人力資源管理習題集1-9章

精心整理精心整理第一章人力資源管理概論習題一、單項選擇題1．以下非人力資源的是A.工人B.農(nóng)民C.傷殘軍人D.學生以下正確的是（A.人力資源就是人才資源B.學生、失業(yè)者不屬于人力資源C.人力資源包括現(xiàn)實勞動力和潛在勞動力D.人才資源就是勞動力在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（）A.事務性機構A.事務性機構生產(chǎn)與效益部門非生產(chǎn)非效益部門生產(chǎn)與效益部門非生產(chǎn)非效益部門下列說法錯誤的是（人口資源是人力資源的自然基礎人力資源的總和即為人口的總量人口資源是人力資源的自然基礎人力資源的總和即為人口的總量C.勞動力資源是指符合法定勞動年齡的人口C.勞動力資源是指符合法定勞動年齡的人口D.人才資源重點強調人的質量人力資源與其他資源最本質的區(qū)別是：人力資源具有（）A.社會性B.時效性A.社會性B.時效性C.再生性D.能動性6.6.人力資源管理的根本任務就是合理配置使用人力資源，提高人力資源（）。A.整體素質B.A.整體素質B.投入產(chǎn)出比率C.使用效果D.的有效性和合理性7?具有內耗性特征的資源是（）自然資源人力資源礦產(chǎn)資源生物資源自然資源人力資源礦產(chǎn)資源生物資源8人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（A.內容上B.觀念上A.內容上B.觀念上C.工作程序上D.人力資源管理的地位上9.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人9.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成（）A.資源B.A.資源B.成本C.工具D.物體（）不僅具有鮮明的能動性，而且有再生性，是取之不盡、用之不竭的資源。自然資源B.礦山資源C.物質資源D.人力資源人力資源的形成、開發(fā)、使用都受時間方面的限制，這是指人力資源的（）不可剝奪性特征B.時代性特征C.時效性特征D.再生性特征精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理人具有（）是不同于自然界的其他資源的根本特性之一。A.主觀能動性B.智能型C.可再生性D.時效性性善論的代表人物是（）A.孟子B.荀子C.老子D.孔子人作為個體，不可能十全十美，而是各有長短。一個組織可以通過個體間取長補短而形成整體優(yōu)勢。這個原理是（）A.要素有用原理B.互補增值原理C.系統(tǒng)優(yōu)化原理D.動態(tài)適應原理15.人力資源的實質是（）具有勞動能力的人口的總稱具有運用物質資源進行物質財富和精神財富生產(chǎn)的能力生產(chǎn)中最活躍的能動資源D.形成財富的源泉16.人力資源管理中的同素異構原理強調的是（）A.人力資源的素質A.人力資源的素質人力資源的優(yōu)化配置人力資源的互補性人力資源的動態(tài)管理17.人本管理的核心價值觀是（）D.物盡天擇A.以人為本B.人盡其才C.D.物盡天擇下列不屬于人力資源的能動性特征的是（）A.人的自我強化B.選擇職業(yè)C.接受培訓D.積極勞動下列關于人力資源計量方法正確的是（）A.人力資源的數(shù)量和質量之和B.人力資源的流量人力資源的存量D.人力資源的數(shù)量人力資源的質量開發(fā)中投資最少、見效最快的是（）A.招聘B.保持C.有效使用D.培訓和繼續(xù)教育二、多項選擇題：1．人力資源管理的總體內容包括：（）A.人力資源數(shù)量的管理C.人力資源的績效2A.人力資源數(shù)量的管理C.人力資源的績效2．人力資源的特征有（A.時效性B.能動性B.人力資源質量的管理D.人力資源的成本）。C.可變化性D.社會性E.可再生性3．人力資源管理的基本功能有（A.獲取B.整合C.保持D.調控E.開發(fā)4．下列哪些是人力資源不同于其他資源的特點（A.社會性B.能動性C.時效性D.再生性E.不可再生性5.影響人力資源數(shù)量的因素有如下幾個方面：A.人口總量及其再生產(chǎn)狀況B.人口年齡結構C.人口遷移D.社會突變3．人力資源管理的基本功能有（A.獲取B.整合C.保持D.調控E.開發(fā)4．下列哪些是人力資源不同于其他資源的特點（A.社會性B.能動性C.時效性D.再生性E.不可再生性5.影響人力資源數(shù)量的因素有如下幾個方面：A.人口總量及其再生產(chǎn)狀況B.人口年齡結構C.人口遷移D.社會突變E.以上都正確下列屬于現(xiàn)實人力資源的人是A.勤工儉學的在校大學生B.已退休但在公司任顧問的科技專家C.15歲的省體操隊運動員正在尋找新工作的失業(yè)者中國古代關于人性的假設有（A.性善論B.性惡論C.有善有惡論D.無善無惡論E.以上都不正確8傳統(tǒng)人事管理的特點有（屬于行政事務性的工作C.工作瑣碎，很少參與組織決策B.以事為中心，要求人來適應事D.屬于執(zhí)行或操作層次的簡單管理工作9.一般來說現(xiàn)代人力資源管理的內容包括（A選人B.用人10.人力資源管理的功能包括:A.獲取功能B.整合功能C.育人D.留人C.調控功能D.保持功能E.開發(fā)功能人力資源管理的任務包括（實現(xiàn)對人力資源的組織、協(xié)調、控制和監(jiān)督實現(xiàn)事得其人，人盡其才，進而提高人力資源利用率，增強企業(yè)競爭力C.提高員工的工作生活質量和工作滿意感D.培養(yǎng)全面發(fā)展的人現(xiàn)代人力資源管理的特點包括（）A.以人為本B.人力資源管理部門被視為生產(chǎn)和效益部門C.在組織中具有戰(zhàn)略性地位C.在組織中具有戰(zhàn)略性地位現(xiàn)代人力資源管理的基本原理有（C.能級層序原理D.要素有用原理以人為本的原理C.能級層序原理D.要素有用原理互補增值原理三、判斷題1．人力資源作為諸多生產(chǎn)要素的一種，具有主動性的特征。（）2．無論是過去還是現(xiàn)在，從人力資源的角度來看，員工總是被動的。（）3．人力資源管理的內容中對人力資源數(shù)量的管理更為重要。（）4．人力資本和人力資源是同一個概念的不同闡述。（）5．勞動力資源就是人力資源。（）6．張三是人力資源。（）7．人力資源管理只是組織管理活動的一部分，不具備管理活動的基本職能。（）我國有13億人口，是世界上人力資源最豐富的國家。（）人力資源管理就是管人。（）人力資源管理具有獲取、整合、保持、調控和開發(fā)五個功能，這五個功能并不是獨立存在、單獨發(fā)揮作用的。（）現(xiàn)在的人力資源管理其實就是人事管理，只不過就是換了個詞罷了，他們其實是一回事。（）現(xiàn)在的人力資源管理部門被視為生產(chǎn)和效益部門。（）四、簡答題什么是人力資源？請列舉六個以上不同類別的人力資源的特點。什么是人力資源管理？傳統(tǒng)人事與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別是什么？21世紀，人力資源新的發(fā)展趨勢有哪些？人力資源管理的職能和功能有哪些？簡述我國古代識人的主要方法。（說出四種方法即可）五、論述題闡述人力資源管理有哪些基本原理？解釋其內涵。談談您對“任人惟賢”與“任人惟親”的看法?！膀E馬能歷險，力田不如牛，豎車能載重，渡河不如舟。”這一古詩句對我們選才用才有何啟示？

參考答案參考答案一、單選題1-5CCCBD6-10BBBAD11-15CAABC16-20CACAC二、多選題1．AB2．ABCDE3．ABCDE4．ABCD5．ABCDE6．BCD7．ABCD1．AB2．ABCDE3．ABCDE4．ABCD5．ABCDE6．BCD7．ABCD10.ABCDE11.ABCD12.ABCD13.ABCDE6—10XXXXV11—12XV8．ABCD9．ABCD三、判斷題1—5VXXXX四、簡答題答：從定義上講分為兩大類：第一類是從能力的角度來解釋；第二類是從人的角度來解釋。從人的角度來理解人力資源更為恰當:人力資源指的是相對于一定范圍內的生產(chǎn)活動中具有勞動能力且能被組織利用的人員的總和。它包含以下三個要點：（1）人力資源指的是人本身，而并非指人的能力，但其本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。（2）人力資源是一個整體性、集合性的概念，并不是指單個的人。（3）人力資源是指具有勞動能力的且能被組織利用的人員?？稍偕浴⒖勺兓浴⑸鐣?、能動性、兩重性、時效性（符合題意要求即可）答：人力資源管理是指組織為實現(xiàn)發(fā)展目標，運用科學的理論和方法對人力資源所進行的系統(tǒng)性的管理活動?，F(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別：傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別比較項目現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理理念以人為中心以事為中心屬性生產(chǎn)與效益部門非生產(chǎn)與非效益部門地位決策層執(zhí)行層深度主動，注重開發(fā)被動，注重管好性質戰(zhàn)略性、策略性戰(zhàn)術性、業(yè)務性內容豐富簡單觀念視員工為重要資源視員工為成本負擔管理導向注重過程注重結果管理方案挑戰(zhàn)、變化例行、死板管理對象勞資雙方員工對待員工的態(tài)度尊重、民主命令式的、獨裁式的與普通員工的關系幫助、服務管理、控制與其他部門的關系和諧、合作對立、抵觸3.