IT互聯(lián)網(wǎng)新行業(yè)公司薪酬體系設(shè)計方案和對策和標準參考

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔IT互聯(lián)網(wǎng)新行業(yè)公司薪酬體系設(shè)計方案和對策和標準參考目錄：1、IT互聯(lián)網(wǎng)新行業(yè)公司薪酬體系設(shè)計方案和對策和標準參考2、IT公司人事薪酬制度3、IT行業(yè)-企業(yè)薪酬制度.XXIT信息技術(shù)有限公司薪酬體系設(shè)計方案暨薪酬管理制度（二〇二二年九月）目錄第一章總則 3第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu) 3第三章崗位績效工資制 4第四章績效工資 6第五章獎金 7第六章晉升規(guī)定 7第七章其他規(guī)定 8第一章總則薪酬釋義：薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)、員工工作技能和知識經(jīng)驗等。適用范圍：本管理制度適用于XXXXXXX信息技術(shù)有限公司全體員工（臨時員工除外）。目的：適應(yīng)公司變革性管理的需求，進一步完善員工內(nèi)部分配機制，提高員工工作效率，增強員工崗位敬業(yè)精神，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的短、中、長期收益。建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的?；驹瓌t：（一）貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，促進人才隊伍建設(shè)。（二）以崗定薪，按績?nèi)〕?。在職位分類、評估和績效管理基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現(xiàn)支付薪酬。確立依據(jù)：（一）依據(jù)崗位綜合評價，確定崗位級別；（二）依據(jù)個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；（三）依據(jù)工作業(yè)績確定個人績效工資；（四）依據(jù)公司效益、勞動生產(chǎn)率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)公司的薪酬制度為崗位績效工資制。薪酬結(jié)構(gòu)：員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。浮動工資包括：效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。月薪資總額固定工資浮動工資崗位工資工齡工資崗位津貼績效工資效益工資全勤獎獎金基本工資是指根據(jù)員工所在職位、能力、經(jīng)驗、學歷、價值核定的薪資。是員工生活的基本保障。在崗工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素支付的工資。效益工資是指按企業(yè)經(jīng)濟效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實施前，可統(tǒng)一按C等效益工資與其他工資構(gòu)成的崗位標準工資進行定薪。）效益工資等級效益指標達成率效益工資計算比例A101%-120%15%B81%-100%10%C61%-80%5%D60%及以下0績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。工齡工資：為體現(xiàn)員工本企工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，設(shè)工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按100元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以內(nèi)，其工齡可以延續(xù)離職前的工齡，間隔超過一年，其工齡自復職月份起重新計算。崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或?qū)I(yè)技能突出的員工予以的津貼。獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經(jīng)理特別獎、年終獎、超特殊貢獻獎、先進集體、先進個人等。第三章崗位績效工資制崗位工資的分類：根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將公司工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術(shù)類崗位2大類。崗位工資等級：為反映不同崗位的價值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個崗位類別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價值區(qū)別（詳見附表一）。人力資源部每年將根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)、內(nèi)容的變化對崗位的等級提出調(diào)整建議，經(jīng)公司審議批準后執(zhí)行。個人工資檔次：為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距，并給員工提供合理的晉級空間，每個崗位等從低到高均分為4-6個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）員工崗位檔次的確定1、原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開始。任職的學歷條件或經(jīng)驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應(yīng)等級的最低檔下調(diào)一檔起薪。崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調(diào)一檔；任職學歷、經(jīng)驗或能力不夠的工資保持不變。符合任職條件，其中學歷條件和工作經(jīng)驗條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào)一級起薪。對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng)評議可高于所在職系對應(yīng)的檔次起薪，但必須經(jīng)過公司的嚴格審核。同等條件下（經(jīng)驗、能力、學歷），新聘員工的薪資應(yīng)低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。崗位工資的調(diào)整：分為公司整體調(diào)整和個別調(diào)整。整體調(diào)整：公司依據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，物價水平統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。個別調(diào)整：根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、個人綜合能力和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式?？己苏{(diào)整：年終根據(jù)綜合考核評議進行工資調(diào)整。工資檔次晉升：年內(nèi)個人累計5次的績效考核成績?yōu)镃或以上，下年度起基本工資上調(diào)一檔或二檔；工資檔次下調(diào)：年內(nèi)個人累計3次的績效考核成績?yōu)镋，視情況調(diào)整其崗位、降職或進入待崗再培訓，經(jīng)過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗.