生產(chǎn)車間績效考核-培訓課件

生產(chǎn)車間績效考核生產(chǎn)管理部·李安剛何為生產(chǎn)車間績效考核2021年8月管理者對下屬員工在一定期間內(nèi)的工作表現(xiàn)，進行有系統(tǒng)的評價。不是簡單的任務(wù)管理，而是一個與員工溝通、輔導并確定其在工作中表現(xiàn)如何的過程。目的不是處分，而是一種鼓勵過程，鼓勵員工成功到達目標或者取得優(yōu)異成績?？冃Э己瞬粌H強調(diào)結(jié)果，而且重視到達目標的過程。生產(chǎn)車間績效考核的目的1、通過正確的指導，強化職工已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效；2、強化管理者的責任意識，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織的管理績效；確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的；確認應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效；確認員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些缺乏以便改善；確認如何改善員工的能力和行為；確認管理者和管理方法的有效性；確認和選擇更為有效的管理方式和方法；2021年8月生產(chǎn)車間績效考核的目的3、通過對考核結(jié)果的合理運用，營造一個鼓勵員工發(fā)奮向上的積極心理環(huán)境；考核是直線管理者不可推卸的責任，因為員工的績效就是他自己的績效；認真組織考核不僅表達了管理者對員工、自身和組織的負責精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。4、為晉升、工資分配以及優(yōu)秀員工評選等提供可靠的決策依據(jù)；5、為員工的職業(yè)生涯開展提供切實的根底和公平的時機，使他們始終保持不斷受雇和開展的能力。2021年8月績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績效考核以目標方案為根底，以業(yè)績衡量標準/指標對績效進行考核傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標準，對員工的工作行為進行評價?？冃Э己似赜谶^程管理，它由多個環(huán)節(jié)所構(gòu)成。傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身?？冃Э己酥塾谖磥砜冃У奶岣摺鹘y(tǒng)的人事考核側(cè)重于對過去工作表現(xiàn)得的評價。2021年8月績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績效考核強調(diào)結(jié)果導向，關(guān)注員工是否到達績效目標，是否改善了實現(xiàn)績效目標的方法和手段。傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細節(jié)表現(xiàn)?？冃Э己艘阅繕藶閷颍揽靠冃繕说臓恳屠瓌哟偈箚T工實現(xiàn)績效目標。傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩?？冃Э己藦娬{(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導。傳統(tǒng)的人事考核更強調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動地位。2021年8月績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別

績效考核人事考核方式計劃式判斷式方法過程評價表目的解決問題尋找錯處效果雙贏得-失結(jié)果結(jié)果與行為結(jié)果性質(zhì)管理過程人力資源程序作用牽引性威懾性生產(chǎn)車間績效考核的指導思想1、績效考核立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強調(diào)的是人與標準比，而非人與人比。2、績效考核必須自然地融入車間或工段的日常管理工作之中，才有其存在價值。而這種自然融入有賴于管理人員和一線員工間雙向溝通的制度化和標準化。3、幫助下屬提升能力,與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責任。2021年8月生產(chǎn)車間績效考核原那么明確公開化原那么－－遵守規(guī)定、對職工公開客觀考核原那么－－用事實說話單頭考核－－由直接上級考核反響原那么－－結(jié)果反響給被考核者差異原那么－－等級之間應(yīng)當有鮮明的差異界限2021年8月實施績效管理的步驟2021年8月設(shè)定清楚的工作目標設(shè)定車間或者工段的整體績效目標設(shè)定員工短期績效目標開展方案容許員工自主的空間衡量目標達成的標準/績效評價必要時采取糾正行動/反響與檢討制定新目標績效管理實施流程2021年8月績效管理循環(huán)考核——績效評定績效面談績效審定結(jié)果使用——工資、獎金晉升、培訓、優(yōu)秀員工評選

……實施——任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指導崗位職責組織目標計劃——目標確認任務(wù)確認指標&標準確認如何設(shè)立績效考核

－－標準2021年8月實際指標完成情況工作中的行為表現(xiàn)對組織的奉獻改善與提高幅度與同事的相比照較主管、同事、客戶的反響如何設(shè)立績效目標

－－內(nèi)容責任心和態(tài)度知識和技能工作品質(zhì)工作效率團隊合作效勞意識和職業(yè)意識個人成長和開展2021年8月如何設(shè)立績效目標

－－衡量指標1、關(guān)聯(lián)性指標：自上而下分解的關(guān)鍵績效指標〔是指標而不是目標〕2、時限性指標：如完成工作方案或任務(wù)的具體期限。3、數(shù)字化指標：有關(guān)質(zhì)量、本錢或其他方面的量化要求。4、描述性指標：如有關(guān)質(zhì)量、效勞和其他方面的描述性要求。2021年8月抓住績效考核三要素

