第6章-薪酬制度的設(shè)計(jì)

第六章薪酬制度的設(shè)計(jì)

趙洪舉zhaohj82@163

HRM2薪酬制度的設(shè)計(jì)酬勞薪酬薪酬管理31.1酬勞系統(tǒng)模型報(bào)酬系統(tǒng)非金錢(qián)報(bào)酬金錢(qián)報(bào)酬職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)●職業(yè)安全●自我發(fā)展●職業(yè)靈活性●晉升機(jī)會(huì)社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)●地位象征●表?yè)P(yáng)與肯定●喜歡的任務(wù)●交朋友的機(jī)會(huì)非直接報(bào)酬（福利）直接報(bào)酬公共福利（法律規(guī)定的福利）●醫(yī)療保險(xiǎn)●失業(yè)保險(xiǎn)●養(yǎng)老保險(xiǎn)●傷殘保險(xiǎn)個(gè)人福利●養(yǎng)老金●儲(chǔ)蓄●辭退金●住房津貼●交通費(fèi)●工作午餐●海外津貼●人壽保險(xiǎn)有償假期●培訓(xùn)●病假●事假●公休●節(jié)日假●工作間●休息●旅游生活福利●法律顧問(wèn)●心理咨詢(xún)●托兒所●內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品●搬遷津貼●子女教育費(fèi)工資●基本工資●計(jì)時(shí)工資●計(jì)件工資●職務(wù)工資獎(jiǎng)金●工資超時(shí)獎(jiǎng)●績(jī)效獎(jiǎng)●建議獎(jiǎng)●特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)●傭金●紅利●職務(wù)獎(jiǎng)●節(jié)約獎(jiǎng)41.2酬勞系統(tǒng)作用模型

工作價(jià)值報(bào)酬員工工作滿(mǎn)意感酬勞凹凸與員工的工作滿(mǎn)足感和工作價(jià)值有關(guān)，因而，為了提高員工工作滿(mǎn)足感，一方面可加大酬勞力度，另一方面是使員工相識(shí)到工作是有價(jià)值的；若只加大酬勞力度，而忽視了工作價(jià)值，則員工工作滿(mǎn)足感程度不會(huì)很高。52.薪酬薪酬是指企業(yè)對(duì)其員工（包括干部）給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括員工實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、閱歷與創(chuàng)建所付給的相應(yīng)回報(bào)或答謝。其實(shí)質(zhì)是公允的交換或交易。從法律角度來(lái)看，薪酬是組織對(duì)其員工已完成或?qū)⒁瓿傻墓ぷ骰蛘咭压?yīng)或?qū)⒁?yīng)的服務(wù)以貨幣為結(jié)算單位，由共同協(xié)議或國(guó)家法律法規(guī)或政策確定，并憑個(gè)人勞動(dòng)合同支付的酬勞或收入，是工資與薪金的統(tǒng)稱(chēng)。薪酬的實(shí)質(zhì)是公允的交換或交易。員工拿自己用時(shí)間、努力與勞動(dòng)所創(chuàng)建的成果來(lái)?yè)Q取企業(yè)所情愿給的工資或薪金。62.0薪酬的功能薪酬的功能就是能調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性，使他們情愿在本企業(yè)努力工作。具體體現(xiàn)為：1．吸引人才：在目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，酬勞無(wú)疑是吸引人才的有效工具，但這并不意味著，工資越高越能吸引人才，應(yīng)當(dāng)是完備、公正、公允的酬勞系統(tǒng)才能吸引人才。2．激勵(lì)人才：是否激勵(lì)人才是衡量酬勞系統(tǒng)是否有效的主要標(biāo)準(zhǔn)。有效的酬勞系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)使每個(gè)員工都能自覺(jué)地為企業(yè)目標(biāo)努力工作。3．留住人才：一個(gè)有效酬勞系統(tǒng)還要能為企業(yè)留住人才，使員工相識(shí)到，在該企業(yè)工作時(shí)間越長(zhǎng)，則越有回報(bào)（當(dāng)然包括金錢(qián)與非金錢(qián)方面）。4．滿(mǎn)足組織的須要：一個(gè)有效的酬勞系統(tǒng)能以較低的人力成原來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的基本目標(biāo)。72.0薪酬的構(gòu)成薪酬主要由工資、獎(jiǎng)金與福利三部分構(gòu)成。工資：我國(guó)較普及的是結(jié)構(gòu)工資制。1、基本工資：較低而平均的，以保障任何員工能維持最低生活水準(zhǔn)。2、崗位技能工資：對(duì)員工履行了其職務(wù)說(shuō)明中規(guī)定的基本職責(zé)而做出的貢獻(xiàn)的酬金，一般較穩(wěn)定少變。3、工齡工資：工齡長(zhǎng)意味著積累了較多閱歷，從而也提高了做出較大貢獻(xiàn)的潛力而賜予酬勞。4、國(guó)家政策性津貼。嘉獎(jiǎng)：包含傭金、獎(jiǎng)金、計(jì)件等形式。它們可與員工個(gè)人績(jī)效掛鉤，也可與團(tuán)隊(duì)、部門(mén)乃至企業(yè)效益掛鉤。具有明確的針對(duì)性和短期性，是對(duì)員工近期績(jī)效的回報(bào)，故浮動(dòng)多變。福利：補(bǔ)充性酬勞，往往不以貨幣形式干脆支付，多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付，如：帶薪休假、子女教化津貼、廉價(jià)住房、保險(xiǎn)等。82.1基本薪酬和薪酬結(jié)構(gòu)的確定基本薪酬（工資）制度的確定過(guò)程2.職務(wù)評(píng)價(jià)方法3.薪酬調(diào)查4.薪酬等級(jí)制度5.基本薪酬的調(diào)整6.基本薪酬的發(fā)展趨勢(shì)92.1.1基本薪酬(工資)制度的確定過(guò)程102.1.2職務(wù)評(píng)價(jià)方法職務(wù)評(píng)價(jià)方法間的比較比較的基礎(chǔ)比較的范圍綜合整體比較