答精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理人力資源管理部門職能的弱化趨勢人力資源管理的強化趨勢人力資源管理的重心有偏向知識型員工的趨勢4．答：職能包括:1)人力資源規(guī)劃2)工作分析3)招聘錄用4)績效管理5)薪酬管理6)培訓開發(fā)7)員工關系管理功能包括：1)獲取功能2)整合功能3)保持功能4)調控功能5)開發(fā)功能答：聽、觀、察、考、試、比、析，說明略，參見教材第15頁。五、論述題參考答案：以人為本的原理；同素異構原理；能級層序原理；要素有用原理；互補增值原理；激勵強化原理；公平競爭原理；信息催化原理；系統(tǒng)優(yōu)化原理；反饋控制原理；彈性冗余原理；企業(yè)文化凝聚原理；動態(tài)適應原理。具體內容解釋略，參見教材內容。2?參考答案：本題目實際上是要求我們理解用人標準的問題。任人唯賢是中國從古至今用人的基本原則，任人為賢就是選拔人才只能是以“賢”為標準，“賢”就是勝任工作的才能和品質，即有德和才這樣一個標準，而不應該有其他的標準，這樣的人才能勝任工作。而任人唯親是一種從感情出發(fā)，沒有考慮所用之人是否與崗位相匹配，必然導致大部分情況人崗不符，工作無法開展。3?參考答案：“駿馬能歷險，力田不如牛，豎車能載重，渡河不如舟?！边@一古詩句說明，不同事物都有自己的特點和特長，避其短揚其長就一定能取得好的效果。在選人用人方面，我們就是要針對不同人的特點和品質，用其所長，避其所短，考慮工作和人的特征，要以崗定人，人崗匹配，人盡其才，才盡其用?？梢詤⒁娊滩腜16“用人之道”。第二章人力資源規(guī)劃習題一、單項選擇題企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的主要目的是()B.為了企業(yè)中期的盈利目標B.為了企業(yè)中期的盈利目標精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理為應對相關的政府管理部門的要求為企業(yè)在未來的市場競爭中獲得更多主動權TOC\o"1-5"\h\z人力資源規(guī)劃的主要方法是（）經(jīng)驗判斷法B.以定性研究為主的分析方法C.以定量研究為主的分析方法D.定性與定量相結合的分析方法運用現(xiàn)狀規(guī)劃法預測人力資源的需求狀況時，應注意的問題是（）現(xiàn)狀規(guī)劃法主要適用于短期預測B.現(xiàn)狀規(guī)劃法主要適用于長期預測C.現(xiàn)狀規(guī)劃法主要適用于中期預測D.現(xiàn)狀規(guī)劃法主要適用于戰(zhàn)略預測管理者判斷法的成功運用，主要依賴于哪方面的因素（）企業(yè)面臨的外部市場環(huán)境B.企業(yè)內部員工的整體素質C.企業(yè)的財務狀況D.管理者本身的素質與能力5?人員比率分析法的主要特點是（）分析結果具有較高的精確性分析方法簡單，主要適用于企業(yè)的內外部情況保持基本穩(wěn)定的條件適用于企業(yè)的外部情況重大變化的情況分析過程不需要進行大量的調查工作線性回歸方法中運用的最小二原理對誤差的約束條件是（）A.隨機誤差項的絕對值之和最小B.隨機誤差項的平方和最小C.隨機誤差的立方和最小D.隨機誤差項之和最小7?體現(xiàn)人力資源規(guī)劃的動態(tài)特性的主要環(huán)節(jié)是（）A.進行全面的調查分析B.預測C.制定規(guī)劃D.規(guī)劃、實施、評估與反饋8?人力資源的供給預測與需求預測的一個主要區(qū)別是（）人力資源的供給預測更加關注企業(yè)外部的情況人力資源的供給預測更加關注企業(yè)內部的情況人力資源的供給預測更加關注國家的經(jīng)濟形勢人力資源的供給預測更加關注國家的政治形勢技能清單法的主要作用是（）為企業(yè)管理者進行財務規(guī)劃提供參考為企業(yè)管理者決定投資決策提供重要參考為企業(yè)管理者進行人員調整提供決策參考為企業(yè)管理者進行項目決策提供重要參考解毒模型預測結果時，最應注意的問題是（）A.運用模型進行計算得出的結論B.模型成立的假設條件和模型的適用范圍C.模型的形式是否簡潔D.模型所包含的解釋變量是否足夠多下列哪種情況更符合大多數(shù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)實狀況（）A.人力資源處于供需平衡狀態(tài)B.人力資源處于供不應求的狀態(tài)C.人力資源處于供過于求的狀態(tài)D.人力資源供需處于動態(tài)平衡的狀態(tài)TOC\o"1-5"\h\z12?人力資源的供給預測過程中，主要考慮哪些因素（）A.國家的勞動力市場整體情況B.企業(yè)所在地的人力資源供給情況C.競爭對手的人力資源的情況D.以上都是13?以下人力資源需求預測的過程中，對于定性分析與定量分析的關系表述正確的是（）A.定性分析比定量分析更加科學B.定量分析比定性分析更加科學定性分析依賴于定量分析定性分析為定量分析提供理論基礎，定量分析為定性分析提供經(jīng)驗證據(jù)14?在人力資源需求分析中，移動平均法主要適用于哪種預測（）A.長期分析預測B.短期分析預測C.宏觀分析預測D.財務分析預測15.對于回歸方程中的決定系數(shù)的判斷，一般認為，（）決定系數(shù)越接近于1,回歸方程對樣本觀測值擬和效果越好。決定系數(shù)越大，回歸方程對樣本觀測值擬和效果越差。決定系數(shù)越接近于0回歸方程對樣本觀測值擬和得越好。決定系數(shù)越接近于1,模型的擬合程度越差。二、多項選擇題（至少有兩個及以上答案是正確的）企業(yè)進行人力資源規(guī)劃需要考慮的主要因素包括哪些？（）A.企業(yè)自身所擁有的優(yōu)勢B.企業(yè)自身的不足企業(yè)的外部環(huán)境提供的主要機遇企業(yè)外部環(huán)境對企業(yè)的發(fā)展提出的挑戰(zhàn)E.以上都是人力資源規(guī)劃的主要作用有哪些？（）A.有助于企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標B.有利于企業(yè)充分地發(fā)揮人力資源的潛力有利于降低人力資源轉換成本、保持企業(yè)運營的連續(xù)性D.以上都是進行人力資源規(guī)劃所遵循的主要原則包括哪些？（）A.簡化原則B.多方案原則C.實用性原則整體性原則E.科學性原則運用線性回歸方法預測人力資源需求量時，需要考慮哪些前提條件（）A.隨機誤差項的期望值為零B.隨機誤差項同方差C.隨機誤差項不相關D.隨機誤差項服從正態(tài)分布隨機誤差項與解釋變量XJX2…Xk不相關解釋變量XJX2,…Xk之間不存在完全的線性關系。5?運用德爾菲法進行預測，主要的優(yōu)點有（）全過程保密，可避免復雜的人際關系對判斷結果造成的不利影響有效避免群體壓力可以突破時間與空間的限制將專家的意見進行整合可以發(fā)揮各位專家的作用，同時可避免權威人士的意見對其他人的影響有利于各位專家有效參考其他專家的意見運用線性回歸方法進行預測時，如果解釋變量出現(xiàn)嚴重的多重共線性，會造成什么樣的后果（）A.使得最小二乘估計量不能被唯一確定B.參數(shù)的估計值不精確，不穩(wěn)定C.參數(shù)估計值的標準差較D.誤舍對被解釋變量有顯著影響的解釋變量的機會增加7?運用線性回歸方法進行預測時，如果出現(xiàn)了異方差的情況，會造成什么后果？（）A.OLS估計量仍具無偏性B.OLS估計量仍具有線性C.OLS估計量不具有有效性D.檢驗統(tǒng)計量不再適用TOC\o"1-5"\h\z企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的主要內容包括哪些？（）A.人力資源數(shù)量規(guī)劃B.人力資源結構規(guī)劃人力資源素質規(guī)劃D.相關的財務規(guī)劃在對人力資源狀況進行抽樣調查時，實踐中應用比較廣泛的方法主要包括（）A.純隨機抽樣B.等距抽樣C.分層抽樣整群抽樣E.多階段抽樣進行人力資源需求預測所依據(jù)的模型出現(xiàn)異方差的主要原因有（）精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理B.模型函數(shù)形式有設定誤差B.模型函數(shù)形式有設定誤差D.隨機因素的影響C.樣本數(shù)據(jù)存在測量誤差檢驗異方差性的常見方法主要有（）A.圖示檢驗法B.戈德菲爾德-匡特檢驗方法C.懷特檢驗方法D.戈里瑟檢驗檢驗模型誤差項的自相關時所用到的DW檢驗方法，需要注意哪些問題（）誤差項的自相關為一階自相關形式因變量的滯后值Yt1不能在回歸模型中作解釋變量C.樣本容量應充分大C.樣本容量應充分大D.誤差項的自相關為咼階自相關形式在構建的人力資源需求模型出現(xiàn)較嚴重的多重共線性時，主要采取哪些修正辦法（A.增加樣本觀測值B.保留重要的解釋變量，去掉次要的解釋變量C.變換模型的形式A.增加樣本觀測值B.保留重要的解釋變量，去掉次要的解釋變量C.變換模型的形式D.綜合使用時間序列數(shù)據(jù)與截面數(shù)據(jù)E.主成分分析法F.逐步回歸法14?在員工流失分析中,14?在員工流失分析中,主要考慮的問題有哪些?A.員工流失率分析A.員工流失率分析員工服務年限分析C.員工留存率分析D.C.員工留存率分析D.財務分析E.公司的供應鏈分析15.