2021年二級(jí)企業(yè)人力資源管理師考試《專業(yè)技能》押題密卷

2021年二級(jí)企業(yè)人力資源管理師考試《專業(yè)技能》押題密卷卷面總分：54分答題時(shí)間：240分鐘試卷題量：54題練習(xí)次數(shù)：11次

問(wèn)答題（共54題，共54分）

1.簡(jiǎn)要說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟。

正確答案：

您的答案：

本題解析：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟是：?

1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。?

2)提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)。?

3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。?

4)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。?

5)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。?

2.在審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)?

正確答案：

您的答案：

本題解析：答：審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下要點(diǎn)：

(1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。（3分）

(2)多個(gè)考評(píng)者對(duì)尚一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。（3分）

(3)關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。（3分）

(4)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。（3分）

(5)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。（3分）

3.簡(jiǎn)述在考評(píng)中出現(xiàn)寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差的原因和解決辦法。

正確答案：

您的答案：

本題解析：寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。原因如下：①因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低造成的；②主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對(duì)抗，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià)；③采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法；④在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；⑤“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)展，擔(dān)心如不良記錄人員過(guò)多，會(huì)“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù)；⑥對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦“水至清則無(wú)魚(yú)，人至察則無(wú)徒”，認(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工；⑧盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；⑨對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。?

苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。原因如下：①可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高造成的；②懲罰那些難以對(duì)付不服管理的人；③迫使某些有問(wèn)題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說(shuō)服力的證據(jù)；④壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例；⑤自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。?

解決上述誤差的最佳方法就是“強(qiáng)制分布法”。?

4.A公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開(kāi)始了一年一度的績(jī)效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目?jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。

老張是營(yíng)業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來(lái)的考評(píng)表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。其中，工作業(yè)績(jī)一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒(méi)有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來(lái)，因此在業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，無(wú)法判斷誰(shuí)超額完成任務(wù)，誰(shuí)沒(méi)有完成任務(wù)。

工作態(tài)度就更難填寫(xiě)了，由于平時(shí)沒(méi)有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。

由于人力資源部催得緊，老張只好在這些考評(píng)表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫(xiě)的評(píng)語(yǔ)，將考評(píng)表交給了人力資源部。想到這些績(jī)效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營(yíng)業(yè)人員的考評(píng)方法。老張?jiān)诳紤]，為營(yíng)業(yè)人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問(wèn)題呢?

請(qǐng)回答下列問(wèn)題：

(1)該公司績(jī)效管理存在的哪些問(wèn)題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)?

(2)如何改進(jìn)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題?

正確答案：

您的答案：

本題解析：(1)該公司存在的績(jī)效管理問(wèn)題如下：

1)考核目的不明確?？?jī)效評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績(jī)效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評(píng)而考評(píng)。

2)績(jī)效目標(biāo)不清楚?？荚u(píng)者和被考評(píng)者對(duì)于被考評(píng)者的績(jī)效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒(méi)有了對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)。

3)平常的工作過(guò)程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料，使得考評(píng)結(jié)果的可靠性降低。

4)在考核過(guò)程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期的績(jī)效表現(xiàn)代表其整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式使得考評(píng)結(jié)果的正確性降低。

5)考核周期設(shè)置不當(dāng)。營(yíng)業(yè)部門的業(yè)績(jī)考核周期過(guò)長(zhǎng)，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題，也不利于平時(shí)收集員工的績(jī)效信息。

(2)提高績(jī)效管理的措施如下：

1)明確考核的目的。

2)重新設(shè)計(jì)考核周期并縮短考核周期。

3)有利于員工平時(shí)績(jī)效考核信息的收集。

4)重視績(jī)效面談的作用。

5)制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，為員工的績(jī)效改進(jìn)作必要的指導(dǎo)。

6)考核指標(biāo)進(jìn)一步量化。

7)加強(qiáng)管理者關(guān)于績(jī)效考核的培訓(xùn)。

8)考評(píng)體系中加入對(duì)員工能力的考評(píng)。

5.DS公司的員工考核主要分為兩個(gè)方面：一方面是員工的行為(Behaviors)；另一個(gè)是工作結(jié)果(Performance／Outcome)。每個(gè)員工在年初就要和主管定下當(dāng)年最主要的工作目標(biāo)是什么。以前DS公司是每年訂一次目標(biāo)，現(xiàn)發(fā)展的速度變快，市場(chǎng)的變化也加劇，所以DS公司對(duì)員工的考核是隨時(shí)的，經(jīng)常會(huì)對(duì)已定的目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。每個(gè)員工除了和自己的老板訂目標(biāo)，還有可能與其他部門一起合作項(xiàng)目，許多人都會(huì)參加到同一個(gè)項(xiàng)目里。所以一個(gè)員工的業(yè)績(jī)考核不是一個(gè)人說(shuō)了算，不是一個(gè)方面能反映，而是很多方面的反饋，除了自己的主管外，還有很多共事的人及手下的人對(duì)你所評(píng)價(jià)。

對(duì)員工的行為和結(jié)果的考核因?yàn)槭墙?jīng)常性的，員工在工作中出現(xiàn)什么不足，會(huì)從周圍人和主管那里獲得信息，所以一般不會(huì)出現(xiàn)到了年終總結(jié)時(shí)，考核結(jié)果會(huì)讓員工非常驚訝(Sur—prise)的情況，最多是有些不同看法。主管會(huì)與員工進(jìn)行溝通，力求評(píng)估能夠讓員工獲得非常積極的認(rèn)識(shí)。DS公司許多不同級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)層都是在評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的，通過(guò)評(píng)估發(fā)現(xiàn)員工的潛能，員工就有可能被選人發(fā)展下一代領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃。

DS公司評(píng)估的整個(gè)過(guò)程通常要花兩個(gè)月的時(shí)間。大家都非常認(rèn)真對(duì)待評(píng)估，因?yàn)檫@既是對(duì)自己負(fù)責(zé)，也是對(duì)別人負(fù)責(zé)。評(píng)估雖然跟員工的薪水掛鉤，但是員工的工資并不完全取決于評(píng)估。員工的工資除了看個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)，還要看整體人力市場(chǎng)情況。用薪金獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步員工只是一種比較簡(jiǎn)單的手段，留住優(yōu)秀人才，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只是一個(gè)臨時(shí)方式，隨著時(shí)間的推移，員工的物質(zhì)生活水平提高了，薪金的激勵(lì)作用就會(huì)慢慢地降低。這就是所謂薪金和勞動(dòng)生產(chǎn)率不是絕對(duì)成正比的關(guān)系。對(duì)員工進(jìn)行發(fā)展規(guī)劃，幫助員工制定他的職業(yè)計(jì)劃，才會(huì)更加激勵(lì)員工進(jìn)步。

DS公司在激勵(lì)員工方面更注重員工的職業(yè)發(fā)展，如讓員工輪崗(JobRotation)，使他們能夠有機(jī)會(huì)發(fā)展?！拔覀兪且粋€(gè)關(guān)懷員工(caring)的公司，我們鼓勵(lì)相互支持，老板和員工之間非常支持。老板有發(fā)展員工的責(zé)任，員工也有積極參與的責(zé)任?！盌S公司稱主管為“PeopleManager”，他們將很大一部分精力投入在有效管理和激發(fā)員工的潛能上。

績(jī)效考評(píng)結(jié)果是員工升職的一個(gè)參考條件。DS公司對(duì)每個(gè)升職員工都會(huì)有特定的考慮，

包括該員工一直以來(lái)的表現(xiàn)，以及他的潛能。

DS公司認(rèn)為一個(gè)管理者的潛能包括四個(gè)方面：一是學(xué)習(xí)的能力，認(rèn)為一名管理者的學(xué)習(xí)能力比他的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)更重要，因?yàn)槭袌?chǎng)在發(fā)生快速變化，知識(shí)在不斷更新，學(xué)習(xí)的速度和能力是作為一名管理者非常關(guān)鍵的素質(zhì)；二是取得工作成績(jī)的能力，管理者不但要善于計(jì)劃，而且要能夠取得成績(jī)，這也是重要方面；三是帶動(dòng)影響別人的能力，這是管理者的基本素質(zhì)，每個(gè)管理者都要有幫助別人發(fā)展的能力；四是對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)。

提拔一名員工，往往會(huì)對(duì)該員工有兩年的高績(jī)效要求，這個(gè)要求包括他的工作業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)(Outcome／Behavior)。DS公司對(duì)員工升職的考核非常嚴(yán)格和科學(xué)，目的是讓員工走上管理崗位就一定能夠成功。該公司對(duì)升職人選還要進(jìn)行一次高層評(píng)估，即通過(guò)公司里更高級(jí)別的經(jīng)理們和他們交流，來(lái)考察這個(gè)員工各方面的情況。

請(qǐng)回答下列問(wèn)題：

(1)DS公司的績(jī)效評(píng)估體系，主要采用的什么方法?

