人力資源方案六篇

第第頁(yè)人力資源方案六篇人力資源方案篇1

根據(jù)我縣統(tǒng)一部署，我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開(kāi)展農(nóng)村人力資源調(diào)查，為保證調(diào)查工作順當(dāng)進(jìn)行，特制訂本實(shí)施方案。

一、調(diào)查目的

通過(guò)調(diào)查，全面摸清我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀，建立健全農(nóng)村人力資源基礎(chǔ)臺(tái)帳和農(nóng)村人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)，并實(shí)行跟蹤管理服務(wù)，準(zhǔn)時(shí)、精確、全面、動(dòng)態(tài)把握我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源基本狀況、就業(yè)失業(yè)狀況和社會(huì)保障狀況，為政府科學(xué)決策供應(yīng)牢靠根據(jù)，更好地促進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)。

二、調(diào)查對(duì)象

截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的全部人員。

三、調(diào)查內(nèi)容

〔一〕個(gè)人基本狀況。包括身份證號(hào)碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等；

〔二〕就業(yè)狀況與愿望。包括就業(yè)狀態(tài)、從事的主要行業(yè)、就業(yè)類型、就業(yè)地區(qū)、就業(yè)愿望等；

〔三〕技能培訓(xùn)狀況與愿望。包括現(xiàn)有的技能及其等級(jí)、盼望參與何種技能培訓(xùn)、選擇何時(shí)參與培訓(xùn)等；

〔四〕收入狀況。包括經(jīng)營(yíng)性收入、工資性收入、財(cái)產(chǎn)性收入等；

〔五〕參與社會(huì)保險(xiǎn)狀況。包括企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、居民醫(yī)療保險(xiǎn)、農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)和合作醫(yī)療保險(xiǎn)等；

詳細(xì)調(diào)查項(xiàng)目詳見(jiàn)《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》〔附件1〕。

四、實(shí)施步驟和時(shí)間支配

各村〔居、社區(qū)〕要充分整合各類資源，主動(dòng)組織調(diào)查人員全面采集農(nóng)戶及個(gè)人信息，建立農(nóng)村人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)、健全基礎(chǔ)臺(tái)賬。

〔一〕組織發(fā)動(dòng)〔20xx年6月28日前〕。各村要統(tǒng)一思想，提高熟悉，全面啟動(dòng)農(nóng)村人力資源調(diào)查工作，主動(dòng)通過(guò)各類媒體向社會(huì)廣泛宣揚(yáng)開(kāi)展農(nóng)村人力資源調(diào)查的重要性和必要性，營(yíng)造良好的言論氣氛。各村要抽調(diào)人員，組建入戶調(diào)查員和信息錄入員隊(duì)伍。入戶調(diào)查員由包組村干為主，如需另行聘用調(diào)查員，則在第六次人口普查員中擇優(yōu)；信息錄入員由高校生村干組成，也可聘用未就業(yè)的高校生和高中畢業(yè)生。

〔二〕人員培訓(xùn)〔20xx年6月28日下午和7月6日下午〕。其中：6月28日下午對(duì)入戶調(diào)查員進(jìn)行培訓(xùn)，由各村組織調(diào)查員到鎮(zhèn)參與培訓(xùn)，縣人力資源和社會(huì)保障局派員講課。7月6日對(duì)各村信息錄入員進(jìn)行培訓(xùn)。

通過(guò)培訓(xùn)，使調(diào)查人員精確把握調(diào)查范圍、內(nèi)容、要求，熟識(shí)工作流程，深刻理解各項(xiàng)調(diào)查指標(biāo)的含義、口徑和信息錄入的操作要領(lǐng)。

〔三〕上門(mén)調(diào)查及信息錄入〔7月1日-7月20日〕。各村組織調(diào)查人員上門(mén)調(diào)查，現(xiàn)場(chǎng)詢問(wèn)農(nóng)戶家庭及個(gè)人狀況，仔細(xì)填寫(xiě)《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》。符合失業(yè)人員及農(nóng)村困難家庭條件的還要同步填寫(xiě)就業(yè)、失業(yè)登記等相應(yīng)表格。嚴(yán)格根據(jù)“一戶不拉、一人不丟、一項(xiàng)不差”的原則，真實(shí)、精確、全面、客觀地反映被調(diào)查人員的狀況。同時(shí)，還要對(duì)調(diào)查人員填寫(xiě)的《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》進(jìn)行核對(duì)和關(guān)系校核，發(fā)覺(jué)漏填、錯(cuò)填和自相沖突的項(xiàng)目，準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充和更正，確保采集信息完好、有效。

