編制上報市國資委。（獎金無論是否跨年度發(fā)放，都應當編制到預算年度薪酬總額預算中。第十八條市國資委建立薪酬總額預算執(zhí)行情況上報制度。731在次年1月31日前，編制全年薪酬總額預算執(zhí)行情況表，并上報市國資委。第十九條對少數(shù)在實際工作中，因市政府特殊任務下達而增加務工人員需增大薪酬總額的，另行單獨報批。市國資委審批前，應征求企業(yè)監(jiān)事會或監(jiān)事的意見。第二十條經(jīng)市國資委核準后的企業(yè)年度薪酬總額預算，企業(yè)應嚴格執(zhí)行。企業(yè)有正當理由需修改預算的，應該將修改方案報市國資委審批。市國資委在審批前，應征求企業(yè)監(jiān)事會或監(jiān)事的意見。經(jīng)市國資委批準的企業(yè)年度薪酬總額預算，企業(yè)應以適當方式向職工代表大會公開，接受民主監(jiān)督。第六章薪酬分配的管理與監(jiān)督第二十一條企業(yè)負責人薪酬分配方案審批和薪酬兌現(xiàn)方式按照《暫行辦法》第二十三條、第二十四條執(zhí)行。企業(yè)制訂的薪酬分配方案與預算之間有偏差的，企業(yè)應以專項報告的形式向市國資委做出說明。企業(yè)在報送企業(yè)負責人薪酬分配審核材料時，應同時報送企業(yè)負責人職務消費的相關材料和董事會、職工代表大會對職務消費的審議情況。市國資委在審批或審核前，應聽取企業(yè)監(jiān)事會或監(jiān)事的意見，必要時可聽取企業(yè)職工代表的意見。第二十二條企業(yè)負責人因違規(guī)受到扣發(fā)績效年薪處罰的，應當在執(zhí)行薪酬方案時，根據(jù)處罰決定扣發(fā)其薪酬。第二十三條企業(yè)負責人的薪酬分配方案經(jīng)批準并實施后，應當按照《暫行辦法》第二十八條，向職代會公開，接受民主監(jiān)督。第二十四條國有控股企業(yè)由國有股權代表將薪酬分配方案報市國資委審批，并根據(jù)批準的方案，按照《公司法》等法規(guī)的規(guī)定，在董事會或其它決策機構會議上發(fā)表意見，董事會或其它決策機構對薪酬分配方案表決通過，對超過市國資委批準方案部分，納入國有產(chǎn)權代表任期滿后的特殊貢獻獎。其具體辦法另行規(guī)定。第二十五條面向社會公開招聘的企業(yè)負責人的薪酬，由企業(yè)根據(jù)預算提出方案經(jīng)市國資委審核后，企業(yè)可以在核準的薪酬標準內(nèi)，根據(jù)人才市場價位與招聘人員協(xié)商確定，并按照有關規(guī)定執(zhí)行。第二十六條員工基本工資應當按月支付，補貼津貼的支付時間按照相關政策執(zhí)行，績效工資（獎金）的支付時間由企業(yè)自主決定。但是績效工資（獎金）中與企業(yè)完成市國資委計劃指標情況相掛鉤的獎金（如年終獎）部分，應當在市國資委對企業(yè)完成年度考核后，由企業(yè)根據(jù)考核結果，核定最終發(fā)放金額，已經(jīng)預發(fā)的應多退少補。第二十七條薪酬為稅前收入。企業(yè)負責人和員工應當繳納的個人所得稅由企業(yè)從其工資中依法代扣代繳。第二十八條企業(yè)負責人和員工的各項社會保險費中應當由個人承擔的部分，由企業(yè)從其工資中代扣代繳。第二十九條員工薪酬應當通過應付工資科目核算，并實行臺賬管理，企業(yè)應當按照薪酬構成設置明細賬目，單獨核算。企業(yè)負責人的薪酬，應嚴格按照暫行辦法的相關規(guī)定實行臺賬管理和專戶管理，并接受市國資委的監(jiān)督和檢查。第三十條企業(yè)按照規(guī)定提取的員工年度效益工資（獎金），無論是否跨年度發(fā)放，應當在當年根據(jù)薪酬總額預算進行全額預提，同時按照權責發(fā)生制在當年薪酬總額中進行核算，在次年核發(fā)時應按審計結果進行調(diào)整，超額提取的，應當沖減當期成本，未提取的，不得發(fā)放。第七章責任追究第三十一條違反暫行辦法和本規(guī)定，對企業(yè)負責人和員工的薪酬不實行臺賬管理和專戶管理的企業(yè)，市國資委應責令其糾正，并可根據(jù)相關規(guī)定對相關責任人作出處罰。第三十二條企業(yè)應當嚴格按照薪酬方案、薪酬總額預算和企業(yè)年終經(jīng)營業(yè)績考核結果計提和發(fā)放勞動者薪酬，不得超標發(fā)放或計提，不得以發(fā)放實物或公費旅游等形式變相提高薪酬待遇。