（定性式）因素分解比較法職務(wù)對(duì)職務(wù)

4.排序定級(jí)法

2.因素比較法職務(wù)對(duì)預(yù)設(shè)標(biāo)尺

3.標(biāo)尺套級(jí)法

1.標(biāo)尺評(píng)分法111.標(biāo)尺評(píng)分法標(biāo)尺評(píng)分法，簡(jiǎn)稱(chēng)評(píng)分法，又稱(chēng)因素計(jì)點(diǎn)法。目前運(yùn)用最普遍的一種職務(wù)評(píng)價(jià)方法。該方法是先依據(jù)不同類(lèi)型的職務(wù)確定不同的職務(wù)付酬因素，并把因素分為若干等級(jí)，最終依據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)方面的考慮，對(duì)每一付酬因素指派分?jǐn)?shù)。構(gòu)成一套供作比較評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)用的尺度。1213完成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)后，將待評(píng)的諸職務(wù)，對(duì)應(yīng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)中每一付酬因素，評(píng)出相應(yīng)分?jǐn)?shù)，并將所評(píng)分?jǐn)?shù)小計(jì)值求出，該小計(jì)分便代表了該職務(wù)對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值。最終利用轉(zhuǎn)換表，將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換成對(duì)應(yīng)的工資金額。通常操作時(shí)，將全部的職務(wù)合理組合，劃分成一些職級(jí)，給每一職級(jí)指派與其價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY或工資范圍，在同一職級(jí)中的諸職務(wù)，按指定的工資或在工資范圍內(nèi)付酬。142.因素比較法因素比較法與標(biāo)尺評(píng)分法的相同之處是都需首先找出適當(dāng)?shù)母冻暌蛩?，這些因素的選擇應(yīng)依據(jù)本企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行，而且在同一企業(yè)內(nèi)，對(duì)不同類(lèi)型職業(yè)也得選擇不同因素。兩法的不同之處，首先在于因素比較法無(wú)需預(yù)先開(kāi)發(fā)出一個(gè)“評(píng)分標(biāo)尺”，而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的關(guān)鍵職務(wù)做職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)的參照物。其次因素比較法舍棄了代表職務(wù)相對(duì)價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，而干脆用相應(yīng)的具體月薪來(lái)標(biāo)示各職務(wù)的價(jià)值，從而省略了“分?jǐn)?shù)-工資”的轉(zhuǎn)換過(guò)程。152.因素比較法因素比較法包括6個(gè)環(huán)節(jié)：確定關(guān)鍵職務(wù)選擇付酬因素依據(jù)付酬因素，將關(guān)鍵職務(wù)依據(jù)相對(duì)價(jià)值，從高到低排序。為各關(guān)鍵職務(wù)按各付酬因素安排薪酬值比較按薪額及按因素價(jià)值排出的兩種依次比照因素工資比較表，對(duì)非關(guān)鍵待評(píng)職務(wù)進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)。163.標(biāo)尺套級(jí)法標(biāo)尺套級(jí)法，簡(jiǎn)稱(chēng)套級(jí)法。是一種簡(jiǎn)潔易行的方法，主要適用于小型、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)潔的企業(yè)。1.制定標(biāo)尺。先將企業(yè)全部職務(wù)大體劃分成若干類(lèi)型，如：管理人員、工程技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員、文秘辦事員等，每類(lèi)職務(wù)再分成若干等級(jí)，每級(jí)別職務(wù)，要選擇一個(gè)典型的關(guān)鍵職務(wù)，附上相應(yīng)的職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)格。構(gòu)成比較運(yùn)用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。2.把待定職務(wù)與列入既定標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵職務(wù)比照，找到對(duì)應(yīng)的職務(wù)級(jí)別。174.排序定級(jí)法排序定級(jí)法，簡(jiǎn)稱(chēng)排級(jí)法，是最古老、最原始、也最簡(jiǎn)便的一種職務(wù)評(píng)價(jià)方法。