獎勵調(diào)整：對做出突出貢獻的，或者被授予特殊榮譽的，經(jīng)公司評議可上調(diào)1-2檔工資。如：在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟效益者。處罰調(diào)整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。以上調(diào)整都由人力資源部年終或者定期根據(jù)公司情況及需要提出擬調(diào)整人員名單和建議并報總經(jīng)理批準。崗位工資的用途：崗位工資作為以下項目的計算基數(shù)：加班費的計算基數(shù)；事病假工資計算基數(shù)；外派受訓人員工資計算基數(shù)；其他基數(shù)。第四章績效工資績效工資1、績效工資即是員工達到公司要求的績效目標后方予以兌現(xiàn)的浮動工資部分；其發(fā)放依據(jù)員工綜合績效考核結(jié)果來確定，具體考核及核算辦法見《公司績效考核管理辦法》。2、營銷服務(wù)類人員績效工資的核算另見有關(guān)規(guī)定。3、試用期內(nèi)員工當月沒有績效工資。績效與績效工資1、起付點。在績效目標完成率達到70%及以上時，方可按照績效目標完成比例及核算方法，發(fā)放績效獎金。績效完成比例低于70%時，不再發(fā)放績效獎金。2、績效分數(shù)與績效工資兌現(xiàn)比例績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，B為績效工資基準，E為最低等?？冃ЧべY等級A等B等C等D等E等計算比例120%100%90%80%70%績效分數(shù)100分以上91-100分81-90分71-80分70分以下在績效考核實施前，可統(tǒng)一按B等績效工資與崗位工資構(gòu)成的崗位標準工資進行定薪。3、封頂值?？冃И劷鹪O(shè)定封頂值，個人績效獎金封頂值為120%。為鼓勵員工提升績效，當員工績效超出績效獎金封頂值時，根據(jù)情況可給予特別獎勵。每年終由人力資源部根據(jù)公司情況提出特別獎勵的辦法和方式。4、績效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評估結(jié)果（分A、B、C、D、E五等）確定。考核評估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強制確定：績效工資等級A等B等C等D等E等人員分布比例5%20%70%5%第五章獎金獎金主要包括特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎、先進獎和年終超額獎。特殊貢獻獎和創(chuàng)新獎 1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關(guān)系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關(guān)系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。 2、創(chuàng)新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進、產(chǎn)品創(chuàng)意等給公司帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益，公司給予的獎勵。先進獎每年公司統(tǒng)一評出先進集體和個人，并按規(guī)定予以相應(yīng)的獎勵：先進部門：獎金3000元；先進個人每人1000元年終超額獎1、是根據(jù)公司的年度目標完成情況設(shè)置的獎勵，是超出公司完成目標部分的獎勵，是針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報；2、年終超額獎總額年終獎總額=超額利潤*年終獎計提比例每年由董事會和總經(jīng)理具體約定年終超額獎提取辦法和比例；第六章晉升規(guī)定晉升機制是為了充分調(diào)動公司員工的主動性和積極性，有效激發(fā)員工潛能，規(guī)范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導員工個人職業(yè)規(guī)劃，促進公司發(fā)展與個人職業(yè)目標的統(tǒng)一。晉升類型崗位級別不變，薪資檔次晉升崗位級別晉升，薪資晉升職責劃分與權(quán)限界定人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結(jié)果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執(zhí)行。是員工晉升的具體執(zhí)行部門。晉升類型申請審核簽批崗位級別不變，薪資檔次晉升個人提出申請或部門推薦人員部門/主管領(lǐng)導總經(jīng)理崗位級別晉升，薪資檔次晉升個人提出申請或部門推薦人員部門/主管領(lǐng)導薪資考評小組具體辦法詳見《晉升管理機制》。第七章其他規(guī)定員工請事假、病假期間，基礎(chǔ)工資按請假天數(shù)扣除。員工遲到（早退）在半小時以內(nèi)的（8：40-9：10）扣除當日工資10%；超過9：10分不超過9：40的扣除當日工資15%；超過9：40不超過10：40的除當日工資20%；超過10：40不超過12：00的扣除當日工資50%，遲到累計3次以上，自第4次起，不能享受當月的全勤獎。員工曠工將按日工資的1.5倍扣罰，曠工超過3天將被解除勞動合同，對公司正常工作造成損失的，賠償費用將從工資中扣除。員工工傷期間的待遇參照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。員工的月計薪天數(shù)員工的月計薪天數(shù)按平均21.75天計算（每年法定節(jié)假日11天，公休日104天，月計薪天數(shù)＝[365天-104天]/12）。日工資＝（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績效工資）/21.75。如員工缺勤按缺勤工作日天數(shù)扣除工資。加班工資的適用范圍：實行彈性工作時間的崗位無加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應(yīng)盡量在工作時間內(nèi)完成，但是確因工作任務(wù)緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時間盡量按調(diào)休處理。新進員工試用期間按擬聘任崗位對應(yīng)工資的80%發(fā)放，新聘員工出勤未滿一個月者，當月按實際出勤日數(shù)計算工資。見習期薪酬。應(yīng)屆大中專畢業(yè)生見習期滿一年，試用考核合格，符合轉(zhuǎn)正條件者，應(yīng)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，重新確定薪級。對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的見習期員工，經(jīng)評議可提前轉(zhuǎn)正。實習期員工工資等級表學歷博士碩士本科大專實習工資（元）3000200015001300解約者當月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動離職（曠工3日以上者）的，即日凍結(jié)工資計算。員工月結(jié)算工資在次月的10日發(fā)放。如10日為節(jié)假日或公休日在節(jié)假日或公休日的相應(yīng)延續(xù)發(fā)放。公司因故延遲發(fā)放時提前一日知會員工。員工工資以人民幣支付。工資發(fā)放時時精確至元。支付時公司代扣代繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。