人力資源術(shù)語(yǔ)

人力資源術(shù)語(yǔ)匯總常用公式：1。新進(jìn)員工比率=巳轉(zhuǎn)正員工數(shù)/在職總?cè)藬?shù)2。補(bǔ)充員工比率=為離職缺口補(bǔ)充的人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)3。離職率（主動(dòng)離職率/淘汰率）=離職人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)=離職人數(shù)/（期初人數(shù)+錄用人數(shù)）X100%4。異動(dòng)率=異動(dòng)人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)5。人事費(fèi)用率=（人均人工成本大總?cè)藬?shù)）/同期銷售收入總數(shù)6。招聘達(dá)成率=（報(bào)到人數(shù)+待報(bào)到人數(shù)）/（計(jì)劃增補(bǔ)人數(shù)+臨時(shí)增補(bǔ)人數(shù)）7。人員編制管控率=每月編制人數(shù)/在職人數(shù)8。人員流動(dòng)率=（員工進(jìn)入率+離職率）/29。離職率=離職人數(shù)/（（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2）10。員工進(jìn)入率=報(bào)到人數(shù)/期初人數(shù)員工當(dāng)月應(yīng)得薪資的計(jì)算方程式為：1、每天工資=月固定工資/21。75天2、當(dāng)月應(yīng)得工資=每天工資x當(dāng)月有效工作天x當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)調(diào)整比例3、當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)=當(dāng)月自然日天數(shù)-當(dāng)月休息日天數(shù)4、當(dāng)月有效工作日=當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)-全無(wú)薪假期5、當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)調(diào)整比例=21.75天/當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)：作為生產(chǎn)型企業(yè)，還會(huì)要算到勞動(dòng)生產(chǎn)率：1、勞動(dòng)生產(chǎn)率=銷售收入/總?cè)藬?shù)成本效用評(píng)估：1、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本2、招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用3、選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用4、人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用！5、招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的價(jià)值/招聘總成本數(shù)量評(píng)估：1、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)大100%2、招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)大100%3、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)大100%4、工資計(jì)算=月工資/21。75*實(shí)際工作天數(shù)（不計(jì)算周六日）5、加班率：總加班時(shí)間/總出勤時(shí)間！6、直接間接人員比例:直接人員/間接人員名詞解釋：一、人力資源規(guī)劃人力資源：（HumanResource,HR）人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。戰(zhàn)略規(guī)劃：（strategicplanning）就是制定組織的長(zhǎng)期目標(biāo)并將其付諸實(shí)施，它是一個(gè)正式的過(guò)程和儀式.一些大企業(yè)都有意識(shí)地對(duì)大約50年內(nèi)的事情做出規(guī)劃。制定戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個(gè)階段，第一個(gè)階段就是確定目標(biāo)，即企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，要應(yīng)對(duì)各種變化所要達(dá)到的目標(biāo).第二階段就是要制定這個(gè)規(guī)劃，當(dāng)目標(biāo)確定了以后，考慮使用什么手段、什么措施、什么方法來(lái)達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，這就是戰(zhàn)略規(guī)劃。最后，將戰(zhàn)略規(guī)劃形成文本，以備評(píng)估、審批，如果審批未能通過(guò)的話，那可能還需要多個(gè)迭代的過(guò)程，需要考慮怎么修正。人力資源信息系統(tǒng)：（HumanResourceInformationSystem，HRIS）人力資源信息系統(tǒng)概述是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報(bào)告的過(guò)程“系統(tǒng)”特指為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而將各種分散活動(dòng)組合成合理的、有意義的整體的過(guò)程。HRIS是人力資源決策支援系統(tǒng)，可以隨時(shí)提供人力資源決策所需的各項(xiàng)分析、統(tǒng)計(jì)資料。人力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。宏觀管理：（Macromanagement）宏觀管理是指國(guó)家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的，對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制，目的在于調(diào)整和改善人力資源狀況適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性運(yùn)行和健康發(fā)展。微觀管理：(Micromanagement)微觀管理指通過(guò)對(duì)人和事的管理，促成人際協(xié)調(diào)、人事匹配，充分發(fā)揮人的潛能、計(jì)劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源實(shí)務(wù)：(Hrpractices)人力資源實(shí)務(wù)是指組織人力資源管理的各項(xiàng)政策和措施。(微信號(hào)：hrxinli)人力資源規(guī)劃：(Humanresourceplanning)廣義上講人力資源規(guī)劃就是根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)組織的人力資源進(jìn)行分析，并為滿足這些需求熱設(shè)計(jì)必要的活動(dòng)。狹義上人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織對(duì)人力資源的需求和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給情況,并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。人力資源成本：(Humanresourcecost)人力資源成本是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。空職成本：(Vacantpositioncost)空職成本是職工離職后職位空缺的損失費(fèi)用.由于職位空缺可能會(huì)使某項(xiàng)工作或任務(wù)的完成受到不良影響,從而造成企業(yè)的損失。這種成本是一種間接成本。主要包括：由于某職位空缺而造成的該職位的業(yè)績(jī)的減少，以及由空職影響其他職位的工作而引起企業(yè)整體效益降低所造成的相關(guān)業(yè)績(jī)的減少.人本管理：(Humanisticmanagement)人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式.定員管理：簡(jiǎn)稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡(jiǎn)高效的原則確定一定人數(shù)的過(guò)程。定員管理：(Over—taffmanagement)定員管理簡(jiǎn)稱定員.指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要按精簡(jiǎn)高效的原則確定一定人數(shù)的過(guò)程。就業(yè)指導(dǎo)：(Employmentguidance)就業(yè)指導(dǎo)就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過(guò)程.人力資源管理：(Humanresourcemanagement)人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理的3p是指:崗位(position)分析、績(jī)效(performance)考評(píng)、薪酬(pay)管理，簡(jiǎn)稱為3p.