通常是以職務(wù)說(shuō)明與規(guī)格作基礎(chǔ)，把全企業(yè)的全部職務(wù)逐一配對(duì)比較，按各職務(wù)對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值或重要性，排出依次以確定職務(wù)的凹凸。此法一般為那些規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)潔、職務(wù)類(lèi)型較少、員工對(duì)本企業(yè)各項(xiàng)職務(wù)都很了解的小型企業(yè)接受。182.1.3薪酬調(diào)查1．調(diào)查目的：找尋薪酬設(shè)計(jì)的參考依據(jù)；比較組織現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的差異進(jìn)而對(duì)本組織薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以保持本組織薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，避開(kāi)人才流失；顯示不同職級(jí)之間的薪酬差異，為本組織制定薪酬政策供應(yīng)必要的依據(jù)；為組織確定合理的人工費(fèi)用供應(yīng)必要的參考資料。2．調(diào)查范圍：同行業(yè)中同類(lèi)型的其它組織；其它行業(yè)中有相像工作的組織；錄用同類(lèi)員工，可構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)的組織；工作環(huán)境、經(jīng)營(yíng)策略、薪酬與信譽(yù)均處于一般標(biāo)準(zhǔn)的組織；與本公司距離較近，在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)錄用員工的組織。3．調(diào)查資料：被列入調(diào)查范圍內(nèi)的有關(guān)公司的資料，這些資料包括名稱(chēng)、地址、員工人數(shù)、公司規(guī)模、營(yíng)業(yè)額、經(jīng)營(yíng)的行業(yè)、公司財(cái)產(chǎn)等；有關(guān)薪酬的資料，包括基本工資、福利、調(diào)資措施、薪酬結(jié)構(gòu)、工作時(shí)數(shù)、假期等；有關(guān)職位與員工類(lèi)別的資料，包括工作類(lèi)別、員工類(lèi)別、員工的實(shí)際薪酬率、總收入、最近一次的加薪、獎(jiǎng)金及津貼。4．調(diào)查報(bào)告：調(diào)查結(jié)果要以調(diào)查報(bào)告形式供應(yīng)，報(bào)告內(nèi)容應(yīng)包括：資料概述；個(gè)別職位薪酬資料統(tǒng)計(jì)，包括所調(diào)查單位的編號(hào)、員工規(guī)模、基本薪酬及范圍、平均薪酬額；全部調(diào)查職位的薪酬總表與各單位薪酬總額統(tǒng)計(jì)。5.建立薪酬曲線(xiàn)。192.1.4薪酬等級(jí)制度1．薪酬等級(jí)制度的特點(diǎn)；2．薪酬等級(jí)制度的作用；3．薪酬等級(jí)制度的基本構(gòu)成；4．薪酬等級(jí)制度的操作流程。201.薪酬等級(jí)制度的特點(diǎn)1.1主要從勞動(dòng)質(zhì)量上區(qū)分和反映各個(gè)等級(jí)之間的勞動(dòng)差別；1.2以勞動(dòng)者的潛在實(shí)力作為評(píng)定薪酬等級(jí)、確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)；1.3薪酬標(biāo)準(zhǔn)在確定時(shí)期內(nèi)具有相對(duì)穩(wěn)定性；1.4薪酬等級(jí)制度合理與否，主要表現(xiàn)在對(duì)困難勞動(dòng)與簡(jiǎn)潔勞動(dòng)、嫻熟勞動(dòng)與非嫻熟勞動(dòng)、繁重勞動(dòng)與靈活勞動(dòng)是否規(guī)定了明顯的差別。212.薪酬等級(jí)制度的作用2.1有利于貫徹按勞安排的原則；2.2改善不同工作與員工的薪酬關(guān)系；2.3激勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)實(shí)力；2.4為政府宏觀決策供應(yīng)重要依據(jù)；2.5為確定員工福利和養(yǎng)老金供應(yīng)重要依據(jù)。223.薪酬等級(jí)制度的基本構(gòu)成薪酬等級(jí)制度主要由薪酬等級(jí)表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)能級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以及職務(wù)統(tǒng)一名稱(chēng)表等內(nèi)容構(gòu)成。3.1薪酬等級(jí)表是反映各等級(jí)之間薪酬差別的一覽表。它由薪酬等級(jí)線(xiàn)、職務(wù)等級(jí)線(xiàn)、薪酬級(jí)差等來(lái)共同反映。3.2薪酬標(biāo)準(zhǔn)包括固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和浮動(dòng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)等兩大類(lèi)型。每一類(lèi)型又包括：?jiǎn)我恍偷男匠陿?biāo)準(zhǔn)、可變型薪酬標(biāo)準(zhǔn)、涵蓋型薪酬標(biāo)準(zhǔn)。234.