企業(yè)負責人不得自我分配，不得下掛薪酬分配關系，不得參與下級企業(yè)分配，不得從本企業(yè)領取薪酬方案外的補貼、津貼等任何性質(zhì)的收入，不得以任何形式變相提高薪酬待遇，但國家另有規(guī)定或經(jīng)市國資委同意的除外。對違反規(guī)定的企業(yè)負責人，市國資委可責令其清退違規(guī)收入，并可依照相關規(guī)定追究其責任。構成犯罪的，依法移交司法機關追究刑事責任。第三十三條企業(yè)應當在年終對本企業(yè)上一年度企業(yè)薪酬情況進行總結，對實際131第三十四條市國資委對企業(yè)進行年度審計時，應把對企業(yè)薪酬特別是負責人的薪酬審計作為一項重要內(nèi)容。第三十五條市國資委負責對企業(yè)薪酬特別是負責人的薪酬進行專項檢查，必要時可通過外派監(jiān)事會和有資格的會計師事務所，進行專項審計。第三十六條企業(yè)應逐步規(guī)范負責人的職務消費，增加職務消費的透明度，企業(yè)負責人的職務消費應定期向職工代表大會報告。第三十七條有下列情形之一的，市國資委將依據(jù)有關法律、法規(guī)、規(guī)章，視情節(jié)輕重予以處理：（一）對超過核定標準發(fā)放薪酬和違反規(guī)定發(fā)放實物或組織公費旅游的，超發(fā)部分和違反規(guī)定發(fā)放實物或組織公費旅游的金額從勞動者次年薪酬的相應項目中扣除；對超額計提薪酬總額，以及不合理提留工資結余的，超提部分沖減企業(yè)當年成本。（二）對違反國家有關法律法規(guī)、弄虛作假和存在前款所列情形的，市國資委依法給予企業(yè)主要負責人和相關責任人通報批評，并酌情扣減企業(yè)主要負責人當年經(jīng)營業(yè)績考核評分；情節(jié)嚴重的，給予企業(yè)主要負責人和相關責任人經(jīng)濟處罰。（三）以虛增利潤等弄虛作假形式取得績效薪酬的，一經(jīng)查實，全額追回，同（四）對發(fā)生重大違紀事件、造成國有資產(chǎn)流失的，對企業(yè)負責人依法予以降職、撤職，情節(jié)嚴重涉嫌犯罪的，依法移送司法機關追究其刑事責任。第八章附則第三十八條各市屬國有企業(yè)，可參照本規(guī)定制定子公司企業(yè)薪酬方案，報市國資委備案，具體實施情況于每年7月底前向市國資委報備。第三十九條由市國資委授權委托市級部門管理的企業(yè)負責人薪酬，可參照本規(guī)定執(zhí)行，并報市國資委備案。第四十條國家有關法律、法規(guī)、規(guī)章對上市公司的薪酬管理另有規(guī)定的，從其規(guī)定。第四十一條企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展做出特殊貢獻的按有關規(guī)定執(zhí)行。第四十二條本規(guī)定由市國資委負責解釋，市國資委可以根據(jù)實施過程中的情況對本規(guī)定進行修訂。第四十三條本規(guī)定自公布之日起施行。附件2:XX國有企業(yè)特別獎勵暫行規(guī)定第一條為規(guī)范市屬國有企業(yè)薪酬管理，激勵企業(yè)負責人與員工的積極性和創(chuàng)造性，建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵機制，根據(jù)《xxx國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》）及相關法律、法規(guī)、規(guī)章，結合成都市實際，制定本規(guī)定。（以下簡稱市國資委直（以下簡稱企業(yè)。第三條給予對企業(yè)、行業(yè)、社會做出特殊貢獻的企業(yè)負責人和對企業(yè)發(fā)展做出特殊貢獻的企業(yè)員工獎勵（以下簡稱特別獎勵），適用本規(guī)定。xxx3頁)》第三條第一、二款規(guī)定相同。第五條對企業(yè)、行業(yè)、社會做出特殊貢獻的企業(yè)負責人，由市國資委按照本規(guī)定評審認定，給予其自主創(chuàng)新、資源節(jié)約、扭虧增效、管理創(chuàng)新等單項特別獎勵；對企業(yè)做出特殊貢獻的企業(yè)員工，由員工所在的企業(yè)按照本規(guī)定制定的企業(yè)內(nèi)部獎勵規(guī)則評審認定，給予其特別獎勵。企業(yè)負責人和員工按照本規(guī)定或者企業(yè)內(nèi)部獎勵規(guī)則獲得的特別獎勵是其薪酬的組成部分。