風(fēng)險(xiǎn)提示及管理建議書(shū)

風(fēng)險(xiǎn)提示及管理建議書(shū)風(fēng)險(xiǎn)提示及管理建議書(shū)1、根據(jù)新法規(guī)定，用人單位規(guī)章制度，應(yīng)經(jīng)職工討論，協(xié)商確定;若職工認(rèn)為規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出修改完善;并且，規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者;若規(guī)章制度違反法律法規(guī)，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同;若規(guī)章制度違反法律規(guī)定的，應(yīng)承擔(dān)民事賠償責(zé)任。2、法律風(fēng)險(xiǎn)新法頒布前，僅規(guī)定規(guī)章制度要經(jīng)民主程序制度，但實(shí)踐中民主程序的彈性空間比較大;現(xiàn)新法規(guī)定規(guī)章制度的制定應(yīng)經(jīng)平等協(xié)商程序，即要經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，然后由企業(yè)與工會(huì)或職工代表經(jīng)過(guò)平等協(xié)商確定。故，規(guī)章的制定是集體協(xié)商的雙方行為。此外，新法也重申了用人單位的規(guī)章制度應(yīng)該告知?jiǎng)趧?dòng)者或向勞動(dòng)者公示，否則，對(duì)勞動(dòng)者沒(méi)有任何約束力。另外，在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中，勞動(dòng)者認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出修改，然后通過(guò)平等協(xié)商程序進(jìn)行修改。就用人單位規(guī)章制度違法的后果而言，勞動(dòng)者不僅可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位還要承擔(dān)民事賠償責(zé)任。3、法律建議經(jīng)過(guò)平等協(xié)商程序制定合法、合理的規(guī)章制度;必要時(shí)，可將規(guī)章制度報(bào)勞動(dòng)行政管理部門(mén)備案。制定后告知?jiǎng)趧?dòng)者或向勞動(dòng)者公示(可以采取公告欄張貼告示勞動(dòng)合同附件或員工手冊(cè)等方式進(jìn)行公示)。若在實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)不適當(dāng)?shù)囊?guī)章制度，應(yīng)及時(shí)修改。提醒各位人力資源部經(jīng)理：企業(yè)對(duì)現(xiàn)在公司的所有規(guī)章制度進(jìn)行重新擬訂或?qū)徍?。二、勞資雙方告知義務(wù)條款為了使勞動(dòng)合同當(dāng)事人在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，能比較全面地了解對(duì)方，防止盲目、草率簽訂勞動(dòng)合同，避免或減少不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，新法對(duì)用人單位和勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同前的如實(shí)告知義務(wù)作了規(guī)定。對(duì)于勞動(dòng)者的告知義務(wù)卻是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況時(shí)，勞動(dòng)者才有如實(shí)說(shuō)明的義務(wù)。勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況包括健康狀況、知識(shí)技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。2、法律風(fēng)險(xiǎn)：用人單位與勞動(dòng)者雙方都應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知另一方真實(shí)的情況;若存在一方向另一方提供虛假信息之情形，將可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同的無(wú)效。如：勞動(dòng)者向用人單位提供虛假學(xué)歷證明、勞動(dòng)者故意不告知未與原單位解除勞動(dòng)合同而又與新單位簽約等情形，即屬于本法規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同無(wú)效3、法律建議：①用人單位在聘用勞動(dòng)者時(shí)可在《勞動(dòng)合同》或《聘用合同》、《員工手冊(cè)》或以其他方式將新法要求告知?jiǎng)趧?dòng)者的法定內(nèi)容進(jìn)行告知;②對(duì)于應(yīng)聘人員的真實(shí)身份或其他情況，可通過(guò)網(wǎng)站：www.IP/和/進(jìn)行查詢確認(rèn)。提醒各位人力資源部經(jīng)理：在進(jìn)行招聘入崗時(shí)，應(yīng)讓勞動(dòng)者詳細(xì)填寫(xiě)入職登記表，入職登記表的內(nèi)容及備注均應(yīng)向勞動(dòng)者明確提示提供虛假資料的后果。