薪酬等級(jí)制度的操作過(guò)程4.1確定組織的付酬原則與策略；4.2進(jìn)行職位設(shè)計(jì)與分析；4.3開(kāi)展工作評(píng)價(jià)；4.4實(shí)施外界薪酬?duì)顩r調(diào)查分析；4.5確定薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)；4.6建立薪酬結(jié)構(gòu)；4.7薪酬等級(jí)制度的運(yùn)行、反饋與調(diào)整。242.1.5基本薪酬的調(diào)整1.基本薪酬的調(diào)整緣由：2.基本薪酬的調(diào)整過(guò)程3.標(biāo)尺類(lèi)工作251.基本薪酬的調(diào)整緣由：由于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的動(dòng)態(tài)變更及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整，為了使組織薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引人才、留住人才，必要時(shí)要對(duì)薪酬水平進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。262.基本薪酬的調(diào)整過(guò)程基本薪酬的調(diào)整過(guò)程，簡(jiǎn)潔來(lái)說(shuō)，就是調(diào)查、確定。1.通過(guò)薪酬調(diào)查駕馭與本組織有關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的流行薪酬率。具體又分兩步：（1）首先，通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，在了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平狀況的基礎(chǔ)上調(diào)整本組織的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平更具競(jìng)爭(zhēng)力。（2）其次，通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解同行業(yè)和相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的流行薪酬率，并在此基礎(chǔ)上調(diào)整為同行業(yè)的薪酬水平；或者先確定某些標(biāo)尺類(lèi)工作的薪酬水平，然后依據(jù)相對(duì)價(jià)值調(diào)整其它工作的薪酬水平。薪酬調(diào)查的結(jié)果通常包括各種工作的最低小時(shí)薪酬、中位數(shù)小時(shí)薪酬、最高小時(shí)薪酬和平均小時(shí)薪酬。另外，這一步驟中的標(biāo)尺類(lèi)工作的確定很關(guān)鍵，所以有必要作簡(jiǎn)潔介紹。2.調(diào)整、確定各等級(jí)的薪酬水平273.標(biāo)尺類(lèi)工作標(biāo)尺類(lèi)工作是指從那些候選的工作中篩選出的最具有關(guān)鍵意義的、可用作與其他工作對(duì)比的工作。因而，作為標(biāo)尺類(lèi)工作應(yīng)具有以下特征：◆工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，不隨時(shí)間的變更而變更；◆擔(dān)當(dāng)這種工作的員工規(guī)模較大；◆這種工作在大多數(shù)企業(yè)中存在，具有很強(qiáng)的應(yīng)用面；◆在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，從事這類(lèi)工作的員工的供求關(guān)系較均衡，也即此時(shí)確定的標(biāo)尺類(lèi)工作的薪酬價(jià)格應(yīng)是均衡的薪酬價(jià)格，因而是合理的。282.1.6基本薪酬的發(fā)展趨勢(shì)1.技能工資體系2.寬帶薪酬292.2激勵(lì)薪酬1.個(gè)人激勵(lì)薪酬1.1計(jì)件制1.2工時(shí)制1.3績(jī)效工資2.群體激勵(lì)薪酬2.1利潤(rùn)共享支配2.2收益共享支配2.3股票全部權(quán)支配302.3福利1.福利的重要性2.福利的影響因素3.福利的類(lèi)型312.3.1福利的重要性1．吸引優(yōu)秀員工。很多事實(shí)證明，良好福利有時(shí)比高工資更能吸引優(yōu)秀員工。2．提高員工的士氣。良好的福利使員工無(wú)后顧之憂(yōu)，使員工有與企業(yè)共榮辱之感，士氣必定會(huì)高漲。3．降低流淌率。過(guò)高流淌率必定使企業(yè)發(fā)展受到確定的損失，而良好的福利會(huì)使很多可能流淌的員工打消流淌的念頭。4．激勵(lì)員工。良好的福利使員工產(chǎn)生由衷的工作滿(mǎn)足感，從管理的雙因素激勵(lì)理論來(lái)看屬激勵(lì)因素，因而會(huì)激發(fā)員工自覺(jué)為企業(yè)目標(biāo)而奮斗的動(dòng)力。5．凝合員工。良好的福利體現(xiàn)了企業(yè)高層管理者以人為本的經(jīng)營(yíng)思想，是構(gòu)筑強(qiáng)勁凝合力的重要因素之一。6．更好地利用金錢(qián)。從表面上看，福利是花錢(qián)、是支出，但由于良好福利能吸引優(yōu)秀員工、激勵(lì)員工、提高員工士氣等作用，因而福利這種花錢(qián)會(huì)產(chǎn)生更多的收益、回報(bào)，因而是一種有益的投資，它能提高資金的運(yùn)用效果。322.3.2福利的影響因素1．高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念。當(dāng)高層管理者認(rèn)為員工福利能省則省，則福利不會(huì)豐厚；反之，當(dāng)高層管理者認(rèn)為福利應(yīng)當(dāng)盡可能好，則福利就會(huì)好。2．政府的政策法規(guī)。