人力資源薪酬管理課件(新版21)教材

薪酬管理一、薪酬的概念及相關概念(一)薪酬的概念★Compensation字面意思是平衡、彌補、補償。★雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的效勞和福利之和?！獑讨?T.米爾科維奇，杰里.M.紐曼著，?薪酬管理?〔第六版〕

★雇員因完成工作而得到的內在和外在的獎勵。內在薪酬是雇員由于完成工作而形成的心理形式。外在薪酬那么包括貨幣獎勵和非貨幣獎勵?！s瑟夫.J.馬爾托奇奧著，?戰(zhàn)略薪酬?〔第二版〕★薪酬從人力資源經濟學的角度看就是指企業(yè)組織對員工為企業(yè)所做奉獻〔包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創(chuàng)造等〕的一種回報，它包括根本工資、獎金、津貼和福利四項內容.〔吸引、保存和鼓勵員工〕一、薪酬的概念及相關概念(二)薪酬的相關概念★根本工資：是以員工的勞動強度、勞動熟練程度、工作復雜程序以及責任大小為基準，根據(jù)完成定額任務〔或法定時間〕的實際勞動消耗和勞動成果而計付的的報酬。它是員工薪酬的主要局部和計付其他局部數(shù)額的根底.★獎金：是企業(yè)以員工超額完成任務以及出色的工作成績而計付的報酬，其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率〔或工作效率〕和工作質量，它可以是針對員工個人績效的獎勵，也可以是對集體績效的獎勵。獎金強調的是較強的針對性、靈活性和鼓勵性，在獎勵政策、形式、范圍以及程度上都可根據(jù)實際狀況不斷調整變化。★津貼：是為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動而計付的報酬。它有利于吸引勞動者到工作環(huán)境臟、苦、險、累的崗位上工作?！锔＠菏菫榱宋龁T工到企業(yè)工作或維持企業(yè)中堅人員的穩(wěn)定而支付的一種補充性報酬，包括法定社會保險、帶薪休假、優(yōu)惠住房、免費或折價工作餐、生活用品的發(fā)放等。它往往不是采用目前可花費的現(xiàn)金形式支付，多數(shù)是實物支付和延期支付，延期支付最典型的例子就是退休金。薪酬構成功能決定因素變動性特點根本工資保障、表達崗位崗位、能力、較小穩(wěn)定性、保障性價值經驗、績效獎金對員工良好的業(yè)個人、團隊、較大鼓勵性、持續(xù)性績回報組織、績效福利提高員工滿意度身份〔職務〕較小全面性、保障性法律一、薪酬的概念及相關概念二、薪酬設計的原那么★

薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結合的原則★

內部一致性原則★

外部競爭性原則★

員工貢獻原則★

激勵性★

管理的可行性二、薪酬設計的原那么★原那么1：薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略能否鼓勵員工有效實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略？

企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的戰(zhàn)略目標要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)！

二、薪酬設計的原那么

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一個戰(zhàn)略性的視角戰(zhàn)略性薪酬體系設計薪酬管理體系公司戰(zhàn)略目標、愿景、價值觀我們該經營什么？業(yè)務單元的戰(zhàn)略我們如何在這些經營中取勝？

人力資源戰(zhàn)略人力資源對我們取勝有何作用？（競爭優(yōu)勢）二、薪酬設計的原那么經營戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬組合以投資促發(fā)展合并或迅速發(fā)展激勵創(chuàng)業(yè)高額基本工資，中等獎金與津貼，中等福利保持利潤,保護市場穩(wěn)步發(fā)展獎勵管理技巧平均基本工資，較高獎金與津貼，中等福利爭取利潤、并轉移投資目標無發(fā)展或衰退著重于成本控制較低基本工資，與成本控制相結合的獎金，中等福利二、薪酬設計的原那么★原那么2：薪酬體系的內部一致性●