離開公司員工的工資：因違紀解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績效工資、福利和年終獎。辭職/裁員：根據(jù)相關(guān)國家法律規(guī)定及公司所受影響程度，視具體情況來定。降職、升職、平調(diào)：員工崗位發(fā)生調(diào)整的，績效工資分時間段計算；員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個人泄漏任何與公司薪酬制度相關(guān)的信息，也不得探聽其他員工的薪酬，否則視為嚴重違反公司規(guī)章制度。第八章附則本辦法自2016年6月1日起實施。本辦法實施后，以往執(zhí)行的其它各類勞資管理規(guī)定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準.本制度所未規(guī)定的事項，按公司原有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。附件一：崗位級別標準一級：一級高管二級：二級高管三級：經(jīng)理高級工程師四級：副經(jīng)理中級工程師五級：部門主管初級工程師六級：程序員一級內(nèi)勤七級：二級內(nèi)勤說明：崗位級別標準分為管理崗和技術(shù)崗。管理崗為部門主管、副經(jīng)理、經(jīng)理、二級高管、一級高管；技術(shù)崗為初級工程師、中級工程師、高級工程師；五級以下崗位為基層崗位。管理崗比同等級別的技術(shù)崗位增加崗位津貼，津貼設(shè)置標準為：部門主管（200元）、副經(jīng)理（300元）、經(jīng)理（400元）、二級高管（500元）、一級高管（600元）高級工程師包括：系統(tǒng)分析師/架構(gòu)師、高級產(chǎn)品需求分析師、高級數(shù)據(jù)處理規(guī)劃師/工程師、高級測試工程師、高級項目經(jīng)理、三維引擎架構(gòu)師、產(chǎn)品經(jīng)理、中級工程師包括：研發(fā)工程師、三維研發(fā)工程師、二維GIS研發(fā)工程師、數(shù)據(jù)庫工程師、軟件設(shè)計工程師、中級測試工程師、中級產(chǎn)品需求分析師、大客戶經(jīng)理/區(qū)域經(jīng)理、項目經(jīng)理、質(zhì)量工程師初級工程師包括：軟件開發(fā)工程師、初級數(shù)據(jù)處理工程師、初級測試工程師、初級產(chǎn)品需求分析師、銷售主管/市場主管、會計六級崗位包括：程序員、初級測試員、數(shù)據(jù)處理員、網(wǎng)絡(luò)管理員、出納、業(yè)務(wù)員七級崗位包括：文員附件二：工資檔次表：（草擬）序號崗位工資效益工資全勤獎工資1級2級3級4級5級6級7級1XXXXXXXXXXXXXXX一檔2XXXXXXXXXXXXXXX二檔3XXXXXXXXXXXXXXX三檔4XXXXXXXXXXXXXXX四檔5XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔6XXXXXXXXXXXXXXX六檔二檔7XXXXXXXXXXXXXXX三檔8XXXXXXXXXXXXXXX四檔一檔9XXXXXXXXXXXXXXX五檔二檔10XXXXXXXXXXXXXXX六檔三檔11XXXXXXXXXXXXXXX四檔12XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔13XXXXXXXXXXXXXXX六檔二檔14XXXXXXXXXXXXXXX三檔15XXXXXXXXXXXXXXX四檔16XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔17XXXXXXXXXXXXXXX六檔二檔18XXXXXXXXXXXXXXX三檔19XXXXXXXXXXXXXXX四檔20XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔21XXXXXXXXXXXXXXX二檔22XXXXXXXXXXXXXXX三檔23XXXXXXXXXXXXXXX四檔一檔24XXXXXXXXXXXXXXX二檔25XXXXXXXXXXXXXXX三檔26XXXXXXXXXXXXXXX四檔附件三：人員任職資格標準表崗位級別崗位檔次最低學歷工作經(jīng)驗基本能力一級一檔本科10年詳見崗位說明書二檔本科10年三檔本科10年四檔本科10年五檔本科10年六檔本科10年二級一檔本科8年詳見崗位說明書二檔本科8年三檔本科8年四檔本科8年五檔本科8年六檔本科8年三級一檔本科7年詳見崗位說明書二檔本科7年三檔本科7年四檔本科7年五檔本科7年六檔本科7年四級一檔本科5年詳見崗位說明書二檔本科5年三檔本科5年四檔本科5年五檔本科5年六檔本科5年五級一檔?？?年詳見崗位說明書二檔專科4年三檔?？?年四檔?？?年五檔?？?年六檔?？?年六級一檔專科3年詳見崗位說明書二檔?？?年三檔專科2年四檔?？?年五檔專科2年六檔?？?年七級一檔專科2年詳見崗位說明書二檔?？?年三檔專科2年四檔?？?年五檔?？?年六檔?？?年單純的課本內(nèi)容，并不能滿足學生的需要，通過補充，達到內(nèi)容的完善。在內(nèi)容的選擇上也要符合，兒童特點：如《狐貍和雞》《小鴨子學游泳》《后悔也來不及》《摘草莓的小姑娘》等，這些內(nèi)容都有一定的情節(jié)，都是一則有趣的小故事，通過生動的講述，使學生頭腦中形成一幅畫面，得到感染，并激發(fā)了作畫的愿望。每個小朋友的想法各異，通過互相描述，可進一步豐富想象，然后提供片段的描繪（指導），給學生以一定的表象，再以補畫的形式要求學生創(chuàng)造一幅情境畫（可采用故事畫，也可采用連環(huán)畫的形式空缺一張，要求補上），我在啟發(fā)學生作想象畫的時候，啟發(fā)學生做到：（1）范圍往廣處想；（2）題材往新處想；（3）構(gòu)思往妙處想：（4）構(gòu)圖往巧處想。兒童畫就本意來說，是為了用自己的畫表現(xiàn)自己的意愿。因此，兒童畫，也可稱為“兒童意愿畫”，這種意愿畫有很大的創(chuàng)造性，充分展示了兒童擴散性思維的發(fā)展程度。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔xxx有限公司薪酬制度總則1.1為了規(guī)范領(lǐng)先科技工資體系，確定員工工資晉級條件，特制定本條例。1.2本規(guī)定旨在讓企業(yè)的人事運轉(zhuǎn)正常，讓員工了解企業(yè)的薪酬體系。1.3企業(yè)采用的是寬帶式薪酬體系，便于保持機構(gòu)靈活性及提高外部競爭性。第二條工資發(fā)放體系2．1工資發(fā)放計薪周期：每月1號至月底。2．2工資發(fā)放日：次月10號2．3工資發(fā)放銀行卡：深發(fā)借記卡（異地取款優(yōu)惠）2．4工資條構(gòu)成：基本工資，崗位工資，績效工資，競業(yè)禁止津貼，餐貼（每天八元），工程人員話費補貼；代扣部分：個稅，社保個人繳納，考勤，周日報2.5應(yīng)發(fā)工資=基本工資+崗位工資+績效工資實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-個稅-社保個人繳納部分-+考勤-日周報+餐貼+話費補貼2．6項目工程師話費補貼標準：正式員工每月補貼話費150元，試用期員工每月補貼話費100元。具體參見：項目實施部話費補貼制度第三條新員工工資定級體系3.1應(yīng)發(fā)工資=基本工資+崗位工資+績效工資公司按照職位每個職位設(shè)1-9級，工資從少到多，從初級到高級遞增。