(2)DS公司的績(jī)效考核是不是只關(guān)注員工的工作業(yè)績(jī)?

(3)輪崗制對(duì)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者有什么好處?

正確答案：

您的答案：

本題解析：(1)該公司采用的是目標(biāo)管理法和360度評(píng)估兩種方法。

(2)該公司不是只關(guān)注員工的工作業(yè)績(jī)及其行為和潛能。

(3)輪崗制對(duì)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的好處是：①能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加其對(duì)企業(yè)工作的了解；②使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，找到自己適合的位置；③改善部門間的合作，使管理者能更好地了解部門間的問(wèn)題。

不足之處是：此法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員的培訓(xùn)。

6.年末，F(xiàn)企業(yè)正在對(duì)公司員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，下圖橫軸為員工，數(shù)軸為得分，反映的是A、B、C三位考評(píng)人員的打分結(jié)果。請(qǐng)據(jù)此分別分析這三位考評(píng)人員的考評(píng)誤差，并分析該誤差會(huì)給企業(yè)帶來(lái)哪些不良影響。

正確答案：

您的答案：

本題解析：(1)從理論上分析，員工現(xiàn)期的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見(jiàn)的有：寬厚誤差、集中趨勢(shì)和苛嚴(yán)誤差。本題中，考評(píng)人員A的打分結(jié)果均偏高，犯了寬厚誤差的錯(cuò)誤；考評(píng)人員B的評(píng)定結(jié)果過(guò)于集中，犯了集中趨勢(shì)的錯(cuò)誤；考評(píng)人員C的打分結(jié)果均偏低，犯了苛嚴(yán)誤差的錯(cuò)誤。?

(2)三種誤差給企業(yè)帶來(lái)的不良影響：?

①寬厚誤差，又稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，即大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。這樣容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過(guò)關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。?

②苛嚴(yán)誤差，又稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，即大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。這種誤差對(duì)組織來(lái)說(shuō)，容易造成緊張的組織氛圍；對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。?

③集中趨勢(shì)和中間傾向，又稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說(shuō)是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。這種考評(píng)結(jié)果造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，某些人考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人偏低的現(xiàn)象。克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。?

7.簡(jiǎn)述設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題以及糾正方法。

正確答案：

您的答案：

本題解析：1)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題有：①工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多。②績(jī)效指標(biāo)不夠全面。③對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多。④績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間。

2)上述問(wèn)題的具體糾正方法是：

①第一種問(wèn)題的糾正方法有：刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目；比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率；合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出軌道一個(gè)更高的類別。

②第二種問(wèn)題的糾正方法是：設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面、更深入的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

③第三種問(wèn)題的糾正方法是：將跟蹤“正確率”指標(biāo)改為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)。

④第四種問(wèn)題的糾正方法是：如果正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到100％，那么就將其保留；如果不是必須達(dá)到的，就修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。

8.林某是某裝修公司的經(jīng)理，去年年終的時(shí)候，公司接了一個(gè)大單，由于時(shí)間比較緊任務(wù)重，公司人手不足，所以，林某與本市一家從事中高端人力資源派遣業(yè)務(wù)的公司簽訂協(xié)議，由該派遣公司派出員工協(xié)助林某完成任務(wù)。

林某以前從來(lái)沒(méi)有接觸過(guò)勞務(wù)派遣，所以他現(xiàn)在需要考慮的問(wèn)題是：如何管理好這種被派遣員工隊(duì)伍，需要注意些什么，應(yīng)該做好哪些工作?請(qǐng)結(jié)合《勞動(dòng)合同法》，提出你的建議。

正確答案：

您的答案：

本題解析：按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，林某應(yīng)當(dāng)做好以下工作。?

(1)與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。主要內(nèi)容包括：?

①勞務(wù)派遣公司與用工單位應(yīng)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。?

②協(xié)議中應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量；派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。?

③用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣公司確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割及訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。?

(2)了解勞務(wù)派遣公司應(yīng)與被招聘勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同。主要內(nèi)容包括：?

①勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)載明用工單位、派遣期限、工作崗位等。?

②勞務(wù)派遣公司與勞動(dòng)者應(yīng)簽訂2年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬。?

③被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣公司應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其按月支付報(bào)酬。?

(3)明確勞務(wù)派遣公司的法定義務(wù)。主要內(nèi)容包括：?

①應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。?

②不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。?

③不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。?

④在跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者時(shí)，勞務(wù)派遣公司應(yīng)當(dāng)保證被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件符合用工單位所在地規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。?

⑤因勞務(wù)派遣公司存在違法行為給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣公司與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。?

⑥勞務(wù)派遣公司不得以非全日制形式招用被派遣勞動(dòng)者。?

(4)明確用工單位的法定義務(wù)。主要內(nèi)容包括：?

①不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。?

②執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)。?

③告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬。?

④支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。?

⑤對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行與其工作崗位相關(guān)的必要的培訓(xùn)。?

⑥連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。?

⑦不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。?

9.張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時(shí)工聘用合同，并被安排在物流公司下設(shè)的分公司工作，工資由分公司發(fā)放。2000年6月，物流公司根據(jù)上級(jí)指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續(xù)。張先生在同年7月又繼續(xù)在物流公司的分公司上班，按月領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬，但是未簽訂勞動(dòng)合同，一直到2008年底。2008年12月31日，分公司口頭傳達(dá)了物流公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，不準(zhǔn)張先生再到分公司上班，張先生被迫離開(kāi)了分公司。2009年1月，張先生到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，以物流公司為被申請(qǐng)人申請(qǐng)仲裁，要求物流公司與其補(bǔ)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，補(bǔ)繳其工作期間的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并支付2008年1月至12月的雙倍工資，但物流公司否認(rèn)雙方存有勞動(dòng)關(guān)系，認(rèn)為張先生只是分公司的臨時(shí)工，并出具了公司全體人員的花名冊(cè)及工資表，花名冊(cè)和工資表中的確沒(méi)有張先生的名字。

請(qǐng)結(jié)合本案例，依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)，闡述當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)如何做出裁決?

正確答案：

您的答案：

本題解析：1)這是一起因非法解除勞動(dòng)關(guān)系而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

2)雙方爭(zhēng)議的焦點(diǎn)：雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系。

3)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》2008年1月1日頒布后，已不再使用“臨時(shí)工”這個(gè)稱謂，只有全日制、非全日制用工。

4)勞動(dòng)關(guān)系是可以確定的。

①?gòu)埾壬c物流公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中主體一方必定是勞動(dòng)者，另一方是用人單位。事實(shí)上勞動(dòng)者與用人單位兩者之間已構(gòu)成勞動(dòng)者已成為該用人單位的成員,用人單位向勞動(dòng)者支付工資等勞動(dòng)報(bào)酬的勞務(wù)關(guān)系。該勞務(wù)關(guān)系是即時(shí)結(jié)清的關(guān)系，不采用工資形式。勞務(wù)關(guān)系的解決，由民法和合同法解決，也不由仲裁機(jī)構(gòu)解決。

②對(duì)于花名冊(cè)和工資表中沒(méi)有張先生的名字，可以通過(guò)考勤記錄、人員證明、工資發(fā)放賬號(hào)等方式獲得與物流公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的舉證。

5)本案中雙方簽訂了1999年1月11日～2000年1月10日一年期固定期限合同，該合同期滿后未再續(xù)簽勞動(dòng)或非全日制用工合同?！秳趧?dòng)合同法》新法規(guī)定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，即視為簽訂無(wú)固定期合同。

6)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10條、第82條規(guī)定，未簽訂勞動(dòng)合同，用人單位支付2倍工資。

因此，物流公司需賠償張先生12個(gè)月(即2008年1月～l2月)的2倍工資。

7)因事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，物流公司應(yīng)當(dāng)補(bǔ)繳張先生工作期間的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

8)對(duì)于花名冊(cè)中沒(méi)有張先生的名字，該單位應(yīng)該給予必要調(diào)查、解釋，如果確實(shí)屬于失誤，應(yīng)該給張先生最起碼的道歉。

10.2013年1月，美國(guó)一家酒店管理公司委派以安德魯為首的管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)軍A市，準(zhǔn)備在短時(shí)間內(nèi)使第一家五星級(jí)酒店開(kāi)業(yè)。公司要求安德魯必須在2個(gè)月內(nèi)完成副經(jīng)理以下管理人員及全部輔助人員的招聘工作。安德魯感覺(jué)工作非常棘手，于是與A市一家從事中高端人力資源派遣業(yè)務(wù)的公司簽訂協(xié)議，由該派遣公司在45日內(nèi)完成酒店要求的人員招聘，并負(fù)責(zé)完成勞動(dòng)合同簽訂、社會(huì)保險(xiǎn)登記與繳納、個(gè)稅處理等一系列的人力資源手續(xù)。2013年6月，這家五星級(jí)酒店剛正式營(yíng)業(yè)，酒店的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)就遇到一個(gè)管理難題，即如何管理好這種龐大的被派遣員工隊(duì)伍。