技能清單法所包含的主要內容有哪幾方面？（A.員工的知識結構BA.員工的知識結構B員工的各項能力員工的性格特征D.員工的體能狀況D.員工的體能狀況E.員工的相關工作經(jīng)驗三、判斷題人力資源規(guī)劃工作，既是一個科學的過程，也是一個藝術的過程。（）人力資源規(guī)劃的多方案原則要求制定者根據(jù)各種可能出現(xiàn)的關鍵情況制定出相應的行動方案。3．在企業(yè)人力資源規(guī)劃的實踐過程中，需要嚴格按照既定的編制流程展開人力資源規(guī)劃工作。（）4．人力資源規(guī)劃工作中的分層抽樣調查與整群調查方法對調查對象的整體特征的假設相反。（）5．定性預測方法由于無法得到比定量方法更加具體的數(shù)量結果，因此，其應用價值相對要小。（）6．管理者判斷法由于主觀性強、對管理人員的綜合素質要求咼，所以在進行人力資源需求規(guī)劃時，需要經(jīng)過多次修正才可以付諸實施。（）7．利用線性回歸方法分析影響人力資源數(shù)量需求的因素時，可以直接根據(jù)模型中各變量參數(shù)值的大小進行比較（）8．構建人力資源規(guī)劃的線性回歸模型時，由于各個解釋變量之間存在著復雜的關系，因此，過分關注變量之間的多重共線性問題并無必要。（）對人力資源規(guī)劃的線性回歸模型進行自相關檢驗時，常用的是DW檢驗方法，因為這種方法可以判斷模型屬于幾階自相關。（）企業(yè)中人力資源的供需平衡是一種常態(tài)，因為企業(yè)的市場環(huán)境和生產(chǎn)能力等要素是相對穩(wěn)定的。（）四、簡答題人力資源規(guī)劃的主要作用體現(xiàn)在哪些方面。抽樣調查的主要步驟。對人力資源規(guī)劃進行評估時，應考慮哪些主要問題。4?德爾菲法的主要特點與程序。影響人力資源供給的外部因素。五、綜合分析題進行人力資源規(guī)劃的主要框架工作包括哪些？試論述戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃編制的指導思想與過程。參考答案一、單選題1-5DDADB6-10BDACB11-15DDDBA多選題1-5ABCDE；ABCD；BCDE；ABCDEF；ABCDE6-10ABCD；ABCD；ABC；ABCDE；ABCD11-15ABCD；ABC；ABCDEF；ABC；ABE二、判斷題1-5(V)(V)(X)(V)(X)6-10(V)(X)(X)(X)(X)三、簡答題人力資源規(guī)劃的主要作用體現(xiàn)在哪些方面？答：(1)有助于企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標企業(yè)的戰(zhàn)略目標能否成功實現(xiàn)，不僅取決于企業(yè)的資金、技術、設備和市場條件，更重要的是依賴于企業(yè)所擁有的人力資源的質量與數(shù)量。有利于充分發(fā)揮人力資源的潛力人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)過程，要求企業(yè)能夠根據(jù)內、外部環(huán)境的變化來調整人力資源的配置,使團隊有更強大的生命力。這主要是因為隨著經(jīng)濟全球化步伐的加快，企業(yè)所面臨的外部環(huán)境更加充滿了不確定性。能夠保證企業(yè)跟上這一變化的決定性因素是與此相適應的科學的人力資源規(guī)劃。有利于降低人力資源轉換成本、保持企業(yè)運營的團結連續(xù)性企業(yè)如果能夠對人力資源的流動性進行成功的預測，則因此所造成的成本支出可能會大幅降低。有利于縮短適應期在市場日益難以準確把握的情況下，人力資源規(guī)劃是有巨大的商業(yè)價值的計劃，但這個計劃是基于對未來的全面把握的基礎上。因此越是全面的計劃，體現(xiàn)的長遠價值越大，但也需要在制定的初期和未來的發(fā)展過程中，不斷進行調整。2．抽樣調查的主要步驟答：(1)界定總體；決定樣本容量；確定調查的信度和效度；（4）決定抽樣方式；（5）實施抽樣調查并推測總體。3．對人力資源的規(guī)劃進行評估時，應考慮哪些主要問題？答：（1）及時完善企業(yè)內部各有關部門之間信息溝通制度。（2）加強企業(yè)高層決策者對人力資源規(guī)劃的重視程度。（3）強調比較分析，包括實際的執(zhí)行情況與規(guī)劃方案的比較；實際的人力資源流動情況與預測的流動情況的比較。更重要的是分析導致差異的主要原因。?德爾菲法的主要特點與程序答：（1）該方法來源于20世紀40年代末美國蘭德公司的“思想庫”，是通過對專家的反復咨詢與反饋過程，使專家們對某一問題達成一致意見的結構化方法。（2）這種方法從時間和費用來看，不適用于短期的人力資源需求預測，而適用于長期的預測規(guī)劃。（3）主要特點是參與的專家之間采用不記名式方式征求意見，分析小組進行統(tǒng)計歸納。然后將統(tǒng)計結果再反饋給專家，再由每個專家重新對以前的回答進行評價和回答。一般經(jīng)過3?4輪的反復征詢意見之后，基本可以取得比較一致的意見。?影響人力資源供給的外部因素。答：（1）宏觀經(jīng)濟形勢。整體經(jīng)濟的上升或者下降會對勞動力的供給數(shù)量造成顯著影響。（2）勞動力市場發(fā)育程度。發(fā)育良好的勞動力市場，有利于勞動力自由進入市場和工資率的合理波動。其中還包括人口和地域性因素。（3）社會保障也會影響勞動力的供給狀況。（4）工會組織的力量也同樣會影響到勞動力的供給狀況。（5）相關的法律法規(guī)對于勞動力供給有著至關重要的影響。五、分析題：1．答：首先進行人力資源的需求規(guī)劃，其次是進行人力資源的供給規(guī)劃，然后是供需平衡的分析最后是確定在供需平衡和供需失衡三種情況下企業(yè)采取的不同策略。2．答：戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，是適應21世紀的企業(yè)管理的內在要求而出現(xiàn)的。主要原因是人力資源管理部門的戰(zhàn)略性角色已經(jīng)在世界上一些大公司中逐漸得到了認可，所謂戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，是指從戰(zhàn)略高度對人力資源規(guī)劃的制定者提出的要求，即能夠在企業(yè)戰(zhàn)略愿景的框架下動態(tài)考察企

業(yè)的人力資源需求與供給，并平衡二者之間的關系，以促進組織目標的實現(xiàn)。具體包括如下五個方面：（1）充分理解企業(yè)的戰(zhàn)略愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃。（2）透徹認識企業(yè)戰(zhàn)略目標對人力資源方案的影響。（3）根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和步驟，運用定性判斷和定量分析等方法，系統(tǒng)、動態(tài)地考慮人力資源的需求清單。（4）分析企業(yè)內部人力資源供給條件，充分發(fā)揮內部員工的潛力，如運用技能清單法，職位置換圖和人力繼任計劃等方法進行內部人力資源供給判斷。然后分析企業(yè)外部人力資源供給狀況。如果企業(yè)內部人力資源供給無法滿足未來的人力資源需求，外部的人力資源供給就作為一個可行的選擇。（5）人力資源規(guī)劃主體充分評估了內部和外部的人力資源供需之后，可以進行人力資源規(guī)劃的具體工作，以平衡企業(yè)未來人力資源的需求與供給，以幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略規(guī)劃。同時，為保證人力資源規(guī)劃的實施，有必要制定人力資源規(guī)劃的實施細則和反饋體系。第三章工作分析與崗位設計習題一、單項選擇題1?“教書育人”是教師的（）。A.職責B.職位C.工作D.工作族（）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。完整的工作分析包括四個階段,A.反饋階段B.改進階段任職資格主要說明的是（）A.崗位的標準化操作程序完整的工作分析包括四個階段,A.反饋階段B.改進階段任職資格主要說明的是（）A.崗位的標準化操作程序C.崗位人員所必須具備的資格條件即準備階段、調查階段、分析階段和（）。總結完成階段D.運行控制階段崗位人員應遵守哪些規(guī)章制度以上說法均不對就企業(yè)崗位研究的一般要求來看，崗位分析主要包括（）方面的研究任務。崗位名稱與崗位內容B.崗位工作技術與崗位工作環(huán)境崗位描述與崗位要求D.崗位責任與權利下列不屬于工作規(guī)范內容的是（）。精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理A.知識B.工作任務C.經(jīng)驗D.技能在工作現(xiàn)場由工作分析人員直接對工作過程收集有關工作信息的方法是（）。問卷調查法B.觀察法C.面談法D.員工記錄法8．下列關于關鍵事件法描述不正確的是（）。關鍵事件法的主要原則是認定員工與工作有關的行為關鍵事件法首先是從熟悉工作的人那里收集一系列工作行為的事件關鍵事件法應描述關鍵行為的后果采用關鍵事件法對工作崗位分析時，關鍵事件的數(shù)量越少越好。TOC\o"1-5"\h\z人力資源管理科學化的基礎是（）。A.工作評價B.工作分析C.崗位設計D.定員管理秘書起草一份文件，起草文件是一種（）。A.任務B.職位C.職務D.