中小企業(yè)的留人機制

（完整版）中小企業(yè)的留人機制中小企業(yè)的留人機制在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關鍵性的作用，大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引并留住各種人才，中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型企業(yè)相比，留住人才的劣勢顯而易見。但人才，特別是領頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。如何留住優(yōu)秀人才便成為中小企業(yè)經營者都十分關心的問題。馬云曾一針見血的指出過員工離職的主要原因：一是錢沒有給到位，二是心委屈了.這個錢沒有給到位好理解，所以招人首先最重要的第一個條件是工資待遇要滿足人才的愿望.如果達不到也是吸引不了人才，就算招到合適的人才了，幾年不漲薪一樣也是留不住人才，所以工資是第一重要的因素.這是企業(yè)領導應該解決的問題，而部門負責人要多跟領導溝通.重要的人才，一個人才可以當兩個用的人才說服領導同意給員工的工資偏高一些（都不一定達到一個半人的工資）.讓人才更有穩(wěn)定性.二是心委屈了，這個就可以從好多方面來解決這個問題了.（一）機制留人企業(yè)的機制如何，對于人才非常重要。企業(yè)之本，貴在用人.管理者在用人上要堅持“能者上，平者讓，庸者下”和“公平待人，公正處事”的原則.要做到這些，就要徹底轉變觀念，讓亦步亦趨的平庸者下去，不怕有才能的人對自己構成威脅，大膽啟用人才，堅持用人所長，這是使用人才、留住人才的關鍵。（二）除了工資還有其他待遇留人在工資滿足市場同一工資水平的情況下，其他福利待遇留人也是企業(yè)留住人才最基礎的一步，合理有效的薪酬管理體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉變?yōu)槭袌龈偁幍膭賱?。管理者正確認識待（完整版）中小企業(yè)的留人機制遇與人才的關系非常重要，對做出突出貢獻的人才，除精神上的獎勵外，還必須有物質上的獎勵，比如優(yōu)秀員工獎，年終獎，股權，分紅等使人才感到自身價值的體現(xiàn).在工資水平一樣的情況，有五險一金，包吃住，公司環(huán)境好，有雙休,人性化考勤制度等等，每年幾次國內甚至國外游等也是吸引人才的一些重要指標.福利待遇是基礎，但并非效力無限。福利待遇激勵具有一定的時效性，達到一定水平后，其作用就會日益減少。而且，那些惡意挖墻角的人只要開出更高的待遇，就能輕而易舉地獵取人才.此時，員工更多的是需要一種自我實現(xiàn)的事業(yè)發(fā)展平臺，一種良好的組織文化氛圍，感情留人就成了一種主要的激勵手段。（三）感情留人感情留人就是企業(yè)在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關系融洽，企業(yè)文化良好。人是有感情的，所謂“士為知己者死”就是這個道理。所以作為用人負責人，人事部的人招到位，從員工入職的當天起，作為管理者的負責人對新員工的關心是多么重要.從小的方面講，管理者在工作的細小環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出來的愛惜人才、關心人才、用好人才的行為，會贏得人才的信任從大的方面講，融洽和諧的企業(yè)文化是感情留人的手段。成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業(yè)文化是在一定社會歷史環(huán)境下，企業(yè)及其成員在生產經營活動中形成的文化觀點和文化形式的總和，是企業(yè)組織及其成員的價值準則、經營哲學、共同信念、行為規(guī)范、群體意識、風俗習慣和凝聚力的具體體現(xiàn)。一個企業(yè)的文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織結構以及企業(yè)的控制職能等。而各部門負責是企業(yè)文化的宣導者，需要把公司好的企業(yè)文化傳達給新進入員，讓新進人員盡快的融入公司這個大集體.讓他能夠感受到公司的企業(yè)文（完整版）中小企業(yè)的留人機制化.一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，而且可以齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力.其實最重要的，是善于建立忠誠的企業(yè)文化.管理者帶領員工完成不可能完成的任務，使團隊成員對企業(yè)領導和企業(yè)管理能力有信念，是促進員工忠誠的有效方法。這都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。（四）事業(yè)留人事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。美國人本主義心理學家馬斯洛認為，人都潛藏著生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人最大的滿足是能夠實現(xiàn)自身的價值，也就是在事業(yè)上的成就感和滿足感.企業(yè)要想留住人才，就要有相對清晰的事業(yè)理念，也要有相對清晰的人才機制，從而使人才對本企業(yè)的長期發(fā)展充滿信心，并心甘情愿地與企業(yè)共同成長、共渡難關、共享事業(yè)。