內部一致性是指組織中的不同人員能夠根據(jù)其對組織的價值和貢獻大小來獲得其報酬，二者具有對等性和一致性。●

以職位為基礎的薪酬體系強調構建職位分析和職位評價的基礎技術平臺，通過職位分析明確每個職位的工作內容、業(yè)績標準和任職資格等工作特征，并在此基礎上通過一套系統(tǒng)性的職位價值評價標準，對每個職位的價值進行合理的評價，從而確定對每個職位付酬的依據(jù)?！?/p>

如果企業(yè)采用以能力為基礎的薪酬體系，則需要對人員的能力進行分析，確定各層各類人員的能力要求，并根據(jù)這樣的要求和標準對員工的能力進行評定，根據(jù)能力評定的結果和等級來確定對每個員工付酬的標準。通過這樣的方式，企業(yè)就可以確保不同職位或者不同人員在內部薪酬的相對公平性。二、薪酬設計的原那么●

內部公平＝過程公平＋結果公平薪酬體系怎樣制定制定程序是否一致過程公平結果公平評價內部員工薪酬之間實際差異的大小是否合理薪酬體系內部一致性研究說明，員工對過程公正的認可程度將對他們是否接受結果產生重大的影響！二、薪酬設計的原那么●

怎樣做到過程公平▲薪酬結構適用于全體員工；▲

員工或員工代表參與薪酬制定過程；▲

企業(yè)具備對薪酬不滿的申訴程序；▲

使用的數(shù)據(jù)是正確的。二、薪酬設計的原那么★原那么3：薪酬體系的外部競爭性

強調的是企業(yè)內部薪酬與外部組織的薪酬之間的關系。指的是組織中的核心員工能夠獲得超過其勞動力市場價格的報酬，從而使企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中能夠有效的吸引和保留人才。

外部競爭性首先依賴于對企業(yè)的相關勞動力市場的薪酬調查，并將薪酬調查的結果結合企業(yè)的薪酬策略，作為確定企業(yè)薪酬政策線的主要依據(jù)，從而使企業(yè)的薪酬水平在相關勞動力市場上具有競爭力。二、薪酬設計的原那么

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為什么要保持薪酬的外部競爭力？

當代激勵理論：人們不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量（即工資水平），也關心自己與他人的報酬差別（工資的相對量）。因此，如果個人之間的工資差別具有客觀、公正、富有競爭性的特征，那么它將成為最有效的激發(fā)員工生產率的工具之一。企業(yè)理論：

企業(yè)和員工的關系本質是一種交易關系，要維系這種關系，最關鍵在于企業(yè)支付給員工的薪酬是否具有競爭力！二、薪酬設計的原那么★原那么4：員工奉獻原那么績效與薪酬的契合〔任職資格體系〕個人努力個人績效組織獎勵個人需要反響績效工資計劃

即將可變性引入員工工資水平的一種工資計劃。工資按照以某種標準衡量的個人或組織績效的變動而變動。二、薪酬設計的原那么★原那么5：鼓勵性原那么鼓勵性:是指員工所獲得的報酬能夠有效地反映其對組織的奉獻和業(yè)績。鼓勵性的薪酬設計必須依靠科學的績效考核體系，并將考核結果與員工的績效提薪和獎金分配相掛鉤來實現(xiàn)績效與薪酬的有機銜接，使員工對公司的短期、中期和長期績效能夠在薪酬中得以表達，這樣就能更為有效的激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。二、薪酬設計的原那么★原那么6：管理可行性原那么管理的可行性主要強調薪酬設計要符合企業(yè)的管理實踐，要突出對薪酬管理的簡單、易行和高效，并加強人事費用的預算管理，有效控制人工本錢總額，合理安排公司自身積累和員工分配之間的比例，實現(xiàn)公司和員工之間的雙贏。二、薪酬設計的原那么

