人力資源四級(jí)第四章績效管理真題與答案

績效的(B)說明員工的績效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化。發(fā)展性(B)動(dòng)態(tài)性多維性(D)多因性(B)是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度。績效管理的信度(B)績效管理的效度績效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(D)績效管理的要求發(fā)現(xiàn)員工的特點(diǎn)，并根據(jù)特點(diǎn)決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個(gè)人長處，將個(gè)人與組織的發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合，這體現(xiàn)了績效管理的(B)。規(guī)范功能(B)發(fā)展功能溝通功能(D)激勵(lì)功能關(guān)于人力資源部門在績效管理方面的管理責(zé)任的表述不正確的是(D)。收集反饋信息培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員在本部門認(rèn)真執(zhí)行績效管理制度，起到示范作用根據(jù)人力資源開發(fā)計(jì)劃制定相應(yīng)的績效管理內(nèi)容績效考評(píng)的內(nèi)容不包括(D)。能力考評(píng)(B)態(tài)度考評(píng)(C)業(yè)績考評(píng)(D)背景考評(píng)不屬于按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法的是(D)。書面法(B)量表評(píng)定法(C)混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法(D)行為量表法65、某項(xiàng)測量的()也稱信度，它說明了該項(xiàng)測量的一致性和穩(wěn)定性?？煽啃?B)針對(duì)性(C)有效性(D)臺(tái)理性66、()是進(jìn)行績效考評(píng)的基礎(chǔ)．也是績效管理的關(guān)鍵。(A)定義績散(B)崗位分析(C)企業(yè)戰(zhàn)略(D)企業(yè)文化67、績教管理對(duì)員工個(gè)人的貢獻(xiàn)不包括()。(A)抑制功能(A)抑制功能(C)發(fā)展功能(C)發(fā)展功能65AP12566AP19467AP199~200r1第四章L」68BP20869CP21270BP22368、根據(jù)()的不同，績效考評(píng)方法可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。考評(píng)對(duì)象(B)考評(píng)內(nèi)容考評(píng)時(shí)間(D)考評(píng)主體69、()是指對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行績效考評(píng)和評(píng)價(jià)。(A)能力考評(píng)(B)態(tài)度考評(píng)(C)業(yè)績考評(píng)(D)自我考評(píng)70、績效管理活動(dòng)的核心內(nèi)容是()，它從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標(biāo)和要求。(A)績效計(jì)劃(B)績效考評(píng)(C)績效溝通(D)績效診斷一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況以外，質(zhì)量、原材料的消耗率、服從紀(jì)律等各方面的因素都要考慮，這體現(xiàn)了績效的(B)。(A)多因性(B)多維性(C)動(dòng)態(tài)性(D)相關(guān)性績效管理的(C)原則要求，考評(píng)方式方法應(yīng)適合不同績效管理的目的和要求。(A)具體性(B)完整性(C)實(shí)用性(D)可行性在運(yùn)用四階段法進(jìn)行企業(yè)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)時(shí)，這四個(gè)階段分別為：①績效考評(píng)，②績效反饋，③定義績效，④績效改善。排序正確的是(A)。(A)③①②④(B)①③②④(C)③②④①(D)①②③④績效管理的功能不包括(C)。評(píng)價(jià)員工潛能為編制人力資源規(guī)劃提供依據(jù)為工作分析提供基礎(chǔ)為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系提供技術(shù)支持著眼于員工“他這個(gè)人怎么樣？”的績效考評(píng)屬于(D)考評(píng)。(A)行為主導(dǎo)型(B)效果主導(dǎo)型(C)態(tài)度主導(dǎo)型(D)品質(zhì)主導(dǎo)型(C)能使員工發(fā)揚(yáng)成績、糾正錯(cuò)誤，滿懷信心地面對(duì)未來，努力工作。(A)績效改善(B)績效反饋(C)績效面談(D)績效診斷以下關(guān)于績效管理可靠性的說法不正確的是(C)?！饵SP192（A）它強(qiáng)調(diào)績效考核的一致性與穩(wěn)定性（B）它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或同一組人的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該大體一致（C）績效管理的可靠性稱為信度，是指績效考核能反映其所測量內(nèi)容的準(zhǔn)確程度（D）如果績效管理因素和績效管理尺度是明確的，則有助于改善績效管理的可靠性（A）是績效管理體系的靈魂，使績效管理建立在科學(xué)合理、現(xiàn)實(shí)可行的基礎(chǔ)上?！