《咨詢公司薪酬管理研究8000字》

廣州市S咨詢有限公司薪酬管理問題與對策目錄TOC\o"1-3"\h\u28733摘要 摘要隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)的迅速發(fā)展，我國出臺政策推進新型城鎮(zhèn)化建設，發(fā)展智慧城市，為建筑業(yè)帶來新的機遇。但受整體經(jīng)濟形勢和供給側改革影響，建筑行業(yè)整體發(fā)展趨勢較緩。市場結構集中化，使市場競爭更趨激烈。而在市場競爭環(huán)境加劇的情況下，廣州S咨詢有限公司出現(xiàn)員工離職、跳槽等現(xiàn)象，調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理體系不足以滿足員工發(fā)展需求，急需針對企業(yè)薪酬管理問題作出相應調(diào)整，以適應市場環(huán)境發(fā)展。本文以廣州S咨詢有限公司職工薪酬管理體系為研究對象，通過問卷調(diào)查、訪談、資料查閱等方法,對公司現(xiàn)行薪酬體系運行情況、行業(yè)薪酬水平、薪酬結構等方面開展調(diào)查和分析。通過咨詢專業(yè)人員、借鑒典型案例等方法，兼顧相關的薪酬設計原則，對薪酬體系展開分析。針對薪酬管理存在的問題，制定相應優(yōu)化對策。使再設計的薪酬體系匹配企業(yè)發(fā)展需求，吸引并留住人才，幫助企業(yè)在市場競爭中取得一定優(yōu)勢。關鍵詞：廣州S咨詢有限公司，薪酬管理，問題對策引言21世紀是高新技術開始迅猛地發(fā)展，人們也向知識經(jīng)濟時代進軍。當前科技不斷地進步，信息技術得到廣泛的運用，如今知識經(jīng)濟進入全球化，我國的企業(yè)所面臨的競爭也日趨激烈，如何在競爭中保持優(yōu)勢，讓企業(yè)成功，是企業(yè)需要考慮的問題。一個企業(yè)的第一生產(chǎn)力就是人力資源，也是公司競爭優(yōu)勢的主要推動力。然而，薪酬體系是人力資源和績效管理的基礎，是員工薪酬與績效考核之間的中心環(huán)節(jié)。因此，建立合理且完善的薪酬制度設計和績效評估系統(tǒng)是非常重要的。隨著管理的進一步發(fā)展，現(xiàn)代薪酬管理理念被提出，從薪酬管理的研究可以看出，國外關于薪酬管理的研究起步早，發(fā)展成熟，相關理論基礎成熟，關于薪酬管理的研究已經(jīng)不僅僅局限于從人力資源的自身發(fā)展，更加關注員工的需求滿足和企業(yè)價值的創(chuàng)造。目前國內(nèi)關于薪酬管理的研究大多還是借鑒國外的研究成果，再結合國內(nèi)各行業(yè)的實際情況分析。本文相關研究結果，綜合考慮廣州S咨詢有限公司的實際狀況，本文采用文獻查閱，問卷調(diào)查，訪談等方法因地制宜地對其現(xiàn)行的薪酬管理進行研究，分析存在的問題并提出有效建議。廣州S咨詢有限公司.存在的主要問題（一）公司薪酬的發(fā)放標準隨意廣州S咨詢有限公司現(xiàn)有發(fā)放標準，最明顯的問題是缺失績效薪酬這一重要部分，所謂的年度獎勵在年底經(jīng)年度考核后予以發(fā)放，而流于形式的年度考核并不能真正反映員工短期的工作績效，這就導致了難以調(diào)動員工主觀能動性和工作態(tài)度的熱情，經(jīng)濟性薪酬激勵效果不明顯；這一現(xiàn)象對中高層管理者而言也不能很好的利用績效管理來實現(xiàn)部門目標或企業(yè)目標，對員工個人而言也不能對個人崗位目標職責給予重視。