第4章-薪酬管理的實(shí)施

第四章薪酬管理的實(shí)施[學(xué)習(xí)要點(diǎn)]1.了解薪酬管理制度的制定依據(jù)、原則和程序；2.了解薪酬管理制度的五大模式和獎(jiǎng)金制度的制定；3.駕馭薪酬管理制度的實(shí)施與成本限制；4.駕馭日常薪酬管理與總額管理。第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)和完善（一）概念薪酬管理，指一個(gè)組織依據(jù)全部員工供應(yīng)的服務(wù)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降某陝诳傤~以及酬勞結(jié)構(gòu)和酬勞形式的一個(gè)過程。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策文件，它是企業(yè)薪酬管理規(guī)范化和流程化的表現(xiàn)。薪酬制度涵蓋的重要項(xiàng)目包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和加薪準(zhǔn)則。2/28/20232一、薪酬管理與薪酬制度第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)和完善（二）薪酬制度制定的依據(jù)1.薪酬調(diào)查2.職位分析與評價(jià)3.企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)4.企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念5.企業(yè)的財(cái)力狀況6.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)7.市場（三）薪酬管理制度制定的程序1.調(diào)查薪酬管理中存在的問題2.確定企業(yè)薪酬總額3.制定薪酬結(jié)構(gòu)2/28/20233第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)和完善二、制定合理有效的薪酬制度（一）如何制定有激勵(lì)作用的薪酬制度1.用人單位應(yīng)當(dāng)對工資的構(gòu)成有一個(gè)精確、清晰的把握；2.供應(yīng)具有公允性和競爭力的薪酬；3.合理地設(shè)計(jì)符合員工須要的福利項(xiàng)目；4.實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤；5.薪酬的支付要透亮；6.支付薪酬要滿足不同層次的需求。2/28/20234第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)和完善（二）對健全合理的薪酬制度的要求1.公允性：1）外部公允性2）內(nèi)部公允性3）個(gè)人公允性2.競爭性3.激勵(lì)性4.經(jīng)濟(jì)性5.合法性6.可操作性2/28/20235第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)和完善三、薪酬體系設(shè)計(jì)（一）薪酬體系設(shè)計(jì)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，主要有四個(gè)目標(biāo)：一是內(nèi)部公允（即必需依據(jù)員工工作的相對價(jià)值來向他們支付薪酬）；二是外部競爭性（即支付給員工的薪酬必需與市場保持一樣）；三是對員工形成激勵(lì)；四是易于管理員工。概括地說，薪酬有五種常見的模式，分別是基于職位的薪酬模式、基于資質(zhì)的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于市場的薪酬模式和基于年功的薪酬模式。2/28/202361.基于職位的薪酬模式基于職位的薪酬模式主要依據(jù)職位在組織內(nèi)的相對價(jià)值為員工支付薪酬。首先對每個(gè)職位所要求的學(xué)問、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評估，依據(jù)評估結(jié)果將全部職位歸入不同的薪酬等級，每個(gè)薪酬等級包含若干綜合價(jià)值相近的一組職位。然后依據(jù)市場上同類職位的薪酬水平確定每個(gè)薪酬等級的工資率，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個(gè)薪酬等級的薪酬范圍。優(yōu)點(diǎn)：和傳統(tǒng)按資格和行政級別的付酬模式相比，真正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)?，?nèi)部公允性比較強(qiáng)；職位晉升，薪級也晉級，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭取晉升機(jī)會(huì)的主動(dòng)性。面臨的挑戰(zhàn)有：假如一個(gè)員工長期得不到晉升，盡管崗位工作越來越精彩，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響其工作的主動(dòng)性。