各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》錄入電腦。

〔四〕跟蹤服務(wù)。從20xx年4季度開(kāi)頭，村級(jí)勞動(dòng)保障服務(wù)站協(xié)管員按季走訪農(nóng)戶，準(zhǔn)時(shí)了解農(nóng)村人口就業(yè)變動(dòng)狀況，在《如東縣農(nóng)村人力資源跟蹤服務(wù)表》〔附件2〕上進(jìn)行具體記載，并準(zhǔn)時(shí)更新數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。對(duì)就業(yè)人員進(jìn)行就業(yè)登記，對(duì)失業(yè)人員要供應(yīng)政策詢問(wèn)、介紹就業(yè)、推舉培訓(xùn)、就業(yè)救援、創(chuàng)業(yè)扶持等相應(yīng)服務(wù)。

五、保障措施

〔一〕鎮(zhèn)成立領(lǐng)導(dǎo)組

組長(zhǎng)：xx

副組長(zhǎng)：xx

成員：xx

各村要快速建立相應(yīng)的組織，由村支部書(shū)記為組長(zhǎng)，輔導(dǎo)員為副組長(zhǎng)，其它村干為成員。

〔二〕明確工作職責(zé)。本次農(nóng)村人力資源調(diào)查工作由鎮(zhèn)政府牽頭，鎮(zhèn)勞動(dòng)和社會(huì)保障服務(wù)所負(fù)責(zé)人員培訓(xùn)、組織實(shí)施、催促檢查、數(shù)據(jù)的匯總和上報(bào)。村負(fù)責(zé)調(diào)查數(shù)據(jù)的采集、匯兌、上報(bào)、更新和跟蹤。

〔三〕為提高調(diào)查數(shù)據(jù)質(zhì)量，將建立調(diào)查成果與調(diào)查補(bǔ)貼掛鉤的機(jī)制，鎮(zhèn)財(cái)政將支配部分資金作為專項(xiàng)工作經(jīng)費(fèi)，用于上門(mén)調(diào)查、信息錄入人員補(bǔ)貼等。

人力資源方案篇2

依據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于做好20xx年國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定工作的通知》〔勞社廳函[20xx]10號(hào)〕和《關(guān)于印發(fā)的通知》〔勞社廳函[20xx]3號(hào)〕兩份文件的精神和指示，最新的高級(jí)人力資源管理師試點(diǎn)考核方案調(diào)整如下：

一、考核內(nèi)容

根據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的高級(jí)人力資源管理師工作要求，以及各項(xiàng)要求的比重安排，制定試點(diǎn)鑒定考核內(nèi)容，高級(jí)人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案。考核分三部分進(jìn)行：理論學(xué)問(wèn)考試(含職業(yè)道德和專業(yè)學(xué)問(wèn))、專業(yè)技能考核和綜合評(píng)審。

二、理論學(xué)問(wèn)考試

〔一〕考試方式：書(shū)面閉卷標(biāo)準(zhǔn)化考試，考生在答題卡上作答。

〔二〕考試題型：

1、職業(yè)道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級(jí)人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案》。

2、專業(yè)學(xué)問(wèn)考試題型為：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題，多項(xiàng)選擇題。

〔三〕考試題量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題；專業(yè)學(xué)問(wèn)單項(xiàng)選擇題60道題，多項(xiàng)選擇題40道題。

〔四〕考試時(shí)間：90分鐘。

〔五〕考試評(píng)分：理論學(xué)問(wèn)考試總分為100分，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論學(xué)問(wèn)總分的10%，專業(yè)學(xué)問(wèn)占理論學(xué)問(wèn)總分的90%。