饵SP196》（A）績效溝通（B）績效計(jì)劃（C）績效反饋（D）績效診斷（A）考評(píng)著眼于員工在“干什么”“如何進(jìn)行操作”“怎樣完成任務(wù)”等問題。《黃P209》（A）行為主導(dǎo)型（B）效果主導(dǎo)型（C）態(tài)度主導(dǎo)型（D）品質(zhì)主導(dǎo)型以下關(guān)于工作要項(xiàng)的說法不正確的是（A）。《黃P214》（A）它必須是大量的重復(fù)性活動(dòng)（B）—個(gè)崗位的工作要項(xiàng)不超過4-8個(gè)（C）它可能是對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)（D）抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)采用排隊(duì)法進(jìn)行考評(píng)時(shí)，為了提高考評(píng)質(zhì)量，應(yīng)采用（C）《黃P219》（A）質(zhì)量指標(biāo)（B）數(shù)量指標(biāo)（C）多元指標(biāo)（D）單一指標(biāo)以下關(guān)于績效考評(píng)的特點(diǎn)描述不正確的是（A）?！饵SP223》（A）績效考評(píng)必須定期進(jìn)行（B）績效考評(píng)是一個(gè)過程，不是簡單的行為（C）績效考評(píng)的出發(fā)點(diǎn)和重點(diǎn)都是企業(yè)整體績效（D）績效考評(píng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)和人力資源管理息息相關(guān)績效管理的（B）是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度。（黃皮書P192）（A）信度（B）效度（C）可靠性（D）維度（D）是考核者和被考核者雙方對(duì)考核期內(nèi)的工作績效進(jìn)行全面回顧和總結(jié)的過程。（黃皮書P196）（A）績效溝通（B）績效計(jì)劃（C）績效反饋（D）績效考評(píng)以下關(guān)于績效管理的說法不正確的是（A）（A）績效管理的全過程就是績效考評(píng)的全過程（B）績效考評(píng)是績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的重要支撐點(diǎn)（C）績效考評(píng)僅僅是績效管理活動(dòng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)（D）？績效考評(píng)的三種類型：行為主導(dǎo)型考評(píng)、品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)、效果主導(dǎo)型考評(píng)，按實(shí)際操作由難到易排列，正確的順序應(yīng)是（D）（黃皮書P209）（A）（B）(C)(D)以下關(guān)于績效考評(píng)行為觀察量表法的敘述，不正確的是(B)。(黃皮書P218)它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的評(píng)定的總分不能作為不同員工進(jìn)行比較的依據(jù)發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選作評(píng)定項(xiàng)目它要求考評(píng)者根據(jù)某工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)對(duì)被考評(píng)者打分績效考評(píng)的特點(diǎn)不包括(A)(A)獨(dú)立性(B)指向性(C)針對(duì)性(D)時(shí)限性65、()原則強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)人或同一組人評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該大體一致。(A)可行性(B)信度(C)使用性(D)效度66、在運(yùn)用五階段法進(jìn)行企業(yè)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)時(shí)，這五個(gè)階段分別為：①績效診斷;②績效溝通：③績效總結(jié)；④績效計(jì)劃；⑤績效考評(píng)。排序正確的是()。(A)④②⑤①③(B)①④⑤③②(c)④③②①⑤(D)①④⑤②③67、績效管理的多維性要求績效管理制度必須具有()。(A)全面性(B)相關(guān)性(C)可操作性(D)有效性68、一般來說，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的選拔應(yīng)采用()主導(dǎo)型考評(píng)。(A)品質(zhì)(B)行為(C)效果(D)綜合69、一般而言，企業(yè)中員工績效考評(píng)的正確順序是()。自下而上自上而下由中層到高層，最后對(duì)基層進(jìn)行考評(píng)BA67.A68.A69.A70.D由中層到基層，最后對(duì)高層進(jìn)行考評(píng)70、以下關(guān)于考評(píng)數(shù)據(jù)的分析方法描述不正確的是()。順序法依據(jù)總分或要素指標(biāo)得分排序?qū)Ρ确治龇ㄊ菍蓚€(gè)以上的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析能級(jí)分析法中能級(jí)的劃分可以依據(jù)總分、結(jié)構(gòu)分或要素分綜合分析法根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分析后再與別人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比65、績效管理的效度是指運(yùn)用績效管理方法，測量員工的能力與績效內(nèi)容的()程度。A、穩(wěn)定性B、可靠性C、一致性D、準(zhǔn)確性66、()是對(duì)績效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面檢測，分析的過程。A、績效溝通B、績效改善C、績效反饋D、績效診斷67、()考評(píng)法適合于對(duì)生產(chǎn)性和操作性崗位人員進(jìn)行考評(píng)。