由于崗位導(dǎo)向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價(jià)值的公允性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時(shí)，很可能由于企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不來急需的專業(yè)人才和管理人才。2/28/202372.基于資質(zhì)的薪酬模式基于資質(zhì)的薪酬模式將人的資質(zhì)作為確定工資等級結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)，不同資質(zhì)確定了薪酬的凹凸。首先須要區(qū)分資質(zhì)的等級和差異，建立一套對資質(zhì)進(jìn)行分層分類的體系，如任職資格，以員工在工作中所須要的學(xué)問、實(shí)力及看法為標(biāo)準(zhǔn)。這種薪酬模式適合于學(xué)問型或者技能型員工，在確定程度上避開了全部員工走“管理獨(dú)木橋”的現(xiàn)象。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)員工留意自身資質(zhì)的提升，員工資質(zhì)的不斷提升，使企業(yè)能夠適應(yīng)多變的外部環(huán)境，增加企業(yè)的敏捷性；激勵(lì)員工朝專業(yè)化方向發(fā)展，而不是追求行政級別的提升；員工的收入與個(gè)人的資質(zhì)相關(guān)，與行政職務(wù)的關(guān)系不大，簡潔吸引和穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人才。不足：做同樣的工作，由于兩個(gè)人的技能不同而收入不同，簡潔產(chǎn)生不公允感；高技能的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能工資的假設(shè)未必成立，這就要看員工是否投入工作；界定和評價(jià)技能不是一件簡潔做到的事情，管理成本高；員工著眼于提高自身技能，可能會(huì)忽視組織的整體須要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成；對已達(dá)技能頂端的人才如何進(jìn)一步激勵(lì)也是其弱點(diǎn)之一。2/28/202383.基于績效的薪酬模式基于績效的薪酬模式的依據(jù)可以是企業(yè)整體的績效、部門的整體績效，也可以是團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人的績效。具體選擇哪個(gè)作為績效付酬的依據(jù)，要看崗位的性質(zhì)，要考慮多個(gè)績效結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)：員工的收入和工作目標(biāo)的完成狀況干脆掛鉤，讓員工感覺很公允，“干多干少干好干壞不一樣”，激勵(lì)效果明顯；員工的工作目標(biāo)明確，通過層層目標(biāo)分解，組織戰(zhàn)略簡潔實(shí)現(xiàn)；企業(yè)不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時(shí)能夠節(jié)約人工成本。面臨的挑戰(zhàn)有：員工收入在考慮個(gè)人績效時(shí)，會(huì)造成部門或者團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的不良競爭，為取得好的個(gè)人績效，員工可能會(huì)削減合作。因此，在須要團(tuán)隊(duì)協(xié)作制勝時(shí)，不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效對收入的作用；績效評估往往很難做到客觀精確。對大多數(shù)中國企業(yè)來說，少有企業(yè)的績效考核系統(tǒng)很完善，假如在這種狀況下將收入和績效掛鉤，勢必造成新的不公允，也就起不到績效付酬的激勵(lì)作用。高的績效或許是環(huán)境造成的，和員工的努力本身關(guān)聯(lián)不大，反之亦然；績效付酬假設(shè)金錢對員工的刺激作用大，長期運(yùn)用后會(huì)產(chǎn)生不良的導(dǎo)向，在企業(yè)增長緩慢時(shí)，員工拿不到高的物質(zhì)酬勞，受到的激勵(lì)力度下降，在企業(yè)困難時(shí)，很難與企業(yè)“共度難關(guān)”，可能選擇離職或消極工作。2/28/202394.基于市場的薪酬模式基于市場的薪酬模式是指參照同等崗位的勞動(dòng)力市場價(jià)格來確定薪酬待遇。優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才；企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強(qiáng)的人才的薪酬水平節(jié)約人工成本，提高企業(yè)競爭力；參照市場定工資，簡潔讓員工接受，降低員工在企業(yè)內(nèi)部的沖突。