參考職位說明書：項目工程師，研發(fā)工程師，產(chǎn)品工程師3.2基本工資：公司每位員工基本工資參照每年社保繳納基數(shù)；3.3崗位工資=應(yīng)發(fā)工資-績效工資-基本工資3.4績效工資：技術(shù)部門應(yīng)發(fā)工資20%，行政人事部門應(yīng)發(fā)工資10%3.5應(yīng)發(fā)工資決定因素：學歷，工作年限，崗位，技能，績效，經(jīng)驗3.6公司工資體系運用寬帶式工資制，新員工應(yīng)發(fā)工資定級，試用期暫不定級，轉(zhuǎn)正后定崗定級，具體見以下圖表：（以轉(zhuǎn)正工資為準）領(lǐng)先定崗定級表級別崗位定級級別級別管理定級級別初級1G010--500初級1M01100G02500--1000M02200G031000--1500M03300初級2G041500--2000初級2M04400G052000--2500M05500G062500--3000M06600中級1G073000--3500中級1M07700G083500--4000M08800G094000--4500M09900中級2G104500--5000中級2M101000G115000--5500M111100G125500--6000M121200中級3G136000--6500中級3M131300G146500--7000M141400G157000--7500M151500高級1G167500--8000高級1M161600G178000--8500M171700G188500--9000M181800高級2G199000--9500高級2M191900G209500--10000M202000G2110500--11000M212100高級3G2211000--11500高級3M222200G2311500--12000M232300G2412000--12500M242400說明：1、年限工資為進公司前工作年限，按照具體個體不同而定，在本單位調(diào)薪時涉及的工齡工資參考本幅度2、新員工進入公司的定薪工資構(gòu)成為：學歷+工作年限+崗位績效3、每年年初人力資源部跟據(jù)社會薪資調(diào)查，確定崗位績效工資并作及時調(diào)整。4、研發(fā)總監(jiān)，銷售總監(jiān)，研發(fā)組長，研發(fā)經(jīng)理級別包含管理職務(wù)職能，根據(jù)該表確定管理級別。3.7經(jīng)公司考核進入公司的實習生，在公司內(nèi)享受實習津貼，包含餐貼在內(nèi)共1000元/月，公司統(tǒng)一安排實習導師，負責時期期考核和學習，實習生在實習期間不享受公司其他福利待遇，但是允許參加公司組織的集體活動。3.8涉及表格：員工工資申批表第四條工資調(diào)薪制度4.1員工工資晉級包括：工齡晉級，功齡晉級，考核晉級4.2員工工齡晉級方式：按照服務(wù)年限，每半年加薪幅度為50。4.3員工功齡晉級方式：行政人事財務(wù)人員：加薪年限內(nèi)能為公司考慮節(jié)約辦公成本、加薪年限內(nèi)無明顯過錯、加薪年限內(nèi)公司其他人員獲好評率在80%以上的。4.4經(jīng)公司考核和調(diào)查不能勝任該崗位工作，項目經(jīng)理（組長），部門經(jīng)理和總監(jiān)級別受到下屬投訴，嚴重影響公司穩(wěn)定，工作態(tài)度惡劣，周日報長期不交的，公司將做降職處理，具體按照公司統(tǒng)一通告執(zhí)行。項目專員的獎金提取方式：·研發(fā)部：加薪年限內(nèi)為公司做至少一個項目或至少2個模塊的Bug率少，在20%內(nèi)能為公司提供開發(fā)創(chuàng)新的·測試部：加薪年限內(nèi)為公司至少測試一個項目或2個模塊以上的發(fā)現(xiàn)bug多，能有效監(jiān)督研發(fā)部改進的，能為公司測試及研發(fā)提供積極改進意見的·項目部：加薪年限內(nèi)至少能成功為公司上線一個項目的獲得客戶好評，能積極為客戶考慮的，對項目負責態(tài)度較好，能及時跟進，及時反饋客戶信息并建立有效渠道落實反饋客戶的。·產(chǎn)品部：在加薪年限內(nèi)能積極協(xié)調(diào)客戶和項目部關(guān)系，在加薪年限內(nèi)能積極協(xié)調(diào)研發(fā)和項目部關(guān)系，積極推進產(chǎn)品創(chuàng)新和售后技術(shù)支持的。·銷售部：在加薪年限內(nèi)能夠至少為企業(yè)銷售一個項目或客戶，加薪年限內(nèi)開拓新客戶量在2個以上的（基本確定意向），加薪年限內(nèi)完成合同額在：完成回款額在：4.5考核晉級：連續(xù)兩次考評在第一檔的，工資直接晉級。4.6工資晉級周期：每年3月與9月為申請加薪月，工資的申請為直接上級或本人，提出方式可以以郵件或個人談話方式。4月和10月開始執(zhí)行，次月5月10號與11月10號開始執(zhí)行，每人每一日歷年度至少有一次加薪機會。4.7實習生在公司實習期間接受實習期間考核，在實習生實習滿3個月以上（扣除請假天數(shù)滿90天），并通過實習期間實習導師考核，公司將與其簽訂就業(yè)協(xié)議，辦理轉(zhuǎn)檔相關(guān)事務(wù)，同時簽訂為期3年的勞動合同，合同起始時間為畢業(yè)即日，實習生在未滿一年離職的，將補償公司招聘費1000元整。4.8實習生通過試用期考核后將由其導師負責進行轉(zhuǎn)正式員工的考核，考核可以以實際編程也可以以試卷的形式，該考核將結(jié)合試用期表現(xiàn)決定轉(zhuǎn)正期間工資定級，（如有試用期，試用期工資參考轉(zhuǎn)正期工資的80%）。4.9加薪流程：4.10轉(zhuǎn)正涉及表格：員工加薪申請表員工薪酬申批表第五條薪酬保密制度5.1公司員工自進入公司到離開公司一年內(nèi)，將有對自己薪酬保密的義務(wù)和權(quán)利，除公司人事主管，工資制表人，直接上級和副總以及總經(jīng)理有知情權(quán)以外，公司其他員工不得相互打聽，并以此為加薪理由。5.2發(fā)現(xiàn)以上相關(guān)人員有對其他員工薪酬泄密行為的，公司將扣除以上人員當月的全額績效工資。5.3經(jīng)公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其他員工有工資相互泄密行為的，公司將同時扣除兩泄密員工的當月全額績效工資。第六條關(guān)于解釋權(quán)6.1以上條款解釋權(quán)歸公司的公司行政人事部6.2公司管理層有必要對以上各條根據(jù)公司實際情況做及時修正與調(diào)整。6．3本條例執(zhí)行時間20xx年1月1號始。某it限公司行政人事部20xx年1月1日精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔.IT企業(yè)薪酬制度第一章總則薪酬設(shè)計的原則1、薪酬級別與行政級別分離原則。公司的薪酬級別分三個序列：銷售人員、技術(shù)人員和行政及其他人員。同一行政級別的薪酬級別可能不同，而且差距或許很大，體現(xiàn)核心業(yè)務(wù)部門與輔助部門的收入差別，以激勵核心部門積極地開拓業(yè)務(wù)；2、公開、公正、公平原則，公司的薪酬級別及相關(guān)制度的制定都向所有的員工公開；3、“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”原則，通過薪酬的差距體現(xiàn)不同崗位的技能要求。影響薪酬的因素1、知識技巧，包括：專業(yè)技術(shù)和知識、管理知識、人際關(guān)系技巧。2、工作能力，包括：（1）準確了解問題的起因，分析問題的性質(zhì)和癥結(jié)所在，尋找解決問題途徑的能力；（2）利用適當資源自我解決問題的能力。3、對貢獻，包括工作年限、工作最終結(jié)果的影響大小、工作質(zhì)量等。薪酬的內(nèi)容1、本公司薪酬分為二十八段；2、薪酬收入分為固定薪酬、變動薪酬；3、固定薪酬包括公司原薪酬結(jié)構(gòu)中的基本薪酬、崗位薪酬、車飯補貼等；4、變動薪酬包括公司原薪酬結(jié)構(gòu)中的基本獎、考核獎；具體的薪酬級別及相應(yīng)的薪酬水平參照公司薪酬級別表。薪酬級別晉升1、本制度晉升包括技術(shù)人員、銷售人員、行政及其他人員的級別晉升。2、公司員工的晉升應(yīng)遵循公平、公正、透明的原則。3、公司員工晉升應(yīng)以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，同時考慮員工的資歷及其他因素。33薪酬級別表第二章公司銷售人員的薪酬級別與晉升第一節(jié)銷售人員薪酬級別第五條