三、關(guān)于要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保條款l、 根據(jù)新法規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以擔(dān)保名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不得扣壓勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件;否則應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的行政責(zé)任和賠償責(zé)任。2、法律建議：實(shí)踐中，為降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和損失，企業(yè)要求某些關(guān)鍵崗位的員工提供擔(dān)保，但新法明文禁止該類行為，為避免企業(yè)承擔(dān)不必要的法律責(zé)任，建議各顧問(wèn)單位可采取下列方式來(lái)降低因員工帶來(lái)?yè)p失：招聘時(shí)，將應(yīng)聘人員的重要證件、家庭或友人的信息予以保留、收集;在合同中就工作原因造成單位損失的賠償進(jìn)行明確約定;增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人、財(cái)物管理。提醒各位人力資源部經(jīng)理：在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)可以適時(shí)、合理地設(shè)置員工賠償條款及其計(jì)算方式，當(dāng)員工的不當(dāng)行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，企業(yè)可以依此向員工提出索賠。四、關(guān)于訂立勞動(dòng)合同的形式和期限條款1、新法規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同;若用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資;若自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2法律風(fēng)險(xiǎn)及建議：鑒于訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同，一方面可作為證據(jù)保存;另一方面勞動(dòng)者按照合同履行義務(wù)的責(zé)任感。同時(shí)，根據(jù)新法規(guī)定，若未在一個(gè)月內(nèi)訂立合同，將存在向勞動(dòng)者支付雙倍工資以及無(wú)固定期限的法律風(fēng)險(xiǎn)，故，建議各顧問(wèn)單位遵照法律規(guī)定，及時(shí)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。五、關(guān)于無(wú)固定期限合同條款1、新法規(guī)定，只要關(guān)于勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的三種情形(即連續(xù)工作滿十年、國(guó)企改制后連續(xù)工作滿十年離退休不足十年以及連續(xù)兩次簽訂固定勞動(dòng)合同且不存在第39條和第41條之第1、2款情形);以及，自用工之日起一年內(nèi)未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同視為存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形。2、法律風(fēng)險(xiǎn)分析：所謂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。該合同只要沒(méi)有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù);并且，在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同情形下，勞動(dòng)者在提前通知后即可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，但用人單位卻不能隨時(shí)解除合同，否則將承擔(dān)支付勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等法律責(zé)任。故，一般情形下，除非在某些特殊崗位，用人單位較少采取簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，因該類合同對(duì)于用人單位的人力或勞動(dòng)管理較為不便。3、鑒此，我們建議公司在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)能針對(duì)不同崗位簽訂不同類型的勞動(dòng)合同，如：對(duì)公司中層以上及財(cái)務(wù)崗位，因上述職位頻繁更換人員對(duì)公司管理容易造成波動(dòng)和損失，故建議對(duì)上述職位人員簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。(3)鑒于，連續(xù)兩次簽訂固定勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位即應(yīng)當(dāng)簽訂的法定情形存在前提條件。該條件就是在上述履行兩次勞動(dòng)合同期間，勞動(dòng)者不存在第39條和第41條之第1、2款情形，即勞動(dòng)者試用期不符合錄用條件、違反規(guī)章制度、給單位造成重大損失、觸犯刑事責(zé)任以及存在不能勝任工作等的情形?