第六條對企業(yè)負責人和員工進行特別獎勵應當遵循以下原則：（一）獎勵與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤；（二）獎勵與責任和貢獻相符；（三）短期激勵和中長期激勵相結合；（四）評審公開、公平、公正。A（一）企業(yè)銷售收入、上繳稅金、利潤、凈資產(chǎn)（財政增資除外）等四項指標的增長幅度均名列本市前列；（二）企業(yè)減虧額名列本市前列；（三）企業(yè)獲得中國名牌產(chǎn)品和中國馳名商標；（四）企業(yè)或者企業(yè)負責人贏得國際或全國重大獎項。（五）《xxx國有3第八條下列企業(yè)員工，可以認定為對企業(yè)有特殊貢獻的員工：（一）企業(yè)關鍵科技成果的主要完成人，重大開發(fā)項目的負責人，對企業(yè)主導產(chǎn)品或核心技術做出重大創(chuàng)新或改進的主要技術人員；（二）參與企業(yè)戰(zhàn)略決策、領導企業(yè)某一主要業(yè)務領域、全面負責實施某一領域業(yè)務工作并做出突出貢獻的中、高級經(jīng)營管理人員；（三）維護企業(yè)國有資產(chǎn)安全、技術革新等方面有突出貢獻的企業(yè)員工。企業(yè)給予特別獎勵的員工的具體條件由企業(yè)規(guī)定。第九條對企業(yè)負責人特別獎勵的方案，由企業(yè)根據(jù)市國資委評定的企業(yè)年度考核等級提出，經(jīng)市國資委審核后，報市政府批準。對企業(yè)員工的特別獎勵方案，由企業(yè)根據(jù)本規(guī)定及相關規(guī)定制定。第十條企業(yè)負責人和員工的特別獎勵核算，是企業(yè)薪酬總額核算的一部分。其核算管理，按《暫行辦法》第二十六條的有關規(guī)定執(zhí)行。第十一條特別獎勵可以采取貨幣、實物等形式。對會計核算制度和財務管理制度完善，建立了完善的法人治理結構并試行了任職資格制度的上市企業(yè)，經(jīng)市國資委批準，可試行股權獎勵，但企業(yè)負責人或者員工單獨或者累積所持股份不應達到控股或相對控股的比例。試行股權激勵的企業(yè)應當按照《公司法》等相關法律、法規(guī)、規(guī)章，提出股權獎勵方案，經(jīng)市國資委批準后執(zhí)行。第十二條企業(yè)負責人的特別獎勵由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。其中，特別獎勵的60%在年度經(jīng)營業(yè)績考核結束后當期兌現(xiàn)，40%在任期經(jīng)營業(yè)績考核結束且考核結果在B級及以上時延期兌現(xiàn)。企業(yè)員工特別獎勵的提取、兌現(xiàn)方式及扣減情形，由企業(yè)參照本條規(guī)定確定。第十三條因工作需要，企業(yè)負責人崗位發(fā)生變動的，按在職時段計算其當年特別獎勵。規(guī)定4。第十五條市國資委負責對企業(yè)負責人特別獎勵的評審工作。第十六條市國資委對申報企業(yè)的初評結果，由市國資委進行公示，公示期為10日。對初評結果有異議的單位或個人，可以在公示期內(nèi)向市國資委特別獎勵評審委員會提出書面異議，并提供必要的證明材料。市國資委特別獎勵評審委員會應在收15市國資委特別獎勵評審委員會作出的最終評審結果，經(jīng)審批后，市國資委應當進行公示。第十七條企業(yè)對企業(yè)負責人和員工的特別獎勵，應嚴格按照《暫行辦法》的相關規(guī)定實行臺賬管理和專戶管理，并接受市國資委的監(jiān)督和檢查。對違反規(guī)定的企業(yè)，市國資委應責令其糾正，并可根據(jù)相關規(guī)定對有關責任人做出處罰。第十八條采取虛增利潤、虛報有關材料等弄虛作假手段取得特別獎勵的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應撤銷獎勵并全額追回獎金，同時追究相關人員的責任；構成犯罪的，依法追究其刑事責任。第十九條符合條件的企業(yè)員工向企業(yè)提出特別獎勵申請的有關要求及評審程序，由企業(yè)參照本規(guī)定制定。除本規(guī)定另有規(guī)定的外，企業(yè)制定的有關員工特別獎勵的規(guī)則或者方案，須報市國資委備案。第二十條各市屬國有企業(yè)，可以參照本規(guī)定制定下屬子企業(yè)的企業(yè)負責人及員工的特別獎勵辦法，報市國資委備案。其具體實施情況于每年3月底前向市國資委報備。第二十一條本規(guī)定由市國資委負責解釋，市國資委可以根據(jù)實施過程中的情況對本規(guī)定進行修訂。第二十二條本規(guī)定自公布之日起施行。