一個企業(yè)的人才尤其是骨干人才、關鍵人才的去留，主要在于企業(yè)的整體因素。光靠金錢不一定留得住人，單靠感情也不一定留得住人，企業(yè)留住人才，既有機制的因素，也有環(huán)境氛圍和管理者本身素質的因素，是一個既分散又集中的整體因素。企業(yè)只有把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競爭，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，切實體現(xiàn)出企業(yè)對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。其企業(yè)領導（部門負責人）應有意識地創(chuàng)造或抓住某一關鍵事件或項目，身先士卒地帶領員工，讓員工親自參與并共同達成不可能完成的工作任務，使員工（完整版）中小企業(yè)的留人機制體驗到過程中的酸甜苦辣.而這樣的事件越頻繁，事件達成目標的成功機率越高，企業(yè)員工的忠誠度會越高，同時企業(yè)員工的凝聚力也會增強。重點強調一下：新入職員工招進來，人事部首先對于新進員工的入職，培訓，安排介紹到用人部門等一系統(tǒng)環(huán)節(jié)中，在新人能否盡快融入公司這個大家庭起著至關重要的工作。所以人事部門首先就要前期做好新員工入職，培訓，關懷安排等工作上。其次用人部門負責人對于新招人的員工起著更關鍵性的作用.員工有事做，有發(fā)揮的空間，和其他同事和睦相處互相協(xié)作。一起進步.這是長期穩(wěn)住人才最重要的重中之重。接下來學習一下海底撈的留人機制！用工荒，招聘難，是餐飲行業(yè)的老難題了.有餐飲老板說這是因為很多人要求高，期望值過高。但是為什么有很多企業(yè)卻不缺人呢？還是那兩個問題，錢給到位了，讓員工的心舒服了.餐企留人新招：發(fā)留人獎，給廚師配保姆天要下雨，員工要走人，真的留不住嗎？武漢的餐飲企業(yè)卻是別出心裁.武漢一家開湯包店的老板最近招了一名保姆，但是這個保姆不是自己用而是給店里的幾位白案師傅用的。平時主要是負責這幾位白案師傅的起居飲食，工作內容包括師傅們的正餐、衣物清洗及寢室衛(wèi)生。而這些師傅享有獨立的兩室一廳、空調、電視等。有這樣的老板，肯定是好好工作啦。還有一些餐企，為了留人發(fā)留人獎。員工只要順利將新員工帶好并通過試用期就可以領到200元的獎勵。想留人，你做到這些了嗎？學一學海底撈的薪酬制度，看餐企如何留人（完整版）中小企業(yè)的留人機制一提到海底撈，很多人首先想到的是“服務”，海底撈把服務做到了極致。在管理上，海底撈倡導雙手改變命運的價值觀，為員工創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，實施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值.薪酬管理制度（1）海底撈總體工資結構總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金級別工資：一級員工+60元，二級員工+40元，普通員工不變獎金：先進員工、標兵員工獎勵80元/月，勞模員工280元/月，功勛員工500元/月工齡工資：每月40元，逐年增遞加分紅：一級員工以上才可以分紅，分紅金額為當月分店存利潤的3。5%其他：包括父母補貼（200、400或600，幫助寄回老家父母處）、話費（10-500元/月）員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止（2）普通員工資結構新員工：總工資二月薪=基本工資+加班費+崗位工資+其他一員工基金二級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資③一級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資+分紅勞模員工：總工資=月薪+級別工資+榮譽獎金+工齡工資+分紅（3）管理層員工資結構大堂經理：基本工資+浮動工資+工齡工資店經理：基本工資+浮動工資+工齡工資在這里我們看到的是員工的工資結構，一名員工的月收入結構居然被切分成至少八塊，是海底撈喜歡復雜的工資架構嗎？當然不是！這八個部分都是海底撈拉動員工做事的心思。基本工資一〉鼓勵員工全勤級別工資-＞鼓勵員工做更多或更高難度的工作(完整版)中小企業(yè)的留人機制獎金一＞鼓勵員工做更高的工作標準工齡工資一＞鼓勵員工持續(xù)留在企業(yè)工作分紅一＞公司整體業(yè)績和員工個人收入掛鉤加班工資一＞鼓勵員工多做事父母補貼一〉讓員工的父母鼓勵自己子女好好工作。話費一＞鼓勵員工多和客戶溝通多勞多得不應該停留在思維上，還要看企業(yè)讓員工勞什么，得什么，設計好勞的內容和得的機制，才會看到機制的成效。多勞多得不應僅停留在底薪和提成結構上，需要更精細的分工和分配。福利制度(1)員工家庭給每個店長的父母發(fā)工資的，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他們父母拿的工資會越多。優(yōu)秀員工的一部分獎金，由公司直接寄給父母。此外，在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計三次或連續(xù)三次被評為先進個人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報銷，其子女還有3天的陪同假，父母享受在店就餐一次.(2)員工住宿宿舍與門店距離步行不超過20分鐘