；谏鲜銮樾螌?duì)兩次固定期限滿后雙方是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同影響巨大，故建議在勞動(dòng)合同期限履行期間，若勞動(dòng)者一方出現(xiàn)上述情形，用人單位應(yīng)謹(jǐn)慎、及時(shí)地保留該等證據(jù)并合理使用。六、關(guān)于試用期條款1、新法規(guī)定，根據(jù)勞動(dòng)合同期限的不同期限，勞動(dòng)合同雙方可規(guī)定了試用期，但試用期最長(zhǎng)不超過(guò)六個(gè)月;且只能約定一次試用期;以完成一定工作任務(wù)合同或不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。另外，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi);勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限;同時(shí)，試用期的工資不得低于同崗位或者約定工資的百分之八十，并不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);若試用期中不存在第39條和第40條第一、二項(xiàng)規(guī)定情形的，不得解除合同;解除合同的，應(yīng)說(shuō)明理由;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已履行的超過(guò)試用期期間向勞動(dòng)者支付賠償金。2、法律風(fēng)險(xiǎn)分析：新法對(duì)試用期限、試用期工資、試用期與勞動(dòng)期限的關(guān)系以及試用期的解除事由均作了較為明確規(guī)定，總體而言，規(guī)范更為嚴(yán)格、操作的彈性空間較小;若違反上述規(guī)定公司將要承擔(dān)實(shí)際訂立固定期限勞動(dòng)合同以及支付賠償金等法律責(zé)任。3、鑒此，關(guān)于如何合理利益試用期以避免不必要法律風(fēng)險(xiǎn)，我們建議如下：首先，公司與勞動(dòng)者應(yīng)以書(shū)面形式明確約定試用期限;并且，關(guān)于試用期條款應(yīng)規(guī)定在勞動(dòng)合同中，盡量避免與勞動(dòng)者簽訂單獨(dú)的試用期、試崗期或?qū)嵱闷诘葏f(xié)議。因新法規(guī)定，上述協(xié)議實(shí)際為固定期限勞動(dòng)合同，若公司簽訂上述協(xié)議后，再行與勞動(dòng)者簽訂正式的勞動(dòng)合同，則徒增加了一次短期的固定期限勞動(dòng)合同，對(duì)公司極為不利。關(guān)于試用期工資。建議不低于廣州市目前的最低工資標(biāo)準(zhǔn)780/月;當(dāng)然，若該崗位最低工資的80%金額高于最低工資，則應(yīng)以該崗位工資為準(zhǔn)，故公司可結(jié)合實(shí)際進(jìn)行調(diào)整工資待遇。另外，因在發(fā)生糾紛時(shí)，崗位最低檔次工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由用人單位舉證，故建議公司最后將每個(gè)崗位的最低檔次工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公示或通過(guò)某種方式告知?jiǎng)趧?dòng)者，以便發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)能有規(guī)可循。關(guān)于合同解除。新法施行前，試用期解除合同無(wú)須特定事由但新法施行后若解除合同則需存在勞動(dòng)者違反規(guī)章制度、給單位造成重大損失、承擔(dān)刑事責(zé)任等情形，否則公司不能隨意解除合同。故，建議在試用期間若勞動(dòng)者出現(xiàn)該等情形，用人單位應(yīng)注意收集、保留相關(guān)證據(jù)，以便合理使用，尤其企業(yè)應(yīng)非常明確錄用條件，考核方法，考核結(jié)果等。七、關(guān)于勞動(dòng)培訓(xùn)和服務(wù)期條款1、新法規(guī)定,用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期;勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)支付違約金;違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用;用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。2、法律風(fēng)險(xiǎn)分析及建議：鑒于，新法在勞動(dòng)合同中，嚴(yán)格限制違約金條款的適用;而實(shí)踐中，勞動(dòng)者若無(wú)違約金條款的束縛則隨時(shí)解除勞動(dòng)的可能性較大故，建議公司能在與勞動(dòng)者簽訂的培訓(xùn)協(xié)議中，將違約金條款的適用最大化，以保障企業(yè)自身利益。另外，因新法對(duì)何為“培訓(xùn)”、“專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)”以及“職業(yè)培訓(xùn)”均未進(jìn)行明確定義。一般情形下，用人單位應(yīng)從工資總額中提取一定金額給予勞動(dòng)者必要的職業(yè)培訓(xùn)，是其應(yīng)盡義務(wù)，但向勞動(dòng)者提供專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)則不是必要、法定義務(wù);換言之，給予職業(yè)培訓(xùn)不可約定服務(wù)期，但給予專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)可約定服務(wù)期。