國(guó)家和地區(qū)針對(duì)福利有明文規(guī)定，組織員工應(yīng)當(dāng)享受哪些福利，并認(rèn)為若組織不按規(guī)定實(shí)施福利則視為犯法；但不同國(guó)家和地區(qū)的福利法規(guī)有差異。3．工資的限制。由于要交所得稅，所以一般組織限制工資在確定的范圍內(nèi)，而改用供應(yīng)良好的福利來(lái)補(bǔ)償員工的付出和會(huì)組織所創(chuàng)建的價(jià)值。4．醫(yī)療費(fèi)的激劇增加。供應(yīng)醫(yī)療福利來(lái)提高員工患病時(shí)的承受力，滿(mǎn)足員工的平安須要，這在確定程度上促進(jìn)員工的組織向心力。5．競(jìng)爭(zhēng)性?，F(xiàn)代信息傳達(dá)的快速性和廣泛性，使一個(gè)組織的員工很快知道其他很多企業(yè)的福利狀況，這使組織迫于福利競(jìng)爭(zhēng)壓力而設(shè)法供應(yīng)與其他組織尤其是同類(lèi)組織相近的福利，否則會(huì)影響員工主動(dòng)性。6．工會(huì)的壓力。工會(huì)是員工的代表，是員工利益的維護(hù)者，它常常為員工福利問(wèn)題與企業(yè)資方談判，資方迫于壓力也為了化解或防止勞資雙方的沖突，而不得不供應(yīng)某些福利。332.3.3福利的類(lèi)型分類(lèi)角度類(lèi)型描述舉例總體1.法律政策明文規(guī)定的福利在不同組織間具有強(qiáng)相似性國(guó)家法定福利2.組織根據(jù)組織實(shí)際情況和增強(qiáng)員工激勵(lì)力而提供的福利項(xiàng)目在不同組織間有差異，一定程度上反映了組織在福利管理上的創(chuàng)造性。個(gè)人福利、有償假期、生活福利支付對(duì)象（1）全員性福利所有員工都能享受的待遇。

（2）特種福利針對(duì)企業(yè)中的特殊人才。如：高層經(jīng)營(yíng)管理人員、高級(jí)專(zhuān)業(yè)技能人員高檔轎車(chē)服務(wù)、高級(jí)賓館住宿、股票優(yōu)惠購(gòu)買(mǎi)權(quán)、高級(jí)住宅津貼（3）特困補(bǔ)助提供給特殊困難的職工。工傷殘疾、重病342.3.3福利的類(lèi)型1.國(guó)家法定的福利2.個(gè)人福利3.有償假期4.生活福利351.國(guó)家法定的福利國(guó)家法定的福利是指法律規(guī)定的一些福利項(xiàng)目。主要有：1.1醫(yī)療保險(xiǎn)。這是公共福利中最為主要的一種福利，企業(yè)必需為員工購(gòu)買(mǎi)相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)，確保員工患病時(shí)能得到確定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。1.2失業(yè)保險(xiǎn)。為了使員工在失業(yè)時(shí)有確定的經(jīng)濟(jì)支持，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按規(guī)定為每一位正式員工購(gòu)買(mǎi)養(yǎng)老保險(xiǎn)。1.3養(yǎng)老保險(xiǎn)。員工年老時(shí)，將失去勞動(dòng)實(shí)力，因而組織應(yīng)當(dāng)按規(guī)定為各位正式員工購(gòu)買(mǎi)養(yǎng)老保險(xiǎn)。1.4傷殘保險(xiǎn)。為了使員工在受傷致殘失去勞動(dòng)力時(shí)能得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，組織應(yīng)當(dāng)按規(guī)定為第位正式員工購(gòu)買(mǎi)傷殘保險(xiǎn)。以上四種，都是按法律規(guī)定，一個(gè)組織必需為其每位正式員工購(gòu)買(mǎi)的保險(xiǎn)。362.個(gè)人福利個(gè)人福利是指企業(yè)依據(jù)自身發(fā)展須要和員工須要而選擇供應(yīng)的福利項(xiàng)目。2.1養(yǎng)老金。也稱(chēng)退休金，是指員工為企業(yè)工作了確定年限后，企業(yè)按規(guī)章制度及企業(yè)效益而供應(yīng)應(yīng)員工的金錢(qián)。它與各地的生活指數(shù)有關(guān)，并有最低限度，若企業(yè)為員工購(gòu)買(mǎi)了養(yǎng)老保險(xiǎn)，則養(yǎng)老金可相應(yīng)削減。2.2儲(chǔ)蓄：也稱(chēng)互助會(huì)，是指由企業(yè)組織、員工自愿參與的一種民間經(jīng)濟(jì)互助組織，員工每月儲(chǔ)蓄若干金錢(qián)，當(dāng)員工經(jīng)濟(jì)發(fā)生短暫困難時(shí)，可以申請(qǐng)借貸以渡過(guò)難關(guān)。2.3辭退金。是指企業(yè)由于種種緣由辭退員工時(shí)，所支付給員工的確定數(shù)額的金錢(qián)；一般地，辭退金與員工在本企業(yè)的工齡有關(guān)，且在聘用合同中要明確規(guī)定。2.4交通費(fèi)。主要指上下班為員工供應(yīng)交通便利，主要包括以下幾種：企業(yè)派專(zhuān)車(chē)接送上下班；企業(yè)按規(guī)定為員工報(bào)銷(xiāo)交通費(fèi)；企業(yè)每月發(fā)放確定數(shù)額的交通補(bǔ)助費(fèi)。372.個(gè)人福利2.5住房津貼。是指企業(yè)為了使員工有一個(gè)較好的居住環(huán)境而供應(yīng)應(yīng)員工的一各福利，主要包括：每月的住房公積金，企業(yè)購(gòu)買(mǎi)或建房后免費(fèi)或低價(jià)租給或賣(mài)給員工居住，為員工購(gòu)買(mǎi)住房供應(yīng)免息或低息貸款，全額或部分報(bào)銷(xiāo)員工租房費(fèi)用2.6工作午餐。