其次廣州S咨詢有限公司現(xiàn)有發(fā)放標準不嚴格，并未就現(xiàn)有工作條件和環(huán)境等因素納入其中，例如沒有考慮到部分崗位出差就餐和交通等問題，同時對于不同職稱、學歷和入職工齡上也沒有作出相應的檔次劃分，這不利于對高層次人才的吸引，也不利于留住對公司忠誠度交高的老員工。最后，針對廣州S咨詢有限公司目前高學歷人才缺失，考慮到未來需要從外地引進高層次人才來強化整體人才隊伍素質(zhì)、創(chuàng)造人才隊伍新思想，應當將區(qū)域性補貼納入經(jīng)濟性發(fā)放標準當中，提高對外地人才的吸引力。（二）薪酬形式單一，無法吸引和激勵員工相關學者在研究工資結構與人的心理關系時發(fā)現(xiàn)，員工的積極性取決于工作效率和目標價值。要有效地吸引和激勵員工，就必須認識到目標、努力與績效、員工績效、薪酬與個人滿意度之間的聯(lián)系。目前，廣州S咨詢有限公司正在推行工作薪酬制度，在確定崗位薪酬水平時，薪酬制度根本不能反映工作與薪酬的關系。企業(yè)工資占總工資的75%，而且工資可能會有變動，即使變動不大，與核心薪酬更密切相關的總體薪酬的影響也是微乎其微的。員工滿意度調(diào)查還表明，最高管理層對總干事、技術人員和市場營銷后的薪酬表示滿意。但是，對于對公司的獎勵，只有12.77%的人認為當前的獎勵是好的，近50%的員工認為公司現(xiàn)行的薪酬體系沒有激勵機制。廣州S咨詢有限公司認為，在薪酬管理過程中，工人的薪酬已經(jīng)充分反映了他們的勞動成果。他們只關注有形資本，忽視人力資本，沒有體現(xiàn)出某種更有價值的價值。因為薪酬體系不是一種有力的激勵機制，公司無法調(diào)動員工的積極性，在薪酬方面，他不能在招聘過程中吸引最優(yōu)秀的員工，也不能留住最優(yōu)秀的員工。另外，企業(yè)缺乏長期的工資激勵機制，工資制度也缺乏靈活性，薪酬在績效考核部分沒有任何獎勵或懲罰作用。（三）薪酬激勵效果不顯著經(jīng)濟性薪酬效果是指薪酬應當由哪些要素構成及這些構成直接應該形成的何種關系。在實際運行中，完善的薪酬應當滿足崗位變動、能力晉升、技能認可、業(yè)績評定、特殊化分配等對薪酬調(diào)整的要求。所以，經(jīng)合理、科學設計的經(jīng)濟性薪酬不僅能夠滿足企業(yè)的正常運營，還能使企業(yè)文化更廣泛傳播和深入人心，使團隊具備更強的歸屬感和凝聚力，往往這樣的經(jīng)濟性薪酬是從多方位角度出發(fā)設計的，同時也注重薪酬政策的公正，最后當然也卻少不了薪酬執(zhí)行流程的易于操作和理解。從廣州S咨詢有限公司的薪酬激勵過程來看，企業(yè)的薪酬指標是由只執(zhí)行薪酬的企業(yè)單方面制定的。同時，主管人員制定了相應的薪酬標準，員工無法參與薪酬的制定，而在這方面缺乏良好溝通機制的公司太主觀。如果不和員工溝通，員工就不能完全理解工資標準，公司也不會考慮員工是否能夠達到他們的目標，或者對員工進行有針對性的培訓，從而影響效率目標的實現(xiàn)。工資管理實施過程中，領導不積極指導工作、服從關系、預防和解決可能出現(xiàn)的問題，全面掌握服從主觀認錯傷流程，過程中遇到困難，面對員工，有悖于員工不斷提高個人技能、確定工資管理目標。在廣州S咨詢有限公司薪酬管理體系缺乏必要的反饋。通過對公司薪酬管理工作的反饋，發(fā)現(xiàn)公司薪酬管理過程中存在的問題，并提出改進建議。另外，對管理反饋的補償可以幫助企業(yè)降低成本，提高員工的業(yè)績評價能力，對員工的培訓和管理有特殊的價值。