附件3XX國有企業(yè)負責人年度經(jīng)營業(yè)績考核計分細則（試行）總則第一條為構建科學合理的市屬國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核體系，遵循“客觀公正、科學合理、考評結合、獎懲分明”的原則，根據(jù)《xxx國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》，特制訂本辦法。年度經(jīng)營業(yè)績責任書確定的各項指標，包括基本指標、分類指標和綜合評議指標。計分辦法第四條實行基本分基礎上的累計加減分制，總分120分。其中，基本分100分、加分20分。年度經(jīng)營業(yè)績考核總得分計算公式為：實得分＝實得基本分+實得加分－實際扣分。其中，實得基本分，為各單項指標實得基本分之和（各單項指標基本分，即責任書上相應指標權重的值）；實得加分為各單項指標實得加分之和；實際扣分為各單項指標實際扣分和重大不良事項扣分之和。第五條各單項指標計分原則（一）基本指標和分類指標定量指標：完成目標值時得基本分。其中：年度利潤總額高于目標值時，每高10.10.10.10.10.150%。定性指標：根據(jù)指標完成情況評定等級，分為優(yōu)秀、良好、中等、較差、很差五個等級。等級為中等的得基本分，等級為良好的得分為：基本分+，等級為優(yōu)秀0。每項加分上限：。（二）綜合評議指標綜合評議指標每個單項基本分為1分。根據(jù)每個單項指標完成情況評定結果分為優(yōu)秀、良好、中等、較差、很差五個等級，每個等級對應得分分別為1分、0.8分、0.5分、0.2分、0分。在綜合評議指標中除第七項（推進技術創(chuàng)新）外某方面成績突出，獲得國家級0.20.1（以有關部門頒發(fā)的證書為準）。綜合評議指標中對推進技術創(chuàng)新情況好的可以加分，加分包括以下兩個方面：0.5～1（以有關部門頒發(fā)的證書為準）；承擔國家科技發(fā)展規(guī)劃綱要目錄內(nèi)的重大科技專項主體研究，雖然尚0.2～0.5（以承擔的項目書和財務支出憑證為準）所有綜合評議指標累計加分上限：。（三）市國資委認定的其它事項（在每年的《經(jīng)營業(yè)績考核通知書》中予以明確）。1515155第六條重大不良事項扣分原則對被考核企業(yè)在考核期間（年度）發(fā)生以下重大不良事項，應當予以扣分：（一）發(fā)生屬于當期責任的重大資產(chǎn)損失事項，損失金額超過平均資產(chǎn)總額1％的，或者資產(chǎn)損失金額未超過平均資產(chǎn)總額1％，但性質(zhì)嚴重并造成重大社會影響的，扣5分。正常的資產(chǎn)減值準備計提不在此列。（二）發(fā)生重大安全生產(chǎn)與質(zhì)量事故，根據(jù)事故等級，扣3～5分。（三）存在賬外資產(chǎn)，且占集團合并資產(chǎn)總額10％以上的，扣3～5分。（四2～5（五）市國資委認定的其它事項（在每年的《經(jīng)營業(yè)績考核通知書》中予以明確）。對存在扣分事項的，應當與企業(yè)和有關部門進行核實，獲得必要的外部證據(jù)，并在企業(yè)綜合績效評價報告中加以單獨說明。考核分級第七條根據(jù)企業(yè)負責人年度經(jīng)營業(yè)績考核的綜合得分，考核結果分為優(yōu)（A）、良（B）、中（C）、低（D）、差（E）五個級別。（一）得分達到115分以上（含115分）的級別為優(yōu)（A）。（二）得分達到100分以上（含100分）不足115分的級別為良（B）。（三）得分達到80分以上（含80分）不足100分的級別為中（C）。（四）得分在70分以上（含70分）不足80分的級別為低（D）。（五）70（E）。第四章考核方式及程序第八條考核方式年度業(yè)績考核采取被考核企業(yè)書面報告及相關資料送達，分類集中會審與隨機實地抽檢相結合的方式進行考核。分類集中會審的具體實施方案在《經(jīng)營業(yè)績考核通知書》中明確。