請(qǐng)結(jié)合我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，闡述以安德魯為首的管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)從哪些方面入手，管理好這支員工隊(duì)伍。

正確答案：

您的答案：

本題解析：按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，安德魯管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)做好以下工作。

1)安德魯管理的酒店應(yīng)與A市勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。主要內(nèi)容包括：①勞務(wù)派遣公司與用工單位應(yīng)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。②協(xié)議中應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量；派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。③用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣公司確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割及訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

2)了解A市勞務(wù)派遣公母應(yīng)與被招聘勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同。主要內(nèi)容包括：①勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)載明用工單位、派遣期限、工作崗位等。②勞務(wù)派遣公司與勞動(dòng)者應(yīng)簽訂2年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬。③被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣公司應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其按月支付報(bào)酬。

3)明確勞務(wù)派遣公司的法定義務(wù)。主要內(nèi)容包括：①應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。②不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。③不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。④在跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者時(shí)，勞務(wù)派遣公司應(yīng)當(dāng)保證被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件符合用工單位所在地規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。⑤因勞務(wù)派遣公司存在違法行為給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣公司與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。⑥勞務(wù)派遣公司不得以非全日制形式招用被派遣勞動(dòng)者。

4)明確用工單位的法定義務(wù)。主要內(nèi)容包括：①不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。②執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)。③告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬。④支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。⑤對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行與其工作崗位相關(guān)的必要的培訓(xùn)。⑥連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。⑦不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

5)明確用人單位解除勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的。②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。③嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，不能完成本單位的工作任務(wù)，且經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。⑤被依法追究刑事責(zé)任的。

11.胡某于2000年6月12日進(jìn)入某建材公司工作，雙方約定合同期2年。2001年7月，公司安排胡某外出培訓(xùn)2個(gè)月，雙方同時(shí)簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定培訓(xùn)后胡某須為公司服務(wù)5年，不滿5年應(yīng)按已履行協(xié)議年限逐年遞減賠償金。2002年5月8日胡某按合同約定提前1個(gè)月告知公司到期不再續(xù)簽勞動(dòng)合同，公司則要求胡某賠償培訓(xùn)費(fèi)，雙方發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，公司沒(méi)有發(fā)放胡某5月份工資。胡某為此以第二次公休假(即帶薪年休假)和扣發(fā)工資的雙重理由不再上班。公司在勞動(dòng)合同即將到期的情況下提起申訴，要求胡某按培訓(xùn)協(xié)議返還培訓(xùn)費(fèi)損失，胡某則提起反訴，要求公司支付克扣的工資。

公司認(rèn)為，按企業(yè)的規(guī)章制度，公休假需填報(bào)請(qǐng)假單，并經(jīng)主管批準(zhǔn)，方可休假。胡某在未辦理任何手續(xù)的情況下，擅自安排休假是違規(guī)行為，理應(yīng)不能支持，并承擔(dān)違規(guī)責(zé)任。胡某不愿意續(xù)簽勞動(dòng)合同，就不能在2年期的勞動(dòng)合同期內(nèi)享受兩次公休假。另外，培訓(xùn)協(xié)議是雙方自愿簽訂的，按此協(xié)議規(guī)定培訓(xùn)后須為公司服務(wù)5年，不滿5年的應(yīng)按已履行協(xié)議年限逐年遞減賠償金，所以不發(fā)5月份工資是事出有因的。

胡某認(rèn)為，在公休假前曾向主管口頭提出，被允準(zhǔn)后才休假的，且以前公休假也是這樣辦理的，應(yīng)該無(wú)過(guò)錯(cuò)。再說(shuō)，勞動(dòng)合同即將到期，按本人公休假時(shí)間安排正好到合同期終止。公休假是國(guó)家規(guī)定的，理應(yīng)享受，個(gè)人的合法權(quán)利應(yīng)該得到保護(hù)。5月份工資是本人勞動(dòng)所得，享受公休假工資也是合法的，公司均無(wú)理由拖欠不發(fā)，且享受公休假后，勞動(dòng)合同到了終止期,培訓(xùn)協(xié)議也是無(wú)效的。

通過(guò)審理，仲裁委根據(jù)胡某的實(shí)際履行期和培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期限，做出了胡某返還公司培訓(xùn)費(fèi)和公司支付胡某5月份工資的裁決。

請(qǐng)回答以下問(wèn)題：

(1)在勞動(dòng)合同為期2年的情況下，能否享受第二次帶薪年休假待遇?

(2)在勞動(dòng)合同即將到期的情況下，雙方曾經(jīng)簽訂過(guò)的培訓(xùn)協(xié)議中約定的賠償條款是否有效?

正確答案：

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本題解析：(1)《勞動(dòng)法》第45條規(guī)定“勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上，享受帶薪年休假”。但勞動(dòng)者應(yīng)該正確理解《勞動(dòng)法》第45條的精神。胡某在公司工作一年后已經(jīng)享受了第一次年休假，在勞動(dòng)合同為期2年的情況下，胡某想在終止合同前第二次享受帶薪年休假，顯然有悖于《勞動(dòng)法》第45條的精神。以此推理，被訴人想要第二次享受帶薪年休假，必須在申訴人處連續(xù)工作2年以后。另外，胡某在勞動(dòng)合同即將到期的情況下，未經(jīng)書(shū)面提出休假的請(qǐng)求，擅自實(shí)行休假，違反了公司的請(qǐng)假制度規(guī)定，理應(yīng)不予支持。?

(2)關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)依約賠償一事，由于被訴人沒(méi)有享受第二次年休假的條件，在勞動(dòng)合同未到期的情況下，擅自休假變?yōu)樯米越獬贤@是一種違約行為。另外，雖然雙方的勞動(dòng)合同到期了，但根據(jù)培訓(xùn)協(xié)議的約定，胡某還應(yīng)當(dāng)有4年的服務(wù)期，公司并沒(méi)有放棄要求胡某履行服務(wù)期義務(wù)的權(quán)利，因此，胡某提出不續(xù)簽勞動(dòng)合同后，公司當(dāng)然有權(quán)要求胡某按培訓(xùn)協(xié)議約定賠償培訓(xùn)費(fèi)損失。?

12.ABC公司是某經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)一家民營(yíng)的大型家具制造企業(yè)，現(xiàn)有員工2000人。長(zhǎng)期以來(lái)，該公司為了提高產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率，盡可能地壓低人工成本，一線員工的工資一直維持在略高于本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的水平。員工為了增加收入，只有依靠加班加點(diǎn)，而頻繁的加班加點(diǎn)，連續(xù)的緊張勞作，導(dǎo)致員工身心疲憊，工傷事故頻發(fā)。當(dāng)?shù)毓?huì)組織、人力資源社會(huì)保障部門會(huì)同區(qū)總工會(huì)深入公司進(jìn)行了為期半個(gè)月的調(diào)查，最終提出了“在ABC公司內(nèi)部全面推行工資協(xié)商制度”的意見(jiàn)。

請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：

在推行工資集體協(xié)商制度時(shí)，集體協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)如何確定?有何具體的要求?

正確答案：

您的答案：

本題解析：1)工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。

2)雇員一方由工會(huì)代表，未建立工會(huì)的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。

3)雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任。

4)協(xié)商雙方應(yīng)各自確定一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔(dān)任協(xié)商會(huì)議執(zhí)行主席，負(fù)責(zé)工資集體協(xié)商有關(guān)的組織工作，并對(duì)協(xié)商過(guò)程中發(fā)生的問(wèn)題提出處理建議。

5)雇員一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由工會(huì)主席擔(dān)任，工會(huì)主席也可以書(shū)面委托其他雇員方面的代表作為首席代表；未成立工會(huì)的，由雇員集體協(xié)商代表推舉。

6)雇主一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由法定代表人擔(dān)任，法定代表人也可以書(shū)面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。

7)協(xié)商雙方均可書(shū)面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過(guò)本方代表的1／3。

8)協(xié)商雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)。

9)雇員協(xié)商代表的合法權(quán)益受法律保護(hù)，雇主不得對(duì)其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動(dòng)合同。

10)由企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的協(xié)商代表參加工資集體協(xié)商活動(dòng)，應(yīng)視為提供了正常勞動(dòng)，原來(lái)所享受的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、保險(xiǎn)福利待遇不變。

11)協(xié)商代表應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，并負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責(zé)任。

12)協(xié)商代表任何一方不得采取過(guò)激、威脅、收買、欺騙等行為。

13)協(xié)商代表應(yīng)了解和掌握工資分配的有關(guān)情況，廣泛征求各方面的意見(jiàn)，接受本方人員對(duì)工資集體協(xié)商有關(guān)問(wèn)題的質(zhì)詢。