缺點(diǎn)：市場導(dǎo)向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展實(shí)力和盈利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平；員工要特別了解市場薪酬水平，才能認(rèn)同市場工資體系，這種薪酬模式對薪酬市場數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時(shí)，對員工的職業(yè)化素養(yǎng)也提出了要求；完全按市場付酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會(huì)很大，會(huì)影響組織內(nèi)部的公允性。2/28/2023105.基于年功的薪酬模式在基于年功的薪酬模式下，員工的工資和職位主要是隨年齡和工齡的增長而提高。該薪酬模式的目的在于激勵(lì)員工對企業(yè)的忠誠，強(qiáng)化員工對企業(yè)的歸屬感，導(dǎo)向員工終生服務(wù)于企業(yè)。在人才流淌低、終身雇傭制環(huán)境下，假如員工的確忠誠于企業(yè)并不斷創(chuàng)新，企業(yè)也可以實(shí)施年功工資制，關(guān)鍵在于外部人才競爭環(huán)境比較穩(wěn)定，否則很難成功地實(shí)施年功工資。2/28/202311第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)和完善（二）五大薪酬模式分析和設(shè)計(jì)1.年薪制年薪制是企業(yè)依據(jù)自身規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位支付經(jīng)營管理者收入的一種安排制度。適用對象：核心管理人員，包括高層管理者和核心管理中層的管理序列崗位。工資結(jié)構(gòu)：年收入=崗位工資+年度績效工資+效益獎(jiǎng)金優(yōu)點(diǎn)：第一，薪酬與公司的整體效益干脆掛鉤，將公司的發(fā)展與個(gè)人的回報(bào)捆綁起來，充分激勵(lì)核心管理人員對公司的發(fā)展負(fù)責(zé)。其次，將駕馭公司最多信息和資源的崗位與公司的榮辱興衰緊密相連，促進(jìn)了資源、權(quán)利等的效用最大化，有利于公司年度績效的提升。缺點(diǎn)：與年度公司業(yè)績親密相關(guān)，簡潔導(dǎo)致高管的短期行為，缺乏對企業(yè)長期受益的有效激勵(lì)。2/28/202312第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)和完善2.崗位績效工資制崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，依據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)酬勞。適用對象：中層管理人員，財(cái)務(wù)管理、品質(zhì)、選購 、生產(chǎn)等職能管理序列崗位。工資結(jié)構(gòu)：收入=崗位工資+績效工資優(yōu)點(diǎn)：第一，薪酬的發(fā)放兼顧崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值和員工的具體工作業(yè)績表現(xiàn)，崗位工資較為固定，體現(xiàn)了工作崗位對技能、學(xué)問、閱歷等的要求，有很好的保健功效，增加了員工的穩(wěn)定感和平安感。其次，績效工資能激勵(lì)員工對工作目標(biāo)的達(dá)成，在穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)的同時(shí)最大限度的追求企業(yè)整體績效提升的平衡。缺點(diǎn)：第一，須要一套科學(xué)的崗位價(jià)值評估體系對不同類型的崗位進(jìn)行價(jià)值評價(jià)。其次，相對較為穩(wěn)定的崗位工資部分，會(huì)減弱績效工資的激勵(lì)效果，對于實(shí)力、績效特殊突出的優(yōu)秀員工的激勵(lì)不足，對于績效平凡的員工壓力也相對較弱，須要通過其他方式進(jìn)行調(diào)和。2/28/202313第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)和完善3.項(xiàng)目工資制項(xiàng)目工資制是以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的一種工資制度，該工資制度強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)整體工作績效，團(tuán)隊(duì)中不同職位的人員會(huì)得到相應(yīng)的技能工資，獎(jiǎng)金則是整個(gè)團(tuán)隊(duì)總的項(xiàng)目獎(jiǎng)金，因此有利于提高團(tuán)隊(duì)的凝合力和工作效率。適用對象：依據(jù)項(xiàng)目制方式工作的崗位。