因為銷售人員的收入構(gòu)成中，銷售提成占相當大的比重，銷售人員的薪酬設(shè)計是本著“低薪酬，高提成”的原則。第六條

銷售人員分為銷售員、銷售主管、銷售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理、分管銷售的副總經(jīng)理（市場34段數(shù)段數(shù)固定薪酬基本獎考核獎合計一段700010019009000二段650010014008000三段600010014007500四段60001009007000五段55001009006500六段50001009006000七段45001009005500八段40001009005000九段35001009004500十段34001007004200十一段31001007003900十二段28001007003600十三段27001005003300十四段25001005003100十五段23001005002900十六段22001004002700十七段21001004002500十八段18001004002300十九段17001003002100二十段15001003001900二十一段13001003001700二十二段12001002001500二十三段10001002001300二十四段9001001001100二十五段8001001001000二十六段700100100900二十七段600100700二十八段500100600總監(jiān)）。他們的薪酬標準如下表：銷售人員薪酬標準表第七條

銷售人員的薪酬范圍確定后，應(yīng)根據(jù)銷售人員的工作業(yè)績、工齡等因素決定該薪酬范圍內(nèi)的段別。具體參照該銷售人員的現(xiàn)有的薪酬水平。第八條

對于剛畢業(yè)從事銷售工作的學生，其薪酬標準：本科生，二十三段；大專生，二十四段；中專及其他學校畢業(yè)生，二十五段。第二節(jié)銷售人員變動薪酬的考核第九條

變動薪酬是薪酬的重要組成部分，變動薪酬包括：基本獎與考核獎。其中基本獎用于員工對公司規(guī)章制度的遵守情況；考核獎適用于工作業(yè)績的考評。第十條

如果銷售人員沒有缺勤或其他違反公司規(guī)章制度的行為，基本獎每月按時加到該銷售人員的變動薪酬中，否則根據(jù)公司的獎懲制度予以扣減。第十一條

銷售員、銷售主管的考核獎與銷售業(yè)績掛鉤，銷售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理、市場總監(jiān)的考核獎與小組、部門、分管部門的銷售業(yè)績掛鉤，具體方法如下：1、銷售業(yè)績與銷售計劃相當，將足額的考核獎加到該銷售人員的變動薪酬中；2、沒有完成銷售計劃的，核定的考核獎乘以銷售計劃完成的比例就是銷售人員當月的考核獎。第十二條

基本獎與考核獎是財務(wù)部門根據(jù)人事部門和銷售部門提供考勤表和銷售業(yè)績考核表進行計算、核實，此工作應(yīng)該在每月五日前完成。第三節(jié)銷售人員薪酬級別的晉升第十三條結(jié)果決定。第十四條提升。第十五條第十六條