13.2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂了4年期勞動(dòng)合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動(dòng)合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計(jì)院開(kāi)始實(shí)施由員工大會(huì)通過(guò)的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計(jì)提成獎(jiǎng)、管理獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)、開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)。其中設(shè)計(jì)部門獎(jiǎng)金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15％，基本定額為每名設(shè)計(jì)人員10萬(wàn)元；管理部門獎(jiǎng)金以設(shè)計(jì)人員年平均獎(jiǎng)金的70％為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0．8。

2004年10月15日，張某認(rèn)為該工程設(shè)計(jì)院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎(jiǎng)金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無(wú)果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請(qǐng)求該工程設(shè)計(jì)院按照辦法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得獎(jiǎng)金67180元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金16800元。

本案的具體事實(shí)與理由如下：

首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和10月兩次累計(jì)預(yù)支張某獎(jiǎng)金2．6萬(wàn)元，2004年5月和9月份兩次支付2003年及2004年1月至9月獎(jiǎng)金共計(jì)2．9萬(wàn)元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。

其次，張先生提供的依據(jù)是：該工程設(shè)計(jì)院2003年全年完成合同額2150萬(wàn)元，2004年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為2400萬(wàn)元；2003年工程成本為58萬(wàn)元，2004年工程成本為48萬(wàn)元。而該工程設(shè)計(jì)院認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于該工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)對(duì)張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實(shí)際完成合同額2000萬(wàn)元，工程成本為62萬(wàn)元；2004年數(shù)據(jù)僅為計(jì)劃數(shù)據(jù)，實(shí)際發(fā)生情況與計(jì)劃存在差距。

再次，張先生主張2003年全院設(shè)計(jì)人員為22人，2004年全院設(shè)計(jì)人員為36人。而工程設(shè)計(jì)院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)輔助人員分別為25人和40人。

最后，張某在申訴書(shū)中主張的數(shù)據(jù)均為其個(gè)人通過(guò)其職務(wù)工作所獲得。

請(qǐng)根據(jù)本案情況指出勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，并提出裁決意見(jiàn)及其理由。

正確答案：

您的答案：

本題解析：1)這是一起雙方當(dāng)事人因勞動(dòng)報(bào)酬問(wèn)題發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。

2)本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)：

①獎(jiǎng)金計(jì)算辦法和參數(shù)。

②勞動(dòng)爭(zhēng)議事實(shí)的舉證責(zé)任。

3)根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，員工大會(huì)通過(guò)的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制度對(duì)企業(yè)所有員工和各管理部門均有約束力，勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人都應(yīng)遵守。

在本案例中，爭(zhēng)議雙方均未對(duì)該辦法提出異議，存在爭(zhēng)議的事項(xiàng)僅為與獎(jiǎng)金計(jì)算有關(guān)參數(shù)的認(rèn)定上。

4)舉證責(zé)任是指爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴求所依據(jù)的事實(shí)或反駁對(duì)方請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)提供證據(jù)加以證明的責(zé)任。

沒(méi)有證據(jù)或舉證不能的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。但由于勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，法律規(guī)劃事關(guān)管理事務(wù)方面的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。

5)張某為主張自己的權(quán)利可以提出自己的證據(jù)，但是獎(jiǎng)金計(jì)算參數(shù)(如完成合同額、工程成本、基本定額以及設(shè)計(jì)人員數(shù)量等證據(jù))應(yīng)由該工程設(shè)計(jì)院承擔(dān)舉證責(zé)任。

6)2003年經(jīng)DD會(huì)計(jì)事務(wù)所依法關(guān)于該工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告數(shù)據(jù)完全應(yīng)予以采信而不應(yīng)提出疑義。設(shè)計(jì)人員數(shù)量為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)范疇，張某的數(shù)據(jù)不能采信。

7)2004年的計(jì)劃完成合同額、工程成本等數(shù)據(jù)應(yīng)采取公平合理的方法，將計(jì)劃完成額、工程成本等項(xiàng)按照9／12進(jìn)行折算，只計(jì)算到1月～9月為止。

8)依照上述方法計(jì)算，該工程設(shè)計(jì)院應(yīng)補(bǔ)發(fā)張先生的獎(jiǎng)金為：

①2003年獎(jiǎng)金：[(2000-62-10×25)×15％／25]×70％×0．8=5．67168(萬(wàn)元)

②2004年1月～9月獎(jiǎng)金：[(2004-48-10×40)×9／12×15％／40]×700,4×0．8=3．0744(萬(wàn)元)

③應(yīng)付獎(jiǎng)金總額：5．67168+3．0744=8．74608(萬(wàn)元)

④應(yīng)補(bǔ)發(fā)獎(jiǎng)金額：8．74608-(2．6+2．9)=3．24608(萬(wàn)元)

⑤院方因未按照規(guī)定按時(shí)足額支付張先生獎(jiǎng)金，還應(yīng)按照少發(fā)金額的25％，加發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金8115．2元。

14.M企業(yè)是一較少給中層干部做培訓(xùn)的企業(yè)，因?yàn)橛腥苏J(rèn)為培訓(xùn)中層干部，使之成為具有高級(jí)管理者的素質(zhì)，會(huì)影響高層管理的權(quán)力，你怎樣認(rèn)為?倘若你是一個(gè)剛上任的高級(jí)管理者，你將給中層干部采取什么樣的培訓(xùn)?

正確答案：

您的答案：

本題解析：1)企業(yè)應(yīng)該站在戰(zhàn)略的高度來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)中層干部。中層干部是聯(lián)系高層管理者和基層干部的橋梁。培訓(xùn)中層干部，使之成為具有高級(jí)管理者的素質(zhì)，并不會(huì)影響高層管理者的權(quán)力。?

中層干部具備高級(jí)管理者的素質(zhì)，能在完成自身工作的同時(shí)，為高層管理者出謀劃策，更好地協(xié)助高層管理者處理一些問(wèn)題，也鍛煉了自己能力。從這點(diǎn)看，這些都沒(méi)有影響反而恰恰增強(qiáng)了高層管理者的權(quán)利。?

2)假如我是一剛上任的高級(jí)管理者。我會(huì)先花一定的時(shí)間來(lái)對(duì)中層干部進(jìn)行集中的考察?？疾斓氖侄慰梢造`活多樣，例如采用“工作輪換法”，借此可發(fā)現(xiàn)哪些中層干部對(duì)企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)工作都是了解的，做到心中有數(shù)。接下來(lái)在發(fā)現(xiàn)了的一系列的問(wèn)題之后，采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是很有必要的。作為高級(jí)管理者或中層干部，都應(yīng)當(dāng)能認(rèn)識(shí)到“能力勝任”是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略明確的條件下，企業(yè)管理人員必須具備的素質(zhì)。管理者的勝任能力應(yīng)包含三個(gè)方面：通用勝任能力、業(yè)務(wù)勝任能力和專業(yè)勝任能力。在前一階段觀察的基礎(chǔ)之上，對(duì)中層干部能力進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，并對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的溝通，以達(dá)成共識(shí)并制訂具體的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，以各種手段提高個(gè)人和組織整體的專業(yè)能力。?

15.請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明員工制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟。

正確答案：

您的答案：

本題解析：制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟包括：?

1)培訓(xùn)需求分析。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。?

2)工作崗位說(shuō)明。收集有關(guān)新崗位與現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù)。?

3)工作任務(wù)分析。明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難。?

4)培訓(xùn)內(nèi)容安排。排定各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容或議題的先后次序。?

5)描述培訓(xùn)目標(biāo)。編制目標(biāo)手冊(cè)。?

6)確定培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)的具體項(xiàng)目與內(nèi)容。?

7)選擇培訓(xùn)方法。根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。?

8)設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。選項(xiàng)測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。?

9)試驗(yàn)驗(yàn)證。對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其不足，并進(jìn)行改進(jìn)。?

16.A公司是一家以出口為主的外貿(mào)公司，與國(guó)內(nèi)某大學(xué)簽訂了一項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議，每年選派5名管理人員到該校攻讀管理碩士學(xué)位，并且進(jìn)修對(duì)外語(yǔ)的學(xué)習(xí)，由該公司提供學(xué)費(fèi)和生活費(fèi)，學(xué)業(yè)完成后，員工必須回公司服務(wù)5年，服務(wù)期滿方可調(diào)離。

2011年，小李和另外4個(gè)同事一起獲得了到該校攻讀碩士的資格。但小李早有預(yù)謀，因?yàn)樵撔５膶W(xué)費(fèi)較高，而且入學(xué)比較難，他已經(jīng)做好準(zhǔn)備，一旦畢業(yè)就換一家要求更嚴(yán)但是待遇更好的公司。

去年6月，小李順利拿到了管理碩士的學(xué)位，在回到公司報(bào)到的同時(shí)，他把的他簡(jiǎn)歷也悄悄地投給了一些公司。8月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的學(xué)費(fèi)和生活費(fèi)等一切費(fèi)用。不久．他便在另一家大公司得到更好的職位。

根據(jù)本案例，請(qǐng)回答下列問(wèn)題：

(1)該公司在選派員工培訓(xùn)的工作中主要存在哪些問(wèn)題?