A、行為主導(dǎo)型B、效果主導(dǎo)型C、態(tài)度主導(dǎo)型D、品質(zhì)主導(dǎo)型68、()對(duì)事不對(duì)人。考評(píng)者不僅注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還考慮行為的情境。A、關(guān)鍵事件法B、行為量表法C、硬性分配法D、排隊(duì)法69、在對(duì)考評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)前，無需進(jìn)行的是()A、識(shí)別信息檢索B、考評(píng)數(shù)據(jù)的效度檢驗(yàn)C、考評(píng)對(duì)象真?zhèn)蔚臋z驗(yàn)D、考評(píng)數(shù)據(jù)的信度檢驗(yàn)70、以下關(guān)于員工績效考評(píng)的說法不正確的是()A、績效標(biāo)準(zhǔn)必須客觀化、定量化B、績效面談能幫助員工發(fā)揚(yáng)成績、糾正錯(cuò)誤、努力工作C、確定績效考評(píng)基礎(chǔ)包括確定工作要項(xiàng)和確定績效標(biāo)準(zhǔn)兩部分內(nèi)容D、為了達(dá)到激勵(lì)員工提高績效的目的，應(yīng)該盡量將績效標(biāo)準(zhǔn)定的高一點(diǎn)兒65D66D67B68A69C70A65?—名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況以外，質(zhì)量、原材料的消耗率、服從紀(jì)律等各方面的因素都要考慮，這體現(xiàn)了績效的(B)A、多因素B、多維性C、動(dòng)態(tài)性D、相關(guān)性績效管理的(C)原則要求，考評(píng)方式方法應(yīng)適合不同績效管理的目的和要求。A、具體性B、完整性C、實(shí)用性D、可行性在運(yùn)用四階段法進(jìn)行企業(yè)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)時(shí)，這四個(gè)階段分別為：①績效考評(píng);②績效反饋;③定義績效;④績效改善。排序正確的是(A)TOC\o"1-5"\h\zA、③①②④B、①③②④C、③②①④D、①②③④績效管理的功能不包括(C)A、評(píng)價(jià)員工優(yōu)缺點(diǎn)及潛能B、為編制人力資源規(guī)劃提供依據(jù)C、為工作分析提供基礎(chǔ)D、為整體勞動(dòng)關(guān)系提供技術(shù)支持著眼于員工"他這個(gè)人怎么樣"的績效考評(píng)屬于(D)考評(píng).A、行為主導(dǎo)型B、效果主導(dǎo)型

C、態(tài)度主導(dǎo)型D、品質(zhì)主導(dǎo)型有效的(C)能使員工發(fā)揚(yáng)成績、糾正錯(cuò)誤，滿懷信心地面對(duì)未來，努力工作。A、績效改善B、績效反饋C、績效面談D、績效診斷目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括(ACD)結(jié)果易于觀測(C)個(gè)人、組織目標(biāo)保持一致為晉升決策提供依據(jù)集中歸檔的優(yōu)點(diǎn)有(ABCE)。(B)易于進(jìn)行部門間績效的橫向比較(D)(B)易于進(jìn)行部門間績效的橫向比較(D)適合對(duì)員工提供建議反饋和輔導(dǎo)(B)只需要一種存檔程序(C)工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)—種存檔制度能滿足各部門的需求不會(huì)出現(xiàn)積壓、等待歸檔的考評(píng)資料績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的五階段法認(rèn)為，績效管理作為一個(gè)完整系統(tǒng)，應(yīng)由(ABCDE)組成。(B)績效溝通(B)績效溝通(D)績效診斷(C)績效考評(píng)績效總結(jié)一個(gè)完備的績效管理系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)對(duì)(ABCDE)做出明確規(guī)定。(A)績效考評(píng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(B)績效管理的方向(C)績效考評(píng)的指標(biāo)體系(D)實(shí)施考評(píng)的期限績效考評(píng)結(jié)果反饋的步驟112，績效診斷可以對(duì)()進(jìn)行診斷。管理制度企業(yè)績效管理體系績效考核指標(biāo)體系考核者全面、全過程被考核者全面、全過程113、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求有()。(A)整體性與系統(tǒng)性全面性與完整性公正性與客觀性明確性與具體性相關(guān)性與有效性114、為了加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)績效管理進(jìn)行的定期總結(jié)主要應(yīng)圍繞()展開(A)為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息為員工晉升、調(diào)動(dòng)等人事計(jì)劃的制定提供依據(jù)對(duì)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評(píng)估，完成企業(yè)文化建設(shè)對(duì)部門及員工的業(yè)績做出評(píng)估，提出改進(jìn)的方針和措施挖掘員工的潛力，探索實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法115、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法有()。