職業(yè)工作崗位設計要求工作活動簡單化、標準化，工作的技能要求降低、重復性增加、人的自主性減少，這種設計的主要依據(jù)是（）。A.人類價值B.生產(chǎn)能力C.功能效果D.有效產(chǎn)出在我們進行工作分析的結果形成階段，主要完成的工作包括與相關的人員確認和審核工作信息、形成工作說明書和（）。A.績效標準B.崗位說明書C.任職資格D.薪酬標準（）是人員招聘的前提條件之一。A.工作崗位分類B.工作崗位分析C.工作崗位評價D.工作崗位設計問卷調查法的主要特點是（）。A.范圍廣、速度快、費用低B.范圍廣、速度快、費用高C.范圍小、速度快、費用低D.范圍小、速度慢、費用低避免員工因為工作內容定義不清楚而產(chǎn)生抱怨和爭議的方法是（）A.工作設計B.工作分類C.工作評價D.工作分析二、多項選擇題：工作分析的步驟包括（）。A.準備階段B.調查階段C.分析階段D.總結階段在下列工作活動中，需要開展工作崗位分析的有（）。A.企業(yè)選拔和招聘員工B.處理勞動爭議精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理確定員工培訓需求D.進行人才預測E.開展薪酬管理觀察法比較適合于收集（）的培訓需求信息A.技術工作人員B.生產(chǎn)作業(yè)人員C.管理工作人員銷售工作人員E.服務工作人員工作識別主要包括（）A.工作名稱B.工作所屬部門C.工作地位D.直屬上級E.工作編號工作崗位設計方法有（）A.方法研究技術B.工效學方法C.工作重塑D.工作分析E.崗位研究工作說明書作為企業(yè)經(jīng)營中人力資源管理的重要文件，需要科學合理制定，一般情況下，它包括工作標識、工作綜述、工作活動和程序、工作條件、社會環(huán)境、（）等項目。A.工作內容B.工作權限C.績效標準D.聘用條件E工作規(guī)范7?關于工作說明書表述正確的是（）工作說明書是描述工作活動和工作程序的書面文件。工作說明書可以作為企業(yè)人員招聘的依據(jù)。一般來說，工作說明書編寫過程中都要套用固定的模式。工作說明書是根據(jù)工作分析所獲得的資料，經(jīng)過歸納和整理撰寫出來的。工作說明書是任職資格條件所作的書面記錄。TOC\o"1-5"\h\z工作分析的方法主要有（）。A.關鍵事件法B.員工記錄法C.訪談法D.問卷調查法E.觀察法工作說明書的內容主要由兩部分組成。即（）A.工作描述B.工作規(guī)范C.工作評價D.績效標準10?人力資源管理部門的工作包括（）。A.工作分析與績效考核B.制定人力資源計劃承擔企業(yè)各級員工之間溝通的主角D.員工的招聘和配置E.工作崗位設置工作分析計劃階段包括（）內容。A.選擇信息來源B.建立工作小組C.明確分析對象明確工作分析的目的E.選擇收集信息的方法和系統(tǒng)關于工作說明書的編寫，表述正確的是（）。A.要盡可能詳盡的描述所有職責B.使用語言應該具有較強的專業(yè)性精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理C.工作職責的羅列應該符合邏輯順序D.對于基層員工工作的描述應更具體E可以用完成某項職責所用的時間比重來說明其重要性JAS法需要對員工完成一項工作中涉及的（）做出評價。A.數(shù)據(jù)B.人C.環(huán)境D.事E.任務14．在工作分析中，問卷調查法的缺點是（）。只能獲得書面的社會信息員工可能會夸大其任務的重要性，描述的責任要高于實際所承擔的責任有時候會因為員工缺乏表達能力，使得這種方法的效果不是很好調查成本高標準化程度低15?關于PAQ法描述正確的是（）將工作按照5個基本領域進行排序并提供一種量化的分數(shù)順序其實質就是識別重要的工作行為，并將工作分類職位分析問卷由工作人員來填寫，要求工作分析人員對被分析職位很熟悉PAQ中工作要素涉及到6個方面PAQ是采用清單方式來確認工作要素的三、判斷題1?工作分析對企業(yè)的管理活動來說無關緊要，可有可無。（）—般說來，職位與員工個體是匹配的。（）工作分析的內容可以作為培訓開發(fā)和員工發(fā)展的目標。（）4?工作分析又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術，是整個人力資源工作的基礎。（）5?目前工作分析所使用的方法都已經(jīng)非常成熟，應用時只需根據(jù)需要選擇其中的一種方法就能達到最好的效果。（）TOC\o"1-5"\h\z工作說明書是一份非常專業(yè)化的文件，編寫時通常只需要讓專業(yè)人員看懂即可。（）工作說明書是工作描述與工作規(guī)范兩個人力資源文件的綜合性文件。（）編寫工作說明書只是工作分析人員的事，沒有高層領導的事。（）由于工作的內容并不都是一成不變的，因此，要根據(jù)實際情況定期對工作說明書進行調整。（）實際工作中，單個工作崗位的設計及其有機組合狀況，可以體現(xiàn)工作設計的優(yōu)劣。（）精心整理四、簡答題：要科學規(guī)范的編寫工作說明書需要注意哪些事項？工作分析在人力資源管理過程中的地位怎樣？有哪些作用？簡述工作分析的準備階段要做哪些工作？常用的工作分析信息的收集方法有哪些？請簡要介紹一種方法？問卷調查法的優(yōu)缺點有哪些？五、案例分析題1?工作職責分歧：一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議？⑵如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生？⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處？2?某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書。其主要內容如下：（1）負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；（2）負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；（3）按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；（4）負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結果；（5）負責管理人事檔案；精心整理（6）負責本部門員工工作績效考核；（7）負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務。該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理參考答案一、單選題1-5ACCCC6-10BBDBA11-15CCDAD二、多選題1.ABCD2.ACDE3.BE4.ABCDE5.ABC6.ABCDE7.ABD8.ABCDE9.AB10.ABDE11.AE12.CDE13.ABD14.ABC15.ABCDE三、判斷題1-5XVVVX6-10XVXVV四、簡答題1?答：(1)高層的支持和認可員工的參與和配合逐步分層實施使用規(guī)范用語2?答：工作分析是人力資源管理的基礎性工作工作分析是預測人員需求、制定人力資源規(guī)劃的基礎工作分析為招聘錄用提供了標準工作分析的內容可以作為培訓開發(fā)和員工發(fā)展的目標工作分析為員工績效評估提供了依據(jù)工作分析是制定公平合理的薪酬體系的前提工作分析有利于加強勞動保護工作分析是組織進行規(guī)范管理的重要依據(jù)3?答：(1)確定工作分析的目的和用途委任合適的人選對進行工作分析的人選進行培訓做好其他配套工作4．答：訪談法、問卷調查法、觀察法、關鍵事件法、員工記錄法、參與法等。5．答：問卷調查法的優(yōu)點有：能突破時空限制，在廣闊范圍內，對眾多調查對象同時進行調查，調研樣本多、成本低、速度快；標準化程度高，容易操作，便于量化統(tǒng)計；問卷可在工作之余填寫精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理不占用工作時間；調查結果可由計算機進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析處理；克服了進行工作分析的工作人員水平不一的弱點。問卷調查法的缺點是：它只能獲得書面的社會信息，而不能了解到生動、具體的社會情況；缺乏彈性，很難作深入的定性調查；調查者難以了解被調查者是認真填寫還是隨便敷衍或是受從眾心理驅使按照社會主流意識填答；被調查者對問題不了解、對回答方式不清楚，無法得到指導和說明。這都使得調查失去了真實性。還有就是問卷調查法對問卷設計水平的要求較高；回復率和有效率低，對無回答者的研究比較困難等。五、案例分析題答案要點：⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議？對服務工以表揚為主，適當?shù)亟o予獎勵(如給些加班費)。但要告誡他應完成車間主任交給的任務。對操作工要批評教育，應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。⑵如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生？主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處？要根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。