(2)該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓(xùn)體系，以防止此類的事件發(fā)生?

正確答案：

您的答案：

本題解析：(1)該公司在組織員工培訓(xùn)方面主要存在的問(wèn)題有：?

①未進(jìn)行必要的培訓(xùn)需求分析，選派員工培訓(xùn)的目的不明確。?

②未選擇適宜的培訓(xùn)方式，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體的培訓(xùn)目的和要求，選擇投入較少，收益較大的培訓(xùn)方式，對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。?

③沒(méi)有確立有效的人才選拔機(jī)制。如攻讀碩士這種培訓(xùn)投入高，時(shí)間長(zhǎng)，具有一定風(fēng)險(xiǎn)的培訓(xùn)項(xiàng)目，為了增強(qiáng)培訓(xùn)效果，應(yīng)當(dāng)選派那些有很高忠誠(chéng)度和很強(qiáng)事業(yè)心的員工作為培養(yǎng)的對(duì)象。?

④沒(méi)有建立規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，如培訓(xùn)合同管理不夠健全完善，協(xié)議書(shū)約定條款缺乏合理性。對(duì)違約責(zé)任沒(méi)有明確的規(guī)定。?

(2)可以采取的措施有：?

①建立培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)，明確公司培訓(xùn)目標(biāo)，制定公司的中長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃。?

②確立公司培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)，選擇適合的培訓(xùn)方式方法，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。?

③完善各類培訓(xùn)對(duì)象的選拔機(jī)制，注重對(duì)后備人才的甄選，確保人才選拔的可靠性。?

④建立培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，完善培訓(xùn)合同管理，運(yùn)用多種手段制止違約行為。?

⑤采取多種渠道、手段和方法有效激勵(lì)員工，避免優(yōu)秀人才的流失。如加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，與員工之間確立遵守承諾的互信機(jī)制。構(gòu)建公正公平的薪酬福利制度，等等。?

17.為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2％，將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。2004年初公司預(yù)計(jì)全年的毛利為2000萬(wàn)元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬(wàn)元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制訂了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。但到10月底，公司經(jīng)營(yíng)狀況非常好，預(yù)計(jì)全年毛利達(dá)到2700萬(wàn)元左右，因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬(wàn)元。人力資源部不知如何使用多出來(lái)的14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。

由于時(shí)間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較重，各部門在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺(jué)得課上的不錯(cuò)，但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大，且公司對(duì)此沒(méi)有嚴(yán)格的考核與獎(jiǎng)勵(lì)措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視。到12月25日，小李終于把增加的14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。

請(qǐng)回答下列問(wèn)題：

(1)A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處?

(2)A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問(wèn)題?

正確答案：

您的答案：

本題解析：(1)A公司的培訓(xùn)工作的可取之處在于：

1)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入較多。該公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2％，僅2004年年初的培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算已達(dá)40萬(wàn)元。

2)能在年初做好培訓(xùn)計(jì)劃。該公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求，在年初就制訂了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。

3)與人力資源部工作考核掛鉤。該公司規(guī)定將培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用是否到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。

(2)A公司的培訓(xùn)工作存在的問(wèn)題有：

1)把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利硬性掛鉤，到了11月份還調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用不確定，造成培訓(xùn)工作被動(dòng)。

2)公司在追加培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)未做培訓(xùn)需求分析，任意地派人參加培訓(xùn)，違背了按需施教、學(xué)以致用的原則。

3)指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，違背了員工主動(dòng)參與原則。

4)未對(duì)參加培訓(xùn)人員進(jìn)行嚴(yán)格考核，違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則。

5)指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，違背了投資效益原則。

18.企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有哪些?

正確答案：

您的答案：

本題解析：企業(yè)選聘培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：

1)具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)。

2)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。

3)具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧。

4)能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)所需要的培訓(xùn)教材與工具。

5)具有良好的交流與溝通能力。

6)具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。

7)善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題。

8)能夠積累或已經(jīng)積累了與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。

9)掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問(wèn)題。

10)擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。

19.某公司的組織結(jié)構(gòu)如圖1所示，總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部、辦公室和黨群工作部，并直接管理家電、電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等3個(gè)部門，下設(shè)副總經(jīng)理兩名，一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部，另一名負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)部、質(zhì)量安全部、銷售部。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司領(lǐng)導(dǎo)感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問(wèn)題開(kāi)始顯露，如產(chǎn)品品種和質(zhì)量無(wú)法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了明顯的下滑趨勢(shì)；管理人員人浮于事、工作效率低下；各個(gè)部門特別是生產(chǎn)部門與職能部門之問(wèn)的矛盾與沖突時(shí)有發(fā)生。公司決策層在咨詢了管理專家的意見(jiàn)之后，決定推行“事業(yè)部制”組織結(jié)構(gòu)模式，對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要調(diào)整和變革。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：

(1)該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問(wèn)題?

(2)該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行哪些調(diào)整?

(3)該公司可以采取哪些措施推進(jìn)組織變革?

正確答案：

您的答案：

本題解析：(1)該公司組織結(jié)構(gòu)存在的主要問(wèn)題是：?

1)三個(gè)高層管理者分權(quán)不當(dāng)，如兩個(gè)副總之間的工作分工不盡合理，總經(jīng)理直接分管三個(gè)產(chǎn)品部、四個(gè)職能部門，不能集中精力考慮企業(yè)管理的戰(zhàn)略問(wèn)題。

2)黨群工作部、行政部、辦公室等部門的工作性質(zhì)相似，職能易有重疊之處。

3)權(quán)力過(guò)于集中于上層領(lǐng)導(dǎo)，各生產(chǎn)部門缺乏必要的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)。?

4)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)與銷售由職能部門和生產(chǎn)部門分別承擔(dān)，職能與業(yè)務(wù)部門缺乏合理分工與協(xié)作，難以根據(jù)市場(chǎng)的需求有效地進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。

(2)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行如下調(diào)整：?

1)權(quán)力放下。參照模擬分權(quán)制組織機(jī)構(gòu)形式，在原有的三個(gè)產(chǎn)品部的基礎(chǔ)上，按產(chǎn)品組建三個(gè)相對(duì)獨(dú)立的事業(yè)部，總公司高層管理者主要負(fù)責(zé)重大問(wèn)題的決策，并通過(guò)利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)各事業(yè)部進(jìn)行控制。?

2)精簡(jiǎn)總部機(jī)構(gòu)。將某些職能及相關(guān)人員轉(zhuǎn)移到各事業(yè)部中，各事業(yè)部可根據(jù)自己的產(chǎn)品及市場(chǎng)特點(diǎn)，設(shè)置產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售部門。?

3)可以將黨群工作部、辦公室、行政部等部門進(jìn)行合并，成立新的行政辦公室。?

4)明確規(guī)定各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門的職能范圍、業(yè)務(wù)分工和權(quán)限，保證各事業(yè)部實(shí)行高度專業(yè)化經(jīng)營(yíng)。?

(3)順利推進(jìn)組織變革的主題措施包括：?

1)讓員工參加組織變革的計(jì)劃、調(diào)查和診斷等項(xiàng)活動(dòng)，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性，增強(qiáng)參與變革的責(zé)任感。?

2)大力推行與組織變革相應(yīng)的人力培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)技能，適應(yīng)組織變革之后崗位的新要求。?

3)完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，健全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確崗位責(zé)任與權(quán)限，正確規(guī)范崗位人員的工作活動(dòng)。?

4)培養(yǎng)和選拔中層技術(shù)和管理骨干，大膽起用年富力強(qiáng)、具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從人事方面減少變革的阻力。

20.企業(yè)解決人力資源過(guò)剩的常用方法有哪些?

正確答案：

您的答案：

本題解析：解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法有：?

1)辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差，技術(shù)水平低，勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。?

2)合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。?

3)有條件的企業(yè)鼓勵(lì)內(nèi)退。?

4)提高員工整體素質(zhì)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。?

5)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。?

6)鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)。?

7)減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。?

8)由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資。?

21.簡(jiǎn)述人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。

正確答案：

您的答案：

本題解析：(1)將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。?

(2)從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。?

(3)企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)。?

(4)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國(guó)家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。?

(5)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致。?

(6)必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。?