(A)行為觀察量表法關(guān)鍵事件法生產(chǎn)能力衡量目標(biāo)管理法插隊(duì)法110CDEP153111ABCEDP168112P196~197ABCDE113BCDE114ABCDEP225115ABEP201~202P218~219考評(píng)員工的思考能力時(shí)，可能設(shè)置的考評(píng)項(xiàng)目包括(BCDE)。掌握本職工作業(yè)務(wù)知識(shí)程度運(yùn)用新觀點(diǎn)，觀察和思考事物的能力建立計(jì)劃、方案，有效地完成任務(wù)的能力正確、迅速理解上司指示和本職工作業(yè)務(wù)的能力在理解的基礎(chǔ)上正確把握現(xiàn)狀問題，做出準(zhǔn)確判斷的能力采用生產(chǎn)能力衡量法對(duì)生產(chǎn)工人進(jìn)行考評(píng)時(shí)，可以采用的衡量標(biāo)準(zhǔn)是(BCD)(A)銷售數(shù)量(B)廢品率(C)生產(chǎn)數(shù)量(D)次品率

利潤增長率在對(duì)考評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)前，應(yīng)該進(jìn)行的檢驗(yàn)是(ABDE)。(A)識(shí)別信息檢驗(yàn)(B)考評(píng)數(shù)據(jù)的效度檢驗(yàn)(C)考評(píng)對(duì)象真?zhèn)螜z驗(yàn)(D)考評(píng)數(shù)據(jù)的信度檢驗(yàn)考評(píng)程序和方法的合理性檢驗(yàn)以下關(guān)于績效考評(píng)的說法正確的是(BCDE)。(A)是人力資源管理體系的基礎(chǔ)(B)可以按照月度定期進(jìn)行(C)與企業(yè)經(jīng)營管理息息相關(guān)(D)可以不定期地進(jìn)行考核非正式的績效考評(píng)也很重要從對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來看，績效管理的功能包括(ABDE)。《黃P199》(A)診斷功能(B)檢測功能(C)激勵(lì)功能(D)導(dǎo)向功能(E)競爭功能對(duì)員工進(jìn)行態(tài)度考評(píng)時(shí)，可以選取的考評(píng)要素包括(AC)《黃P211》(A)紀(jì)律性(B)理解力(C)積極性(D)判斷力(E)出勤狀況以下關(guān)于考評(píng)文檔安全的說法正確的是(ABCDE)?！饵SP222》(A)資料借用要簽收(B)考評(píng)資料不應(yīng)留在桌子上(C)傳遞時(shí)放入文件夾中攜帶(D)不用的資料用碎紙機(jī)粉碎(E)離開辦公室時(shí)，應(yīng)注意鎖好抽屜以下關(guān)于考評(píng)數(shù)據(jù)分析方法的說法正確的是(CDE)?！饵SP224》(A)能級(jí)分析法只將分?jǐn)?shù)排隊(duì)(B)順序法只能依據(jù)總分排序(C)對(duì)比分析法可以采取要素得分來比較(D)綜合分析法要求不與別人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比(E)常模分析法將考評(píng)結(jié)果與某個(gè)固定崗位模式進(jìn)行對(duì)比從對(duì)員工個(gè)人的貢獻(xiàn)來看，績效管理有(BCDE)等功能。(黃皮書P199-200)(A)導(dǎo)向(B)發(fā)展(C)激勵(lì)(D)控制(E)溝通113、考評(píng)員工的思考能力時(shí)，可以選取的考評(píng)要素包括(ABCDE)。(A)指導(dǎo)力(B)記憶力(C)判斷力(D)理解力(E)想象力114、企業(yè)上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)內(nèi)容包括(ACDE)。(A)企業(yè)總產(chǎn)值(C)市場占有率(A)企業(yè)總產(chǎn)值(C)市場占有率(E)成本利潤率115、繢效管理的意義在于(ACDE)(A)人事計(jì)劃的制定依據(jù)(C)分析員工總體素質(zhì)狀況(E)評(píng)估員工士氣和工作氛圍112、下列屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的是()。(A)紀(jì)律性(C)創(chuàng)新能力(B)產(chǎn)品合格率(D)企業(yè)總收益(B)工作分析的前提(D)企業(yè)文化建設(shè)(B)協(xié)調(diào)能力(D)溝通能力(E)經(jīng)驗(yàn)閱歷113、以下關(guān)于書面法的說法正確的是()。比較省時(shí)省力它通常采用報(bào)告的形式常與其他方法一起使用考評(píng)者需要記錄員工的優(yōu)缺點(diǎn)使考評(píng)者可以指出員工的獨(dú)有特征114、以下關(guān)于考評(píng)文檔的安全說法正確的是()。文件柜應(yīng)鎖好考評(píng)資料應(yīng)立即歸檔復(fù)印后，應(yīng)取走原件離開辦公室時(shí)，應(yīng)注意鎖好門考評(píng)資料只供有使用權(quán)限的人使用112．BCDE113．BCDE114．ABCDE115．ABCE115、績效考評(píng)的作用包括()。幫助員工進(jìn)行自我決策員工對(duì)自己有正確的估計(jì)幫助員工找到效率低下的原因上級(jí)主管必須介入具體的事務(wù)減少員工間因職責(zé)不清引起的的誤解112、起草績效管理制度的基本要求有()A、全面性與完整性C、民主性與透明度