廣州S咨詢有限公司雖然使用的是職位薪酬系統(tǒng)，但沒有進行過系統(tǒng)的崗位價值評估，導致基層行政崗位和專業(yè)性崗位薪酬差異度不明顯，不能體現(xiàn)不同類別崗位的價值差異，存在吃大鍋飯現(xiàn)象；崗位類別在薪酬劃分上過于籠統(tǒng)，崗位等級也只呆板地將工勤、基層和中層砍成三段，無法體現(xiàn)職務層級和崗位類別的價值，這導致大部分員工工作滿意度低、公平感低，不利于人才保留，但廣州S咨詢有限公司現(xiàn)行的薪酬管理體系是，薪酬管理的結果無反饋只實施，導致了激勵的效果不明顯。（四）薪酬水平偏低缺乏競爭力通過收集和了解建筑行業(yè)各崗位的市場薪酬水平，對比廣州S咨詢有限公司的現(xiàn)行薪酬水平，可以發(fā)現(xiàn)公司的薪酬水平是低于行業(yè)水平的，在市場上是缺乏競爭力的。上海市建筑行業(yè)薪酬水平如表3-1。表3-1建筑行業(yè)標桿崗位薪酬水平（平均月薪）與崗位等級對應情況表崗位名稱min25分位50分位75分位max1安保員30993968.254393.55240.2569751駕駛員39275675.256558.57665103522安全專員437148475376658477632企管專員369746235481733779142黨建專員403346706176649472752項目資料員29793936.54946.5603079432行政專員392246065487631266822出納346129874154485057763法務專員400544905107570168853監(jiān)察專員57417466.5884010581.25134313招標專員430954406071757288663文秘370738194505507556703報批專員363241395055564071203市場專員378552105838704971323銷售專員439247986717708778294會計442355816862814282464審計專員419646916445769085564人資專員419248465500682976404項目專員361645075634601571605投資專員425947696367793180065工程專員7029804997681120712267廣州S咨詢有限公司.存在問題的原因（一）管理層對薪酬管理的重視度較低廣州S咨詢有限公司的管理模式已經(jīng)非常陳舊，人力資源管理被定義為人事管理，包括：工資管理就是及時發(fā)放工資，人力資源管理就是協(xié)助公司控制費用，財務處也是如此。在吸引和留住人才方面，人力資源部門并沒有真正發(fā)揮作用，公司管理層缺乏對人才重要性的認識，人力資源經(jīng)理也不具備這樣的薪酬管理理念，不想把高素質(zhì)的專業(yè)人士或公司銷售精英留在高薪崗位上，因為考慮到這些專業(yè)人士的高回報和他們在公司中的角色，人力資本知識不足。這種觀念只有廣州S咨詢有限公司的管理者才會過時，對公司人力資源的開發(fā)與利用產(chǎn)生巨大影響，從而導致公司發(fā)展停滯。（二）薪酬管理與績效考核關聯(lián)性低廣州S咨詢有限公司由于缺乏科學管理方法，主要采用基于經(jīng)驗和主觀評價的工作評價方法，建立了基于月度工作量和績效的綜合績效評價機制。自從考績制度建立以來，企業(yè)并沒有廣泛傳播員工的信息，導致大多數(shù)員工都不知道自己的表現(xiàn)如何？該調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近50%的工作人員對如何制定業(yè)績指標不清楚，近80%的工作人員希望獲得其業(yè)績的整體情況?？