工資結(jié)構(gòu)：收入=技能工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金或收入=技能工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+績效工資優(yōu)點(diǎn)：第一，技能工資的設(shè)定突出了技術(shù)實(shí)力水同等個(gè)人要素，有利于吸引該領(lǐng)域的優(yōu)秀人才。其次，依據(jù)項(xiàng)目制運(yùn)作和考核發(fā)放的項(xiàng)目獎(jiǎng)金對于提升項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的整體合作和工作效率，促使項(xiàng)目目標(biāo)的達(dá)成具有較好的激勵(lì)效果。缺點(diǎn)：不同類型或者性質(zhì)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金的確定會(huì)有較大的差異性和難度，須要建立完善和科學(xué)的項(xiàng)目評價(jià)和管理體系，才能保證項(xiàng)目獎(jiǎng)金安排公允、公正、合理。2/28/202314第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)和完善4.計(jì)件工資制計(jì)件工資制是間接用勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算工資的制度，是計(jì)時(shí)工資制的轉(zhuǎn)化形式，指需按已確定的定額和計(jì)件單價(jià)支付給個(gè)人的工資。適用對象：生產(chǎn)操作序列崗位。工資結(jié)構(gòu)：收入=計(jì)件（時(shí)）工資+加班工資優(yōu)點(diǎn)：與工作業(yè)績親密掛鉤，易于量化，對于生產(chǎn)操作崗位有較好的激勵(lì)效果。缺點(diǎn)：對企業(yè)的生產(chǎn)管理水平有確定的要求，生產(chǎn)基礎(chǔ)資料要完善，能夠進(jìn)行企業(yè)全部工序的生產(chǎn)工時(shí)定額。2/28/202315第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)和完善5.業(yè)績提成制業(yè)績提成制即將企業(yè)盈利依據(jù)確定的比例在企業(yè)和員工之間分成的方式，具有確定的激勵(lì)性。適用對象：銷售序列崗位。工資結(jié)構(gòu)：收入=底薪+銷售提成獎(jiǎng)金銷售提成獎(jiǎng)金=銷售提成基數(shù)×提成比例優(yōu)點(diǎn)：第一，底薪很低，起到保障作用，最小化了人工成本。其次，銷售提成獎(jiǎng)金力度很大，工資彈性很大，對業(yè)績激勵(lì)效果特別顯著。缺點(diǎn)：第一，這種模式針對性很強(qiáng)，具有濃烈的企業(yè)特性，普遍性較差，在銷售提成基數(shù)和提成比例的設(shè)計(jì)過程中須要對行業(yè)、企業(yè)產(chǎn)品、地區(qū)差異性狀況有較深化的了解。其次，因?yàn)閺椥院艽?，員工的業(yè)績壓力較大。2/28/202316第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)和完善（三）薪酬獎(jiǎng)金制度的調(diào)整：績效激勵(lì)獎(jiǎng)金，也稱為嘉獎(jiǎng)薪酬，是對員工良好的工作表現(xiàn)和工作績效所支付的金錢或物質(zhì)嘉獎(jiǎng)。1.獎(jiǎng)金的特點(diǎn)（1）具有很強(qiáng)的針對性和敏捷性。（2）剛好彌補(bǔ)計(jì)時(shí)、計(jì)件工資的不足。（3）具有激勵(lì)作用。（4）收入具有明顯的差別性。（5）獎(jiǎng)金安排所形成的收入具有不穩(wěn)定性。2.獎(jiǎng)金制度調(diào)整的方法1）嘉獎(jiǎng)性調(diào)整：個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)2）生活指數(shù)調(diào)整3）工齡工資調(diào)整4）特殊調(diào)整2/28/202317第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)和完善3.常用的獎(jiǎng)金調(diào)整方案在確定獎(jiǎng)金的調(diào)整方式以后，公司應(yīng)結(jié)合自身具體的狀況選擇切實(shí)可行的調(diào)整方案，常用的調(diào)整方案有以下幾種：依據(jù)員工定級、入級規(guī)定，依據(jù)工作崗位評價(jià)結(jié)果、實(shí)力評價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；依據(jù)新的工資獎(jiǎng)金方案確定每一個(gè)員工的崗位工資、實(shí)力工資和獎(jiǎng)金；假如出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資水平，依據(jù)過渡方法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定；假如出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原來的低，應(yīng)分析緣由，以便重新調(diào)整方案；整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。