探討煤礦組織責(zé)任管理下的員工工作承諾,組織行為學(xué)論文

探討煤礦組織責(zé)任管理下的員工工作承諾,組織行為學(xué)論文隨著生產(chǎn)技術(shù)和管理形式的不斷改良,我們國家煤礦事故發(fā)生率已顯著降低,至2020年煤礦百萬噸死亡率初次降至0.5以內(nèi),但與國際水平相比,我們國家煤炭行業(yè)各項(xiàng)指標(biāo)仍然相對落后,煤礦的各種零星事故仍然頻發(fā)。十分是隨著煤礦行業(yè)黃金十年的結(jié)束與國家能源戰(zhàn)略政策的轉(zhuǎn)向,煤礦安全管理問題將日益復(fù)雜化。怎樣對礦井作業(yè)人員主動(dòng)、自覺、積極施行安全行為進(jìn)行有效鼓勵(lì)仍然是我們國家煤礦安全生產(chǎn)管理的關(guān)鍵。從社會(huì)交換理論出發(fā),企業(yè)與員工之間存在一種互惠的交換關(guān)系,在這種關(guān)系中,雙方都要為對方承當(dāng)一定的責(zé)任,以此獲得相應(yīng)的回報(bào)。因而在企業(yè)要求員工施行安全行為、保證生產(chǎn)安全效率的同時(shí),他們也會(huì)要求煤礦付出相應(yīng)的責(zé)任回饋,例如尊重員工權(quán)利、保障生產(chǎn)安全、創(chuàng)造適宜的作業(yè)環(huán)境等,以達(dá)成企業(yè)-員工之間雙向的責(zé)任交換。Rousseau(1990)曾指出,企業(yè)組織責(zé)任承當(dāng)狀況是員工工作行為重要的影響因素。相關(guān)研究也證實(shí),提高煤礦管理人員的組織責(zé)任感悟?qū)⒂行У販p少煤礦管理人員的不安全行為選擇。但當(dāng)前有關(guān)基層煤礦作業(yè)人員的組織盡責(zé)認(rèn)知與工作承諾的關(guān)系研究還較少。因而,本研究從礦工認(rèn)知的視角構(gòu)建了礦工組織盡責(zé)認(rèn)知與工作承諾的關(guān)系模型,試圖討論怎樣通過煤礦組織責(zé)任管理以提高煤礦作業(yè)人員的工作承諾水平,以有效鼓勵(lì)礦井作業(yè)人員自主承當(dāng)安全責(zé)任、主動(dòng)施行安全行為。1相關(guān)理論研究及假設(shè)1.1組織責(zé)任組織責(zé)任,即組織對員工承擔(dān)的責(zé)任。Rousseau于1990年第一個(gè)從實(shí)證的角度提出組織責(zé)任的概念,對即將赴任的224名MBA畢業(yè)生進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn),組織責(zé)任詳細(xì)內(nèi)容包括:提升、高額報(bào)酬、績效獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、長期工作保障、職業(yè)發(fā)展、人事支持等7個(gè)方面。后來,Robinson(1994)等人研究發(fā)現(xiàn),Rousseau研究所得的7項(xiàng)組織責(zé)任內(nèi)容在員工中出現(xiàn)的頻率最高。Coyle和Kessler(2000)提出3個(gè)類似維度:交易責(zé)任、培訓(xùn)責(zé)任和關(guān)系責(zé)任。除此之外,陳紅(2008)對于煤礦組織情境下的組織責(zé)任研究發(fā)現(xiàn),礦工期望的組織責(zé)任內(nèi)容主要包括:生產(chǎn)保障責(zé)任、成長保障責(zé)任、組織發(fā)展責(zé)任和組織尊重責(zé)任4個(gè)方面。綜合上述文獻(xiàn),能夠發(fā)現(xiàn)組織責(zé)任的內(nèi)容研究具有較大的共性,主要牽涉員工與企業(yè)發(fā)展責(zé)任、經(jīng)濟(jì)福利等分配責(zé)任、工作環(huán)境與安全等保障責(zé)任以及員工生活與情感等關(guān)心責(zé)任等幾方面內(nèi)容。據(jù)此,我們將煤礦的組織責(zé)任內(nèi)容劃分為:發(fā)展責(zé)任、分配責(zé)任、保障責(zé)任和關(guān)心責(zé)任4個(gè)維度,將煤礦承當(dāng)組織責(zé)任的實(shí)際狀況稱為組織盡責(zé),將員工對組織盡責(zé)程度的感悟和判定命名為組織盡責(zé)認(rèn)知,并提出假設(shè)1。H1:礦工的組織盡責(zé)認(rèn)知由發(fā)展責(zé)任、分配責(zé)任、保障責(zé)任和關(guān)心責(zé)任4個(gè)維度構(gòu)成。1.2工作承諾Carmeli等人(2005)基于層面理論以為工作承諾是指個(gè)體(承諾主體)對于當(dāng)下崗位、工作任務(wù)、工作團(tuán)隊(duì)或其所在的組織(目的對象)所做出的積極/消極表現(xiàn)(工作態(tài)度、行為和結(jié)果)。