－－人、制度、問題的處理

人的問題就是考核者的問題－－處理任何事情都是對事不對人，能做到公平、公正、公開制度－－貼近實際、征求意見、不斷修正問題處理－－一方面堅持原那么拿出處理意見，另一方面要協(xié)助尋找解決問題的最正確方法和途徑2021年8月績效管理中的誤區(qū)及解決方法考核標準模糊化在定義績效考核指標時，僅僅停留在考核德、能、勤、績，或者一些籠統(tǒng)的概念上，如團隊精神、工作創(chuàng)新等，似乎績效考核指標越模糊就越全面解決方法：1、績效指標要清晰明確，考核工程要具體、全面，適度細化，切中特定的工作目標2、績效指標能夠量化那么必須定量化，如果難以定量化，那也必須是行為化的，而且驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的3、績效指標不能太高，也不能太低，要具有挑戰(zhàn)性、可完成性，員工付出努力可以到達4、個人的績效指標要與工段、生產(chǎn)科的績效指標形成層層支持的指標體系5、績效指標要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成績效指標的期限。2021年8月績效管理中的誤區(qū)及解決方法無視績效面談和反響要么將考核結(jié)果公布后，執(zhí)行強制的“機械式〞的獎懲、提薪或升遷，不計后果;要么考核時轟轟烈烈，考核完后悄無聲息、相安無事，結(jié)果誰也不知道，考核純粹成了走過場。很多時候，上級不知道如何將考核的結(jié)果有效地反響給員工，因為員工在反響過程中很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)的對抗情緒，甚至會與上級爭辯，以致不僅預期的目標沒有到達，反而影響兩者之間的關(guān)系。解決方法：1、重視面談，內(nèi)容要具體，盡量列舉實例，用數(shù)據(jù)說話，態(tài)度誠懇地幫助員工找出問題，改進工作，讓員工心服口服〔重要事件法〕2、要認真傾聽被考核者的爭辯意見2021年8月績效管理中的誤區(qū)及解決方法光環(huán)效應(yīng)被考核人工作非常積極主動，考核人可能會認為他的工作業(yè)績也非常優(yōu)秀。解決方法：將所有被考核人的同一項考核內(nèi)容同時進行比照考核，而不要以人為單位進行考核，這樣可以有效防止光環(huán)效應(yīng)的發(fā)生。2021年8月績效管理中的誤區(qū)及解決方法因近誤導對被考核人某一階段的工作績效進行考核時，往往會只注重近期的表現(xiàn)和成績，以近期印象來代替被考核人在整個考核期的績效表現(xiàn)情況，因而造成考核誤差。解決方法：將績效考核貫穿于管理者和員工工作的每一天，平時必須注意每天作好考核記錄，在進行正式考核時，參考平時考核記錄方能得出客觀、全面、準確的考核結(jié)果。2021年8月績效管理中的誤區(qū)及解決方法感情用事考核者往往會給自己喜歡(或熟悉)的人較高的評價，而對自己不喜歡(或不熟悉)的人給予較低的評價。解決方法：采取集體評價的方法，去掉最高分和最低分，取其平均分，防止一對一的考核。2021年8月績效管理中的誤區(qū)及解決方法自我比較以自己作為衡量被考核人的標準。

解決方法：將考核內(nèi)容和考核標準細化、明確，并要求考核人嚴格按照考核的原那么和操作方法進行考核。2021年8月績效考核，不僅僅是打分

績效考核概念的定位——總結(jié)

對過去一個績效周期內(nèi)管理者與員工的工作進行總結(jié)與員工進行一對一的績效面談

對績效管理體系的運行進行總結(jié)2021年8月績效考核，不僅僅是打分

績效考核目的的定位——改善重視績效管理系統(tǒng)的建設(shè)，建立起“制定績效方案、設(shè)定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反響→績效改善與提高〞這樣的管理流程，而不是一個簡單的扣分或者處分內(nèi)容強調(diào)員工的參與，強調(diào)雙向溝通，強調(diào)績效管理過程的溝通與輔導將員工從關(guān)心自己的口袋轉(zhuǎn)移到關(guān)注工作改善2021年8月績效考核，不僅僅是打分

績效考核作用的定位——系統(tǒng)必須首先改善員工的績效，然后才可能改善員工的收入和聲譽。為員工培訓提供信息通過績效考核的總結(jié)過程，找到員工績效中存在的缺乏，結(jié)合企業(yè)的要求，為員工制定合理的培訓方案，幫助員工改善績效。為員工的職業(yè)生涯提供晉升的時機。2021年8月績效管理，管理者應(yīng)演好5個角色

合作伙伴在績效的問題上，管理者與員工的目標是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效那么通過員工的績效來表達，所以，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步管理者有責任和義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績效目標等問題進行提前的溝通〔該做什么工作、工作應(yīng)該怎么做、為什么做這些工作、什么時候完成、員工需要什么支持、自己能為員工提供什么幫助等〕，在雙方充分理解的根底上，共同制定員工的績效目標2021年8月績效管理，管理者應(yīng)演好5個角色輔導員績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折，這就需要管理者與員工進行溝通，幫助員工改進業(yè)績，提升水平溝通包括正面的和負面的，好的及時鼓勵、不好的及時指出溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行，因此，業(yè)績的輔導也是貫穿整個績效目標達成的始終2021年8月績效管理，管理者應(yīng)演好5個角色記錄員缺乏有說服力的真憑實據(jù)，管理者就缺少面對員工質(zhì)疑的底氣記錄細節(jié)、形成文檔要親臨現(xiàn)場去觀察，不要道聽途說2021年8月績效管理，管理者應(yīng)演好5個角色公證員前3個角色扮演好了，員工工作做的怎么樣？在績效目標、平時的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的表達，可以說通過上述因素，績效考核評價成績的上下就完全由員工自己決定了，管理者可以坦然面對原本煩人的考核，只須保證其公平與公正即可。

管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核2021年8月績效管理，管理者應(yīng)演好5個角色診斷專家任何績效管理體系都存在需要改進的地方管理者可以通過滿意度調(diào)查的形式，對過去一段時間內(nèi)績效管理進行有效的分析，找出績效管理中存在的問題和缺乏，提出改進的方法，將績效考核工作做的更加健全2021年8月績效考核投訴的處理

第一階段：受理投訴1.

認真仔細地了解投訴要點

2.

分析對方的投訴態(tài)度

3.

傾聽對方的可接受方式

4.

做好投訴記錄

5.

明確告知反響時間

2021年8月績效考核投訴的處理

第二階段：了解投訴動機

1.

為什么要投訴，有沒有特殊問題？

2.

投訴什么：對結(jié)果不滿意？對方式不滿意？對程序不滿意？