2/28/202318其次節(jié)薪酬管理制度的實(shí)施一、薪酬制度設(shè)計(jì)的總原則（一）薪酬管理制度實(shí)施目的和依據(jù)1.薪酬管理制度實(shí)施的目的（1）吸引外部優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)。（2）激勵(lì)為公司創(chuàng)建價(jià)值的核心員工。（3）回報(bào)為公司做出貢獻(xiàn)的員工。2.薪酬管理制度實(shí)施的依據(jù)科學(xué)有效的薪酬管理制度是在企業(yè)的薪酬調(diào)查、職位分析與評價(jià)以及市場和行業(yè)薪酬?duì)顩r等信息的基礎(chǔ)上制定出來的。首先，應(yīng)駕馭公司的歷史、現(xiàn)狀和將來戰(zhàn)略發(fā)展定位。其次，同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平。再次，員工付出勞動(dòng)量的大小，薪酬制度的實(shí)施要兼顧公允性與激勵(lì)性原則，要能精確衡量員工的付出。最終，職務(wù)的凹凸、技術(shù)與訓(xùn)練水平的凹凸、工作的困難程度、年齡與工齡、勞動(dòng)力和人才市場的供求狀況等。2/28/202319其次節(jié)薪酬管理制度的實(shí)施二、薪酬結(jié)構(gòu)（一）基本薪資：基本工資，即勞動(dòng)者所得工資額的基本組成部分，它由用人單位依據(jù)規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付。（二）津貼：津貼是對勞動(dòng)者在特殊條件下的額外勞動(dòng)消耗或額外費(fèi)用支出賜予補(bǔ)償?shù)囊环N工資形式。（三）獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是對勞動(dòng)者在創(chuàng)建超過正常勞動(dòng)定額以外的社會(huì)所須要的勞動(dòng)成果時(shí)所賜予的物質(zhì)補(bǔ)償。（四）超時(shí)工資和業(yè)務(wù)提成：超時(shí)工資是對超時(shí)工作的一種補(bǔ)償。業(yè)務(wù)提成亦稱為銷售激勵(lì)，或者說，銷售激勵(lì)的主體是銷售提成。三、薪酬制度的具體實(shí)施薪資支付就是薪資的具體發(fā)放方法，包括如何計(jì)發(fā)職工在制度工作時(shí)間內(nèi)完成確定工作量后應(yīng)獲得的酬勞，或者在特殊狀況下薪資如何支付等問題。主要包括：薪資支付項(xiàng)目、薪資支付水平、薪資支付形式、薪資支付對象、薪資支付時(shí)間以及特殊狀況下的薪資支付等。2/28/202320其次節(jié)薪酬管理制度的實(shí)施（一）薪資支付1.支付項(xiàng)目工資支付的項(xiàng)目，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資酬勞以及特殊狀況下支付的工資。但勞動(dòng)者的以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：①單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、支配生育補(bǔ)貼等；②勞動(dòng)愛護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、涼爽飲料費(fèi)用等；③按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)酬勞及其他勞動(dòng)收入，如依據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)建獨(dú)創(chuàng)獎(jiǎng)、國家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。2/28/202321其次節(jié)薪酬管理制度的實(shí)施2.支付時(shí)間薪酬支付的時(shí)間和要求：我國薪酬支付的法律規(guī)章明確規(guī)定，薪酬應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資。3.支付形式工資主要支付形式有兩種：一種是以貨幣形式支付，一種極個(gè)別狀況以實(shí)物形式支付。4.法律保障工資支付的法律實(shí)施，勞動(dòng)者能夠在法律的愛護(hù)下得到應(yīng)得的勞動(dòng)酬勞，《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規(guī)定》中都有具體的規(guī)定。2/28/202322其次節(jié)薪酬管理制度的實(shí)施（二）調(diào)薪1.調(diào)薪的種類正常來說調(diào)薪可以分為三類：一類是普調(diào)，一類是跟市場相關(guān)的調(diào)整，還有一類是提升晉級的調(diào)整。