銷售人員薪酬級別的晉升主要由該銷售人員的業(yè)績、銷售人員的階段性考評、年度考評銷售人員的薪酬級別一般一年提升兩次，對于工作特別出色的銷售人員，可以獲得破格一般銷售人員薪酬級別的提升流程（參照流程圖）。銷售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理、銷售總監(jiān)的薪酬級別晉升采取銷售額累計制，如：當銷售經(jīng)理所管理銷售小組完成的銷售額達到500萬，銷售經(jīng)理當年可以獲得一次晉升薪酬的機會。晉升后，銷售累計額減去500萬。不同級別銷售管理人員的晉升所需銷售累計額如下。35銷售人員類別銷售人員類別薪酬級別幅度備注銷售員二十六段～二十一段900-1700元銷售主管二十段～十八段1900-2300元銷售經(jīng)理十七段～十五段2500-2900元銷售部門經(jīng)理十四段～五段3100-6500元市場總監(jiān)五段～二段6500—8000元銷售管理人員晉升累計額表單位：萬第十七條

銷售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理的薪酬級別晉升流程，由銷售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理提出申請，報市場總監(jiān)審核，其他步驟與一般銷售人員的薪酬級別晉升流程相同。銷售人員薪酬級別晉升流程圖銷售人員根據(jù)自己的業(yè)績與考評結(jié)果提出薪酬晉升的申請銷售部門經(jīng)理與銷售經(jīng)理討論銷售人員的薪酬晉升申請部門經(jīng)理確定晉升職級的人員名單，報人事行政部匯總審核人事行政部審核候選人名單，上報薪酬委員會由薪酬委員會決定是否晉升審批結(jié)果下達給人事行政部備案人事行政部將審批結(jié)果轉(zhuǎn)發(fā)財務(wù)部，調(diào)整薪酬，并將結(jié)果轉(zhuǎn)發(fā)銷售部門第四節(jié)銷售提成制度第十八條

銷售提成是銷售人員重要的收入。銷售提成對激勵銷售人員積極性和促進公司業(yè)務(wù)發(fā)展都具有非常重要的意義。第十九條

由于公司有多個產(chǎn)品銷售，所以在設(shè)計銷售提成時應(yīng)注意他們之間的差別。處理這些差別，應(yīng)該有統(tǒng)一的原則，具體有：1、銷售提成促進業(yè)務(wù)發(fā)展，銷售提成的設(shè)計應(yīng)促進公司銷售增長，設(shè)計銷售提成制度應(yīng)充分考慮公司業(yè)務(wù)的具體情況，同時根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，適時調(diào)整提成制度；2、銷售提成差別原則，由于公司各個產(chǎn)品銷售存在較大差別，不同產(chǎn)品的銷售提成比例應(yīng)該各不相同；3、銷售提成遞進原則，為了進一步激勵銷售人員拓展業(yè)務(wù)，銷售提成實行遞進原則。其原理36銷售管理人員級別晉升必需的銷售累計額備注銷售經(jīng)理500銷售部門經(jīng)理1200銷售總監(jiān)3000銷售管理人員級別晉升必需的銷售累計額備注銷售經(jīng)理500銷售部門經(jīng)理1200銷售總監(jiān)3000就是銷售人員完成計劃內(nèi)的銷售量，按照一定的銷售提成比例提成，對于超出銷售計劃的銷售量，超出部分給以更高的銷售提成比例。第二十條

銷售提成的差別設(shè)計，由于公司銷售產(chǎn)品的差異，各產(chǎn)品的銷售提成比例不盡相同，具體的銷售提成比例如下：1、通用軟件，雖然通用財務(wù)軟件和進銷存軟件，產(chǎn)品標準化程度高，但一般標的較低，提成比例應(yīng)該較高。銷售計劃內(nèi)的提成比例為8%；2、專用軟件，根據(jù)客戶需要定制的軟件稱為專用軟件。專用軟件銷售難度較大，但通常標的比較大。所以專用軟件的銷售提成應(yīng)該比通用軟件低，提成比例暫定為3%。由于存在銷售人員“無序接單”的問題，為了減輕“無序接單”對公司銷售的影響，對專用軟件銷售提成進行行業(yè)差別化，具體提成比例如下：（參照專用軟件提成行業(yè)差別表）公司專用軟件提成行業(yè)差別表備注：公司對行業(yè)的熟悉程度和軟件設(shè)計難度由項目管理機構(gòu)確定。3、硬件銷售提成，由于不同硬件的銷售利潤率差別很大，而且銷售利潤率的變化非常大，所以每季度由財務(wù)部門與銷售部門協(xié)商，確定不同硬件的銷售提成不同比例。原則上，硬件的銷售提成應(yīng)占到毛利潤率的20%或銷售額的2％。4、如果銷售部門所接項目由其他部門介紹而來，介紹部門可獲得銷售部門項目提成的15％。第二十一條

原則上，一個客戶只由公司的一個銷售人員負責。如果由于客觀原因，由兩個或兩個以上的銷售人員負責。銷售提成分配由銷售人員協(xié)商，協(xié)商無效，由銷售經(jīng)理和銷售部門經(jīng)理決定。第二十二條

銷售管理人員提成，銷售管理人員的提成由兩個因素決定，即所管理團隊銷售額和年銷售計劃的完成情況：（1）銷售管理人員提成=銷售團隊提成×15%；（2）銷售管理人員業(yè)績獎勵：銷售經(jīng)理的業(yè)績獎勵=小組當年銷售超過目標額×1%銷售部門經(jīng)理的業(yè)績獎勵=部門當年銷售超過目標額×1%銷售總監(jiān)的提成=公司當年銷售超過目標額×1%第二十三條

銷售提成原則上是在收到客戶的款項后，計算銷售人員應(yīng)該得到的銷售提成，在下次發(fā)放薪酬時與薪酬一起發(fā)放。為了促進對客戶的售后服務(wù)，銷售人員的提成在收到客戶的預(yù)付款和進度款時，只發(fā)放70%。剩下的30%等到項目服務(wù)期滿后發(fā)放。第二十四條