第九條考核程序根據(jù)市國資委同企業(yè)簽訂的年度或任期經(jīng)營業(yè)績責任書確定的指標體系，年度業(yè)績考核按下列步驟組織實施：（一）下達《經(jīng)營業(yè)績考核通知書》由考核領導小組辦公室向被考核企業(yè)下達《經(jīng)營業(yè)績考核通知書》，通知書告知考核的時間、地點、分類集中會審的具體實施方案、企業(yè)應準備的資料、該年度市國資委認定的其它加分、扣分事項等。（二）收集、核實考核基礎資料1、收集并調(diào)整、核實基礎財務數(shù)據(jù)年度業(yè)績考核基礎財務數(shù)據(jù)以市國資委審核確認的財務決算合并報表數(shù)據(jù)為準。企業(yè)考核期間會計政策、會計估計與備案發(fā)生變更的，需向市國資委專題報告，經(jīng)批準后方能調(diào)整考核基礎數(shù)據(jù)，以保持數(shù)據(jù)口徑一致。企業(yè)考核期間發(fā)生資產(chǎn)經(jīng)批準無償劃入劃出的，應當按照重要性原則調(diào)整考核基礎數(shù)據(jù)。原則上劃入企業(yè)應納入考核范圍，無償劃出、關閉、破產(chǎn)（含進入破產(chǎn)程序）企業(yè)，不納入考核范圍。企業(yè)被出具非標準無保留意見審計報告的，應當根據(jù)審計報告披露的影響企業(yè)經(jīng)營成果的重大事項，調(diào)整評價基礎數(shù)據(jù)。市國資委在年度財務決算批復中要求企業(yè)糾正、整改，并影響企業(yè)財務會計報表、能夠確認具體影響金額的，應當根據(jù)批復調(diào)整評價基礎數(shù)據(jù)。企業(yè)在評價期間損益中消化處理以前年度或上一任期資產(chǎn)損失的，承擔國家某項特殊任務或落實國家專項政策對財務狀況和經(jīng)營成果產(chǎn)生重大影響的，經(jīng)國資委認定后，可作為客觀因素調(diào)整評價基礎數(shù)據(jù)。對財務決算報表上無法反映的定量指標，由市國資委委派中介機構進行專項審計測算。2、企業(yè)自查并報送考核基礎資料各企業(yè)按照通知書的要求，對照記分標準自查打分，同時撰寫年度業(yè)績考核自查報告，將報告及考核有關資料報市國資委業(yè)績考核領導小組辦公室。3、收集非財務指標資料考核小組辦公室根據(jù)企業(yè)自查報告，采取聽取匯報、訪談、問卷調(diào)查等方式，提前充分收集并認真整理非財務指標資料。（三）召開考核評議會根據(jù)分類集中會審的具體實施方案，由考核小組主持召開考核評議會，按照下列步驟組織實施：1、聽取企業(yè)自查匯報，現(xiàn)場核實考核資料。2、考核小組對照考核標準現(xiàn)場評分。3、考核小組匯總考核初步評分結果。4、考核小組向企業(yè)通報初步評分結果。（四）匯總并審核考核結果業(yè)績考核領導小組辦公室匯總各考核小組的考核結果，向考核領導小組匯報。經(jīng)考核領導小組審核認定后的結果為最終結果。（五）向企業(yè)通報考核結果并進行考核工作總結考核領導小組以書面形式向企業(yè)通報最終考核結果?？己祟I導小組辦公室負責辦理考核結果的薪酬兌現(xiàn)，并建立考核檔案。第五章考核的組織形式第十條成立市國資委經(jīng)營業(yè)績考核領導小組，由市國資委主要領導任組長，分管業(yè)績考核工作的委領導任副組長，有關委領導任成員。市國資委業(yè)績考核處負責考核領導小組日常工作?？己祟I導小組根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核的需要組織相關人員組成考核小組，負責主持考核評議會并對企業(yè)指標完成情況進行初步計分。第六章附則第十一條各企業(yè)可參照此辦法制定企業(yè)內(nèi)部或子公司的業(yè)績考核計分辦法。第十二條本辦法由市國資委負責解釋，自下發(fā)之日起實施。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔工程施工行業(yè)薪酬體系設計方案為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關系，調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責任，在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬。2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關系。