三、專業(yè)技能考核

〔一〕考核方式：操作技能采納書(shū)面閉卷筆試。

〔二〕考核題型：專業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題。

〔三〕考核時(shí)間：專業(yè)技能考核為120分鐘；

〔四〕考核評(píng)分：專業(yè)技能考核總分為100分，60分為及格。

四、綜合評(píng)審

綜合評(píng)審采納書(shū)面筆試或面試。在20xx年3月26日的詳細(xì)考試中，將實(shí)行文件筐方式。綜合評(píng)審考核為180分鐘。

五、成果核定

1、理論學(xué)問(wèn)考試總成果＝職業(yè)道德成果〔總分10分〕＋專業(yè)學(xué)問(wèn)成果〔總分90分〕，總分100分；

2、專業(yè)技能考核總成果總分100分；

3、綜合評(píng)審考核總分100分；

4、理論學(xué)問(wèn)考試、專業(yè)技能考核和綜合評(píng)審三科成果皆達(dá)60分為合格；

5、單科合格成果保存一年，在成果保存期內(nèi)，考生可參與一次補(bǔ)考。

說(shuō)明：文件筐又叫公文處理測(cè)驗(yàn)。模擬現(xiàn)實(shí)工作情景為考生供應(yīng)一系列文件和材料，要求其在規(guī)定的條件下對(duì)這些文件進(jìn)行處理，以考察其工作力量和處事風(fēng)格等。

人力資源方案篇3

工作規(guī)劃

依據(jù)佐尚企業(yè)管理詢問(wèn)有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以聘請(qǐng)為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源聘請(qǐng)?bào)w系，加強(qiáng)新員工入職管理，幫助佐尚企業(yè)管理詢問(wèn)有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。

詳細(xì)工作步驟如下：

1、統(tǒng)一思想，樹(shù)立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理詢問(wèn)有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門(mén)主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門(mén)主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的熟悉，使人力資源管理理念學(xué)問(wèn)在管理層中普及，降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)

在部門(mén)、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門(mén)內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門(mén)內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氣氛。

3、建立健全聘請(qǐng)?bào)w系、強(qiáng)化聘請(qǐng)職能

首先依據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)〔或工作說(shuō)明書(shū)〕提煉出基本的任職素養(yǎng)，建立基本的任職素養(yǎng)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素養(yǎng)模型庫(kù)，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的預(yù)備工作，使聘請(qǐng)工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建聘請(qǐng)渠道。目前的聘請(qǐng)渠道主要有內(nèi)部聘請(qǐng)、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng)、校內(nèi)聘請(qǐng)、人才中介公司、人際推舉、網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)、人才追趕等。結(jié)合目前聘請(qǐng)效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣揚(yáng)、小廣告張貼、內(nèi)部人員推舉，在維護(hù)好現(xiàn)有聘請(qǐng)渠道的基礎(chǔ)上，與外圍聘請(qǐng)人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的聘請(qǐng)渠道的開(kāi)拓。

第三建立管理人員聘請(qǐng)?jiān)u估體系。對(duì)招募的管理人員，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估，選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上供應(yīng)更多的參考根據(jù)。

第四優(yōu)化聘請(qǐng)流程，依據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，聘請(qǐng)工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保聘請(qǐng)的人員使招、錄雙方都滿足，更適合崗位需求。

第五完善聘請(qǐng)、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類聘請(qǐng)、入職表單。

4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面進(jìn)展，為公司可持續(xù)進(jìn)展供應(yīng)動(dòng)態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門(mén)主管、經(jīng)理為骨干力氣的培訓(xùn)組織體系，依據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開(kāi)發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、進(jìn)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化，員工品德規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程支配；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn)；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。

老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作看法、工作流程提升、員工品德規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并依據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在缺乏進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)。

骨干力氣與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)力量等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問(wèn)題分析與解決、時(shí)間管理與工作打算、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開(kāi)發(fā)。

課程的開(kāi)發(fā)必需根據(jù)公司進(jìn)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。漸漸形成公司課題及案例庫(kù)。

依據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。

第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素養(yǎng)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求，實(shí)行外聘培訓(xùn)講師或參與外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒(méi)有授課的主動(dòng)。

在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課嘉獎(jiǎng)制度。人力資源部門(mén)對(duì)于授課水平、看法、效果等依據(jù)不同課程類型采納不同評(píng)估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，提升授課人員主動(dòng)性及自我提升力量。

第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)進(jìn)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。

第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn)，依據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與看法，反饋培訓(xùn)課程、講師狀況，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估；培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是轉(zhuǎn)變或提升，進(jìn)行行為層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng)、進(jìn)展是否起到了主動(dòng)的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。

第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要根據(jù)。依據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完好性。

5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推動(dòng)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行