故，實(shí)際操作中，公司應(yīng)謹(jǐn)慎、恰當(dāng)?shù)睾炗喤嘤?xùn)協(xié)議，并對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容詳細(xì)約定。關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的證明事宜。因培訓(xùn)協(xié)議中的違約金數(shù)額與培訓(xùn)費(fèi)用掛鉤，而培訓(xùn)費(fèi)用的證明責(zé)任由用人單位承擔(dān)。故，公司在給員工提高培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)妥善開(kāi)具并保管培訓(xùn)費(fèi)用支出發(fā)票;若多名員工一次性參加培訓(xùn)并共同計(jì)算費(fèi)用的，還應(yīng)明確每一名員工的培訓(xùn)花費(fèi)，以便將來(lái)有規(guī)可查。因原勞動(dòng)合同的期限可能是固定或無(wú)固定期限的，故，公司與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，還應(yīng)注意服務(wù)期與原勞動(dòng)合同期限的協(xié)調(diào)一致問(wèn)題。即雙方在簽訂培訓(xùn)協(xié)議時(shí)，最后能同時(shí)對(duì)原勞動(dòng)合同期限進(jìn)行更改或重新約定，以免將來(lái)引發(fā)不必要爭(zhēng)議。八、關(guān)于商業(yè)秘密保護(hù)和競(jìng)業(yè)限制條款明確商業(yè)秘密的范圍，一般而言，商業(yè)秘密應(yīng)界定為非專業(yè)技術(shù)以及經(jīng)營(yíng)信息，具體內(nèi)容可參照本所向各顧問(wèn)單位提供的《保密承諾書(shū)》中所規(guī)定的內(nèi)容。競(jìng)業(yè)限制期限，以不超過(guò)二年為宜。關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止的范圍，新法僅規(guī)定勞動(dòng)者不得自行開(kāi)辦到與用人單位性質(zhì)相同的企業(yè)任職，而并未約定以他人名義開(kāi)辦相同性質(zhì)企業(yè)。故建議能在保密協(xié)議或勞動(dòng)合同中進(jìn)行約定。關(guān)于保密費(fèi)用或競(jìng)業(yè)禁止費(fèi)用的支付。實(shí)踐中，有的公司將上述費(fèi)用包含在工資內(nèi)，但按照有關(guān)規(guī)定，該費(fèi)用不應(yīng)包含在工資中;鑒此，建議各公司在支付上述費(fèi)用時(shí)，最好在工資條或其他支付說(shuō)明中，明確該費(fèi)用不包含在工資內(nèi)，即以保密費(fèi)用單列出來(lái)。即將工資和以及上述費(fèi)用的支付區(qū)別對(duì)待、明確標(biāo)明;另外，根據(jù)新法規(guī)定，競(jìng)業(yè)禁止費(fèi)用可在勞動(dòng)合同解除或終止后按月支付，公司可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行操作。九、關(guān)于違約金和賠償金條款1、新法明確規(guī)定，除培訓(xùn)服務(wù)期以及商業(yè)秘密保護(hù)、競(jìng)業(yè)限制條款外，不得在勞動(dòng)合同中約定違約金。2、法律風(fēng)險(xiǎn)及建議：(1)鑒于新法大大縮小違約金的'適用范圍，為避免因違反法律規(guī)定而承擔(dān)不利后果，建議公司盡量在法律允許范圍內(nèi)與勞動(dòng)者約定違約金適用情形，即最大化利用培訓(xùn)協(xié)議及保密協(xié)議的違約金條款另外，根據(jù)新法規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。故，建議公司在勞動(dòng)合同中除設(shè)計(jì)必要合法的違約金條款外，還應(yīng)注意賠償金條款的設(shè)計(jì);當(dāng)然，屆時(shí)實(shí)際損失的證明責(zé)任應(yīng)由用人單位承擔(dān)。十、關(guān)于勞動(dòng)者申請(qǐng)支付令條款1、新法規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)依法發(fā)出支付令。2、法律風(fēng)險(xiǎn)及建議：根據(jù)法律關(guān)于支付令規(guī)定，若法院向當(dāng)事人發(fā)出支付令，當(dāng)事人未在規(guī)定期限內(nèi)提出異議的，則法院有權(quán)強(qiáng)制執(zhí)行一方申請(qǐng)事項(xiàng);若當(dāng)事人提出異議的，則支付令自行失效;當(dāng)事人的訴求應(yīng)通過(guò)正常法律程序解決。故，無(wú)論-公司是否存在應(yīng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬或報(bào)酬多少的情形，建議公司在接到法院支付令時(shí)，應(yīng)及時(shí)在規(guī)定期限內(nèi)提出異議，否定支付令效力，以便使公司與勞動(dòng)者將勞動(dòng)報(bào)酬的爭(zhēng)議納入正常的仲裁、訴訟程序;否則，一旦支付令生效，公司即使存在合理、合法原因也無(wú)機(jī)會(huì)向有權(quán)機(jī)關(guān)申訴。