MPA課程人力資源演示文稿

MPA課程人力資源演(Yan)示文稿2012/11/13第一頁，共五十五頁。2012/11/13優(yōu)選MPA課程人力資(Zi)源第二頁，共五十五頁。第一講公共部門人力資(Zi)源管理研究概述一、核心概念（一）人力資源兩種觀點勞動能力勞動人口兩種觀點Vs人口資源人力資源人才資源第三頁，共五十五頁。第一講公共(Gong)部門人力資源管理研究概述人力資源的特征與價值人力資源是第一資源工具—資源—能力本質(zhì)知識經(jīng)濟需要提升人力資本個體或組織的競爭優(yōu)勢社會發(fā)展的動力及資源投入增長的有限性國家競爭力是人力資本的競爭力中國的人力資源狀況如何？如何形成比較優(yōu)劣？為何要確立國家戰(zhàn)略？第四頁，共五十五頁。第一講公共(Gong)部門人力資源管理研究概述人力資源的存量、水平：人力資源豐度=人力資源總量X平均受教育年齡人才職工密度=人才總量/職工總量人力資源總量：1、處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事社會勞動的人口，它占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“適齡就業(yè)人口”。2、尚未達到勞動年齡、已經(jīng)從事社會勞動的人口，即“未成年勞動者”或“未成年就業(yè)人口”。3、已經(jīng)超過勞動年齡、繼續(xù)從事社會勞動的人口，即“老年勞動者”或“老年就業(yè)人口”。以上三部分人構(gòu)成了就業(yè)人口的總體。4、處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口，可以稱作“求業(yè)人口”或“待業(yè)人口”，它與前面三部分人一起構(gòu)成經(jīng)濟活動人口。5、處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事學習的人口，即“就學人口”。6、處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事家務勞動的人口。7、處于勞動年齡之內(nèi)、正在軍隊服役的人口。8、處于勞動年齡之內(nèi)的其他人口。第五頁，共五十五頁。第一講公共部門人力資源管理研(Yan)究概述一、核心概念（二）人力資源管理

依據(jù)組織目標對組織內(nèi)的人力資源進行規(guī)劃、配置、開發(fā)、使用的制度、政策和管理行為的總和。第六頁，共五十五頁。第一講公共部門人力資源管理研究概(Gai)述一、核心概念（三）公共部門政府、企業(yè)和非盈利組織美國中國國家機關、事業(yè)單位企業(yè)、非盈利組織為實現(xiàn)公共目標、維護公共利益，運用公共資源依法對社會事務進行管理的組織。關于公共部門的兩種不同觀點公共目標公共利益公共資源第七頁，共五十五頁。第一講公共部門人力資源管理研(Yan)究概述二、國內(nèi)外研究及主體性視角(一)國內(nèi)外研究基本價值（自然法）制度創(chuàng)新管理（技術(shù)）創(chuàng)新（如專業(yè)分化更加明顯）共同點

不同關注點（如技術(shù)移植，平等就業(yè)，建立制度與改革

制度等）本土化不同點第八頁，共五十五頁。第一(Yi)講公共部門人力資源管理研究概述二、國內(nèi)外研究及主體性視角（二）理論本土化管理發(fā)展水平等面臨的主要挑戰(zhàn)政治（法律）系統(tǒng)文化傳統(tǒng)（如公私觀念）第九頁，共五十五頁。第一講公共部門人力資源管(Guan)理研究概述二、國內(nèi)外研究及主體性視角（三）主體性視角

政治決策者(政務官—政客)競爭戰(zhàn)略--國家競爭力、區(qū)域競爭力；職位競爭(案例)作為領導者的政治謀劃一般公共管理者(事務官—官僚)作為公共組織中的成員的知識獲得與職位認同對職位、對競爭、對個性、能力與職位匹配的理解（案例)第十頁，共五十五頁。第一講公共(Gong)部門人力資源管理研究概述案例

