企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性研究

企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性研究企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性研究

中圖分類(lèi)號(hào)：F270.7文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914〔2022〕05-262-02

一、研究背景

當(dāng)前，我國(guó)的多數(shù)行業(yè)都處在轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的向前開(kāi)展正不斷地為企業(yè)發(fā)明著大量的開(kāi)展機(jī)遇，同時(shí)，也給企業(yè)的開(kāi)展帶來(lái)了前所未有的挑戰(zhàn)。瞬息萬(wàn)變的產(chǎn)業(yè)開(kāi)展大環(huán)境，日益劇烈的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，不斷翻新的產(chǎn)業(yè)知識(shí)，都需要企業(yè)當(dāng)中具有管理者勝任素質(zhì)的人與之相適應(yīng)。一個(gè)企業(yè)的管理者到底具有怎樣的勝任素質(zhì)，將直接關(guān)系到企業(yè)的開(kāi)展，影響到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這既是心理學(xué)的研究熱點(diǎn)，也是人力資源管理和組織行為學(xué)的研究熱點(diǎn)。現(xiàn)在企業(yè)都在關(guān)注具有哪些勝任素質(zhì)的人可能在新的經(jīng)濟(jì)開(kāi)展時(shí)代大背景下發(fā)明出更多的價(jià)值，什么樣的勝任素質(zhì)是管理者需要具備的，這些都需要通過(guò)相關(guān)的研究來(lái)發(fā)現(xiàn)。

當(dāng)前，人力資源早已成為了企業(yè)獲得與保持相關(guān)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心所在。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是企業(yè)間人才的競(jìng)爭(zhēng)，這種競(jìng)爭(zhēng)又以企業(yè)績(jī)效的形式表現(xiàn)出來(lái)。自上世紀(jì)中葉以來(lái)，研究企業(yè)管理者在不斷變化的環(huán)境當(dāng)中應(yīng)該如何取得成功，是組織行為學(xué)以及人力資源管理學(xué)的一個(gè)世界性課題。

二、文獻(xiàn)綜述

〔一〕國(guó)外研究

上世紀(jì)初，勝任素質(zhì)就已經(jīng)被提了出來(lái)。1937年，McClelland在其發(fā)表的?測(cè)量勝任素質(zhì)而非智力》一文中首次提出用勝任素質(zhì)來(lái)替代傳統(tǒng)的智力，這是學(xué)術(shù)界公認(rèn)的勝任素質(zhì)的起源。對(duì)勝任素質(zhì)的定《x，不同的學(xué)者有不同的定義，如McLagan指出勝任素質(zhì)就是指與優(yōu)秀相匹配的相關(guān)的能力與知識(shí)等。Fleishman認(rèn)為勝任素質(zhì)是一種綜合體，這種綜合體中包括了知識(shí)、技術(shù)與能力等。雖然不同的學(xué)者對(duì)于勝任素質(zhì)的理解各不相同，但是，在下列三個(gè)方面，學(xué)者們的觀點(diǎn)是一致的：〔1〕勝任素質(zhì)是與工作的環(huán)境相關(guān)聯(lián)的；〔2〕勝任素質(zhì)與最后的工作績(jī)效是密切相關(guān)的，可以用來(lái)進(jìn)行未來(lái)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)；〔3〕勝任素質(zhì)中所包括的要素是隨著工作環(huán)境的變化而不斷變化的，它是一種動(dòng)態(tài)的。

〔二〕國(guó)內(nèi)研究

王壘、李林〔2022〕通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查研究的方式來(lái)研究勝任素質(zhì)，以開(kāi)放式問(wèn)卷作為根底，分析中國(guó)管理者的勝任素質(zhì)所具有的維度。再以此為依據(jù)制成正式問(wèn)卷，發(fā)放給局部管理者進(jìn)行調(diào)研，最后通過(guò)探索性因素得出了四項(xiàng)勝任素質(zhì)：認(rèn)知、社交、動(dòng)機(jī)和個(gè)性。

時(shí)勘〔2022〕等通過(guò)訪談法對(duì)中國(guó)電信行業(yè)的局部高層管理者進(jìn)行了勝任素質(zhì)的研究，研究結(jié)果顯示，中國(guó)電信行業(yè)的高層管理者的勝任素質(zhì)應(yīng)該包括：影響力度、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、組織協(xié)調(diào)力等。

仲理峰〔2022〕等基于對(duì)18家中國(guó)家族式企業(yè)的高層管理人員的面對(duì)面交談，認(rèn)為，家族式企業(yè)的高層管理者勝任素質(zhì)應(yīng)該包括：自信力、控制力和指揮力等。

陳萬(wàn)思〔2022〕將訪談與問(wèn)卷調(diào)查相結(jié)合，為被調(diào)查企業(yè)構(gòu)建了一個(gè)相比照較全面的人力資源管理者勝任素質(zhì)模型，這個(gè)模型從敘述能力、保密性和回應(yīng)他人等多個(gè)方面進(jìn)行了構(gòu)建，一共包括了13個(gè)勝任素質(zhì)的相關(guān)工程。

王永芳、王永麗、李博〔2022〕等也通過(guò)訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法，構(gòu)建了一個(gè)醫(yī)院的臨床醫(yī)生的勝任素質(zhì)模型。

三、企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)指標(biāo)構(gòu)建

〔一〕指標(biāo)構(gòu)建原那么

為了構(gòu)建科學(xué)合理的企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)模型，在構(gòu)建時(shí)應(yīng)該遵循一定的原那么。