銷售提成發(fā)放的程序，銷售部門每月將業(yè)績考核表送到財務(wù)部門（每月3日前完成），由財務(wù)部門審核，審核后將提成與薪酬一起發(fā)放（每月五日前完成）。專用軟件銷售提成，銷售部門應(yīng)37涉及行業(yè)狀況涉及行業(yè)狀況軟件設(shè)計難度提成比例備注公司不熟悉該行業(yè)，前景不好難度大，技術(shù)壁壘高2%公司不熟悉該行業(yè)，前景較好難度不大，技術(shù)壁壘不高2.5%公司較熟悉該行業(yè)難度大，技術(shù)壁壘高3%公司對該行業(yè)很熟悉，前景好難度較小，公司有很多開發(fā)經(jīng)驗4%公司戰(zhàn)略上準備進入的行業(yè)不考慮技術(shù)壁壘5%將業(yè)績考核表送項目管理部門審核。公司銷售提成的審核、發(fā)放流程第三章公司技術(shù)人員工薪酬第一節(jié)技術(shù)人員薪酬級別第二十五條第二十六條

技術(shù)人員包括一般項目開發(fā)人員、項目經(jīng)理和技術(shù)支持人員。技術(shù)人員技術(shù)序列職級包括首席專家、資深專家、專家、一級工程師、二級工程師、三級工程師、四級工程師和五級工程師，不同的技術(shù)人員職級對應(yīng)著不同的薪酬段：38技術(shù)人員薪酬標準表第二十七條

對新進入公司的技術(shù)人員，根據(jù)其工作年限、學歷、以往工作成果等因素綜合評定其技術(shù)序列職級。第二節(jié)技術(shù)人員薪酬晉升第二十八條

技術(shù)人員技術(shù)序列職級的升遷：1、每年1月，對已在公司工作一年以上的技術(shù)人員重新評定其技術(shù)序列職級。2、每年1月，各部門經(jīng)理根據(jù)技術(shù)人員上年度參與項目所得績點累計數(shù)，綜合對其年終考評意見，確定晉升職級技術(shù)人員候選人，由人事行政部匯總報送薪酬委員會，由委員會決定是否晉升該技術(shù)人員的技術(shù)序列職級及晉升的級數(shù)。3、技術(shù)人員參與項目和技術(shù)支持所得績點在年度內(nèi)累計，根據(jù)年末績點情況確定是否可以晉升技術(shù)職級。4、技術(shù)人員在技術(shù)序列職級中升遷的程序如下（適用于“一級工程師”至“首席專家”，見圖）：（1）每年1月，各部門對項目開發(fā)人員進行年終考核時，由技術(shù)人員填寫《技術(shù)人員年終考核表》，表中反映該員工截止上年年底的所獲績點情況。（2）項目目評審委員會核對《技術(shù)人員年終考核表》中的數(shù)據(jù)后，確定符合評審條件的技術(shù)人員，報技術(shù)人員所在部門經(jīng)理，并報人事行政部備案。（3）部門經(jīng)理綜合對其年終考評意見，確定晉升職級的技術(shù)人員候選人名單，并報人事行政部匯總審核。（4）人事行政部審核候選人名單后上報薪酬委員會。（5）由薪酬委員會決定是否晉升技術(shù)人員的技術(shù)序列職級及晉升的級數(shù)。（6）審批結(jié)果下達給人事行政部備案。（7）由人事行政部通知本人，并通報給技術(shù)評審委員會及該技術(shù)人員所在部門經(jīng)理。39技術(shù)人員職級技術(shù)人員職級薪酬級別幅度備注首席專家一段～二段8000-9000元資深專家二段～五段6500-8000元專家四段～六段6000-7000元一級工程師六段～八段5000-6000元二級工程師七段～十段4200-5500元三級工程師九段～十三段3300-4500元四級工程師十二段～十八段2300-3600元五級工程師十七段～二十五段1000-2500元技術(shù)職位晉升所需績點數(shù)（參考）技術(shù)人員薪酬晉升圖40技術(shù)職位所需累計績點數(shù)技術(shù)職位所需累計績點數(shù)四級工程師100三級工程師300二級工程師800一級工程師2500專家5000資深專家8000首席專家12000第三節(jié)技術(shù)人員項目提成第二十九條

項目提成時項目開發(fā)人員的重要收入來源，項目提成對激勵技術(shù)人員積極性和促進公司業(yè)務(wù)發(fā)展都具有非常重要的意義。第三十條

項目提成設(shè)計的原則，由于公司多個部門都有項目開發(fā)職能，所以在設(shè)計項目提成時應(yīng)注意他們之間的差別。處理這些差別，應(yīng)該有統(tǒng)一的原則，具體有：1、項目提成促進業(yè)務(wù)發(fā)展原則，項目提成的設(shè)計應(yīng)促進公司項目質(zhì)量和競爭力的增長，設(shè)計銷售提成制度應(yīng)充分考慮公司業(yè)務(wù)的具體情況，同時根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，適時調(diào)整提成制度；2、技術(shù)提成的差別原則，由于公司各開發(fā)部門項目分為戰(zhàn)術(shù)性項目和戰(zhàn)略性項目，不同類別的項目提成方式應(yīng)該各不相同；3、項目提成的基本目的在于兩個方面：（1）保證項目質(zhì)量、增加客戶滿意度；（2）控制項目開發(fā)的成本。制度設(shè)計需要考慮這兩方面的因素。提成比例的確定應(yīng)考慮項目最終的完成質(zhì)量（客戶的滿意程度）、項目開發(fā)預(yù)算的完成情況以及項目重要性程度。第三十一條