洛杉磯市的前市長----湯姆?布雷德利在1988年夏天所面臨的市長改選運動時，正經(jīng)受著任命更多的拉丁裔美國人填補最高市政廳空缺職位的壓力。不斷增長的拉丁裔美國人人口已占到洛杉磯總?cè)丝诘?0%，與此同時，在最高市政廳工作的拉丁裔美國人的數(shù)量僅占7%。市長面對著一個千載難逢的機會，他必須立即在5個最高層的職位空缺上替補人員。5個空缺職位中的3個，是因其雇員管理不善、任人唯親和偽造簡歷而造成的。市長不可能無視這些職位候選人的知識、技能和能力等資格。而且，由于他在為迎接即將來臨的、嚴峻的選舉運動做準備，他可能要用這種任命來鞏固非洲裔美國人對他的支持這一傳統(tǒng)基礎。正是市長的一個競選對手使這一情況變得復雜化了，這個競選對手在以盎格魯裔美國人人口為主的富裕的洛杉磯西部地區(qū)得到廣泛的支持。第十一頁，共五十五頁。第一講公共(Gong)部門人力資源管理研究概述

布雷德利對這些職位的候選人的招募和選錄，反映的是一系列的價值觀念與人員招募、選錄及晉升等功能之間的交互作用。法律要求布雷德利依照公務員管理規(guī)則，人員應從人事列出的候選人名單中選錄。這給人這樣的一種印象，即KSAs資格在選錄標準中是占主導地位的。然而，根據(jù)洛杉磯時報的報道，拉丁裔雇員聯(lián)盟極力奔走，以確保他們在名單上的代表性，不會因為公民小組的測試和面談而被降低。布雷德利選擇了兩個非洲裔美國人、一個拉丁裔美國人和兩個盎格魯裔美國人來填補這些空缺的職位，他們中的每一個人都明顯地給各自的新職位帶來重要的知識、技術(shù)和能力。在作出這些任命的兩個星期前，市長宣布將一個拉丁裔消防隊員升到副總管的職位上，由此，使之成為擁有實權(quán)且級別最高的拉丁裔美國人。第十二頁，共五十五頁。第一講公共部門(Men)人力資源管理研究概述

從對這些人的任命中，我們可以發(fā)現(xiàn)，市長及其助手在作出選擇之前，所要斟酌的首先是一些復雜的政治因素。顯然，被任命者是美國種族和民族的混和體；消防部門的人員晉升，很可能為市長所作的其他任命決策帶來一些靈活性。當然前任職員不光彩的離職也起到了一定的作用。市長對即將到來的選舉的關注，是驅(qū)使整個過程運作的關鍵因素。

第十三頁，共五十五頁。（一）管理科學的演變傳統(tǒng)管理思想

行為主義管理思想現(xiàn)代管理科學思想（二）管理

科學

產(chǎn)生

、移

植的動力（三）啟發(fā)

多元化需求、效率觀的變化將管理帶入新(Xin)時代。第二講人力資源管理的演進：理論與制度一、管理科學的形成與發(fā)展利潤驅(qū)動大規(guī)模工廠生產(chǎn)政府管理低效民主政治的壓力企業(yè)示范社會專業(yè)化分工動力第十四頁，共五十五頁。第二講人力(Li)資源管理的演進：理論與制度二、人力資源管理職能的演變（一）管理職能的演變勞工管理人事管理人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理1930前1930-19701970-19901990-第十五頁，共五十五頁。第二講人力資源管理的演進：理論與(Yu)制度二、人力資源管理職能的演變（二）人力資源管理的基本職能美國人力資源管理學會（SHRM）

6職能說人力資源規(guī)劃、招募和選擇人力資源開發(fā)報酬和福利安全和健康員工和勞動關系人力資源研究6職能第十六頁，共五十五頁。第二講人力資源管理的(De)演進：理論與制度二、人力資源管理職能的演變（二）人力資源管理的基本職能雷蒙德.A.諾伊《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》3職能說戰(zhàn)略性職能