3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。薪酬體制1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標準。2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標準（一般一年確定一次）。（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業(yè)務人員和特殊崗位人員。（2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績效工資發(fā)放額（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù)）。3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。（2）月薪標準：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。4、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后執(zhí)行。5、公司固定員工分類：（1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理（2）中層管理人員：部門經(jīng)理、項目經(jīng)理（3）專業(yè)技術人員：造價師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會計、出納等（4）業(yè)務人員：市場開發(fā)人員、采購員（5）行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。1、基本工資：（1）貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。（2）每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個職務的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。（3）基本工資標準：高層管理人員實行年薪制類別9級8級7級6級5級4級3級2級1級中層管理人員專業(yè)技術人員業(yè)務人員行政后勤人員2、加班工資：因公司業(yè)務需要，目前公司未實行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標準：類別六級五級四級三級二級一級工程部、項目部其他部門3、年資津貼：（由總經(jīng)理確定按實際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資）（1）員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼：員工50元/月，部門經(jīng)理100元/月。（2）年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。（3）年資津貼調(diào)整：由直接上級填寫薪資調(diào)整表報總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行。4、獎金：（1）全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，每月無遲到（無在上班時間開始后到崗的情況）、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補簽、領導安排的加班無不參加的情況，當月獎勵100元。（2）績效工資：（詳見《績效管理辦法》）（3）項目獎金：（詳見績效管理辦法）（4）年終獎：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當年效益及個人績效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經(jīng)理確定。