相關(guān)研究表示清楚,個(gè)體的工作承諾遭到組織和個(gè)人多方面因素的影響,個(gè)體因素包括性別、年齡、學(xué)歷、情商水平等,組織因素包括組織氣氛、工作特點(diǎn)、工作時(shí)長等(K-SHong,2018;Abrahamsen,2018等)。因而本文基于Carmeli等人(2005)的工作承諾內(nèi)容,將礦工工作承諾定義為礦工對其當(dāng)下崗位、工作團(tuán)隊(duì)和所在企業(yè)表現(xiàn)出來的,與工作相關(guān)的態(tài)度、行為和結(jié)果的集合,并提出假設(shè)H2、假設(shè)H3。H2:礦工工作承諾內(nèi)容包括工作態(tài)度承諾、工作行為承諾和工作結(jié)果承諾。H3:礦井作業(yè)人員的工作承諾各維度在人口統(tǒng)計(jì)變量及組織工作變量上具有顯著差異性。Frink和Klimoski(1998)的角色理論模型以為,角色發(fā)送者根據(jù)自個(gè)的期望表現(xiàn)出某些行為,其他個(gè)體從這些行為中捕捉華而不實(shí)與責(zé)任相關(guān)的信息,對這些信息進(jìn)行解釋,進(jìn)而采取相應(yīng)的反響行動(dòng),在這一期望-反響互相作用的經(jīng)過中,個(gè)體的責(zé)任感悟是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。大量后來研究都表示清楚,對組織責(zé)任承當(dāng)?shù)钠谕同F(xiàn)實(shí)感悟會(huì)對員工的心理、行為產(chǎn)生影響,進(jìn)而影響他們的工作產(chǎn)出和績效表現(xiàn)。據(jù)此,提出假設(shè)H4。H4:組織盡責(zé)認(rèn)知對礦井作業(yè)人員的工作承諾存在顯著預(yù)測作用。2調(diào)研施行2.1問卷設(shè)計(jì)本文問卷內(nèi)容主要包括個(gè)體基本情況調(diào)查、組織盡責(zé)認(rèn)知調(diào)查和個(gè)體工作承諾調(diào)查三個(gè)部分。組織盡責(zé)認(rèn)知和工作承諾的調(diào)查量表采用Likert五點(diǎn)量表,且均為自制量表。在個(gè)體的基本情況中,員工的人口統(tǒng)計(jì)變量和組織變量主要包括:學(xué)歷、年齡和工種、井下作業(yè)工齡。組織盡責(zé)認(rèn)知量表主要包括分配責(zé)任認(rèn)知、關(guān)心責(zé)任認(rèn)知、發(fā)展責(zé)任認(rèn)知和保障責(zé)任認(rèn)知4個(gè)維度,共設(shè)計(jì)題項(xiàng)21項(xiàng),華而不實(shí):①分配責(zé)任認(rèn)知維度測量了員工對企業(yè)在為員工提供經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等方面盡責(zé)狀況的認(rèn)知;②關(guān)心責(zé)任認(rèn)知維度測量了員工對企業(yè)在關(guān)心員工生活與成長、尊重員工人格尊嚴(yán)等方面盡責(zé)狀況的認(rèn)知;③發(fā)展責(zé)任認(rèn)知維度測量了員工對企業(yè)在確保和促進(jìn)企業(yè)員工共同發(fā)展方面盡責(zé)狀況的認(rèn)知;④保障責(zé)任認(rèn)知維度測量了員工對企業(yè)在保證企業(yè)安全高效生產(chǎn)、正常經(jīng)營運(yùn)行以及員工勞動(dòng)保障等方面盡責(zé)狀況的認(rèn)知。礦工的工作承諾量表主要包括工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果3個(gè)維度,共設(shè)計(jì)題項(xiàng)14項(xiàng),華而不實(shí):工作態(tài)度維度主要測量了礦工在工作情境下對待其本身與工作之間關(guān)系以及對待工友合作和相互支持的態(tài)度,工作行為維度則測量了礦工在工作中及團(tuán)隊(duì)中自主施行安全高效行為的實(shí)際履行狀況,而工作結(jié)果維度測量了礦工以及其所在團(tuán)隊(duì)的實(shí)際工作績效結(jié)果。2.2問卷調(diào)查此次調(diào)研分為預(yù)調(diào)研和正式調(diào)研兩個(gè)階段。在預(yù)調(diào)研中,共訪談被試者100位,回收問卷100份,通過預(yù)調(diào)研的樣本數(shù)據(jù)重新挑選并確定了組織盡責(zé)認(rèn)知和個(gè)體工作承諾兩個(gè)量表的題項(xiàng),以保證問卷的信效度。