常規(guī)性職能

事務性職能3職能第十七頁，共五十五頁。第二講人力資源管理的演進(Jin)：理論與制度二、人力資源管理職能的演變（二）人力資源管理的基本職能羅納德.克林格勒約翰.納爾班迪PublicPersonnelManagement:ContextsandStrategies4職能說人力資源規(guī)劃預算與計劃、分類管理、薪酬人力資源獲取招募、選錄、增補人力資源開發(fā)適應、培訓、激勵和評估紀律和懲戒建立懲戒和雇員申訴程序健康、安全及憲法權(quán)利4職能第十八頁，共五十五頁。第二講人力資源管理(Li)的演進：理(Li)論與制度二、人力資源管理職能的演變（二）人力資源管理的基本職能技術(shù)（事務）管理制度管理戰(zhàn)略管理第十九頁，共五十五頁。第二講人力資源管(Guan)理的演進：理論與制度三、未來的人力資源管理趨于一致的管理水平職業(yè)選擇的自由性充分的文化特性管理理念與價值的變化科學技術(shù)第二十頁，共五十五頁。第三講公共部門人力資源的理論發(fā)展(Zhan)與制度變遷一、傳統(tǒng)理念及其制度政治回應性效率（KSAs）政治任命制度公務員制度個人權(quán)利集體談判制度社會公平弱勢群體保護制度第二十一頁，共五十五頁。第三講(Jiang)公共部門人力資源的理論發(fā)展與制度變遷二、發(fā)展趨勢反政府價值的興起個人責任有限的或分權(quán)的政府

社區(qū)提供公共服務的責任其他：企業(yè)服務等第二十二頁，共五十五頁。第三講公共部門人(Ren)力資源的理論發(fā)展與制度變遷二、發(fā)展趨勢相應的制度變革靈活的雇傭關系可選擇替代的組織形式特許經(jīng)營協(xié)議補貼性安排代用券制度志愿者自助規(guī)制激勵與稅收激勵——增強公共雇傭關系的彈性減少常任雇員雇傭臨時性、兼職或季節(jié)性雇員鼓勵“買斷制度”第二十三頁，共五十五頁。第三講公共部門人力(Li)資源的理論發(fā)展與制度變遷二、發(fā)展趨勢◆新制度

對傳統(tǒng)價值的

影響政治回應效率價值雇員權(quán)利社會公平中央政府的責任和權(quán)威下降權(quán)利被削弱，雇員更像政客有消失的趨勢精簡引起內(nèi)部壓力和緊張狀態(tài)不斷增加的虛假合同和濫用合同預算驅(qū)動代替使命驅(qū)動第二十四頁，共五十五頁。第三講公共部門人力資源的理論發(fā)展與制度變(Bian)遷三、評價每一個時期的公共人事管理都是多種價值相互碰撞的結(jié)果，但一定有占主導地位的價值。價值的轉(zhuǎn)型也是碰撞的結(jié)果，往往是因為主導價值走向了極端。價值決定制度。因此，并沒有絕對占有優(yōu)勢的所謂“最好的制度”。第二十五頁，共五十五頁。第三講公共部門(Men)人力資源的理論發(fā)展與制度變遷四、公共部門人力資源管理原理與規(guī)律原理要素有用、同素異構(gòu)原理德才素質(zhì)同一原理能級匹配、適才適用原理開發(fā)與使用并重原理激勵競爭、動力發(fā)展原理彈性冗余原理系統(tǒng)動力原理第二十六頁，共五十五頁。第三講公共部門人力資源的理論(Lun)發(fā)展與制度變遷四、公共部門人力資源管理原理與規(guī)律規(guī)律能級結(jié)構(gòu)、規(guī)模水平(人才儲備)——江蘇人力資源狀況分析人才規(guī)模規(guī)律點線面體定律成比例置換律－克拉克定律邊際效益遞減律第二十七頁，共五十五頁。第三講公共部門人力資源的理論發(fā)展與制度變(Bian)遷四、公共部門人力資源管理原理與規(guī)律能級結(jié)構(gòu)、規(guī)模水平(人才儲備)——江蘇人力資源狀況分析第二十八頁，共五十五頁。第四講人力資源規(guī)(Gui)劃預算、規(guī)劃與生產(chǎn)力分類管理制度薪酬管理職業(yè)生涯計劃美國1992年大約有1870萬公務員，聯(lián)邦政府的雇員大約300萬，教育類人員大約820萬。政府預算有2/3用于支付雇員工資。（2005：2254-4612）第二十九頁，共五十五頁。一、預算(Suan)、規(guī)劃和生產(chǎn)力預算方法人事管理者的責任對其他人事活動的影響如封頂預算、分項預算等參謀、編制預算等第三十頁，共五十五頁。一、預算、規(guī)(Gui)劃和生產(chǎn)力人力資源需求預測