績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長(zhǎng)、動(dòng)員人員多、制作本錢(qián)高。人力資源部幫助管理加大推行力度，做好績(jī)效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

一是加大檢查、追蹤力度，確?？?jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的精確真實(shí)性；

二是對(duì)于各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評(píng)估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確；

三是績(jī)效考評(píng)過(guò)程，要做到公正、公正；績(jī)效結(jié)果肯定要反饋到個(gè)人，確保被考評(píng)人員了解自身缺乏，下步知道工作如何進(jìn)行改良。

四是結(jié)合考評(píng)過(guò)程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)。

6、其它方面

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動(dòng)合同管理；四是部門(mén)人員下基層進(jìn)行必需的員工訪談，并有記錄；五是人事報(bào)表提交完好性；六是工作打算總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開(kāi)展與完成。

由于入職時(shí)間短，看到的、聽(tīng)到只是工作中的參考，對(duì)于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過(guò)外表了解更深層的緣由，力求解決就要見(jiàn)效。

人力資源方案篇4

隨著國(guó)家的全方位進(jìn)展進(jìn)入新的時(shí)期。GDP的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的進(jìn)展空間，但這也對(duì)事業(yè)單位面對(duì)新形勢(shì)的進(jìn)展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方，為事業(yè)單位進(jìn)展供應(yīng)人員保障，為事業(yè)單位進(jìn)展保駕護(hù)航。

一、我國(guó)人力資源管理消失的問(wèn)題

1、人力資源管理的定位不明晰

對(duì)于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家原來(lái)就有明顯的差異。在我國(guó)，人力資源管理部門(mén)是個(gè)相對(duì)的部門(mén)，而在發(fā)達(dá)國(guó)家，人力資源管理滲透到各個(gè)部門(mén)，業(yè)務(wù)經(jīng)理也可以參加到人力資源管理的.工作中來(lái)。我國(guó)人力資源管理地位不明晰一方面表如今其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎(chǔ)的工作中，而較少的參加到員工技能開(kāi)發(fā)等實(shí)施性工作;另一方面表如今其沒(méi)能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略進(jìn)展中，員工應(yīng)當(dāng)是事業(yè)單位的核心，員工的進(jìn)展直接關(guān)系到事業(yè)單位的進(jìn)展。許多事業(yè)單位在制定進(jìn)展戰(zhàn)略時(shí)，沒(méi)有充分考慮人力資源管理的影響。

2、人力資源管理體系不完善

人力資源管理是個(gè)浩大的體系，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿意事業(yè)單位進(jìn)展的需求。當(dāng)前，我國(guó)有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念，卻不完善。比方員工的崗前培訓(xùn)上，只求滿意當(dāng)前的工作需要，而缺乏戰(zhàn)略性，這直接導(dǎo)致新進(jìn)員工在就職過(guò)程中工作呆板，無(wú)法跟著事業(yè)單位的進(jìn)展軌跡做出相應(yīng)的調(diào)整和轉(zhuǎn)變。這不僅鋪張了人力物力，還影響人力資源部門(mén)的執(zhí)行力。

二、人力資源管理創(chuàng)新方案

1、完善人才管理體系

人力資源管理事實(shí)上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進(jìn)行戰(zhàn)略性思索。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)充分把握事業(yè)單位的進(jìn)展方向，依據(jù)事業(yè)單位的進(jìn)展需要協(xié)作人力資源管理部門(mén)制定長(zhǎng)期的人才管理方案，將人才的培育過(guò)程細(xì)化到將來(lái)三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對(duì)優(yōu)秀員工的去留起著至關(guān)重要的作用，同時(shí)也是事業(yè)單位穩(wěn)定進(jìn)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個(gè)事業(yè)單位的氣氛去感染、激勵(lì)每個(gè)員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱忱。最終，將優(yōu)化工作詳細(xì)到人才管理各個(gè)步驟。人才管理包含員工培訓(xùn)、技能開(kāi)發(fā)、崗位測(cè)評(píng)、考核等，每個(gè)步驟的專項(xiàng)優(yōu)化。對(duì)于員工培訓(xùn)，可以依據(jù)事業(yè)單位的進(jìn)展方向，適當(dāng)拓展培訓(xùn)內(nèi)容。技能開(kāi)發(fā)方面不能在乎一時(shí)本錢(qián)，要根據(jù)員工實(shí)際狀況對(duì)其進(jìn)行真正意義地技能加強(qiáng)。崗位測(cè)試則可以優(yōu)化測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格測(cè)試程序，做到公正公正?？己藙t應(yīng)當(dāng)充分利用權(quán)威，讓員工心服口服。