1.量化原那么。所構(gòu)建的模型必須能夠進(jìn)行量化，通過(guò)對(duì)這些量化數(shù)據(jù)的萃取，可以確定核心勝任素質(zhì)。所有的指標(biāo)都可以分為量化與不可量化兩個(gè)方面，定性的測(cè)試只能從某些方面反映出勝任素質(zhì)的某些性質(zhì)特征，卻無(wú)法從內(nèi)容上進(jìn)行深入的研究，這些研究得出的結(jié)論往往也是含糊與不準(zhǔn)確的，因此，要盡可能的讓這些模型中的指標(biāo)可以量化，讓這些評(píng)測(cè)更加的準(zhǔn)確與標(biāo)準(zhǔn)。

2.辨別原那么。一項(xiàng)勝任素質(zhì)的評(píng)測(cè)必須與工作業(yè)績(jī)相關(guān)，并可以辨別成不同的工程。這也就是說(shuō)，不同的工作業(yè)績(jī)可以辨別到不同的勝任素質(zhì)上面去。如果工作績(jī)效有明顯的差異，他們的勝任素質(zhì)也應(yīng)該有明顯的區(qū)別。這種勝任素質(zhì)的辨別需要有工作業(yè)績(jī)良好與業(yè)績(jī)一般兩個(gè)一同進(jìn)行比擬。從這點(diǎn)上來(lái)講，勝任者素質(zhì)的評(píng)估，需要以工作績(jī)效作為一個(gè)根底。可以通過(guò)績(jī)效模型來(lái)推導(dǎo)出勝任素質(zhì)模型。

3.目標(biāo)原那么。勝任素質(zhì)模型還需要強(qiáng)調(diào)個(gè)人的目標(biāo)與崗位的目標(biāo)的統(tǒng)一性。如果僅僅是以個(gè)人目標(biāo)作為規(guī)范，得出的結(jié)果將對(duì)于人力資源管理沒(méi)有任何意義與價(jià)值。因此，勝任素質(zhì)的開(kāi)發(fā)還必須與素質(zhì)的開(kāi)發(fā)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)目標(biāo)培訓(xùn)，將個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，不然很容易使得模型事倍功半，無(wú)法到達(dá)預(yù)期效果。

〔二〕勝任素質(zhì)指標(biāo)構(gòu)建

根據(jù)以上要求，結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)，構(gòu)建下列勝任素質(zhì)指標(biāo)：

四、企業(yè)管理人員素質(zhì)與企業(yè)績(jī)效的定性分析

〔一〕數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取了30位地市一級(jí)企業(yè)的管理人員對(duì)區(qū)縣一級(jí)企業(yè)的管理人員的勝任素質(zhì)指標(biāo)與企業(yè)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)的過(guò)程當(dāng)中，地市一級(jí)的管理人員按照指標(biāo)表一一對(duì)區(qū)縣一級(jí)企業(yè)的管理人員進(jìn)行打分，分值為1到5分。調(diào)查的辦法包括了訪談與面對(duì)面訪談?？偣舶l(fā)放了100份評(píng)價(jià)表，除去缺失重要信息的10份，還有90份有效評(píng)價(jià)表，有效率到達(dá)90%。

〔二〕企業(yè)整體績(jī)效關(guān)于勝任素質(zhì)的回歸在進(jìn)行回歸分析時(shí)，將區(qū)縣一級(jí)企業(yè)的管理人員的勝任素質(zhì)四個(gè)一級(jí)指標(biāo)作為預(yù)測(cè)變量，與企業(yè)的整體績(jī)效進(jìn)行回歸，結(jié)果如下表所示：

〔三〕企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效關(guān)于勝任素質(zhì)的回歸

在財(cái)務(wù)績(jī)效方面，依然以區(qū)縣一級(jí)企業(yè)的管理人員的勝任素質(zhì)四個(gè)一級(jí)指標(biāo)作為預(yù)測(cè)變量，結(jié)果如下表所示：

〔四〕客戶(hù)績(jī)效關(guān)于勝任素質(zhì)的回歸

在客戶(hù)績(jī)效方面，依然以區(qū)縣一級(jí)企業(yè)的管理人員的勝任素質(zhì)四個(gè)一級(jí)指標(biāo)作為預(yù)測(cè)變量，結(jié)果如下表所示。

五、倡議

通過(guò)下列分析可以發(fā)現(xiàn)，一個(gè)企業(yè)的管理人員的勝任素質(zhì)對(duì)于企業(yè)績(jī)效的各個(gè)方面都有相當(dāng)?shù)挠绊?，因此，提高管理人員的勝任素質(zhì)對(duì)于提升企業(yè)績(jī)效具有重要意義，下面，就提升企業(yè)管理人員的勝任素質(zhì)提出下列倡議：

〔一〕技能培訓(xùn)

通《^各個(gè)崗位的專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，讓每一個(gè)崗位的員工都能掌握與崗位相對(duì)應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，構(gòu)建起一個(gè)大的企業(yè)人力資源知識(shí)框架，并將相關(guān)的法律知識(shí)培訓(xùn)深入到每個(gè)員工當(dāng)中，讓員工在平時(shí)工作當(dāng)中都能按照規(guī)那么進(jìn)行工作，也能在工作中合理地維護(hù)自己的切身利益。尤其是對(duì)局部老員工進(jìn)行計(jì)算機(jī)知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)于提升勝任素質(zhì)具有相當(dāng)重要的意義。

〔二〕崗位輪換

崗位輪換，就是在固定或不固定的一定時(shí)期內(nèi)，讓員工在不同的崗位上承當(dāng)不同的工作，從而讓員工都?jí)蚓邆涓嗟臉I(yè)務(wù)知識(shí)與專(zhuān)業(yè)能力，能夠以不同崗位的思維去思考和從不同的角度去解決問(wèn)題。在企業(yè)的輪崗過(guò)程當(dāng)中，需要積極地讓員工之間互相交流，讓員工積累起更加