指企業(yè)為員工供應(yīng)的免費(fèi)或低價(jià)午餐；或有的企業(yè)雖然不干脆供應(yīng)工作午餐，但供應(yīng)確定數(shù)額的工作午餐補(bǔ)助費(fèi)。2.7海外津貼。指一些跨國(guó)公司為了激勵(lì)員工到海外去工作而供應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。海外津貼受職務(wù)凹凸、派往國(guó)的類(lèi)別、派往時(shí)間長(zhǎng)短、家屬是否陪伴、工作期間回國(guó)機(jī)會(huì)的多少、情愿去該國(guó)的人數(shù)等因素的影響。2.8人壽保險(xiǎn)。指企業(yè)全額資助或部分資助的一種保險(xiǎn)，員工一旦發(fā)生意外，其家屬可獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。383.有償假期有償假期是指員工在有酬勞的前提下，可不用上班的一種福利項(xiàng)目。3.1脫產(chǎn)培訓(xùn)。這種項(xiàng)目具有兩重性，既是企業(yè)對(duì)人力資源投資的一種商業(yè)行為，又是一種福利，使員工受益。3.2病假。員工在出示醫(yī)生證明，或經(jīng)上級(jí)同意后，可因病休息。3.3事假。不同企業(yè)允許有差異，但通常包括：婚假、妻子產(chǎn)假、搬遷假等等。3.4公休。指依據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度，經(jīng)有關(guān)管理人員同意，員工可在一段時(shí)間內(nèi)不用上班的一種福利；不同企業(yè)間的公休可以有所不同，但一般規(guī)定員工每年有一周至一月的公休。3.5節(jié)日假。包括我國(guó)明文規(guī)定的節(jié)假日和一些企業(yè)自行規(guī)定的節(jié)假日。3.6工作間休息。指員工在工作中間的休息，一般上下午各一次，每次10分鐘至30分鐘。3.7旅游。指企業(yè)全額資助或部分資助的一種福利，企業(yè)可以依據(jù)自己的實(shí)際狀況制定旅游時(shí)間與旅游地點(diǎn)，可以每年一次，也可以數(shù)年一次。394.生活福利生活福利是指企業(yè)為員工生活供應(yīng)的其他種類(lèi)福利項(xiàng)目。主要有：4.1法律顧問(wèn)。企業(yè)可以聘用長(zhǎng)期或短期法律顧問(wèn)，為員工供應(yīng)法律服務(wù)，甚至一些企業(yè)也為員工聘請(qǐng)律師而支付費(fèi)用。4.2心理詢(xún)問(wèn)。企業(yè)為員工供應(yīng)各種形式的心理詢(xún)問(wèn)服務(wù)，以幫助減輕或避開(kāi)因現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈而帶來(lái)的心理問(wèn)題；心理詢(xún)問(wèn)形式常見(jiàn)的有設(shè)立心理詢(xún)問(wèn)站，長(zhǎng)期聘專(zhuān)心理顧問(wèn)，請(qǐng)心理專(zhuān)家作心理健康講座等等。4.3貸款擔(dān)保。企業(yè)為員工個(gè)人貸款時(shí)出具擔(dān)保書(shū)，使員工能順當(dāng)貸到款項(xiàng)。4.4托兒所。企業(yè)在條件許可下，建立托兒所為員工解決托兒難問(wèn)題。404.生活福利4.5托老所。越來(lái)越多的企業(yè)起先設(shè)想和建立托老所使員工更安心地工作。4.6內(nèi)部實(shí)惠商品。某些生產(chǎn)日用品的企業(yè)，為了激勵(lì)員工，常以成本價(jià)向員工出售確定數(shù)量的產(chǎn)品，或特地購(gòu)買(mǎi)一些員工所需商品，然后以折扣價(jià)或免費(fèi)向員工供應(yīng)。4.7搬遷津貼。指企業(yè)為員工搬遷居處而供應(yīng)確定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)支持，不過(guò)，津貼數(shù)額、能享受搬遷津貼的間隔期有所不同。4.8子女教化費(fèi)。現(xiàn)代員工越來(lái)越重視子女教化，為了使員工子女能接受良好教化，企業(yè)供應(yīng)子女教化費(fèi)成為一項(xiàng)吸引優(yōu)秀人才的重要福利，這項(xiàng)福利因不同企業(yè)而有所不同。412.3.4福利的管理福利作用之一是激勵(lì)員工、降低流淌率，但這要建立在能有效地管理好福利的前提下。福利管理內(nèi)容包括：1.福利目標(biāo)的設(shè)立、2.福利成本核算、3.福利溝通、4.福利調(diào)查、5.福利實(shí)施。6.福利管理的發(fā)展趨勢(shì)421.福利目標(biāo)的設(shè)立不同企業(yè)福利目標(biāo)各異，但都會(huì)不同程度地包括以下內(nèi)容。1.1．必需符合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)1.2．滿(mǎn)足員工的需求1.3．符合企業(yè)的酬勞政策1.4．考慮到員工眼前須要和長(zhǎng)遠(yuǎn)須要1.5．能激勵(lì)大部分員工1.6．企業(yè)能擔(dān)負(fù)得起1.7．符合當(dāng)?shù)卣ㄒ?guī)政策432.福利成本核算這是影響到福利效果和效益的重要方面，所以福利管理者必需花時(shí)間與精力作福利的成本核算。福利的成本核算主要內(nèi)容包括：2.1計(jì)算公司可能支出的最高福利總費(fèi)用2.2與外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手福利相比，在保證本企業(yè)福利競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的前提下，盡量削減福利支出。