戰(zhàn)術(shù)性項目提成的基本計算公式：實際發(fā)放額（E）=提成基數(shù)（F）×提成比例(P)其中：提成基數(shù)=銷售實際到款額。提成比例（P）=基本比例（B）×完成質(zhì)量系數(shù)（Q）×項目重要性系數(shù)(I)×預(yù)算完成情況系數(shù)（G）基本比例--采用目前公司的提成比例完成質(zhì)量系數(shù)—依據(jù)項目的考核成果確定項目重要性系數(shù)—項目評審委員會在立項時確定預(yù)算完成情況系數(shù)—財務(wù)部在考核階段項目時確定完成質(zhì)量系數(shù)（參考項目階段/最終考核表）預(yù)算完成情況系數(shù)41項目預(yù)算完成情況項目預(yù)算完成情況項目預(yù)算完成情況系數(shù)備注節(jié)約預(yù)算1．1符合預(yù)算要求1．05稍有超支，但確有原因并經(jīng)批準1．0超支較大，但經(jīng)批準0．95超支較大，影響公司計劃0．9項目質(zhì)量描述項目質(zhì)量描述項目完成質(zhì)量系數(shù)備注非常好1．2比較好1．1達到要求1．0比較差0．9第三十二條

戰(zhàn)術(shù)性項目提成發(fā)放程序：

總經(jīng)理審核，是否通過第三十三條

如果項目周期較長，需要分期發(fā)放一部分項目提成，可根據(jù)項目階段性考核的結(jié)果核定一定提成數(shù)（相對較低），項目全部結(jié)束之后，補足差額部分。第三十四條

戰(zhàn)略性項目主要包括：（1）基礎(chǔ)平臺的開發(fā)，開發(fā)周期在6個月以上；（2）進入新領(lǐng)域的外部項目。戰(zhàn)略性是公司長期發(fā)展的基礎(chǔ)，因此也需要通過一定的方式給予開發(fā)人員項目提成。第三十五條

戰(zhàn)略性項目的提成方式：1、對于基礎(chǔ)性平臺的開發(fā)：（1）提成基數(shù)=在該平臺上進一步開發(fā)項目的項目提成基數(shù)（2）提成比例和提成年限:在戰(zhàn)略性項目驗收時設(shè)定（3）提成的發(fā)放時間:相當于相關(guān)項目提成的發(fā)放時間2、進入新領(lǐng)域的外部前期開發(fā)項目：（1）提成基數(shù)=在該項目基礎(chǔ)上后續(xù)進入該領(lǐng)域的項目的提成基數(shù)(F)42（2）提成比例(P)和提成年限(N)：在戰(zhàn)略性項目驗收時設(shè)定（3）提成的發(fā)放時間同相關(guān)項目提成的發(fā)放時間（4）項目本身的提成同一般戰(zhàn)術(shù)性項目第三十六條第三十七條

戰(zhàn)略性項目的提成流程享有項目提成的有：項目開發(fā)人員、項目經(jīng)理、項目所在部門的部門經(jīng)理。針對不同的人員，其提成方法有所區(qū)別。第三十八條

首先對部門經(jīng)理應(yīng)核定一個固定比例的提成比例(暫定10%)，其實際享受的提成額=項目提成總數(shù)×提成比例。43第三十九條

對于跨部門的項目，某部門經(jīng)理享受的提成額=項目提成總數(shù)×提成比例×其部門人員所獲得績點總數(shù)/項目績點總數(shù)。第四十條第四十一條第四十二條

部門經(jīng)理提成過后的剩余部分在項目經(jīng)理、項目開發(fā)人員中以獲得績點數(shù)分配。具體人員實際享有提成額=部門經(jīng)理提成剩余部分×具體人員所獲績點數(shù)/項目績點總數(shù)為了最大程度調(diào)動項目經(jīng)理（重大項目還應(yīng)包括核心技術(shù)人員）的積極性，在項目提成的基礎(chǔ)上，根據(jù)項目的綜合完成程度，還可參加年終最佳項目評選（見獎懲制度）。第四章行政人員與其他工作人員薪酬與晉升第一節(jié)行政人員及其他工作人員薪酬級別第四十三條

行政管理的薪酬級別（參照下表）：行政人員及其他非技術(shù)、非銷售人員薪酬序列注：一級經(jīng)理：總經(jīng)理或集團公司總裁。二級經(jīng)理：副總經(jīng)理或集團公司副總裁。三級經(jīng)理：部門經(jīng)理。四級經(jīng)理：部門副經(jīng)理。一級職員：一般科員。二級職員：主要負責后勤等工作以及試工。第四十四條

行政管理人員的職位要求：1、一級經(jīng)理職位要求：公司視實際情況決定一級經(jīng)理的職位要求。2、二級經(jīng)理職位要求44行政級別行政級別薪酬級別幅度備注一級經(jīng)理一段9000元二級經(jīng)理二段～五段6500-8000元三級經(jīng)理三段～八段5000-7500元四級經(jīng)理五段～九段4500-6500元一級職員九段～二十六段900-4500元二級職員二十六段～二十八段600-900元基本

積極的進取精神與很強的事業(yè)

良好的人際溝通能力。心；素養(yǎng)能力與經(jīng)驗工作

很強的綜合分析能力與決策能力；以身作則，嚴格遵守公司各項規(guī)章制度；

較強的組織協(xié)調(diào)能力和突發(fā)事件應(yīng)變能力；較強的業(yè)務(wù)指導能力和凝聚能力；作風3、三級經(jīng)理職位要求基本

大學?？埔陨衔幕潭龋?/p>

良好的人際溝通能力。積極的進取精神與較強的事業(yè)心；素養(yǎng)能力與經(jīng)驗工作

較強的創(chuàng)新開拓意識與決策能力；較強的行政事務(wù)處理能力；良好的應(yīng)變能力與協(xié)調(diào)能力；以身作則，嚴格遵守公司各項規(guī)章制度；具有全局觀念和團隊合作精神；

較豐富的相關(guān)領(lǐng)域管理經(jīng)驗；大型公司兩年以上相關(guān)領(lǐng)域管理經(jīng)驗。較好的業(yè)務(wù)指導能力；工作認真嚴謹，敢于承擔責任。作風45··4、四級經(jīng)理職位要求基本

大專以上文化程度；

良好的人際溝通能力。較