2.調(diào)薪的依據(jù)調(diào)薪的依據(jù)通常也有三種：依據(jù)薪酬調(diào)查總體調(diào)薪、依據(jù)年度績效評估和市場薪酬行情調(diào)薪、接受多元薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)薪。3.調(diào)薪的執(zhí)行2/28/202323其次節(jié)薪酬管理制度的實(shí)施（三）薪酬政策說明1.薪酬政策的特點(diǎn)1）戰(zhàn)略性2）獨(dú)特性3）敏捷性4）激勵(lì)性2.薪酬政策的確定1）由企業(yè)決策層與薪酬專家團(tuán)共同策劃特性化的薪酬政策2）提高企業(yè)薪酬政策的透亮度3）有側(cè)重地體現(xiàn)薪酬政策的目標(biāo)，但不能與國家法律法規(guī)相抵觸2/28/202324第三節(jié)薪酬預(yù)算與薪酬成本限制一、薪酬預(yù)算簡述薪酬預(yù)算，指的是企業(yè)在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列人工成本開支方面的權(quán)衡與取舍。薪酬預(yù)算的目標(biāo)薪酬預(yù)算有兩個(gè)目標(biāo)：一是提高薪酬成本的可控程度，有效限制薪酬成本支出；二是使企業(yè)的人力資源維持確定的質(zhì)量和數(shù)量，在員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的整體目標(biāo)之間建立確定的聯(lián)系，有效引導(dǎo)員工的行為。在確定薪酬預(yù)算的目標(biāo)時(shí)，應(yīng)留意以下幾個(gè)問題。1.目標(biāo)要有針對性2.目標(biāo)明確，層次清晰3.目標(biāo)的約束條件4.目標(biāo)完成的時(shí)間限制2/28/202325第三節(jié)薪酬預(yù)算與薪酬成本限制（二）影響薪酬預(yù)算的因素1.外部市場環(huán)境2.企業(yè)內(nèi)部因素3.法律法規(guī)的限制4.生活成本的變動(dòng)（三）薪酬預(yù)算編制方法1.宏觀接近法：即自上而下預(yù)算法，指首先預(yù)料企業(yè)的總體指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)人工成本歷史數(shù)據(jù)，分析企業(yè)面臨的環(huán)境和條件，然后確定企業(yè)可以接受的薪酬總額，接著按比例安排給各個(gè)部門，由部門管理者負(fù)責(zé)將本部門的薪酬分到具體員工。2/28/202326第三節(jié)薪酬預(yù)算與薪酬成本限制1）盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法：指在單位產(chǎn)品價(jià)格確定的狀況下，企業(yè)銷售產(chǎn)品所獲得的收益恰好能夠彌補(bǔ)其制造和銷售產(chǎn)品及管理的總成本，沒有額外的盈利。利用盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法可以計(jì)算出最高點(diǎn)的人工費(fèi)用比率。邊際盈利點(diǎn)指銷售產(chǎn)品帶來的收益不僅能夠彌補(bǔ)全部成本支出，還能夠付給股東適當(dāng)?shù)墓上?。平安盈利點(diǎn)指企業(yè)在確保股息外，還保留足以應(yīng)付將來風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)的盈利。2/28/202327第三節(jié)薪酬預(yù)算與薪酬成本限制2）勞動(dòng)安排率基準(zhǔn)法：指以勞動(dòng)安排率為基準(zhǔn)，依據(jù)目標(biāo)薪酬費(fèi)用推算出目標(biāo)銷售額，然后依據(jù)這一目標(biāo)銷售額，推算出可能支付的薪酬費(fèi)用及薪酬增長幅度。2/28/202328第三節(jié)薪酬預(yù)算與薪酬成本限制3）銷售額基準(zhǔn)法：指以銷售額為基準(zhǔn)，依據(jù)薪酬費(fèi)用比率、薪酬費(fèi)用總額、銷售額之間的相互關(guān)系，確定合理的薪酬費(fèi)用。2/28/202329第三節(jié)薪酬預(yù)算與薪酬成本限制2.微觀接近法：即自下而上預(yù)算法，指先預(yù)料出每個(gè)員工下一年度的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總，從而得到企業(yè)整體的薪酬預(yù)算。3.綜合法：在實(shí)踐中，企業(yè)薪酬預(yù)算編制過程大多同時(shí)接受宏觀接近法和微觀接近法。圖4-2微觀接近法的流程2/28/202330第三節(jié)薪酬預(yù)算與薪酬成本限制二、薪酬成本概述薪酬成本指在確定時(shí)期內(nèi)，企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和供應(yīng)勞務(wù)活動(dòng)中因運(yùn)用勞動(dòng)力而支付的全部干脆費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。