2.3作主要福利項(xiàng)目的預(yù)算2.4確定每一位員工福利項(xiàng)目的成本2.5制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本支配2.6盡可能在滿(mǎn)足福利目標(biāo)的前提下降低成本。443.福利溝通實(shí)踐證明：并不是福利投入越多，則員工就越滿(mǎn)足，員工對(duì)福利的滿(mǎn)足度與對(duì)工作的滿(mǎn)足度呈正相關(guān)，而要了解駕馭員工對(duì)工作和福利的滿(mǎn)足度，溝通很重要。福利溝通的主要方法有：3.1問(wèn)卷法、面談法了解員工的福利需求3.2公布并介紹一些福利項(xiàng)目讓員工自己選擇3.3收集員工對(duì)各種福利項(xiàng)目的反饋。454.福利調(diào)查主要涉及以下三種調(diào)查：4.1福利項(xiàng)目制定前的調(diào)查。主要了解員工對(duì)某一福利項(xiàng)目的看法、看法與需求4.2員工年度福利調(diào)查。主要了解員工在一個(gè)財(cái)政年度內(nèi)享受了哪些福利項(xiàng)目，數(shù)額多少，是否滿(mǎn)足？4.3福利反饋調(diào)查。主要調(diào)查員工對(duì)某一福利項(xiàng)目實(shí)施的反應(yīng)如何，是否須要進(jìn)一步改進(jìn)？或是否要取消？465.福利的實(shí)施在實(shí)施福利時(shí)，主要應(yīng)留意以下幾點(diǎn)：5.1依據(jù)目標(biāo)加以實(shí)施5.2預(yù)算要落實(shí)，這樣不至于福利實(shí)施支配落空，或向員工的福利承諾不兌現(xiàn)5.3依據(jù)實(shí)施支配有步驟地實(shí)施5.4保持實(shí)施進(jìn)程的敏捷性，定期檢查、定期監(jiān)控。476.福利管理的發(fā)展趨勢(shì)6.1、附加型彈性福利6.2、核心加選擇型彈性福利6.3、彈性支應(yīng)賬戶(hù)6.4、福利“套餐”6.5、選擇型彈性福利。483.薪酬管理1.薪酬管理的原則薪酬管理的決策層面薪酬管理的影響因素4.薪酬管理的內(nèi)容493.1薪酬管理的原則1．公允性：考慮員工的績(jī)效、實(shí)力及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任、外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部一樣性等因素，使員工感受到薪酬的橫向公允和縱向公允。員工對(duì)企業(yè)薪酬安排是否公允的看法，將干脆影響到他們的工作主動(dòng)性。2.競(jìng)爭(zhēng)性：在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)薪酬要有競(jìng)爭(zhēng)力，開(kāi)價(jià)至少不應(yīng)低于市場(chǎng)平均水平，才能招到所需人才。3．激勵(lì)性：內(nèi)部各級(jí)、各類(lèi)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)，應(yīng)適當(dāng)拉開(kāi)距離，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)安排的原則，才能調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性。4．經(jīng)濟(jì)性：薪酬系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)接受成本限制，在成本許可范圍內(nèi)制定，并要有上限和下限，以便于在一個(gè)適當(dāng)區(qū)間內(nèi)浮動(dòng)。在考察人力成本時(shí)，不只是看薪酬水平的凹凸，同時(shí)也要看員工績(jī)效質(zhì)量的水平。要區(qū)分對(duì)待勞動(dòng)密集型企業(yè)和技術(shù)密集型企業(yè)。既要考慮金錢(qián)酬勞，又要考慮非金錢(qián)酬勞，才能獲得最佳效益。5．合法性：薪酬要符合國(guó)家相關(guān)法律，同時(shí)還要使大多數(shù)員工知曉并認(rèn)可。503.1.1薪酬安排的公允性1.為什么要保證薪酬安排的公允性2.安排公允性的特征2.1主觀性2.2相對(duì)性2.3保健性2.4擴(kuò)散性與行為傾向性2.5內(nèi)部公允性與外部公允性3.如何保證企業(yè)安排的公允性4.公允標(biāo)準(zhǔn)和安排規(guī)律5.我國(guó)現(xiàn)階段的安排原則問(wèn)題511.為什么要保證薪酬安排的公允性1.1員工對(duì)薪酬安排的公允感（或不平感）是影響巨大而又特別敏感的。猛烈的不平感不僅會(huì)使員工士氣低落，工作消極，還會(huì)造成離心傾向，阻礙長(zhǎng)期的組織歸屬感的養(yǎng)成，并會(huì)造成企業(yè)內(nèi)上下左右人際關(guān)系惡化，成為擔(dān)憂(yōu)定因素。1.2由于當(dāng)前我國(guó)企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型期，新舊交替，各種制度與做法尚待探究完善，不免有人鉆制度的空子，以權(quán)謀私，非法營(yíng)利，客觀上存在著一些確屬不合理安排的現(xiàn)象。1.3由于主觀上我國(guó)還有“小生產(chǎn)者的汪洋大?！?，他們的意識(shí)對(duì)員工仍有很大影響，過(guò)去長(zhǎng)期的平均主義安排實(shí)踐更強(qiáng)化了人們對(duì)安排差異的敏感，造成了被稱(chēng)為“紅眼病”的流行病，對(duì)合理的安排差異也易計(jì)較和攀比。522.安排公允性的特征2.1主觀性：指完全憑當(dāng)事者主觀推斷，不存在統(tǒng)一的客觀標(biāo)準(zhǔn)，與當(dāng)事者的須要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、特性、價(jià)值觀等個(gè)人性因素關(guān)聯(lián)很大。