答案要點：人力資源部經(jīng)理工作說明書應當包括以下內容：基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級(即崗位評價的結果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。監(jiān)督與崗何關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。工作內容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項做出的說明。工作權限。勞動條件和環(huán)境。工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內容。任職資格。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構成。精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理身體條什。結合崗位的性質、任務對員工的身體條件做山規(guī)定．包括體格和體力兩項具體的要求。心理品質要求。崗位心理晶質及能力等方面要求，應緊密結合本崗位的性質和特點深入進行分析，并做出具體的規(guī)定。專業(yè)知識利技能要求?？冃Э荚u。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。人力資源部經(jīng)理工作說明書一、基本資料崗位等級：XXXXX崗位等級：XXXXX所屬部門：人力資源部直接下級XXXXX崗位編碼：XXXXX直接上級：總經(jīng)理分析日期：XXXX月二、崗位職責(一)概述(二)工作職責負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。負責人員的招聘與人才的儲備。負責各種績效管理制度的制定。負責處理員工勞動關系完成公司交付的其他任務。三、監(jiān)督與崗位關系(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督所受監(jiān)督：總經(jīng)理所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員(二)與其他崗位關系內部聯(lián)系外部聯(lián)系四、工作內容和要求建立人力資源發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃應符合公司發(fā)展目標五、工作權限六、勞動條件和環(huán)境七、工作時間八、任職資格學歷：工作經(jīng)驗九、身體條件十、心理品質要求十一、專業(yè)知識和技能要求十二、績效考評第四章招聘與配置習題一、單項選擇題TOC\o"1-5"\h\z“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（）用人所長原則B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t2?相對于內部招聘而言、外部招聘有利于（）培養(yǎng)員工的忠誠度B.促進團結、消除矛盾C.增強員工的競爭力D.激勵員工、鼓舞士氣無領導小組討論法可測評參試者的（）團體決策以及邏輯思維能力自身角色的認知能力和自信心專業(yè)知識、技術以及分析、解決問題的能力溝通技巧、組織能力、團隊中工作能力以及人際關系的處理能力一般來說、單位在招聘辦公室職員時大多采用（）的方法.員工推薦B.主動求職C.內部招聘D.報紙招聘人員招聘的直接目的是為了（）

A.招聘到精英人員C.增加單位人力資源儲備B.獲得組織所需要的人D.提高單位影響力受“暈輪效應”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（）對和自己的喜歡比較接近的應聘者給予較高的評價根據(jù)應聘者的某一缺陷來評價應聘者的整體表現(xiàn)在評價當前的應聘者的表現(xiàn)時受前一個應聘者表現(xiàn)的影響根據(jù)對應聘者的第一印象對應聘者做出判斷行為描述面試的前提是假定一個人的（）最能預示其未來的行為。A.理想和信念C.資歷和技術水平B.過去的行為D.現(xiàn)在的崗位為了測試經(jīng)營管理能力一般選擇方法是（A.招聘到精英人員C.增加單位人力資源儲備B.獲得組織所需要的人D.提高單位影響力受“暈輪效應”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（）對和自己的喜歡比較接近的應聘者給予較高的評價根據(jù)應聘者的某一缺陷來評價應聘者的整體表現(xiàn)在評價當前的應聘者的表現(xiàn)時受前一個應聘者表現(xiàn)的影響根據(jù)對應聘者的第一印象對應聘者做出判斷行為描述面試的前提是假定一個人的（）最能預示其未來的行為。A.理想和信念C.資歷和技術水平B.過去的行為D.現(xiàn)在的崗位為了測試經(jīng)營管理能力一般選擇方法是（）A.文件筐方法B.無領導小組討論法C.心理測試法D.筆試法9.招聘原則中（是保證企業(yè)招聘到高素質人才和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎。A.公開公平競爭雙向選擇來源C.遵循國家法律法規(guī)D.效率優(yōu)先原則10.在行為描述面試時應盡量采用的提問方式是（）A.封閉性問題B.理論性問題C.壓迫式問題D.開放式問題11.關于錄用決策，理解錯誤的是（）A.員工的能力最好能超出應聘崗位的要求要考慮人員之間的互補性首先要滿足當前需要，長遠需要視情況而定應考慮組織不同的發(fā)展階段對于員工素質的不同要求（）不屬于行為描述的提問方式。A.舉一個你過去最成功的營銷的例子請講述一下你向公司辭職的經(jīng)歷請舉一個你通過出色的組織使工作順利完成的事例D.假如你是本企業(yè)的銷售主管，你準備用何種方式打開市場局面關于“文件筐”測試的描述中，說法錯誤的是（）A.要求應聘者在規(guī)定時間內處理完考官提供的文件考官發(fā)給應聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標準化的文件組合可以評價被測試者的文件處理能力考官要對應聘者的工作進行集體評價人力測評中了解人際關系能力最有效的方法是（）A.集體面試B.資歷審核C.“文件筐”測驗D.無領導小組討論以下不屬于人力資源再配置的方法是（）A.工作輪換B.公開招聘C.競聘上崗D.晉升和降職—個好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最少的招聘成本獲得（）的過程A.短缺人才B.最優(yōu)秀人才C.大量人才D.適合崗位所需人才TOC\o"1-5"\h\z選擇招聘流程的首要步驟是（）A.用人部門提出招聘申請B.確定適合的招聘渠道制定招聘計劃D.選擇適合的招聘方法如果面試官提出：“如果公司派你出差，而這個時候你的母親病危，你怎么處理?”的問題,請問這是什么類型的面試？（）A.經(jīng)驗性面試B.投射性面試C.描述性面試D.情景性面試以下不屬于招聘評估中對招聘成本效用進行評估的內容是（）A.招聘總成本B.招聘完成比C.人員選拔效用D.人員錄用成本根據(jù)面試技巧，以下面試官的做法中，不正確的是（）A.面試前做好充分的準備B.面試過程中，察言觀色C.盡量創(chuàng)造和諧自然的氣氛D.認真傾聽，適當發(fā)表結論性意見二、多項選擇題1?為了了解被測評者的實際水平，激發(fā)被測評者的進取精神，下列哪些方法比較合適？（）A.心理測評B.面試C.評價中心D.觀察評定E.個性測試人崗匹配包括（）A.工作要求與員工素質相匹配B.工作報酬與員工貢獻相匹配C.員工與員工之間相匹配D.崗位與崗位之間相匹配E.部門與部門之間相匹配下列屬于招聘評估內容的指標是（）A.招聘總成本B.錄用人數(shù)C.應聘人數(shù)D.被選拔人數(shù)E.測評費用下列屬于根據(jù)面試形式分類的是（）A.小組面試B.結構型面試C.混合面試D.個別面試E.壓力面試精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理下列中屬于測評技術的是（）成組面試B.價值觀測試C.個性測試D.壓力測試E.行為描述測試行為描述面試的實質是（）A.用過去的行為預測未來B.識別關鍵性的工作要求C.探測行為樣本D.通過推理預測未來行為E.通過觀察探測行為人員甄選的意義是（）A.保證組織的投入可以得到回報B.可以為組織節(jié)約成本C.做到“人崗匹配”D.加強企業(yè)內部的管理E.提高員工滿意度TOC\o"1-5"\h\z屬于員工測評的工具有（）A.卡特爾人格特征問卷B.霍蘭德職業(yè)性向測試人員替代卡D.人際關系方程式E.羅夏赫墨跡測試下列中屬于有關人員晉升的內容有（）A.人員替代卡B.人員繼承卡C.末位淘汰制競聘上崗E.擬定職位變動計劃人員的外部招聘有哪些形式？（）A.廣告招聘B.網(wǎng)絡招聘C.招聘會D.推薦E.校園招聘人員招聘計劃需要包含的內容有（）A.招聘崗位及其人員需求B.面試的實施部門C.面試的具體題目參加面試的人員E.招募對象的來源下列符合工作輪換優(yōu)點的描述是（）A.成本較低B.具有激勵效果C.可以有效提咼員工滿意度緩解組織職位壓力E.實現(xiàn)末位淘汰在員工素質測評的具體實施過程中，以下在準備階段要做的工作是（）A.收集必要的資料B.組織強有力的測評小組C.測評方案的制定D.選擇合理的測評方法E.動員測評對象14.引起測評結果誤差的原因有（）A.暈輪效應B.近因效應C.