2、提高員工的創(chuàng)新意識(shí)

人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)是提升員工的綜合素養(yǎng)。創(chuàng)新意識(shí)則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性進(jìn)展還是員工自身進(jìn)展都需要?jiǎng)?chuàng)新意識(shí)。如何提高員工對(duì)創(chuàng)新的主動(dòng)性，是人力資源管理應(yīng)當(dāng)充分考慮的。第一，明確創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務(wù)等級(jí)不同，其創(chuàng)新看法的類型和價(jià)值就有不同。創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)如不提前制定，勢(shì)必引起之后的沖突，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格分類，對(duì)不憐憫況賜予提前的考慮。其次，優(yōu)化評(píng)估體系。創(chuàng)新看法的價(jià)值評(píng)估是個(gè)冗雜的過(guò)程，評(píng)估結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。評(píng)估體系的建立應(yīng)當(dāng)深思熟慮，比方評(píng)估的過(guò)程要公開(kāi)，理由和評(píng)價(jià)盡量書(shū)面化等。在遇到投票的狀況，要確保公正公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，但人力資源管理方面萬(wàn)萬(wàn)不能忽視它的激勵(lì)作用。對(duì)于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門(mén)應(yīng)當(dāng)加大宣揚(yáng)，支配員工溝通，將創(chuàng)新成果的主動(dòng)影響最大化。第四、重視領(lǐng)導(dǎo)的作用。創(chuàng)新必需有強(qiáng)大激情才能完成，領(lǐng)導(dǎo)的主動(dòng)引導(dǎo)和重視可以強(qiáng)化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識(shí)。

3、適當(dāng)運(yùn)用“淘汰”機(jī)制

人力資源管理部門(mén)在人才管理上可以依據(jù)事業(yè)單位實(shí)際狀況，“量身定做”一些特殊的用人機(jī)制，以到達(dá)最正確的管理效果?！疤蕴睓C(jī)制是種比較殘酷的員工評(píng)價(jià)機(jī)制，21世紀(jì)出才在我國(guó)消失，這里的“淘汰”對(duì)象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等。“淘汰”的原則是按業(yè)績(jī)打分，將排在末位肯定比例的員工進(jìn)行降薪或者撤職等處理。這種機(jī)制有著劇烈的催促作用，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，簡(jiǎn)單引起抵抗心情。人力部分可以適當(dāng)運(yùn)用“淘汰”機(jī)制，或者將其稍加改進(jìn)，用于必要的部門(mén)和人員。這種機(jī)制適用于比較熱門(mén)的崗位，它的勝利運(yùn)行也是建立在公正評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上的。

4、引入科技手段.

當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的進(jìn)展，使得人力資源管理的許多工作流程可以簡(jiǎn)化、提速。許多人力資源部門(mén)忽視了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進(jìn)，降低了工作效率。美國(guó)的“接班人打算”就是一個(gè)從數(shù)據(jù)庫(kù)的角度，記錄員工成就的總結(jié)、自我評(píng)估、和職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的信息，以及私人信息，關(guān)心事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。

總之，人力資源管理是個(gè)與員工打交道的工作，它既需要相關(guān)人員感性思索，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死，也需要相關(guān)人員不停的探究和改良。面對(duì)當(dāng)前的形勢(shì)，我們應(yīng)當(dāng)充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度動(dòng)身，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最正確，促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定進(jìn)展。

人力資源方案篇5

人力資源規(guī)劃是一個(gè)預(yù)報(bào)與分析的過(guò)程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)報(bào)工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。

所謂預(yù)報(bào)是指對(duì)將來(lái)環(huán)境的分析。人力資源預(yù)報(bào)則是指在對(duì)企業(yè)過(guò)往的人力資源狀況及現(xiàn)狀評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)將來(lái)肯定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預(yù)報(bào)有需求預(yù)報(bào)和供應(yīng)預(yù)報(bào)兩種狀況。所謂需求預(yù)報(bào)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)將來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估算；而供應(yīng)預(yù)報(bào)則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配力量以及企業(yè)外部人力資源供應(yīng)狀況的分析。