集體觀點、回歸分析等生產(chǎn)力發(fā)展效率、效能與回應性促進生產(chǎn)力（組織變革、技術(shù)發(fā)展與管理創(chuàng)新）第三十一頁，共五十五頁。一、預算、規(guī)劃和生(Sheng)產(chǎn)力民營化的特征沒有政府必須提供服務的理由許多部門能提供技術(shù)含量低易于監(jiān)管關鍵在是競爭還是壟斷，而非私營部門還是公共部門！第三十二頁，共五十五頁。二、分類管(Guan)理職位分類工作分析前提、內(nèi)容與方法職位評價因素比較法職位說明書功能、問題與改進（RODs）職位分類制度品位分類制度我國公務員分類管理制度

評價核心是預算管理簡單分層寬帶制市場模式制度變革第三十三頁，共五十五頁。三、薪酬(Chou)管理薪酬與工資工資的構(gòu)成及原則工資制度職務級別工資制崗位績效工資制構(gòu)成基本工資獎金福利績效工資津貼補貼年資工資生活成本外部公平、內(nèi)部公平原則功能補償、調(diào)節(jié)第三十四頁，共五十五頁。三(San)、薪酬管理福利法定福利：養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育與住房裁量性福利：福利性補貼、探親、病假、帶薪休假、集體福利設施新工資我國工資制度的問題及變革(1956,1985,1993,2006)基本工資可變工資間接工資寬幅酬勞第三十五頁，共五十五頁。三、薪酬管(Guan)理第三十六頁，共五十五頁。四、職業(yè)生涯(Ya)計劃職業(yè)生涯職業(yè)生涯相關理論內(nèi)外之分職業(yè)錨內(nèi)涵職業(yè)生涯周期理論準備、選擇、適應、穩(wěn)定、衰退、退出職業(yè)錨理論（Schein）職業(yè)生涯系留點職業(yè)發(fā)展理論(Super)成長、探索、建立、維持、衰退人本理論資源優(yōu)化理論學習理論相關理論第三十七頁，共五十五頁。四(Si)、職業(yè)生涯計劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃帕森斯(Parsons)霍蘭德(Holland)人格特征--職業(yè)因素匹配理論人格類型--職業(yè)類型匹配理論調(diào)研型、現(xiàn)實型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型。影響因素：教育、社會、家庭、個性相關理論組織責任組織的工作設計晉升管理政策人員流動政策離職率分析評估第三十八頁，共五十五頁。第五(Wu)講公共部門人力資源獲取一、人力資源獲取的含義、前提、意義、原則及影響因素二、人力資源獲取一般程序

(見右圖)第三十九頁，共五十五頁。第五講公共(Gong)部門人力資源獲取三、招募途徑提升調(diào)用內(nèi)部公開招募重新聘用運用布告法推薦法檔案法內(nèi)部招募外部招募廣告學校熟人介紹職業(yè)中介機構(gòu)轉(zhuǎn)業(yè)軍人安置互聯(lián)網(wǎng)第四十頁，共五十五頁。第五講公共部門(Men)人力資源獲取四、甄選的流程及基本方法個人資料審查智力及能力傾向性測試：奧蒂斯－列農(nóng)測試(Otis-Lennon)