感情效應D.參評人員訓練不足E.測評對象的素質15．企業(yè)中常見的穩(wěn)定人才的物質激勵的措施有（）A.了解員工的心理需求B.滿足員工干事業(yè)的需要C.支付咼工資精心整理改善福利措施E.為員工創(chuàng)造良好的工作條件三、判斷題1．如果內部員工可以勝任空缺崗位的要求，外部招聘就沒有必要。（）2．當用人部門提出招聘需求時，人力資源部門的招聘負責人首先需要對招聘需求進行分析和判斷（）3．心理測試的測評人員必須經(jīng)過專門的訓練，合格后才能參與測試工作。（）4．外部招聘的缺點之一就是來源少，難以保證質量。（）對于熱門、尖端的人才應該通過招聘會或是獵頭公司的形式招聘。（）人員選拔是指從應聘者中選出素質最高的人員的過程。（）行為描述面試簡稱BD面試，是近年來的新的研究成果。這種面試是基于行為的連貫性發(fā)展起來的。（）關鍵事件法是發(fā)現(xiàn)勝任特征的主要方法之一。（）招聘信息的發(fā)布要遵守面廣原則，因此需要讓不同專業(yè)領域以及不同行業(yè)的人員獲得招聘信息。（）人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質相匹配。（）四、簡答題企業(yè)招聘的目標員工的特征是什么？企業(yè)招聘計劃需要包含的內容是什么？員工招聘的意義是什么？人員甄選的標準有哪幾個方面？招聘面試方案的方法有哪些，并舉例進行說明。五、綜合分析題請與外部招聘分析比較說明內部招聘優(yōu)缺點，并舉實際案例進行說明。某IT行業(yè)欲招聘一名項目經(jīng)理，請據(jù)此設計一次招聘。精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理參考答案一、單選題1-5ACDCB、6-10BBAAD、11-15ADDDB、16-20DADBD二、多選題1-5BCD；ABCD；ABCDE；BC；BC6-10ABC；ABC；ABE；ABE；ABCDE11-15ABE；ABCD；ABCD；ABCD；ABDE三、判斷題1-5（X）（V)(V)(X)(X)6-10(X)(V)(X)(X)(X)四、簡答題答：目標員工的特征為：第一、具有與空缺崗位相應的技能、知識和經(jīng)驗；第二、具有在該崗位積極勞動的態(tài)度和意愿；第三、個人發(fā)展目標與企業(yè)的長期發(fā)展目標一致，可以長期在企業(yè)工作。答：人員招聘計劃的具體內容包括：1）招聘的崗位及其要求、人員需求量；2）招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道和范圍；3）招募對象的來源、層次和范圍；4）具體的招聘措施方法；5）面試的實施部門；6）招聘預算；7）新員工到崗時間答：成功的招聘工作對于一個企業(yè)具有這樣幾方面的意義。1）確保組織發(fā)展所必需的高質量人力資源。2）輸入新生力量，帶來技術的革新。3）通過選拔出穩(wěn)定性高的員工，減少離職造成的人力成本的損失。4）有利于與外部勞動力市場接軌。5）擴大企業(yè)、組織的知名度。答：雷蒙德?A?諾伊的著作中提到，測量人員甄選的標準應該分為五個方面：信度、效度、普遍適用性、效用和合法性。并逐項說明。答：面試的方式有：（1）按照人數(shù)和主體分類，可分為個別面試等（2）按照面試的形式可以分為結構型面試等（3）根據(jù)面試的內容可以分為壓力面試等。例如，XX面試可以屬于XX面試類型。五、論述題答：內部招聘即優(yōu)先向組織現(xiàn)有員工傳遞有關職位空缺信息，吸引其中具有相應資格且對有關職位感興趣者。內部招聘的優(yōu)點在于，組織既可以充分利用在前期員工招聘、選擇與教育訓練等方面已做出的投資，又可以為現(xiàn)有員工提供發(fā)展機遇，從而調動員工的積極性。但內部招聘應遵循公開、公平、公正的原則。否則難以吸引外部的優(yōu)秀人才和造成組織的摩擦。內部招聘的實施方法通常有：（1）晉升；（2）工作調換；（3）工作輪換。但是，內部招聘存在著缺陷，例如，容易造成'近親繁殖”的現(xiàn)象，容易形成派系和小集團，以及容易引起企業(yè)內部的不滿等。因此需要外部招聘的配合。外部招聘由于可以吸收新的員工，打破原有的企業(yè)內部關系網(wǎng)，提高組織效能，增強員工的競爭力以及吸收新的技術都有所幫助。但是與內部招聘相對照地，外部招聘的程序復雜，應聘人員的層次不齊，甄選難度較大。同時，新員工的培訓和環(huán)境適應以及對新的企業(yè)文化的融合度都需要較長的時間。這就需要在外部招聘上加強招聘渠道和招聘策略的選擇，以及應聘人員的甄選，使得招聘成果有效。舉案例貼切者均可給分。答案中需包括五個部分：制定招聘計劃、招聘流程、招聘方案、人員評選標準、招聘評估方法。要求能夠根據(jù)IT行業(yè)和項目經(jīng)理的具體崗位需求進行設計。第五章培訓與開發(fā)習題一、單選題（每道題只有一個正確答案，共15題）TOC\o"1-5"\h\z以下表述中，與培訓的特點不相符的是（）培訓是為了短期績效的改進B.持續(xù)時間短，具有集中性和階段性C.持續(xù)時間長，具有分散性和長期性D.培訓促進個人與企業(yè)的共同發(fā)展?？下列各項中，不應包括在新員工的崗前集中培訓內容里的是（）進行崗位專業(yè)知識的培訓B.幫助新進員工了解企業(yè)的基本狀況C.學習有關企業(yè)的規(guī)章制度D.到各工作部門參觀實習許多企業(yè)培訓新員工的基本原則是（）精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理—速度，二正確，三提高B.—正確，二速度，三提高一正確，二提高，三速度D.—速度，二提高，三正確4．新員工入職培訓的重要內容是()教會新員工隨時回報工作，與上級聯(lián)絡、與同事商量的習慣不僅注重工作結果，還要注意工程過程、方式、方法，先求質量，再求數(shù)量。C?掌握新員工的特點，針對其特長安排工作培養(yǎng)新員工的時間觀念適應性崗位培訓是目前最適合我國國情國力的一種新進員工培訓形式，它不包括的內容有()規(guī)范化崗位培訓B.上崗前培訓C.轉換崗位培訓D.應急培訓在職業(yè)技術教育尚不普及的情況下，()是培養(yǎng)新技術工人的一條重要渠道。學徒培訓B.培訓中心C.在職培訓D.職工大學培訓()為新員工和沒有經(jīng)驗的員工通過觀察并效仿同事及管理人員執(zhí)行工作時的行為而進行的學習。A.學徒培訓B.培訓中心C.在職培訓D.職工大學培訓()有助于管理人員豐富自己的管理經(jīng)驗，找到適合自己的管理方式和管理領域。A.敏感性訓練B.工作輪換C.專家演講學習班D.閱讀訓練()是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，通過分析企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，從員工的角度出發(fā)，找出企業(yè)發(fā)展中所存在差距或潛在能力，并以此確定培訓目標，設計培訓項目的方法。它是開發(fā)培訓項目的前提和基礎，是一切培訓計劃實施的出發(fā)點。A.培訓需求預測B.培訓項目名稱培訓項目系統(tǒng)設計D.培訓需求()是指培訓部門根據(jù)自身對企業(yè)運行現(xiàn)狀的調查了解，主動進行培訓項目的分析預測，開發(fā)相應的培訓項目。A.指令性開發(fā)B.自主性開發(fā)C.積累性開發(fā)D.前瞻性開發(fā)()常常是一種非正式的主觀評估，在培訓過程中加以改進而不是以是否保留項目為目的的評估。A.建設性評估B.總結性評估C.正式評估D.非正式評估精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理12．（）是一種維持性學習，一種適應性學習，學習過程以及組織體制中的變革都是表層的，而沒有任何本質的變化。A.反思式學習B.雙向式學習C.單向式學習D.主動式學習13．（）經(jīng)常發(fā)生在組織的漸進或根本性創(chuàng)新時期，或者兩個組織合并，一個組織的價值觀、行為規(guī)范被另一個組織成功地接納的過程中。A.反思式學習B.雙向式學習C.單向式學習D.主動式學習彼得?圣吉強調學習型組織的本質特征，用四個字概括叫“創(chuàng)新”、“成長”。學習型組織的核心理念也正是創(chuàng)新、成長，即（）知識創(chuàng)新、學習方法創(chuàng)新、組織成長和員工成長組織創(chuàng)新、知識創(chuàng)新和員工成長學習方法創(chuàng)新、知識創(chuàng)新和組織成長學習方法創(chuàng)新、組織成長和員工成長（）是學習型組織的本質特征A.“地方為主”的扁平式結構B.自主管理C.組織的邊界將重新被界定？D.善于不斷學習二、多選題（每道題有多個正確答案，共15題）普通員工培訓也是一種教育活動，但是與普通教育和其他成人教育相比，具有（）的特點A.針對性強B.專業(yè)性強C.具有多樣性D.復雜性從培訓開發(fā)內容看，分為（）A.指令性開發(fā)B.即時性開發(fā)C.積累性開發(fā)？D.前瞻性開發(fā)非正式評估的優(yōu)點在于（）在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷，使評價結論更有說服力方便易行，幾乎不需要什么額外的時間和資源。比較客觀和有效更容易將評價的結論以書面的形式表達出來，如記錄和報告等下列選項中屬于培訓的績效成果有（）A.缺勤率B.事故發(fā)生率C.