企業(yè)生命周期不同階段對(duì)人力資源預(yù)報(bào)的影響

依據(jù)企業(yè)進(jìn)展的生命周期中的不同階段，在對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)報(bào)的時(shí)候有不同的策略和不同的要求，同時(shí)也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素?？梢哉f(shuō)在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說(shuō)供需平衡的狀況是很少的，而供需的沖突卻是常常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長(zhǎng)期，需要聘請(qǐng)大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供應(yīng)缺乏，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供應(yīng)的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需沖突不是很突出，這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)的力量分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定進(jìn)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問(wèn)題，內(nèi)部冗員開(kāi)頭增多，人力資源需求嚴(yán)峻缺乏，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過(guò)難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)勝利轉(zhuǎn)型，對(duì)人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段，人力資源供應(yīng)與需求的沖突盡管仍處在沖突的狀況下，但由于已積累了較多的閱歷，所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少消失問(wèn)題。

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過(guò)程也就是要解決人力資源供需平衡的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

人力資源預(yù)報(bào)的重點(diǎn)考慮問(wèn)題

以下描述適合一個(gè)處于成長(zhǎng)期的企業(yè)的狀況。

在企業(yè)的成長(zhǎng)期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供應(yīng)嚴(yán)峻缺乏，這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源預(yù)報(bào)工作，需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方面的問(wèn)題：

1、企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)進(jìn)展研發(fā)力量或者重點(diǎn)進(jìn)展市場(chǎng)銷(xiāo)售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)報(bào)；

2、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供應(yīng)狀況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供應(yīng)力量，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供應(yīng)狀況；

3、公司人力資源政策特殊是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水公平，這些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的確定意義；

4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的狀況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具有較大的影響力等等，這些對(duì)我們進(jìn)行人力資源供應(yīng)預(yù)報(bào)起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個(gè)人力資源供應(yīng)狀況較為充分，但這樣的地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年〔至少是三年的〕的聘請(qǐng)狀況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對(duì)企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；

6、公司幾年〔最好是三年的〕人員的離職狀況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的緣由分析等等；

7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過(guò)外部人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充等；

8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對(duì)我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。

人員預(yù)報(bào)的方法

我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資源需求預(yù)報(bào)進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述仍舊適合一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。

成長(zhǎng)中的企業(yè)，其人力資源供應(yīng)缺乏，對(duì)人員的需求預(yù)報(bào)方面主要有以下幾個(gè)方法：

專家的預(yù)報(bào)：利用專家的學(xué)問(wèn)、閱歷對(duì)企業(yè)將來(lái)的人力資源進(jìn)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)報(bào)的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)報(bào)；

回來(lái)分析預(yù)報(bào)法：利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析查找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)報(bào)變量將來(lái)趨勢(shì)的一種方法。最簡(jiǎn)潔的是一元線性回來(lái)方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完好，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)報(bào)總量改變。但由于許多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到肯定的局限性。

利用最小二乘法回來(lái)得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷(xiāo)售額，Y為平均人數(shù)。

利用以上公式()，假如20xx年銷(xiāo)售額打算為35億，則20xx年人員需求預(yù)報(bào)為：Y=532.40.0253*350000=9387人?！怖迷摲椒ㄐ枰獙?duì)預(yù)報(bào)模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)〕

一般企業(yè)可以直接依據(jù)人均銷(xiāo)售額進(jìn)行人員的預(yù)報(bào)工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)報(bào)法、時(shí)間序列分析法、趨勢(shì)外推法、閱歷預(yù)報(bào)法等。

以下是一個(gè)人員供應(yīng)預(yù)報(bào)的方法：

比例系數(shù)法：依據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)預(yù)報(bào)將來(lái)指標(biāo)走勢(shì)的方法，在企業(yè)研發(fā)部門(mén)的人力資源規(guī)劃中常常使用。

人力資源供應(yīng)預(yù)報(bào)還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

詳細(xì)案例

以下所舉實(shí)例，仍舊適用一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。采納的需求預(yù)報(bào)模型是人均銷(xiāo)售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長(zhǎng)階段，在此前沒(méi)有做過(guò)人力資源規(guī)劃的工作。以下詳細(xì)的人力資源規(guī)劃的制定，是指20xx年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的聘請(qǐng)打算不在此舉例。