①優(yōu)秀員工獎②優(yōu)秀管理人員獎5、補貼：（1）異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調(diào)整審批表報總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行。（2）其他補貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類、享受范圍和標準。四、薪資的發(fā)放：根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。2、新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放。3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。4、試用期員工無獎金和補貼（試用期內(nèi)派往異地項目部工作的除外）。5、薪資審批辦法（1）各部門員工每月的薪資，由財務部負責統(tǒng)計審核后，報總經(jīng)理審批。（2）薪資發(fā)放時間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。（3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。五、薪資調(diào)整（一）基本工資標準調(diào)整：員工基本工資調(diào)整其直接上級提出，填寫《職位薪資調(diào)整表》報請總經(jīng)理審批。1、升職、降職：（1）員工提升為高層管理人員時，改為年薪制；（2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級標準；（3）中層管理人員降職留用時，基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級標準。2、績效考核：（1）員工連續(xù)5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。（2）全年月度考核超過8個月（含）被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。（3）月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級；一年內(nèi)基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。（4）連續(xù)2個月績效考核被評為E等的，給予辭退；（5）連續(xù)三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退；（6）全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。4、違紀：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別（由所在部門提出降低工資級別意見，報總經(jīng)理批準執(zhí)行）。（二）加班工資調(diào)整：員工升職或降職或崗位調(diào)動時由直接上級提出調(diào)整申請，報總經(jīng)理審批。（三）緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財務等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過，總經(jīng)理批準可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。六、工資查詢：發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤，可向財務部查詢。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔建筑設計行業(yè)薪酬體系設計方案第一章總則第一條基本目標建立與院經(jīng)營發(fā)展要求相適應的薪酬體系，形成良好的人才激勵機制與激勵導向，最大限度的發(fā)揮員工個人潛能，創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境。第二條基本原則1、綜合考慮薪酬體系對外的競爭性和企業(yè)的經(jīng)濟承受力，合理設定全院的總體薪酬水平。2、體現(xiàn)效率，兼顧公平。