十一、關(guān)于勞動(dòng)合同解除條款1、關(guān)于勞動(dòng)合同解除情形，分為勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商一致或單方面可解除的情形;其中，用人單位可單方面解除的事由中存在隨時(shí)及需提前三十天通知兩種解除方式，在實(shí)踐操中應(yīng)謹(jǐn)慎、合理使用，以免承擔(dān)不利后果。2、值得注意的是，用人單位運(yùn)用三種事由（即勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度、給單位造成重大損害以及與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，給本單位工作造成嚴(yán)重影響三種情形）解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)注意的問(wèn)題：實(shí)踐中，在勞動(dòng)者存在上述三種事由時(shí)，企業(yè)一般會(huì)解除勞動(dòng)合同，但因法律未對(duì)“嚴(yán)重違反”、“重大損害”及“嚴(yán)重影響”這樣彈性詞語(yǔ)進(jìn)行明確界定，故有時(shí)爭(zhēng)議很大，且往往最后是用人單位承擔(dān)不利后果的情況占多數(shù)。為合理運(yùn)用上述條款行使解除合同的權(quán)利，建議公司能在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同或在公司規(guī)章制度的制度中，明確上述“嚴(yán)重違反”、“重大損害”及“嚴(yán)重影響”的定義，同時(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者并得到確認(rèn)，以便將來(lái)發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)由明文可查。十二、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條款關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條款，較之前法律規(guī)定，新法增加了下列兩種需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形：1、用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)對(duì)該條的理解，若勞動(dòng)者首先提出，然后雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，則用人單位無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。鑒此，建議公司在與勞動(dòng)者簽訂解除勞動(dòng)合同協(xié)議或辭職材料時(shí)，應(yīng)注意該條款的合理利用。2、新法規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動(dòng)合同的用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(1)根據(jù)對(duì)該條款的理解，合同終止時(shí)，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。鑒此，各公司應(yīng)改變以往的勞動(dòng)合同終止無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的觀念，及時(shí)支付該款項(xiàng);否則，應(yīng)另行支付賠償金的法律責(zé)任。(2)值得注意的是，上述條款僅是針對(duì)固定期限勞動(dòng)合同，而對(duì)以完成一定工作任務(wù)勞動(dòng)合同的終止，未規(guī)定用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。鑒此，在實(shí)踐操作中，若公司與勞動(dòng)者存在簽訂以完成一定工作任務(wù)勞動(dòng)合同的條件，則建議公司盡量簽訂該類型勞動(dòng)合同，以降低公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律責(zé)任。十三、關(guān)于其他條款1、新法規(guī)定，若用人單位存在下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：(1)提供的勞動(dòng)合同文本未載明新法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款;(2)用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的;以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的;勞動(dòng)合同解除或者終止后，扣押勞動(dòng)者檔案或其他物品的;未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明(即離職證明等文件);2、鑒于，若用人單位存在上述情形將承擔(dān)較大的法律風(fēng)險(xiǎn)，故建議若無(wú)特別的合法事由，則盡量在法律允許的范圍內(nèi)進(jìn)行操作，以避免承擔(dān)不必要的法律責(zé)任。十四、關(guān)于勞動(dòng)合同法施行前與原勞動(dòng)合同的施行效力問(wèn)題1、新法規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)