●企業(yè)薪酬支付能力的測算▲人事費用率

人事費用率=人工費用/銷售額

▲勞動分配率

勞動分配率=人工費用/附加價值附加價值=銷售額-外部購入價值〔材料+外托加工費〕

▲損益平衡點

損益平衡點=固定費用/1-流動費用/銷售額=固定費用/臨界利益率臨界利益=銷售額-流動費用三、根本工資設計(一)設計的流程1、明確企業(yè)人力資源管理理念企業(yè)人力資源管理理念是企業(yè)經營理念的一個重要組成局部，它是企業(yè)進行人力資源管理的主導思想，對整個薪酬制度的設計起著重要的指導作用。它包括對員工本性的認識(X\Y理論)，對員工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才起作用的估計等。在此根底上，確定企業(yè)的薪酬策略，形成薪酬水平策略及結構策略。三、根本工資設計2、崗位分析崗位分析是確定根本工資制度的根底。結合企業(yè)的經營目標，企業(yè)管理層在業(yè)務分析和人員分析的根底上，明確部門職能和崗位關系，標準崗位體系，編制企業(yè)的組織結構圖。并在這根底上，進行崗位分析，形成崗位說明書。三、根本工資設計3、崗位評價崗位評價是依據(jù)一定的評價方法，按每個崗位對企業(yè)奉獻的大小，系統(tǒng)地確定崗位相對價值的過程。崗位評價重在解決薪酬的內部公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內部各個崗位的相對重要性，得出崗位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的崗位評估標準，消除不同企業(yè)間由于崗位名稱不同，或即使崗位名稱相同，但實際工作要求和工作內容不同所導致的崗位難度差異，使不同崗位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定根底。崗位評價方法：評分法、因素比較法、分類法、排序法等分享:沙漠奇案

三、根本工資設計三、根本工資設計4、薪酬調查〔1〕定義:是指企業(yè)采用科學方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。〔2〕確定調查范圍A、確定調查的企業(yè)B、確定調查的崗位C、確定調查的數(shù)據(jù)D、確定調查的時間段

三、根本工資設計4、薪酬調查〔3〕選擇調查方式A、企業(yè)之間相互調查B、委托中介機構調查C、采集媒體公開信息D、問卷調查通信調查

三、根本工資設計4、薪酬調查〔4〕薪酬滿意度調查內容A、員工對薪酬水平的滿意度B、員工對薪酬結構、比例的滿意度C、員工對薪酬差距的滿意度D、員工對薪酬決定因素的滿意度E、員工對薪酬調整的滿意度F、員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度D、員工對工作本身〔如自主權、成就感、工作時機等〕的滿意度H、員工對工作環(huán)境〔如管理制度、工作時間、辦公設施等〕的滿意度三、根本工資設計5、工資結構的設計——繪制工資結構線6、薪酬水平確實定——薪酬范圍及數(shù)值確實定

7、審查通過方案——形成根本工資制度三、根本工資設計(二)根本工資常見的薪酬模式1、基于崗位的薪酬模式2、基于績效的薪酬模式

3、基于技能的薪酬模式

4、基于市場的薪酬模式

5、基于年功的薪酬模式

6、年薪制7、基于職能的薪酬模式三、根本工資設計1、定義：是以員工在生產經營工作中的崗位為根底確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。實質：在什么崗位拿什么錢，主要根據(jù)崗位和級別來定薪酬?；趰徫坏男匠昴Ｊ饺⒏竟べY設計工資級別崗位列舉薪酬水平(元)

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14制造部部長3000

13質量部部長、技術支持部部長2800

12人力資源部長、財務部部長2600

11制造部調度2200

10質量部主管、薪酬主管2000

9會計、培訓管理員1600

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三、根本工資設計2、特點：〔1〕根據(jù)崗位支付工資〔2〕以崗位分析為根底〔3〕客觀性較強3、主要類型〔1〕崗位等級工資制1〕一崗一薪制2〕一崗多薪制〔2〕崗位薪點工資制1〕薪點數(shù)確實定2〕薪點值確實定三、根本工資的設計基于績效的薪酬模式