注重多勞多得，同時兼顧全院的協(xié)調(diào)發(fā)展。3、充分體現(xiàn)激勵約束性，全院員工的收入都和績效掛鉤，從而使得員工的績效表現(xiàn)直接影響個人收入。4、針對不同崗位設定不同的薪酬模式，從而充分體現(xiàn)不同崗位的工作特點與工作導向。第三條適用范圍本管理制度適用于與院簽訂正式勞動合同的員工。第二章 薪酬體系的構成第四條薪酬體系構成全院的薪酬體系由生產(chǎn)人員收入、其他人員收入、津貼、市場獎組成。第五條生產(chǎn)人員收入生產(chǎn)人員收入=基本工資+項目產(chǎn)值提成具體內(nèi)容見第三章。第六條其他人員收入其他人員收入包括院部人員、總師室人員、辦公室人員、市場部人員收入，具體內(nèi)容見第四章。第七條津貼津貼包括行政津貼、注冊津貼、職稱津貼三項。行政津貼發(fā)放對象為生產(chǎn)部門（創(chuàng)意室、建筑所、結構所和設備所）部門負責人，標準為300元/月，每月發(fā)放一次。注冊津貼為鼓勵員工考取注冊資格發(fā)放，其中獲國家一級注冊建筑師、結構師資格，500元/月；獲國家二級注冊建筑師、結構師資格，200元/月；每月發(fā)放一次。職稱津貼發(fā)放對象為非管理服務類、非市場類，且有中、高級職稱的員工；其中獲取高級職稱的人員，200元/月；獲取中級職稱的人員，150元/月；每月發(fā)放一次。第八條市場獎為提倡全院營銷的概念，特設定市場獎。其中院長、分管市場的副院長、分管生產(chǎn)副院長在完成一定額度的合同額之后，對超出預定額度的合同額進行獎勵；其中超出100萬部分獎勵3%；100-200萬部分獎勵4%；200萬以上的獎勵5%。院其他人員，能夠給院里直接帶來項目的，根據(jù)項目的合同金額提取5%作為獎勵。院部根據(jù)合同金額，測算市場獎，并根據(jù)收入實際到帳情況發(fā)放。市場獎每年度發(fā)放一次。第三章生產(chǎn)人員收入第九條收入構成生產(chǎn)人員收入=基本工資+項目產(chǎn)值提成部分崗位每月發(fā)放一定的額度的崗位獎金，在項目產(chǎn)值提成中扣除。第十條基本工資與崗位獎金不同崗位的基本工資、崗位獎金標準如下表：崗位基本工資崗位獎金主任設計師18001200設計師A1500500設計師B1200300助理設計師A1000助理設計師B800基本工資與崗位獎金每月發(fā)放，崗位獎金在半年度項目產(chǎn)值提成結算時扣除。第十條項目產(chǎn)值提成的計算與發(fā)放生產(chǎn)人員項目產(chǎn)值提成=（項目產(chǎn)值-3萬元）×0.28其中項目產(chǎn)值為當年度生產(chǎn)人員可供提成的項目產(chǎn)值；3萬元為不提成產(chǎn)值；0.28為提成系數(shù)。項目產(chǎn)值提成每半年度匯總測算并發(fā)放。其中前評估部分產(chǎn)值（項目產(chǎn)值的85%）全部發(fā)放；后評估部分產(chǎn)值（項目產(chǎn)值的15%）中的5%作為所長基金，所得提成由所長在全所范圍內(nèi)調(diào)劑發(fā)放，其余10%根據(jù)后續(xù)服務工作情況發(fā)放。第十一條項目產(chǎn)值的測算1、單個項目產(chǎn)值的測算根據(jù)院設定的該項目信息指導價，提取8%為方案創(chuàng)作產(chǎn)值，提取3%為項目管理產(chǎn)值。剩余為項目產(chǎn)值。其中在測算項目組實際產(chǎn)值時，應考慮項目考核因素，根據(jù)公式項目實際產(chǎn)值=K0×項目產(chǎn)值計算。其中K0為項目考核系數(shù)，詳細內(nèi)容見《績效考核制度》。2、創(chuàng)作室員工個人產(chǎn)值的測算創(chuàng)意室方案創(chuàng)作人員的產(chǎn)值收入可以按照如下方式確定：（1）對參與投標的項目，如果是只含方案設計的項目，中標后按照項目產(chǎn)值計；（2）如果沒有中標，院里給予創(chuàng)作補貼，補貼來源方案創(chuàng)作產(chǎn)值，為項目信息指導價的8%。（3）對于既含有方案設計又含有施工圖設計的項目，創(chuàng)意室方案設計人員中標后可獲得為該方案的創(chuàng)作基金＋建筑所分割的產(chǎn)值，即項目信息指導價×8%＋建筑所項目信息指導價×30%。3、專業(yè)所員工個人單個項目產(chǎn)值的測