對工作的滿意度D.專利新員工的實際操作訓練具體方法有（）A.教會新員工隨時回報工作，與上級聯(lián)絡、與同事商量的習慣不僅注重工作結果，還要注意工程過程、方式、方法，先求質量，再求數(shù)量培養(yǎng)新員工的時間觀念許多企業(yè)采用的是讓員工到各部門體驗一下工作，讓他們了解各部門的相關情況6．普通員工培訓的基本方式有（）A.培訓中心培訓B.職工大學培訓C.在職培訓（OJT）D.敏感性訓練TOC\o"1-5"\h\z7．培訓項目的構成要素包括（）A.培訓項目名稱B.培訓需求預測C.培訓項目系統(tǒng)設計D.項目實施效果評估8培訓項目開發(fā)應遵循的原則有（）A.服務性原則B.針對性原則C.實效性原則D.適時性原則關于正式評估的表述，正確的是（）正式評估往往具有詳細的評估方案、測度工具和評價標準在正式評估中，對評估者自身素質的要求降低了，起關鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測量工具的選擇是否恰當正式評估中，完全排除了評估者的主觀因素正式評估是評估者根據(jù)自己的主觀進行判斷，而不是用事實和數(shù)據(jù)加以證明彼得?圣吉強調學習型組織的本質特征，用四個字概括叫“創(chuàng)新”、“成長”。學習型組織的核心理念也正是創(chuàng)新、成長，即（）A.知識創(chuàng)新B.學習方法創(chuàng)新C.組織成長D.員工成長一般而言，學習型組織有以下特征（）A.組織成員擁有共同的愿景B.組織由多個創(chuàng)造性團隊組成C.組織結構是金字塔式的D.善于不斷學習心智模式的觀念由來已久，這個名稱是蘇格蘭心理學家克雷克在1940年提出的。以下關于心智模式的描述正確的是（）根深蒂固，深植于每個人的心中人無完人，每個人的心智模式都有缺陷，但自己往往毫無覺察，大多數(shù)自我感覺良好心智模式有時效性個人的心智模式是組織心智模式的基礎，但組織心智模式并非個人心智模式的簡單加總精心整理精心整理精心整理精心整理13．建立共同愿景是學習型組織提出的“五項修煉”之一，它是激發(fā)組織活力、增強組織凝聚力的重要途徑。共同愿景包含了三個方面的要素，分別為（）A.組織目標B.組織價值觀C.組織使命感D.個人使命感14．所謂團隊型學習，就是開發(fā)團隊的集體智慧，發(fā)揮團隊成員的合作精神和相互配合能力，將個人才智導向共同愿景的過程，提升團隊學習的途徑有（）深度匯談，即超越任何個人的見解，讓每個人都能無拘無束地表達自己的想法和愿望克服智障，在關鍵時刻敢于發(fā)表自己真實的想法和態(tài)度在更高層次上取得共識在公開場合下討論問題時，為了照顧多方面的利益和關系，團隊成員不要輕易表態(tài)15.學習型員工就是具備學習能力的員工。這種學習不是單純的讀書能力，它是學習行為全過程和工作相聯(lián)系過程中的全面的學習能力。學習型員工具有的特質是（）A.自我管理B.自我經(jīng)營C.自我超越D.自我啟發(fā)三、判斷題（請在表述正確的句子后打V,在表述錯誤的句子后打X,共10題）企業(yè)人力資源的培訓，重在人力資源層次上的潛能培養(yǎng)、提升、挖掘和員工全面素質的提高。（）學校教育在人力資源開發(fā)中具有突出的地位和主導作用，是不可替代、不可削弱的，是整體性TOC\o"1-5"\h\z人力資源開發(fā)的主戰(zhàn)場。（）新員工的培訓是要讓新員工接受重大的挑戰(zhàn)，測試其能力以決定是否辭退。（）應急培訓是對部分轉換崗位的員工及時進行崗位專業(yè)知識的培訓。（）敏感性訓練是一種在培訓教師指導下進行的旨在提高參與者對自己行為以及他人行為洞察力的訓練。（）全方位評價培訓的效果和效益，是對整個培訓項目開發(fā)、實施工作的總結、回顧，也是為了下一個培訓項目開發(fā)和實施積累經(jīng)驗、改進方法的過程。（）培訓項目開發(fā)的可行性原則是指培訓內容的安排，必須建立在培訓需求準確預測的基礎上，是與培訓對象密切相關的，而不能是一般性、泛泛的內容。（）指令性開發(fā)需要開發(fā)者的職業(yè)敏感性，主動發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，開發(fā)企業(yè)最急需的培訓項目，從而體現(xiàn)培訓及其培訓工作者自身的價值和作用。（）學習型組織的學習，就是傳統(tǒng)意義上的學知識。（）學習型組織的基本管理模式是等級式的，逐級管下來，問題逐級上報。（）精心整理精心整理四、簡答題什么是員工培訓，企業(yè)進行員工培訓有何意義？簡述人力資源開發(fā)的含義和途徑。培訓項目實施計劃的實施方法與步驟有哪些？什么是學習型組織？它的特征有哪些？如何改善心智模式？五、案例分析題D公司是一家專門從事移動通訊網(wǎng)絡整體解決方案的高科技公司，多年來，憑借其領先的科技實力，D公司取得了良好的效益，目前已是該行業(yè)的領導者。公司高層管理者一直認為員工素質的不斷提升是公司在未來立于不敗之地的決定性因素。因此，近年來該公司與頗具知名度的Z公司合作，組織了幾次大型培訓，可是令公司高層管理者納悶的是，資金投入了不少，效果卻不理想,原因何在？從以下兩個案例中也許能了解一二。事例一：小李參加技能培訓前向培訓負責人反映：“新機器比我原來操作的那臺復雜的多?！必撠熑藭f：“也許你尚未完全掌握要領，而我們提供的這次培訓就是幫助你勝任這項工作的?！比欢嘤柡蟮男±钊允且蓡枺骸翱墒窃谂嘤栔醒菥毜哪桥_機器與我的這臺'新家伙'完全不同呀！”另外技術骨干小張反映：“直屬上級似乎并不支持我來參加培訓，在培訓期間不斷布置新任務，我根本沒有精力、也無法靜下心來上課。”事例二：除了技術類的培訓，公司還為中高層管理人員安排了MBA課程，可培訓還沒有開始，大批老員工聲明不參加培訓，他們覺得自己就這樣了，沒什么好培訓的。于是推說工作忙，或干脆請病假。另外一些人也是抱著完成任務的態(tài)度，有人甚至認為是走過場，就當放幾天假，休息一下好了。問題：（1）你認為導致案例中出現(xiàn)問題的主要原因是什么？（2）請你為該公司設計培訓系統(tǒng)流程，以幫助公司培訓的順利進行。國內某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協(xié)議，每年選派2-3名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業(yè)完成后，員工必須回公司服務5年，服務期滿方可調離。2002年5月，銷售部助理小張經(jīng)過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事一起獲得了推薦。但小張早有預謀，在此之前已獲取了英國另一所學院管理碩士的錄取通知書。雖然該校的學費較高，但其聲譽好，教學質量高，還能幫助學生申請到數(shù)額可觀的助學貸款。經(jīng)過公司人事部的同意，小張用公司提供的獎學金交了學費，又申請了3萬美金的助學貸款，以解決和妻子在英國的生活費。按照目前小張的收入水平，需要8年時間才能還清貸款，如果他在一家外資公司工作，不到4年便可還清貸款。行期將近，公司人事部多次催促與其簽訂培訓合同書，一直到離開公司的前一天小張才在協(xié)議書上簽了字。精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理2003年9月末，小張學成回國，并馬上回公司報到。不過，10月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的英語培訓考試費、赴英簽證費、學費等一切費用。不久，他便在一家美國大公司得到一個年收入20萬以上的職位。根據(jù)本案例，請回答下列問題：（1）該公司在選派員工出國培訓的工作中主要存在哪些問題？（2）該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓體系，防止此類的事件發(fā)生？參考答案一、單選題1.C2.A3.B4.D5.A6.A7.C8.B9.A10.B11.A12.C13.B14.A15.D二、多選題1.ABC2.BCD3.BC4.ABD5.ABCD6.ABC7.ABCD8.ABCD9.AB10.ABCD11.ABD12.ABCD13.ABC14.ABC15.ABCD三、判斷題1.X2.V3.X4.X5.V6.V7.X8.X9.X10.X四、簡答題1答：培訓(training)是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。培訓的目的在于讓員工了解培訓項目中強調的知識、技能和行為，并讓他們將這些知識、技能與行為應用到日常生活中來。重視員工培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑。發(fā)與培訓作為一項重要的發(fā)展戰(zhàn)略，如聯(lián)想、海爾等都建立了培訓中心或大學。隨著知識和技術的更新速度加快，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓。通過培訓可以增強員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進的管理方法、技術，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。重視員工培訓是提高員工素質，建立人才儲備良好手段。加強對員工的培訓，可以提高員工的專業(yè)技能與綜合素質，極大的開發(fā)員工的潛能，最大限度的調動員工工作的積極性，不斷提高員工的工作作效率和工作質量，使員工準確的理解工作意圖和完成復雜任務。