績效模式就是干多少活，拿多少，主要依靠績效結果來定薪酬?；诳冃У男匠昴Ｊ饺?、根本工資設計1、定義：是一種以員工的技術和能力為根底的工資。實質：有多大本領拿多少錢，主要根據(jù)技能、技巧來定薪酬?；诩寄艿男匠昴Ｊ饺?、根本工資設計例:員工姓名技能等級名稱工資水平(元)

張三技術員1100

李四助理工程師1300

王五工程師1600

秦六主管工程師2000

宋七資深工程師2500

田七副主任工程師3000

趙九主任工程師3800

劉十副總工程師4800三、根本工資設計2、種類：〔1〕技術工資〔藍領〕〔2〕能力工資(白領〕1〕根底能力工資2〕特殊能力工資三、根本工資設計

在市場上值多少錢就拿多少錢，主要根據(jù)企業(yè)外部市場的競爭性來確定薪酬?；谑袌龅男匠昴Ｊ饺?、根本工資設計例:所需人員市場價(元)企業(yè)價(元)

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市場總監(jiān)80009000

產品經理70008000

人力資源部經理50005000

設備主管40004000

高級產品開發(fā)工程師70008000

技術支持工程師30003000

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……三、根本工資設計

資歷越深掙得越多，主要根據(jù)在本企業(yè)的工作年限來定薪酬?；谀旯Φ男匠昴Ｊ健惨弧衬晷街频奶攸c：保密工資制●經營者年薪制能較好地表達企業(yè)經營者的工作特點?！窠洜I者年薪制的核心是把企業(yè)經營者的利益同本企業(yè)職工的利益相別離，以確保資產所有者的利益；●

經營者年薪制能夠從工資制度上突出經營者的重要地位，增強經營者的責任感，強化其所負責任、生產經營成果和應得利益的一致性；年薪制三、根本工資設計〔二〕高級經理人員的薪酬設計保密工資制以年度為單位，根據(jù)經營者的生產經營成果和所承擔的責任、風險確定其工資收入的工資分配制度。年薪制著眼于：

1、使高級經理人員具有長期的投資式的戰(zhàn)略眼光；

2、使最高層管理班子具有穩(wěn)定性。三、根本工資設計〔三〕年薪制的構成保密工資制年薪收入=根底年薪+風險收入1、根底年薪根底年薪的標準應以所聘經營者本人的市場價格為根底，考慮擬經營企業(yè)的總資產、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等要素確定2、風險收入經營者的風險收入要根據(jù)其經營成果以年度為單位考核浮動發(fā)放，上年度經營效益的具體表達。風險收入模型：I=I0+I0×R〔K-100%〕I：風險收入；I0：根本風險收入；R：收入系數(shù)；K：綜合評價系數(shù)。三、根本工資設計〔三〕年薪制的構成(續(xù))保密工資制1、根本風險收入，就是經營者通過生產經營，總體經營效果剛好到達所有者要求時，得到的風險報酬，一般要根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小及所有者要求到達的目標的難易程度而定。2、綜合評價系數(shù)綜合評價系統(tǒng)計算過程指標權數(shù)(Ki)基準比率(Ri)實際比率(ri)相對比率(ri/Ri)綜合評價系數(shù)(K)總資產報酬率40%20%25%1.25050%資產保值增值率20%110%120%1.09121.82%社會貢獻率5%35%40%1.1435.71%社會積累率5%20%18%0.9004.5%全員勞動生產率5%10%11%1.1005.5%成本費用利潤率5%30%32%1.0675.33%流動比率5%200%180%0.9004.5%速動比率5%100%95%0.9504.7%技術創(chuàng)新投入率5%5%4%0.8004%市場份額增長率5%120%125%1.0425.21%合計(K)100%111.32%三、根本工資設計三、根本工資設計職能工資制基于職能的薪酬模式職能工資制是一種基于能力的薪酬體系。這種為員工支付報酬的方法的思想根底是，員工能力是組織能力的根底，只有由具有高能力的員工構成的組織在市場中才具有競爭力，并且以組織整體方式呈現(xiàn)出來的競爭力是內化于每個員工的，其他企業(yè)難以模仿和獲得。為了到達增強自身競爭力的目的，企業(yè)必須鼓勵員工不斷提高自已的能力，應當根據(jù)員工的能力差異作為向其支付報酬的根底。根據(jù)能力支付報酬，首先要區(qū)分能力差異，這就需要建立起一套對能力進行分類、分級的體系，目前有許多種不同的體系。在職能工資制中，這個體系是任職資格體系，即員工在工作中所需的知識、技能、經驗和行為標準等。同時，基于能力的薪酬體系還需要考核和培訓的配套。通過這種方式建立一套提高員工能力進而提高企業(yè)競爭力的人力資源管理體系。三、根本工資設計員工能力的提升企業(yè)競爭力的提升圖：基于能力的人力資源管理體系三、根本工資設計職能工資體系基礎包括：★