冃гu估與員工的收入無關，導致主管經(jīng)理不愿意侮辱員工，因此，績效評估結果與員工的實際表現(xiàn)不一致，結果變得不真實。另外，評估結果沒有反饋，工作人員對自己的工作沒有明確的認識，沒有相應的行為改進。為得到更高的工資企業(yè)績效考核的有效性與薪酬管理緊密相關，且并不理想。沒有科學、系統(tǒng)化和普遍的聯(lián)系，主要是因為：首先，子公司嚴重依賴母公司的人力資源管理，缺乏獨立性、創(chuàng)新性和整體獨立性；舉例來說，在編制考績表時，即使這些數(shù)字的權重相同，也沒有實際考慮到實際因素，而是采用了母公司總部的業(yè)績評估計劃和相關基準。第二，廣州S咨詢有限公司的子公司雖然很長一段時間的市場定位是一個具有獨立法人資格的有限責任公司，但實際的企業(yè)經(jīng)營管理只是相當于母公司的分支機構，沒有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、未來發(fā)展目標，因此沒有建立自己的績效評估系統(tǒng)，從而導致薪酬管理與績效管理沒有建立聯(lián)動性。第三，公司更注重基礎薪酬的制定，從而忽視了績效考核對于員工薪酬的作用。公司只是簡單地將績效考核作為判定員工工作效率的工具，沒有恰當?shù)剡\用績效考核和薪酬的聯(lián)動過程來激勵員工，從而真正的使員工提高工作積極性、滿足員工的自我認同感等。這一制度使得在員工的思維中，績效考核只是簡單的用來評定獎金、晉升的方式，甚至是企業(yè)用來監(jiān)督、懲罰自己的手段。這種薪酬制度的制定所導致的的直接后果，就是使績效考核制度成為薪酬制度的補充，績效考核成為無足輕重的一部分，使得員工工作沒有積極性。（三）薪酬體系人性化激勵機制不足（1）人員缺乏職業(yè)發(fā)展通道廣州S咨詢有限公司現(xiàn)有的薪酬體系過于注重人員實現(xiàn)公司目標，缺乏職業(yè)發(fā)展渠道等人性化激勵項目，公司大部分的獎金計劃都是外部激勵，提高員工工作效率的真正因素是員工對成功的內(nèi)在渴望，即內(nèi)部激勵。員工確實想要薪酬調(diào)整，但他們更喜歡的是可以在工作和自我發(fā)展中有表現(xiàn)感、歸屬感和自信心得到提升。因此廣州S咨詢有限公司人事部應為中層員工建立職業(yè)發(fā)展渠道，為他們提供職業(yè)發(fā)展道路，當員工真心喜歡這份工作時，就會認真去做，這就是最有效的激勵。（2）人員績效評定的局限性廣州S咨詢有限公司中年度績效考核標準完全來源于員工年度績效考核和加薪措施中工作計劃的完成率。管理者對員工年度績效考核的結果起著決定性的作用，這并不能體現(xiàn)人性化的激勵機制。從現(xiàn)有的實踐情況來看，廣州S咨詢有限公司規(guī)定人員的年度績效考核是在完成其工作考核指標的基礎上進行的。低績效的人員如果達不到工作目標，將面臨失去獎勵和加薪機會的雙重打擊。但績效考核不達標是由很多因素造成的，績效考核可以用來衡量員工的業(yè)績，但不是唯一標準。公司奉行員工的業(yè)績考核完全參考工作完成率，而忽略了員工對業(yè)績所作出的努力。由于廣州S咨詢有限公司現(xiàn)有績效考核制度的限制，導致部分“臨時”、“低績效”員工流失，特別是新入職一至兩年的員工流失。這種現(xiàn)象對于老員工而言，無形造成了一種的心理壓力，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。