在正式調(diào)研中,共發(fā)放問卷707份,回收707份,有效回收率100%。2.3量表構(gòu)造確定采用因子分析和項(xiàng)目檢驗(yàn)法分析了353份樣本數(shù)據(jù)以確定礦工盡責(zé)認(rèn)知題項(xiàng)量表和工作承諾量表的構(gòu)造內(nèi)容。設(shè)定提取特征值大于1的因子,刪除因子載荷值缺乏0.5的題項(xiàng),如表1、表2所示,兩個(gè)量表各維度的a系數(shù)均大于0.6,兩個(gè)量表均呈現(xiàn)較理想的有效性?！颈?.表2】3數(shù)據(jù)分析與結(jié)論3.1差異性分析3.1.1工作承諾在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和工作變量上的差異性分析從表3可見,不同年齡、不同學(xué)歷的礦工工作承諾均呈現(xiàn)出顯著的差異性水平,且工作承諾水平隨著年齡的增長而更高層次,隨著學(xué)歷的增高而更低。而在工作變量上,工種為井下一線的員工與工齡較短的員工均表現(xiàn)出較低的工作承諾水平?？梢?如今煤礦的新生代員工已表現(xiàn)出與以往員工不同的工作需求與組織需求。這一現(xiàn)實(shí),一方面提示了煤礦管理者對新生代礦工思想和需求的關(guān)注,一方面對企業(yè)管理理念和方式的與時(shí)俱進(jìn)提出了更高層次的要求?！颈?】3.1.2不同組織盡責(zé)認(rèn)知水平下的礦工工作承諾差異性分析在差異性分析中(表4),礦工的工作承諾及各維度在不同的組織盡責(zé)認(rèn)知水平下具有顯著的差異性,表示清楚組織盡責(zé)認(rèn)知狀況顯著影響礦工的工作承諾水平?！颈?】3.2關(guān)系驗(yàn)證分析在另外354分樣本數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上,我們采用AMOS7.0軟件對礦工組織盡責(zé)認(rèn)知與工作承諾的關(guān)系進(jìn)行了詳細(xì)分析。3.2.1礦工組織盡責(zé)認(rèn)知對工作承諾的預(yù)測力模型為驗(yàn)證礦工組織盡責(zé)認(rèn)知對工作承諾的預(yù)測作用,本文建立了如此圖1的模型。模型擬合優(yōu)度檢驗(yàn)參數(shù)(CDMIN/DF=2.289,GFI=0.945,IFI=0.936,CFI=0.936)均肯定了模型的可靠性,詳細(xì)的模型參數(shù)估計(jì)見表5?！颈?.圖1】從表5中可見,組織盡責(zé)認(rèn)知對礦工工作承諾的回歸系數(shù)為0.887,表示清楚礦工組織盡責(zé)認(rèn)知對工作承諾具有較強(qiáng)的預(yù)測力。在組織盡責(zé)的4個(gè)維度中,發(fā)展責(zé)任對礦工組織盡責(zé)認(rèn)知的回歸參數(shù)值最大(0.819),關(guān)心責(zé)任次之。而在工作承諾的3個(gè)維度中,工作態(tài)度承諾、工作行為承諾和工作結(jié)果承諾對礦工的工作承諾的回歸參數(shù)值均大于0.6,肯定了本文量表構(gòu)造的可靠性。3.2.2礦工組織盡責(zé)認(rèn)知與工作承諾的詳細(xì)維度關(guān)系研究為進(jìn)一步研究礦工組織盡責(zé)認(rèn)知與工作承諾各維度之間的詳細(xì)關(guān)系,本文建立了礦工組織盡責(zé)認(rèn)知與工作承諾的關(guān)系模型見圖2,以及模型參數(shù)估計(jì)(表6)?！緢D2.表6】可見,發(fā)展責(zé)任對礦工的工作態(tài)度承諾、工作行為承諾和工作結(jié)果承諾的回歸參數(shù)值最大;其次,關(guān)心責(zé)任對礦工的工作承諾的態(tài)度、行為和結(jié)果也具有顯著的預(yù)測作用;分配責(zé)任對礦工的工作態(tài)度承諾和工作行為承諾具有顯著的預(yù)測力;而保障責(zé)任只對礦工的工作態(tài)度承諾具有預(yù)測作用。因而我們以為在礦工工作承諾水平提高管理中,煤礦企業(yè)僅僅盡到分配責(zé)任、保障責(zé)任已經(jīng)不夠了,而需要在員工關(guān)心、企業(yè)-員工共同發(fā)展等方面也積極盡到責(zé)任。結(jié)論表示清楚,礦井作業(yè)人員為煤礦自主承當(dāng)責(zé)任需要以煤礦的責(zé)任回饋為基礎(chǔ),這種責(zé)任的付出是雙向的,假如要礦井作業(yè)人員對煤礦企業(yè)承當(dāng)安全生產(chǎn)、高效生產(chǎn)等責(zé)任,就需要煤礦對礦工承當(dāng)相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)、