職類職種職層劃分★

任職資格體系★

薪點表★

職種薪等區(qū)間三、根本工資設計對企業(yè)產品和技術在行業(yè)中的先進性承擔直接責任對為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務的質量承擔直接責任管理類技術類專業(yè)類對企業(yè)經營與管理系統(tǒng)的高效運行和各項經營管理決策的正確性承擔直接責任對產品產量、質量和生產成本承擔直接責任對企業(yè)產品的品牌及市場占有率承擔直接責任作業(yè)類市場類12345職類劃分要素圖：職類劃分范例三、根本工資設計計劃統(tǒng)計對集團計劃的合理性與數(shù)據(jù)的及時、準確、完整承擔直接責任財經人力資源開發(fā)人文管理風險防范專項研究專項管理對人力資源結構優(yōu)化、能力提升承擔直接責任對企業(yè)文化建設與傳播承擔直接責任對構筑風險防范體系及預警系統(tǒng)的有效運行承擔直接責任對企業(yè)中專項研究的專業(yè)性與準確性承擔直接責任對新設及待發(fā)育的宏觀管理的專業(yè)性承擔直接責任對日常事務處理的及時性與準確性承擔直接責任對資金運營的安全與效益承擔直接責任專業(yè)類事務職種劃分范例職類職種職種劃分要素三、根本工資設計●某集團五套薪酬方案主要針對經營管理層員工，通過談判以合同形式確定其基本年薪；月基本工資參照職能工資制；完成年初設定目標后，以年終獎形式進行事先約定的業(yè)績獎勵。談判年薪制主要針對普通職能員工，根據(jù)職種、職位評估確定其基本薪酬水平，體現(xiàn)為薪點；月基本工資分為固定、浮動兩部分，浮動工資與企業(yè)業(yè)績與績效考核掛鉤；年終獎按企業(yè)年終獎總額分配。職能工資制主要針對銷售類員工，分為底薪與提成兩個部分；底薪依據(jù)員工能力確定，提成依據(jù)企業(yè)銷售激勵方案確定；此類人員一般沒有年終獎。業(yè)績提成制主要針對生產一線員工，分為固定、計件（時）工資和年終獎三部分；固定工資確定原則與職能工資制相同，計件（時）工資依據(jù)員工貢獻和績效考核確定，年終獎確定原則與職能工資制相同。計時計件制主要針對研發(fā)類員工，分為固定、課題經費和年終獎三部分；固定工資確定原則與職能工資制相同，課題經費依據(jù)所參與的課題預算及考核確定，年終獎確定原則與職能工資制相同。研發(fā)項目制三、根本工資設計

●某集團薪點表單位固定薪點值11.081.050.91.2三、根本工資設計

●某集團薪點表特點薪酬等級重疊式結構薪點數(shù)4756三、根本工資設計

●某集團薪點表特點(續(xù))4等5等6等4等級差5等級差6等級差6等級