其實(shí)質(zhì)屬于企業(yè)人力資本的消耗，是企業(yè)為生產(chǎn)和銷售確定品種和確定數(shù)量產(chǎn)品而支付的人工費(fèi)用的總和。（一）薪酬成本的構(gòu)成薪酬成本是企業(yè)支付給員工的酬勞，員工在企業(yè)享用到的酬勞，以及員工的低效率給企業(yè)造成損失等成本的總和。2/28/202331第三節(jié)薪酬預(yù)算與薪酬成本限制1.企業(yè)支付給員工的酬勞企業(yè)支付給員工的酬勞即通常意義上的薪酬，指在確定時(shí)期內(nèi)，企業(yè)干脆支付給本企業(yè)員工的勞動(dòng)酬勞總額。一般由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)助加班費(fèi)和特殊狀況下支付的工資六個(gè)部分組成。2.員工在企業(yè)享用到的酬勞員工在企業(yè)享用到的酬勞，指員工在企業(yè)享受的各種福利待遇、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、因職位帶來的某些在職消費(fèi)的特權(quán)，以及自己努力工作而受到晉升、表揚(yáng)等產(chǎn)生的工作榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感等精神酬勞。1）員工福利2）員工教化費(fèi)用3）勞動(dòng)愛護(hù)費(fèi)4）工會(huì)經(jīng)費(fèi)支出5）員工住房經(jīng)費(fèi)6）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用7）精神酬勞3.員工的低效率給企業(yè)帶來的損失員工的低效率給企業(yè)帶來的損失是一項(xiàng)機(jī)會(huì)成本，指企業(yè)薪酬政策不當(dāng)?shù)戎率箚T工勞動(dòng)生產(chǎn)率低于行業(yè)平均水平，從而給企業(yè)帶來的損失等。2/28/202332第三節(jié)薪酬預(yù)算與薪酬成本限制（二）薪酬成本的分類依據(jù)薪酬成本是否干脆表現(xiàn)為員工個(gè)人享用的酬勞，把薪酬成本分為顯性薪酬成本和隱性薪酬成本。1.顯性薪酬成本：指員工從企業(yè)享用的各種酬勞給企業(yè)帶來的干脆成本，包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、培訓(xùn)及精神酬勞等。2.隱性薪酬成本：指員工的低效率損失，包括人才流失、商業(yè)隱私泄露、丟失客戶關(guān)系、員工負(fù)面心情等給企業(yè)帶來的機(jī)會(huì)成本。2/28/202333第三節(jié)薪酬預(yù)算與薪酬成本限制（三）影響薪酬成本的因素1.外部環(huán)境1）人才市場的競爭2）相關(guān)法律法規(guī)3）企業(yè)所屬行業(yè)4）企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度2.內(nèi)部因素1）企業(yè)的獲利實(shí)力2）企業(yè)規(guī)模3）企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)4）企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)5）企業(yè)文化2/28/202334第三節(jié)薪酬預(yù)算與薪酬成本限制三、薪酬成本限制薪酬成本限制是在保證薪酬外部競爭性和內(nèi)部公允性的基礎(chǔ)上實(shí)行有效措施，削減一些不合理和不科學(xué)的勞動(dòng)力成本支出（一）薪酬成本限制的基本原則1.追求人力資源效益最大化2.企業(yè)自我約束和標(biāo)桿管理的結(jié)合3.科學(xué)限制，以人為本（二）薪酬成本限制的方法一般狀況下，薪酬成本可以用下面的公式表示：2/28/202335第三節(jié)薪酬預(yù)算與薪酬成本限制1.通過調(diào)整薪酬水平進(jìn)行薪酬成本限制2.通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬成本限制3.通過限制雇傭量進(jìn)行薪酬成本限制1）限制員工數(shù)量2）限制員工有效工作時(shí)間2/28/202336第三節(jié)薪酬預(yù)算與薪酬成本限制4.通過限制薪酬技術(shù)進(jìn)行薪酬成本限制1）最高薪酬水平和最低薪酬水平2）薪酬比較比率2/28/202337第四節(jié)薪酬總額管理和薪酬日常管理一、薪酬總額管理薪酬總額指企業(yè)在確定時(shí)期內(nèi)干脆支付給員工的勞動(dòng)酬勞總額，包括企業(yè)全部員工的工資、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、津貼、補(bǔ)貼、福利、勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等。（一）薪酬總額實(shí)質(zhì)和計(jì)算1.薪酬總額的實(shí)質(zhì)薪酬總額的實(shí)質(zhì)有兩個(gè)