Professional,AdministrativeCareerEntrance,PACE

能力傾向測試:教育傾向性測試(ScholasticAptitudeTest,SAT)研究生入學測試（GraduateRecordExamination,GRE）個性特征或特質(zhì)測試：愛德華個性偏好量表（EdwardsPersonalityPreferenceScale,EEPS）明尼蘇達多項人格量表（MinnesotaMultiphasicInventory,MMPI）123第四十一頁，共五十五頁。第五講公共部門人力資源獲(Huo)取四、甄選的流程及基本方法績效測試（如操作熟練性測試，弗萊施曼的生理體能測試等）推薦函筆試面試評價中心情景模擬、文件處理、小組討論、管理游戲、角色扮演、面談等試用期465789第四十二頁，共五十五頁。第五講公共部(Bu)門人力資源獲取五、評估測慌術(shù)獲取成本評估錄用人員評估選用技術(shù)的準則效度信度成本第四十三頁，共五十五頁。第六講公共部門人力資源績效(Xiao)管理一、什么是人力資源績效管理二、績效評估內(nèi)容與標準評估內(nèi)容——個人的特質(zhì)、行為，個人完成任務的結(jié)果評估導向——德、能、勤、績（廉）評估標準關鍵績效指標

(KPI)設立指標原則

(SMART)工作產(chǎn)出標準權(quán)重評價設定指標過程第四十四頁，共五十五頁。第六(Liu)講公共部門人力資源績效管理設立指標的原則(SMART)Time-boundSpecificMeasurableAttainableRealistic第四十五頁，共五十五頁。第六講公共部門人(Ren)力資源績效管理三、評估方法與常見誤差評估方法行為法特性法排序配對強制分配圖標式等級評估比較法關鍵事件行為錨定等級行為觀察量表結(jié)果法目標管理評價法第四十六頁，共五十五頁。第六講公共部門人力(Li)資源績效管理三、評估方法與常見誤差常見誤差

360度全方位評估上司同事下屬顧客自我從眾心理趨中誤差評估主體第四十七頁，共五十五頁。第六(Liu)講公共部門人力資源績效管理四、評估結(jié)果的反饋與運用評估結(jié)果分析評估反饋評估結(jié)果運用正式溝通與非正式溝通面談第四十八頁，共五十五頁。第六講公共部門人力資源績效管(Guan)理五、挑戰(zhàn)績效評估的不確定性工作環(huán)境與性質(zhì)的變化民營化臨時雇員組織扁平化個性特征、行動與組織目標的一致性員工績效與組織效能：工具選擇溝通第四十九頁，共五十五頁。第七講戰(zhàn)略性公共(Gong)部門人力資源管理一、戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的概述

含義及影響因素戰(zhàn)略管理的程序戰(zhàn)略管理思想與戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略管理規(guī)劃的層次第五十頁，共五十五頁。第七講戰(zhàn)略性公共(Gong)部門人力資源管理二、戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特征

戰(zhàn)略性HRM是對人力資源作為組織一項關鍵功能的認同。戰(zhàn)略性HRM是從以職位管理為本向工作管理和雇員管理為本的轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略性HRM是在理清人力資本和成本控制差別的基礎上，明確界定核心工作和隨機偶然性工作及各自的管理方式。對核心性的工作職位而言，戰(zhàn)略性HRM一個十分明確的任務，就是雇員培訓和開發(fā)事務。對核心性的工作職位而言，戰(zhàn)略性HRM一個十分明確的任務，就是促使其雇員關注其工作和參與管理。12345第五十一頁，共五十五頁。第七講戰(zhàn)略性公共部門人(Ren)力資源管理二、戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特征

對核心性的工作職位而言，戰(zhàn)略性HRM就意味著，管理的焦點從對公平就業(yè)機會的關注轉(zhuǎn)變到促進勞動力多元化的發(fā)展。對核心性的工作職位而言，戰(zhàn)略性HRM是以生產(chǎn)力為基礎的報酬體系。對核心性的工作職位而言，戰(zhàn)略性HRM是以家庭為中心的休假和福利計劃。促進人力資源管理的信息和評估系統(tǒng)。作為企業(yè)家的公共人事管理者。610789第五十二頁，共五十五頁。第七講戰(zhàn)略性公(Gong)共部門人力資源管理三、國家人力資源管理戰(zhàn)略意義基礎關鍵實施從人力資源大國到人力資本強國觀念轉(zhuǎn)變國家層面的組織教育興業(yè)平等就業(yè)市場化競爭社會保障系統(tǒng)的