對(duì)同一種安排，不僅公允推斷可能因人而異，就是同一個(gè)人在不同的時(shí)間、地點(diǎn)、或因涉及到的有關(guān)人物不同，都可能會(huì)有所不同。因此，可以通過(guò)調(diào)整心態(tài)來(lái)變更主觀相識(shí)，從而復(fù)原公允感。2.2相對(duì)性：公允是比較出來(lái)的，把實(shí)際所獲與期望相比，把自己所獲與別人所獲相比，把自己目前所獲與自己過(guò)去所獲或“將來(lái)”（假想狀態(tài)）可能所獲相比……總之，公允感是人們通過(guò)縱向或橫向的，自身不同狀況間的或人際的比較而產(chǎn)生的2.3保健性：指人們一般在對(duì)自己及參照者的收獲與貢獻(xiàn)之比作比照后，若覺(jué)得對(duì)方的比值低于自己的比值，明顯自己占了便宜，往往心安理得，當(dāng)之無(wú)愧；但若覺(jué)得對(duì)方的比值高于自己的，因而自己吃了虧，便特別不滿(mǎn)，心情低落，分毫不讓?zhuān)O銖必究。532.安排公允性的特征2.4擴(kuò)散性與行為傾向性：指一旦某一員工對(duì)某項(xiàng)安排產(chǎn)生了不平感，他便會(huì)生氣、焦慮、心理失衡，波及到他在工作和生活各方面的心情和看法。不僅如此，他還會(huì)產(chǎn)生要去變更他認(rèn)為不公允的根源意向。在他認(rèn)為自己可以限制的范圍及可行的條件下，他便會(huì)見(jiàn)諸行動(dòng)。例如：泡病號(hào)、怠工、有意出廢品、對(duì)設(shè)備不疼惜等，以削減自己的貢獻(xiàn)或制造“負(fù)貢獻(xiàn)”；去同領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)吵，要求增加給自己的薪酬以增大自己的收獲；或要求把參照者所獲薪酬拉下來(lái)與自己一樣，以削減對(duì)方的收獲等。2.5內(nèi)部公允性與外部公允性：內(nèi)部公允性指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。只要按貢獻(xiàn)律，比值一樣，便是公允。外部公允性是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閱T工的安排公允感不僅取決于企業(yè)內(nèi)部的相互比較，還取決于同企業(yè)之外的其他企業(yè)的比較。543.如何保證企業(yè)安排的公允性3.1企業(yè)的薪酬制度要有明確一樣的原則指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說(shuō)明的規(guī)范做依據(jù)。3.2薪酬制度要有民主性與透亮性。當(dāng)群眾能夠了解和監(jiān)督薪酬政策與制度的制定和管理，并能對(duì)政策有確定參與和發(fā)言權(quán)時(shí)，猜疑與誤會(huì)便易于冰釋?zhuān)黄礁幸矔?huì)顯著減低；但是否公開(kāi)員工個(gè)人的工資水平，則存在多種相識(shí)和操作方法。過(guò)去，在大多數(shù)國(guó)企，員工個(gè)人的工資是公開(kāi)透亮的；而在大多數(shù)外企，出于對(duì)個(gè)人隱私的愛(ài)護(hù)，員工個(gè)人的收入則是保密的。現(xiàn)在國(guó)企和民企，都起先將員工工資作為個(gè)人隱私而加以保密。3.3領(lǐng)導(dǎo)要為員工創(chuàng)建機(jī)會(huì)均等、公允競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把留意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。若企業(yè)攻克一瓶頸性技術(shù)難題時(shí)，如干脆指派能人去攻關(guān)，便不如通過(guò)出榜招標(biāo)，讓能人們投標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)，中標(biāo)后承包，完成后給獎(jiǎng)的方式。554.公允標(biāo)準(zhǔn)和安排規(guī)律4.1貢獻(xiàn)律：主見(jiàn)按每人貢獻(xiàn)大小，成比例地安排資源（或薪酬）。此處的“貢獻(xiàn)”不僅僅指勞動(dòng)對(duì)創(chuàng)建社會(huì)財(cái)寶的貢獻(xiàn)，還包括資本、土地、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素。這一原則是我國(guó)現(xiàn)行的主導(dǎo)安排原則。4.2平均律：主見(jiàn)人人均等，獲益最多的反而是績(jī)效最差、貢獻(xiàn)最少的；績(jī)效一般、貢獻(xiàn)也屬平均水平者至少也不反對(duì)。這兩部分人合起來(lái)占了大多數(shù)。真正吃虧的是貢獻(xiàn)多而未多得的績(jī)效偏高者，這部分人居于少數(shù)，只能被迫接受多數(shù)統(tǒng)治，但也無(wú)可奈何。實(shí)行平均律利于獲得群體的和諧安定，但不利于生產(chǎn)率的提高和社會(huì)財(cái)寶的增長(zhǎng)。平均安排常被企業(yè)用于福利安排上。4.3須要律：主見(jiàn)按需安排。這種安排規(guī)范使群體每一成員作為人類(lèi)中同等一員的基本權(quán)利與福利得到照看與愛(ài)護(hù)，符合人道主義原則；但是必需以極度足夠的物質(zhì)資源為前提條件，我國(guó)現(xiàn)階段尚不具備條件，完全實(shí)現(xiàn)它尚不現(xiàn)實(shí)。565.我國(guó)現(xiàn)階段的安排原則問(wèn)題長(zhǎng)期以來(lái)，人們把按勞安排作為社會(huì)主義的一個(gè)根本標(biāo)記，從而把其當(dāng)做進(jìn)行收入安排的唯一原則。