1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

1)牽引公司各部門(mén)通盤(pán)考慮人力資源狀況；

2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置；

3)提高公司用人的打算性；

4)增添人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

1)依據(jù)公司管理層會(huì)議確定的明年的銷(xiāo)售目標(biāo)，根據(jù)人均年18萬(wàn)的目標(biāo)，以及年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃；

2)根據(jù)人均年18萬(wàn)的必需完成的目標(biāo)計(jì)算，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3)根據(jù)人均年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將掌握在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

4)上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。

3、差異分析

1)根據(jù)人均年18萬(wàn)的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須掌握在574人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，根據(jù)年20％的離職率計(jì)算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過(guò)此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2)根據(jù)人均每月1.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過(guò)

預(yù)算的掌握人數(shù)，可見(jiàn)明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；

3)依據(jù)以上狀況分析，各公司以及各部門(mén)在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何削減不合格的人員，優(yōu)化本部門(mén)乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。

4、制定20xx年人力資源規(guī)劃的原則

1)依據(jù)公司管理層的會(huì)議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈增加人員；

2)依據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行編制；

3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評(píng)審相結(jié)合原則；

4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；

5)依據(jù)可行性原則，通盤(pán)考慮人力資源供求總量以準(zhǔn)時(shí)間相匹配的原則；

6)必需考慮人均效率提高的原則；

7)實(shí)事求是原則；

8)依據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

5、人力資源規(guī)劃編制的說(shuō)明

1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指依據(jù)公司全年度經(jīng)營(yíng)打算和工作需要而須配置的人員數(shù)量；

2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門(mén)和分公司共同進(jìn)行人力資源供應(yīng)預(yù)報(bào)的工作，人力資源部將供應(yīng)詳細(xì)的指導(dǎo)方法；

3)進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)報(bào)時(shí)僅考慮須完成部門(mén)年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無(wú)需考慮儲(chǔ)備人數(shù)、人員調(diào)配〔調(diào)動(dòng)、晉升、外派等〕、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之聘請(qǐng)打算時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門(mén)的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度打算聘請(qǐng)人數(shù)。

6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

1)本錢(qián)因素

年度打算完成創(chuàng)收額。

部門(mén)整體人均創(chuàng)收額。

2)項(xiàng)目因素

年度內(nèi)不同時(shí)期〔建議以季度為單位粗估〕項(xiàng)目總數(shù)量

項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度〔新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例〕

參考市場(chǎng)部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)〔項(xiàng)目增長(zhǎng)比例等〕及市場(chǎng)和銷(xiāo)售談判動(dòng)向

項(xiàng)目正常狀況下配置人數(shù)

3)功能塊搭配因素

職能部門(mén)人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例。

上下級(jí)管理幅度?！踩缫粋€(gè)銷(xiāo)售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個(gè)經(jīng)理〕

不同崗位配置比例?！踩缫粋€(gè)項(xiàng)目正常狀況下配置研發(fā)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量〕

4)其它因素

組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2〔突發(fā)因素等〕

7、編制規(guī)劃的流程

8、流程說(shuō)明

1)人力資源部依據(jù)公司20xx年度經(jīng)營(yíng)打算制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書(shū)；

2)經(jīng)董事會(huì)審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門(mén)及各分公司，作為部門(mén)20xx年度；

人員預(yù)算的指導(dǎo)說(shuō)明書(shū)，同時(shí)下發(fā)給各公司各部門(mén)人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

3)人力資源部對(duì)參與人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，關(guān)心業(yè)務(wù)部門(mén)把握預(yù)算實(shí)操方法；

4)業(yè)務(wù)部門(mén)依據(jù)部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；

5)人力資源部依據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)打算對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源規(guī)劃進(jìn)行匯總平衡，并同業(yè)務(wù)部門(mén)溝通確認(rèn)，最終報(bào)董事會(huì)審批，并進(jìn)行評(píng)審；人力資源部將依據(jù)人均年18萬(wàn)和人均年21.8萬(wàn)兩種狀況進(jìn)行整合、統(tǒng)一；

6)人力資源部依據(jù)董事會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)后的結(jié)果制定整體人員聘請(qǐng)調(diào)配離職打算。

人力資源方案篇6

非政府組織是基于共同利益、愿望、價(jià)值觀或使命，以實(shí)現(xiàn)其社會(huì)使命和共同愿望為宗旨而自愿結(jié)成的團(tuán)隊(duì)。它不是以獵取最大投