（四）平均主義傾向嚴重對于廣州S咨詢有限公司來說，管理者在管理薪酬時容易受到主觀因素的影響，薪酬具有客觀性和公正性，因此，許多為企業(yè)做出更大貢獻但薪酬較低的員工在心理上處于失衡狀態(tài)。薪酬結構應確保按比例分配工作人員的報酬和貢獻，1.將考績結果作為晉升或加薪的依據(jù)；以有效激勵工作人員的工作并提高工作效率。但是，目前廣州S咨詢有限公司員工的工資與行業(yè)相關，公司給各部門發(fā)放相應的工資，然后再根據(jù)各部門員工的實際薪酬進行分配。這樣的工資分配制度容易造成嚴重的不平等。與此同時，廣州S咨詢有限公司的薪酬結構只與職位、工齡有關，員工的業(yè)績測量是不真實的，同一職位的員工，無論工作表現(xiàn)如何，都應該獲得同等的報酬，不能按部門來分配，因此，各部門之間的工資水平大致是一樣的，這使得很多有能力的員工感到不滿意，保持消極情緒。四、廣州S咨詢有限公司.存在問題的對策（一）合理調(diào)整薪酬結構廣州S咨詢有限公司目前擁有不同的職能部門，包括經(jīng)理、技術人員和銷售人員。但是同一種薪酬體系，會引起很多員工的不滿，所以要建立不同的薪酬體系，最好是不同的制度。如根據(jù)高級管理人員的薪酬水平，在平衡不同高級管理人員之間差異的基礎上，實行高級管理津貼；對于銷售人員，制訂工資標準，即除正常工資外，根據(jù)公司規(guī)定的經(jīng)營目標，按協(xié)議支付的工資，按季度銷售目標完成的工作，不完成的工作，如能完成此項工作，則按正常分配工作人員的工資，如超額完成，則不發(fā)工資，并提供正常工資以外的福利?？紤]到廣州S咨詢有限公司人員編制和活動的變化，系統(tǒng)的職位說明必須得到優(yōu)化。首先，應明確界定職位類別，即涉及開發(fā)、銷售或職能的職位。這些員額按其職等、基本信息、工作經(jīng)驗和技術水平劃分為不同級別：02、04、05、06。每個職等都有適當?shù)穆毼徽f明，說明基本情況、主要職責和資格。二是根據(jù)實際情況確定員工薪酬。舉例來說，技術人員的主要報酬包括基本報酬+介紹費+區(qū)域補貼+暖氣+交通補貼1.補貼等；銷售人員的報酬包括基本工資+工作報酬+地區(qū)補貼+取暖補貼+交通補貼；公司外籍或長期海外雇員的報酬包括基本報酬+介紹費+區(qū)域補貼+海外補貼+假期+交通補貼。針對不同員額采取靈活的方法，以滿足不同職類的員額和工作人員的實際需要。（二）建立具有激勵性的薪酬制度在管理層面上，領導者的判斷主要來源于其下屬的工作。但是，每個團隊成員的能力和需要是不同的，以達到最大的團隊效率，企業(yè)領導應該充分了解每一位員工的基本條件，包括興趣，職業(yè)經(jīng)歷等。所以，企業(yè)在設計員工薪酬方案前，應充分與員工溝通，充分了解員工的需求，在選擇薪酬形式時，要提高員工的參與度，積極聽取員工的意見，不同的員工有不同的管理風格，這是樹立以人為本管理理念的必要條件。廣州S咨詢有限公司為低薪員工建立了一套薪酬體系，保證低薪員工的基本生活，特別是對高收入群體特別重要，它對關鍵員工和管理人員、晉升、獎勵、內(nèi)部退休等都有重大影響。廣州S咨詢有限公司在制定薪酬政策時，應公開薪酬結構；薪酬制度的設計原則和戰(zhàn)略導向，以確保每位員工都了解薪酬政策的制定過程，從而對薪酬的合理性提出合理的建議。另外，公司高層要加強與員工的溝通，讓員工從內(nèi)心深處對公司的發(fā)展有更深的認同，進一步消除猜疑和誤解，在員工中促進公平。