22.列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法。

正確答案：

您的答案：

本題解析：人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法有：

1)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。

2)描述法：通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來(lái)的人力資源需求預(yù)測(cè)。

3)德?tīng)柗品ǎ翰扇?wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專家對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見(jiàn)。

4)轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)輔助人員的數(shù)量。

5)人員比率法：先計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量，計(jì)算出所需要的各類人員數(shù)量。

6)趨勢(shì)外推法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申。即從過(guò)運(yùn)去延伸將來(lái)，從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。

7)回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。

8)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法：先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。

9)灰色預(yù)測(cè)模型法：對(duì)既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

10)生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

11)馬爾可夫分析法：通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。

12)定員定額分析法：通過(guò)對(duì)工作定額分析、崗位定員、設(shè)備看管定員定額、勞動(dòng)效率定員、比例定員等方式來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

13)計(jì)算機(jī)模擬法：在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，對(duì)各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)人力資源需求。

23.某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類，成立了3個(gè)針對(duì)不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設(shè)銷售團(tuán)隊(duì)、技術(shù)支持團(tuán)隊(duì)和研發(fā)團(tuán)隊(duì)。各部門的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨(dú)立核算的，但需要平攤后勤部門(行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部)所產(chǎn)生的成本。目前，公司共有員工134人，其中3個(gè)事業(yè)部104人，后勤部門30人，高層領(lǐng)導(dǎo)4人。由于公司成立時(shí)間不到3年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務(wù)量波動(dòng)較大。因此在工作任務(wù)繁重時(shí)有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會(huì)抱怨壓力過(guò)大，各事業(yè)部經(jīng)理也會(huì)抱怨合格人手太少，招聘來(lái)的人不能立即適應(yīng)項(xiàng)目的工作需要；但在工作任務(wù)相對(duì)較少的時(shí)期，經(jīng)理們又會(huì)抱怨本部門的人力成本太高，導(dǎo)致利潤(rùn)率下降。

請(qǐng)回答以下問(wèn)題：

(1)繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。

(2)該公司在人員供需狀況上遇到了什么問(wèn)題?請(qǐng)為該公司提供解決問(wèn)題的建議。

正確答案：

您的答案：

本題解析：{圖}

(2)該公司遇到的問(wèn)題是供求狀況因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)務(wù)的波動(dòng)而出現(xiàn)時(shí)間段上的不平衡，人力資源規(guī)劃沒(méi)有完全與企業(yè)發(fā)展相配合。?

解決辦法是：從人員結(jié)構(gòu)上看，后勤部門的數(shù)量相對(duì)充分，可能出現(xiàn)員工工作不飽滿，可以在一線部門緊張的時(shí)間段做必要支持；制訂全員培訓(xùn)計(jì)劃和招聘計(jì)劃；培訓(xùn)富余人員、入職人員、績(jī)效差人員；招聘急需技術(shù)、研發(fā)人員并進(jìn)行必要培訓(xùn)；通過(guò)供需預(yù)測(cè)，得出人力資源流失率、保有率和晉升率，根據(jù)公司財(cái)務(wù)狀況，制定人力資源規(guī)劃和費(fèi)用測(cè)算。?

24.SWOT分析法和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法的主要內(nèi)容有哪些?

正確答案：

您的答案：

本題解析：SWOT分析實(shí)際上是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法，它包括：

(1)優(yōu)勢(shì)(Strength)分析。

(2)劣勢(shì)(Weakness)分析。

(3)機(jī)會(huì)(Opportunity)分析。

(4)威脅(Threat)分析。

其中，優(yōu)劣勢(shì)分析主要是著眼于企業(yè)自身的實(shí)力及其與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較，而將對(duì)機(jī)會(huì)和威脅分析的注意力放在外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)的可能影響上。

競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法是一種分析模型。在這個(gè)模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。

25.某公司決定起草《公司人力資源發(fā)展規(guī)劃》，由規(guī)劃專員小王負(fù)責(zé)預(yù)測(cè)公司的人力資源需求。該公司生產(chǎn)部門在過(guò)去幾年中，技能操作人員、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的人數(shù)比例一直穩(wěn)定在6：3：1。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，生產(chǎn)部門計(jì)劃明年補(bǔ)充技能操作人員60人，目前已經(jīng)確定將會(huì)有15名專業(yè)技術(shù)人員和8名管理人員離職，5名管理人員調(diào)整到其他部門。

假設(shè)您是規(guī)劃專員小王，請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問(wèn)題：

(1)可采用哪些定性與定量方法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)?

(2)假設(shè)生產(chǎn)部門組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)率不變，請(qǐng)利用人員比率法確定該部門明年專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的需求量。

正確答案：

您的答案：

本題解析：(1)人員需求預(yù)測(cè)的定性和定量方法有：?

1)人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德?tīng)柗品ā?

2)人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法有：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。?

(2)預(yù)測(cè)明年專業(yè)技術(shù)人員和管理人員需求量具體做法如下：?

1)生產(chǎn)效率不變、組織結(jié)構(gòu)不變，說(shuō)明該企業(yè)的技能操作人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員的人數(shù)構(gòu)成不變，還是6：3：1。?

2)專業(yè)技術(shù)人員數(shù)=60×(3／6)=30(人)，明年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)=30+15=45(人)。?

3)管理人員數(shù)=60×(1／6)=10(人)，明年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的管理人員數(shù)=10+8+5=23(人)。?

因此，該企業(yè)明年至少應(yīng)招收45名專業(yè)技術(shù)人員和23名管理人員。

26.W公司是一家民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)。1996年總經(jīng)理賈先生創(chuàng)建W公司的時(shí)候僅有數(shù)百萬(wàn)元的資金和十幾名員工，并設(shè)立了財(cái)務(wù)、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、工程管理和行政人事4個(gè)部門。其中，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級(jí)會(huì)計(jì)上崗證書(shū)；負(fù)責(zé)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的江先生是賈總多年的好友，初中畢業(yè)，曾經(jīng)當(dāng)過(guò)一家餐館的老板。由于近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，W公司的規(guī)模迅速擴(kuò)大，職能部門由過(guò)去原有的4個(gè)部門變成項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)策劃、工程管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)、人力資源、物業(yè)和行政等9個(gè)部門，人員也由過(guò)去的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的500多人。人員增加，諸多的管理問(wèn)題也頻頻出現(xiàn)。例如，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能落實(shí)，賈總也發(fā)現(xiàn)，在追究責(zé)任的時(shí)候，好像大家都有責(zé)任，每次大家在一起自我批評(píng)一番后，下次的規(guī)劃依舊不能落實(shí)。問(wèn)題到底出現(xiàn)在哪里呢?讓他頗為憂悶的還有，各部門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見(jiàn)不一，相互扯皮。此外，w公司在創(chuàng)業(yè)初期沒(méi)有任何考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，完全依靠家庭成員的自覺(jué)性進(jìn)行工作，后來(lái)雖然組建了人力資源部，但也僅僅實(shí)行了直接主管考評(píng)法，并只對(duì)各級(jí)員工進(jìn)行主觀性考評(píng)，導(dǎo)致員工的抱怨越來(lái)越多。

目前，W公司手中仍然有約120萬(wàn)平方米的待開(kāi)發(fā)土地。讓賈總犯難的是，別的家愁的是“無(wú)米下鍋”，而他現(xiàn)在愁的是“怎么下鍋”，企業(yè)目前的狀況已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。

根據(jù)案例，回答下列問(wèn)題：

(1)該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問(wèn)題?

(2)請(qǐng)根據(jù)該公司存在的主要問(wèn)題，提出具體的解決方案。

正確答案：

您的答案：

本題解析：(1)該公司在人力資源管理方面目前存在的問(wèn)題主要有：

1)公司組織內(nèi)部的橫向管理十分薄弱，每個(gè)部門各自為政，相互之間互相協(xié)調(diào)困難，一遇到交叉性問(wèn)題就都“矛盾上交”，直接反映到總經(jīng)理，使賈總感到越來(lái)越力不從心。

2)公司各個(gè)部門的職責(zé)不清，導(dǎo)致出現(xiàn)問(wèn)題無(wú)法追究相應(yīng)責(zé)任，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行。

3)公司原有管理人員的素質(zhì)不符合公司的發(fā)展要求，但由于是親戚和朋友關(guān)系，給管理層人員的調(diào)整和撤換帶來(lái)了困難。

4)導(dǎo)致公司出現(xiàn)“有米無(wú)法下鍋”困境，其根本原因在于：①公司沒(méi)有對(duì)人力資源管理工作給予足夠的重視；②沒(méi)有根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)公司人力瓷源做出全面的規(guī)劃；③沒(méi)有對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)和構(gòu)成及時(shí)地進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)和調(diào)整。

5)缺乏合理的績(jī)效考核體系，公司人力資源部門單純依靠上級(jí)考評(píng)來(lái)對(duì)所有員工進(jìn)行績(jī)效考核，不能達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)劣汰的目的。

(2)針對(duì)該公司存在的主要問(wèn)題，可采取的對(duì)策如下：

1)對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整，根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和職能的同類性和關(guān)聯(lián)性，將公司原有職能部門劃分為若干職能中心，如財(cái)務(wù)中心、人力資源中心、企業(yè)管理中心和技術(shù)中心等，每個(gè)中心由一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)分管；適度歸并職能部門，壓縮決策層的管理幅度，緩解總經(jīng)理的壓力。

2)建立健全人力資源管理的各項(xiàng)制度，通過(guò)工作崗位分析，撰寫(xiě)部門和崗位工作說(shuō)明書(shū)。在定編定崗定員定額的基礎(chǔ)上，明確各部門的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工，界定各個(gè)部門之間協(xié)作關(guān)系。