同時，還可以從數(shù)量、質量、結構上為企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展提供人員保障和人才儲備，形成人力資源優(yōu)勢，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，防止出現(xiàn)“將到用時方恨少”的情況。重視員工培訓是對員工的重要激勵。培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：選送優(yōu)秀員工去參加帶有旅游性質的培訓班，組織業(yè)績突出的員工去外地參觀著名企業(yè)，鼓勵員工利用業(yè)余時間進修并報銷學費，定期選拔優(yōu)秀員工出國考察等等，都對員工有巨大的激勵作用。根據(jù)研究人員調查，進修培訓是許多員工看重的一個條件，如果某個企業(yè)可以給員工提供良好的進修培訓機會，雖然薪水比另外一家沒有任何培訓的企業(yè)低，許多高素質的員工精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理也愿意去這家有培訓機會的企業(yè)。因為金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看中的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。（4）重視員工培訓是灌輸企業(yè)文化，建立學習型組織的基礎。什么是企業(yè)文化，目前尚無公認的定義，但對于企業(yè)文化的內涵和范疇，學者們在一定程度上達成立共識，它包括三個方面的內容：價值觀（value）、行為規(guī)范（norm）、慣例（patternofbehavior）。在企業(yè)文化的三個組成部分中，價值觀根植于文化的底層，很難清楚地描述，改變起來也十分困難，而行為規(guī)范和慣例要明顯的多，更容易被員工識別、執(zhí)行和操作。所以，企業(yè)要對員工不斷的灌輸企業(yè)價值觀，培養(yǎng)共同做事的行為規(guī)范、學習習慣，能夠自覺地按照慣例工作，從而形成良好、融洽地工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為企業(yè)建立學習型組織，確保業(yè)務的有效開展打下基礎?？傊瑔T工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業(yè)對人力資本的投資。近年來，人們都在談論知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，實際上知識經(jīng)濟最核心的問題是人的素質問題，也就是人力資本的形成、使用和開發(fā)問題。隨著跨國公司的涌入和知識經(jīng)濟的發(fā)展，中國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業(yè)重視員工培訓，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。答：人力資源開發(fā)的含義是：擴大人力資源數(shù)量，提高人力資源質量，激發(fā)人力資源活力，調整人力資源結構，優(yōu)化人力資源環(huán)境的活動。人力資源開發(fā)的途徑有：（1）自我開發(fā)勤于學習是自我開發(fā)的根本途徑?，F(xiàn)代思想意識和現(xiàn)代觀念來源于現(xiàn)代思想意識和現(xiàn)代科學知識的學習和武裝，離開了對現(xiàn)代理論和現(xiàn)代科學知識的學習，人們就不可能產(chǎn)生現(xiàn)代意識和觀念。現(xiàn)代工作的挑戰(zhàn)性，迫使人們必須不斷的學習?！靶铍姵乩碚摗闭J為，人的一生是不斷充電的一生，而且，釋放和儲存成正比，為更多地釋放，必須更多地儲存，經(jīng)常地“充電”學習。自己越是不如人，越是應該學習。越是困難，越要學習?？朔щy的出路在于學習；趕超別人的根本途徑也在于學習。（2）家庭開發(fā)父母是孩子的第一人老師，無論他們的文化程度如何，他們的言行，有意識、無意識地教育，對子女成長的影響很大。大量調查研究的資料以及心理學的研究成果都得出以下結論：①父母對子女積極正確地教育，并采取民主平等的教育方式，則有利于孩子成材；相反，溺愛、放任、專制的教育方式則不利于成長；②父母自身所具有的優(yōu)秀品質具有較大的示范作用，道德上的善良與事業(yè)上的積極進取創(chuàng)新能為孩子的成長樹立良好的榜樣。（3）學校開發(fā)精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理學校教育在人力資源開發(fā)中具有突出的地位和主導作用，是不可替代、不可削弱的，是整體性人力資源開發(fā)的主戰(zhàn)場。學校人力資源開發(fā)的任務和內容主要包括：①知識教育；②才能教育;③理想教育；④道德教育；⑤個人品質教育；⑥生理教育；⑦勞動技能教育。(4)國家開發(fā)國家的人力資源開發(fā)屬于宏觀開發(fā)，它的職能主要體現(xiàn)在：制定和實施人力資源開發(fā)的法規(guī)，創(chuàng)造法律環(huán)境，包括公民享有人力資源開發(fā)的權利和應盡的義務、人力資源開發(fā)的任務和內容、人力資源開發(fā)的指導思想和方針政策、人力資源開發(fā)的具體措施等；改革和完善人力資源的制度和體制，創(chuàng)造體制環(huán)境，內容包括：人力資源開發(fā)的目的、內容、途徑、選拔等方面的制度等；提供人力資源開發(fā)投資，創(chuàng)造投資環(huán)境，內容包括教育投資、學校教育投資和在職培訓投資、衛(wèi)生投資、文化體育投資等；人力資源開發(fā)的宣傳教育，創(chuàng)造輿論環(huán)境。用人單位開發(fā)用人單位為了合理、有效地充分開發(fā)人力資源，主要從以下方面入手：注重人力資源的獲取，重視人力資源的招聘；合理配置、使用人力資源；重視人力資源的培訓，不斷提高人力資源的素質；運用多種科學的激勵方法，最大限度地調動、挖掘人員的積極性、能動性和創(chuàng)造性；對人員進行科學的考核評價，以促進強化人員的能動性；加強溝通，建立各種組織規(guī)范，適當約束人。3?答：培訓計劃制定以后，關鍵在落實。組織培訓項目實施計劃的方法和步驟是：公布培訓計劃將培訓計劃打印發(fā)送給相關人員，以便讓其明確自己的具體工作職責，并掌握培訓項目的整體情況。培訓資源的組織準備培訓資源的組織準備包括：培訓對象、培訓教師的落實；培訓場所的選擇和布置；教材、資料、投影儀、麥克風、多媒體網(wǎng)絡等應用工具的準備。要確保培訓工具的品種、數(shù)量、質量滿足并符合培訓的需要。進行培訓動員工作首先要告知有關培訓的詳細情況，明確培訓時間、地點、吃住行的安排、培訓的主要內容、培訓將采取的形式、主要出席培訓會議的領導和培訓課程的主講教師等。其次強化學員的學習動機調動學習積極性，主要強調本次培訓活動對于公司和受培訓者個人的重要意義，引起其對培訓的普遍重視，提高其興趣，最大限度地利用這次培訓機會，完成培訓的任務。了解培訓特殊需求了解培訓特殊需求，體現(xiàn)了對培訓對象的尊重和關懷，受訓者本人高興，就會對學習產(chǎn)生積極的促進作用。強調培訓的紀律“強調培訓的紀律”是一般的培訓組織者都能夠關注的問題，特別是培訓對象公務繁忙，經(jīng)常有各種事物干擾，影響教師的正常授課，影響培訓對象的注意力。因此事前一定要強調紀律性。4?答：所謂學習型組織是指在這種組織中，個人、團隊和組織是學習的三個層次，他們在由組織愿景所統(tǒng)領的一系列不同層次愿景所引導和激勵下，不斷學習新知識和新技能，并在學習的基礎上不斷創(chuàng)新，以實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展和個人的全面發(fā)展。一般而言，學習型組織有以下特征：組織成員擁有共同的愿景組織由多個創(chuàng)造性團隊組成善于不斷學習“地方為主”的扁平式結構自主管理5?答：要改善心智模式，首先要把鏡子轉向自己，先照照自己的心態(tài)正不正，反思自己的過失和責任，經(jīng)過這種修煉，再看事物，就會采取截然相反的態(tài)度，這也是心智模式修煉的起步。發(fā)掘自己內心世界的圖像，讓這些圖像浮上表面，并嚴加審視。改善心智模式要求改變固有的思維習慣，學會改善，學會活用知識，通過不斷學習學會有效表達自己的想法，并以開放的心靈容納別人的想法。實際上，改善心智模式就是一種學習，因此，當心智模式存在缺陷時，無論個人和組織，其學習能力都會受到損害，相反，當心智模式得到改善時，其學習能力就能得到提高。五、案例分析答案要點1?案例分析參考答案要點導致該案例中出現(xiàn)的問題原因包括：培訓前沒有做好培訓需求分析，培訓缺乏針對性。企業(yè)缺乏學習氛圍，員工不清楚在哪些方面需要提升自己，企業(yè)沒有分析員工需要什么培訓內容，盲目安排員工參加培訓，導致員工參加培訓的積極性不高。培訓內容與實踐脫節(jié)，沒有進行過程監(jiān)控。中高層管理者對培訓的認識不足，導致他們對培訓的阻撓和抵制。培訓制度不健全，缺乏培訓的激勵制度，員工參加培訓的積極性不高（2）企業(yè)員工培訓流程：需求確定、制定培訓計劃、實施培訓計劃、培訓反饋。需求確認就是確定誰需要培訓，最需要什么培訓。主要包括培訓意