（三）構建具有外部競爭性的薪酬水平獲取外部公平主要依賴于外部市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)。在此基礎上，通過研究和比較，企業(yè)能夠收集到市場上其它競爭對手的薪酬水平信息，從而決定員工的薪酬水平以及企業(yè)的整體競爭力。（1）薪酬跟著資歷走。新員工入職的崗位等級核定分為兩種情況：第一種情況，針對基層崗位，根據(jù)招聘崗位定級定薪；第二種情況，針對中高層崗位或部分特殊專業(yè)崗位，采取談判薪酬，按雙方談定的薪酬標準就近原則套入薪酬檔級。（2）薪酬跟著市場走。持續(xù)關注區(qū)域和行業(yè)市場薪酬變化情況，按年度對薪酬水平根據(jù)當?shù)厥袌龊弯摌I(yè)變化進行合理的普調(diào)。確定普調(diào)方案時，首先要進行市場薪酬數(shù)據(jù)的分析，對比市場薪酬線與公司內(nèi)部薪酬線的位置，根據(jù)薪酬戰(zhàn)略厘定薪酬中心值，然后調(diào)整級差和帶寬，或直接按比例調(diào)整。普調(diào)的原則：低等級崗位調(diào)整比率整體低于高等級崗位的薪酬比率。（3）薪酬跟著績效走。對員工績效考核結果進行周期性的統(tǒng)計分析，分別設定崗位等級調(diào)整及檔級調(diào)整規(guī)則，規(guī)則應有上調(diào)也有下調(diào)，獎懲明確，使績效考核除于平時的績效薪酬掛鉤，還與職業(yè)發(fā)展、晉升通道掛鉤。（4）薪酬待遇水平跟著職位走。當員工變動職位時，薪酬水平也要也應作出調(diào)整。崗位或職位變化后，崗位等級相同，只需考慮檔級是否調(diào)整，崗位或職位變化后，崗位等級存在差異，需對崗位等級進行調(diào)，一般情況均在新崗位或職務所對應的崗位等級里找到與崗位或職務相近的薪酬值，按照就高就近原則，進行入級入檔。（四）建立具有內(nèi)外公司的薪酬體系績效考核在人力資源管理中占有重要地位，它是否科學，直接關系到企業(yè)的長遠發(fā)展和全體員工的切身利益。為此，廣州S咨詢有限公司應制定完善的考核體系，加強考核體系的實施，以反映薪酬與績效的關系，以績效衡量績效。為確保績效考核的科學性，績效考核必須以員工的自我評價和管理者的評價為基礎。應根據(jù)工作人員績效評估向其支付報酬。公司可采用PI+PBC管理模式，以保證客觀、公正的業(yè)績評價和合理的薪酬制度。在KPI/GS系統(tǒng)中，通過將關鍵業(yè)績指標與有針對性的管理做法相結合，確保企業(yè)戰(zhàn)略和目標從上到下的一致性。年度初，當員工被劃分為“一般分部-工作組-個人”后，KPI/GS的合理性將得到調(diào)整?？冃гu估過程和結果應該是開放的，然后進行性能評級根據(jù)績效考核的結果，性能結果和性能等級為年度位置調(diào)整，薪酬增長和年度獎金分配的重要基礎。此外，還應加強績效考核結果反饋，讓公司員工清楚自己的業(yè)績情況，從而為了獲得更大的獎勵，積極改善自己的工作行為，提高工作的積極性，這還有利于征求員工對績效考核制度的意見，從而公司可以找出現(xiàn)有績效考核制度的不足，并采取積極有效的改善對策。結論當下，我國將鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略與推進新型城鎮(zhèn)化作為重大戰(zhàn)略部署，建筑業(yè)必定擔負重要建設使命；本論文將建筑公司作為薪酬體系研究對象，對于企業(yè)提升自身管理能效，吸收行業(yè)優(yōu)質(zhì)人才具有重要作用。本文以廣州S咨