3)在完善公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，制定公司的人力資源規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)在人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，對(duì)未來(lái)所需人員進(jìn)行預(yù)測(cè)，制訂出入員引進(jìn)、替換、培養(yǎng)的計(jì)劃，通過(guò)有效的規(guī)劃來(lái)降低人工成本。

4)設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核體系。根據(jù)現(xiàn)有的管理水平，采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核與激勵(lì)員工的管理模式，充分發(fā)揮績(jī)效管理的基礎(chǔ)性作用。

5)在上述各種工作健全完善的基礎(chǔ)上，通過(guò)公司內(nèi)、外部招聘等多種渠道，采用多種方法選拔和培養(yǎng)一批專門人才，逐步替代不合格的中高層業(yè)務(wù)主管，從而逐步建立起一支具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。

27.簡(jiǎn)述薪酬對(duì)企業(yè)的功能

正確答案：

您的答案：

本題解析：1)增值功能。薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來(lái)預(yù)期收益的資本。2)控制企業(yè)成本。由于企業(yè)所支付的薪酬水平高低會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)保持一種相對(duì)較高的薪酬水平對(duì)吸引和保留員工來(lái)說(shuō)無(wú)疑是有利的。但是，較高的薪酬水平又會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生成本上的壓力，從而對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生不利的影響。因此，有效地控制薪酬成本支出對(duì)于大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō)具有重大的意義。

3)改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。薪酬實(shí)際上是企業(yè)向員工傳遞的一種特別強(qiáng)烈的信息，即什么樣的行為和態(tài)度受到鼓勵(lì)，什么業(yè)績(jī)是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和態(tài)度以及最終的績(jī)效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。

4)塑造企業(yè)文化。合理和富有激勵(lì)性的薪酬制度會(huì)有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者對(duì)已存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用。

5)支持企業(yè)改革。薪酬可以通過(guò)作用于員工個(gè)人、工作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來(lái)創(chuàng)造出與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部環(huán)境，從而有效推動(dòng)企業(yè)變革。

6)配置功能。薪酬是企業(yè)合理配置勞動(dòng)力并提高企業(yè)效率的杠桿。

7)導(dǎo)向功能。企業(yè)可以將戰(zhàn)略目標(biāo)、目標(biāo)和計(jì)劃，通過(guò)薪酬戰(zhàn)略和薪酬計(jì)劃表達(dá)出來(lái)。薪酬不僅是企業(yè)當(dāng)前管理的有效工具，也是未來(lái)管理的導(dǎo)向器。

28.簡(jiǎn)述制定薪酬戰(zhàn)略的流程。

正確答案：

您的答案：

本題解析：1)評(píng)估薪酬的意義和目的。這一步要求企業(yè)了解所在的行業(yè)情況，以及企業(yè)計(jì)劃怎樣在此行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)。

2)開(kāi)發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配。

3)實(shí)施薪酬戰(zhàn)略。通過(guò)設(shè)計(jì)薪酬體系來(lái)實(shí)施薪酬戰(zhàn)略，薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成薪酬管理實(shí)踐。

4)對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)。企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也相應(yīng)在不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)略也就必須隨之而變。為確保這點(diǎn)，定期對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)就成為必要。

29.安巖公司最近員工流失的問(wèn)題十分嚴(yán)重，離職的員工不僅有對(duì)公司發(fā)展非常重要的技術(shù)研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一。以下是若干離職面談的摘錄：

A：我2007年進(jìn)入公司，從那時(shí)起工資制度就沒(méi)有變過(guò)，現(xiàn)在我連工齡工資都沒(méi)有。

B：我現(xiàn)在的工資水平是2009年確定的，三年過(guò)去了我的收入連動(dòng)都沒(méi)動(dòng)。

C：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的工資增長(zhǎng)幅度是0，現(xiàn)在工資2000多塊根本沒(méi)法和兩年前的2000多塊錢相比。

D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作，每月工資比我高300多塊，一年就多4000塊錢。

E：我是設(shè)計(jì)人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點(diǎn)的一線工人差不多，我覺(jué)得不公平。

F：副總一年收入30萬(wàn)，生產(chǎn)線長(zhǎng)一年10萬(wàn)，我年收入3萬(wàn)多點(diǎn)，這差距也太大了。關(guān)鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲工資的希望。

假如您是安巖公司的薪酬主管，想了解員工對(duì)薪酬的具體滿意度情況，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷。

正確答案：

您的答案：

本題解析：薪酬滿意度調(diào)查表?

說(shuō)明：請(qǐng)您選擇一個(gè)最符合您看法的答案。?

我們將對(duì)您的答案保密，請(qǐng)您務(wù)必表達(dá)您真實(shí)的想法。?

例如：1)我對(duì)目前獲得的收入感到滿意

30.簡(jiǎn)述薪酬管理的內(nèi)容。

正確答案：

您的答案：

本題解析：1)企業(yè)員工工資總額管理：?

工資總額=計(jì)件工資+計(jì)時(shí)工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況支付的工資。?

2)員工薪酬水平控制。企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力和企業(yè)公平的價(jià)值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。哪類員工對(duì)公司貢獻(xiàn)大，工資就高。還必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系以及社會(huì)消費(fèi)水平的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。?

3)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)完善是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，包括工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完善，以及各種薪酬項(xiàng)目所占的比例，還包括工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、薪酬支付形式設(shè)計(jì)。?

4)日常薪酬管理工作。日常的薪酬管理工作包括：開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫(xiě)出調(diào)查分析報(bào)告；制訂年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查；對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，核查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況；根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。?

31.老沈是一家電廠的人事處長(zhǎng)，以往每年年初不斷有方方面面的人開(kāi)始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進(jìn)廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進(jìn)人指標(biāo)由上面政府管著，不該進(jìn)的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒(méi)辦法進(jìn)，有本事進(jìn)來(lái)的人不是沒(méi)用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進(jìn)幾個(gè)滿意的人了。正好廠里要求進(jìn)一兩個(gè)計(jì)算機(jī)方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的學(xué)生肯定是不會(huì)來(lái)的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會(huì)上找了幾個(gè)普通學(xué)校的農(nóng)村籍學(xué)生，經(jīng)過(guò)材料審核、面試，選了兩個(gè)簽了協(xié)議，他還特意帶他們?cè)趶S里轉(zhuǎn)了兩天?？蓻](méi)想到，一個(gè)學(xué)生回去后就說(shuō)不來(lái)了，另一個(gè)索性從此杳無(wú)音信。老沈覺(jué)著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時(shí)會(huì)被辭退，怎么就不肯來(lái)?更糟糕的是，廠里原來(lái)所剩無(wú)幾的本科生又有幾個(gè)辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個(gè)人聽(tīng)了哈哈大笑：來(lái)這兒一點(diǎn)奔頭沒(méi)有，誰(shuí)敢來(lái)?

電廠的計(jì)算機(jī)人員職位結(jié)構(gòu)如下：公司高層—計(jì)劃處長(zhǎng)—計(jì)算機(jī)組長(zhǎng)—計(jì)算機(jī)員(此次招聘職位)。

員工工資結(jié)構(gòu)如下：技能工資(原基本工資)+浮動(dòng)工資(原一年長(zhǎng)兩級(jí)，現(xiàn)已停止增長(zhǎng))+補(bǔ)貼(按市政府文件執(zhí)行，無(wú)差別)+誤餐補(bǔ)貼(固定)+崗位獎(jiǎng)金[最高系數(shù)4．0分，中層干部3．0分，一般工人2．4分，計(jì)算機(jī)員(包括組長(zhǎng))2．2分]。

問(wèn)題：請(qǐng)分析這家電廠人力資源體系存在什么問(wèn)題?為什么招不到人?

正確答案：

您的答案：

本題解析：1)錯(cuò)誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才，組織的有關(guān)部門應(yīng)科學(xué)地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來(lái)源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點(diǎn)上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：?

第一，招聘標(biāo)準(zhǔn)有問(wèn)題(即企業(yè)決定錄用什么樣的人)。招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標(biāo)準(zhǔn)上的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)替代職位分析標(biāo)準(zhǔn)，將招聘人員限于一般學(xué)校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無(wú)意中縮小了人才選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。?

第二，招聘的公共關(guān)系策略有問(wèn)題。在本案選才過(guò)程中，老沈一直忽略這一點(diǎn)。即沒(méi)有營(yíng)造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應(yīng)聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會(huì)產(chǎn)生不利于自己長(zhǎng)期發(fā)展的疑問(wèn)。同時(shí)也沒(méi)有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。?

2)不科學(xué)的薪酬體制。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，薪酬方案是人力資源管理中的一個(gè)組成部分，精心設(shè)計(jì)的薪酬體制是幫助公司在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中，人力資源部門之所以招聘不到合適的人才，這種不科學(xué)的薪酬體制也帶來(lái)了很大的負(fù)面影響。?

從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)可知：?

首先，這個(gè)工資結(jié)構(gòu)整體上并沒(méi)有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念，沒(méi)有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是其對(duì)與工作相關(guān)知識(shí)和技術(shù)的掌握而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵(lì)的效用。?

其次，我們看到在該電廠里實(shí)際上是一種權(quán)力距離的文化，這表現(xiàn)在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪，貢獻(xiàn)大的員工和其他貢獻(xiàn)一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激勵(lì)員工提高技術(shù)。?

第三，綜觀整個(gè)工資結(jié)構(gòu)，基本工資、浮動(dòng)工資、補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼并沒(méi)有太大的差別，但是崗位獎(jiǎng)金的系數(shù)卻有著較大差別，一個(gè)技術(shù)工作者還沒(méi)有普通工人的系數(shù)高，這樣根本體現(xiàn)不出以人為本，從一個(gè)側(cè)面也給人以該企業(yè)“不重視技術(shù)或科研”的暗示，由此會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者得出沒(méi)有發(fā)展前途的結(jié)論。?

第四，這樣的工資結(jié)構(gòu)沒(méi)有考慮業(yè)績(jī)工資，造成員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績(jī)工資，以及如何表現(xiàn)會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。另外，也沒(méi)有實(shí)行激勵(lì)工資。?

第五，在這個(gè)工資結(jié)構(gòu)中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)手段主要是放在對(duì)基本工資的提高上，可是隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇和對(duì)成本的考量，現(xiàn)在很多公司會(huì)在福利上大做文章。而電廠的這份工資結(jié)構(gòu)不能顯示應(yīng)聘者所關(guān)心的福利需要。?

綜上所述，電廠的這種基于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)要求，如果不能制定一套科學(xué)的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。

32.某公司設(shè)有9個(gè)職能部門和8個(gè)分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)有200多種崗位。為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，公司欲對(duì)所有崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)，重新調(diào)整勞動(dòng)分工與協(xié)作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理。公司的組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示。

請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：

(1)應(yīng)該按照怎樣的步驟將該公司的崗位進(jìn)行分類?

(2)按照崗位承擔(dān)著的性質(zhì)和特點(diǎn)，如何對(duì)全公司的崗位進(jìn)行橫向分類?

正確答案：

您的答案：

本題解析：(1)可以按照以下步驟對(duì)該公司崗位進(jìn)行分類：

1)崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。

2)崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。

3)根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。

4)建立公司崗位分類圖表，說(shuō)明各類崗位分布及配置狀況，為員工分類管理提供依據(jù)。

(2)按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)公司的崗位進(jìn)行橫向劃分，可按如下步驟：

1)將公司全部崗位分為生產(chǎn)崗位和管理崗位兩大類。

2)按照勞動(dòng)分工的特點(diǎn)，將這兩大類劃分為若干中類或小類。例如，可以將管理崗位分為以下幾個(gè)小類：生產(chǎn)管理類、市場(chǎng)營(yíng)銷類、財(cái)務(wù)審計(jì)類、技術(shù)管理類、人事管理類、質(zhì)量管理、綜合管理類及其他；可以將生產(chǎn)崗位劃分為3個(gè)小類：基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生產(chǎn)生活服務(wù)等。

33.在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)準(zhǔn)備階段需要完成哪些具體的工作?

正確答案：

您的答案：

本題解析：1)收集必要的資料。

2)組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。必須對(duì)小組成員加以培訓(xùn)，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識(shí)，盡量避免個(gè)人感情因素對(duì)測(cè)評(píng)工作的干擾。

3)測(cè)評(píng)方案的制訂：

①確定被測(cè)評(píng)對(duì)象的范圍和測(cè)評(píng)目的。

②設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。這項(xiàng)工作是減少測(cè)評(píng)過(guò)程中測(cè)評(píng)誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。

③編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)是測(cè)評(píng)人員所遵循的客觀“尺度”。編制參照標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要嚴(yán)格遵守編制程序、方法和原則。

④選擇合理的測(cè)評(píng)方法。人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。

34.簡(jiǎn)述面對(duì)筆試存在的問(wèn)題的主要對(duì)策?

正確答案：

您的答案：

本題解析：1)建立筆試命題研究團(tuán)隊(duì)。?

2)針對(duì)招聘崗位的級(jí)別以及選拔對(duì)象，進(jìn)行崗位的匹配能力分析。?

3)根據(jù)崗位的級(jí)別與分類，實(shí)施針對(duì)性命題。?

4)實(shí)施專家試卷整合與審核制度。?

35.簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的類型、實(shí)施程序和開(kāi)發(fā)模式。

正確答案：

您的答案：

本題解析：結(jié)構(gòu)化面試試題的類型有：①背景性問(wèn)題；②知識(shí)性問(wèn)題；③思維性問(wèn)題；④經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題；⑤情境性問(wèn)題；⑥壓力性問(wèn)題；⑦行為行問(wèn)題。

結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序有：①構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型；②設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱；③制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表；④培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度；⑤結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分；⑥決策。

結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)。由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對(duì)任職者的要求發(fā)生變化，需要對(duì)選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對(duì)結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行開(kāi)發(fā)。結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)包括：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。

36.簡(jiǎn)述面試的常見(jiàn)問(wèn)題。

正確答案：

您的答案：

本題解析：面試的常見(jiàn)問(wèn)題包括：①面試目的不明確；②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；③面試缺乏系統(tǒng)性；④面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理(直接讓?xiě)?yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題，多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題)；⑤面試考官的偏見(jiàn)(第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈論效應(yīng)、與我相似心理、錄用壓力)。

37.簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的概念及其優(yōu)缺點(diǎn)。

正確答案：

您的答案：

本題解析：(1)概念：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評(píng)人通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問(wèn)題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力。一般情況下，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。

(2)優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；被評(píng)價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn)；測(cè)評(píng)效率高。

(3)缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。

38.某家電銷售公司計(jì)劃招聘3名地區(qū)經(jīng)營(yíng)部銷售主管。人力資源部通過(guò)發(fā)布廣告、簡(jiǎn)歷篩選、資格審查、筆試等一系列工作，選拔出24名候選人。人力資源部將所有候選人分成3組，擬采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，考察候選人的計(jì)劃能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力、團(tuán)隊(duì)合作能力和語(yǔ)言表達(dá)能力。

假如您是該公司人力資源部招聘主管，請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：

(1)請(qǐng)為本次招聘設(shè)計(jì)一個(gè)資源爭(zhēng)奪型的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目。

(2)請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表”。

正確答案：

您的答案：

本題解析：(1)資源爭(zhēng)奪型題目的評(píng)分要點(diǎn)：

1)題目要有目標(biāo)性，即候選人要解決的問(wèn)題。?

2)題目要明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源約束。?

3)題目要明確候選人的任務(wù)。?

4)題目要設(shè)定候選人為完成任務(wù)需要遵守的規(guī)則。?

【題目實(shí)例】?

假如你們是某集團(tuán)公司8個(gè)分公司的銷售部經(jīng)理，現(xiàn)在集團(tuán)公司決定將一筆5萬(wàn)元的特殊獎(jiǎng)金授予4名工作出色的員工，其中一等獎(jiǎng)l人，獎(jiǎng)金2萬(wàn)元；二等獎(jiǎng)3人，獎(jiǎng)金各1萬(wàn)元。8個(gè)分公司各自推薦了一名候選人，你的任務(wù)是代表你所在的分公司的候選人去爭(zhēng)取這筆獎(jiǎng)金。?

你會(huì)得到你所代表的候選人的有關(guān)資料。在討論開(kāi)始之前，有10分鐘熟悉材料和準(zhǔn)備的時(shí)間，然后有50分鐘的時(shí)間用于討論，可以先分別表明自己的建議，再集體協(xié)商。在討論結(jié)束的時(shí)候，你們必須要拿出一個(gè)一致性的建議，否則任何人都無(wú)法得到這筆獎(jiǎng)金。最后結(jié)果由一個(gè)人向考官匯報(bào)，并陳述理由，其他人可以補(bǔ)充。如果到規(guī)定時(shí)間，你們還是沒(méi)有得到一致的建議，那么，你們每個(gè)人的成績(jī)都會(huì)扣除一定分?jǐn)?shù)。?

候選人材料(略)

(2)設(shè)計(jì)評(píng)分表需注意以下幾點(diǎn)：(P180)

1)評(píng)分表要包含被評(píng)分人的姓名或編號(hào)、應(yīng)聘職位和時(shí)間等基本信息。?

2)評(píng)分表要包含計(jì)劃能力等6項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)。?

3)評(píng)分表要設(shè)定6項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)的對(duì)應(yīng)權(quán)重，且權(quán)重之和為100％。?

4)評(píng)分表要設(shè)定參考答案和規(guī)則，并留有填寫(xiě)總分的空格。?

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表

39.某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對(duì)一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)面試培訓(xùn)的部門經(jīng)理?yè)?dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過(guò)程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問(wèn)，