職務(wù)分析：(Positionanalysis)職務(wù)分析是一種狹義的工作分析,它是相對(duì)某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析.即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對(duì)每個(gè)職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過(guò)程。人力需求預(yù)測(cè)：(Manpowerdemandforecasting)人力需求預(yù)測(cè)這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力供給預(yù)測(cè)：(Manpowersupplyforecasting)人力供給預(yù)測(cè)也稱人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，以便給人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測(cè)包括雨部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)。德?tīng)柗品ǎ?Delphimethod)德?tīng)柗品ㄓ址Q專家會(huì)議預(yù)測(cè)法，是一種主觀預(yù)測(cè)方法.它以書面形式背對(duì)背地分輪征求和匯總專家意見(jiàn)，通過(guò)中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測(cè)過(guò)程中專家們各自提出的意見(jiàn)集中起來(lái)加以歸納后反饋給他們.馬爾科夫模型：(Markovmodel)馬爾科夫模型是用來(lái)預(yù)測(cè)具有等時(shí)間隔(如一年)的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。繼任規(guī)劃：(Successionplanning)繼任規(guī)劃指公司指定的用來(lái)填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃.工作分析：(Jobanalysis)工作分析是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，主要包括該工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)物表現(xiàn)為職位說(shuō)明書。職位說(shuō)明書對(duì)應(yīng)包括兩大部分:工作描述和工作規(guī)范。職務(wù)說(shuō)明書:(Postinstruction)職務(wù)說(shuō)明書是用文件形式來(lái)表達(dá)職務(wù)分析的結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職者說(shuō)明.工作描述：(Jobdescription)工作描述一般用來(lái)表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職者說(shuō)明則用來(lái)表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。工作規(guī)范：（Workrules）工作規(guī)范是為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他一些個(gè)性特征的目錄清單.職務(wù)分析:（Positionanalysis）職務(wù)分析作為這兩部分的整體，它是采用科學(xué)方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)、難易和所需資格條件，分別予以分類與評(píng)定的過(guò)程。在這一過(guò)程中,工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評(píng)價(jià)是目的。SWOT分析方法（ThemethodofSWOTanalysis）SWOT分析方法是一種企業(yè)內(nèi)部分析方法，即根據(jù)企業(yè)自身的既定內(nèi)在條件進(jìn)行分析，找出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)及核心競(jìng)爭(zhēng)力之所在.其中，S代表strength（優(yōu)勢(shì)）,W代表weakness（弱勢(shì)），O代表opportunity（機(jī)會(huì)），T代表threat（威脅），其中,S、W是內(nèi)部因素，O、T是外部因素。按照企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的完整概念，戰(zhàn)略應(yīng)是一個(gè)企業(yè)“能夠做的"（即組織的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)）和“可能做的”（即環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅）之間的有機(jī)組合。工作評(píng)價(jià)：（Jobevaluation）工作評(píng)價(jià)是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說(shuō)明書），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng).員工素質(zhì)測(cè)評(píng)：（Staffqualityassessment）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)是以心理測(cè)量理論為基礎(chǔ)，人事管理領(lǐng)域中應(yīng)用性、操作性強(qiáng)的新興學(xué)科，相應(yīng)心理測(cè)量工具在人員招聘錄用、績(jī)效考核、職業(yè)生涯管理和干部選拔與任用方面使用廣泛。職位：（position）職位，也稱崗位。是某個(gè)人工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。一個(gè)職位對(duì)應(yīng)一個(gè)個(gè)人，職位數(shù)和人員數(shù)是相等的。職務(wù)：（position）職務(wù)指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱.職系：（grades）職系由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。職級(jí)：（rank）職級(jí)同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。職等：（employment）職等指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。職位分類法：（Positionclassification）職位分類法是以職位為對(duì)象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)職位的性質(zhì)、任務(wù)、要求及完成該工作的人員所需條件進(jìn)行系統(tǒng)地研究.工作日志：（log）工作日志就是按時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息的提取方法。關(guān)鍵事件法：（Keyeventsmethod）關(guān)鍵事件法是分析人員向工作者詢問(wèn)一些問(wèn)題以了解其對(duì)于解決關(guān)鍵事件所需能力和素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行重要性評(píng)價(jià)的一種收集職務(wù)信息的方法，稱關(guān)鍵事件法.二、招聘管理簡(jiǎn)歷：（resume）簡(jiǎn)歷，顧名思義，就是對(duì)個(gè)人學(xué)歷、經(jīng)歷、特長(zhǎng)、愛(ài)好及其它有關(guān)情況所作的簡(jiǎn)明扼要的書面介紹.簡(jiǎn)歷是個(gè)人形象，包括資歷與能力的書面表述，對(duì)于求職者而言，是必不可少的一種應(yīng)用文。招聘：（recruitment）招聘就是通過(guò)各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來(lái)滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過(guò)程。實(shí)際中間夾著甄選.面試：（interview）面試是一種通過(guò)考官與考生直接交談或設(shè)置考生于某種特定情景中進(jìn)行觀察,了解考生熟知狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等情況，從而完成對(duì)考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)的一種十分有用的測(cè)評(píng)技術(shù)。甄選：（selection）甄選是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸.所謂甄選就是從大量的申請(qǐng)人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過(guò)程.人員評(píng)估：（Researchersevaluated）人員評(píng)估是指根據(jù)來(lái)自各方面的有關(guān)求職者的信息對(duì)求職個(gè)體作出客觀評(píng)價(jià)，它是進(jìn)行人員錄用決策的重要依據(jù).這些信息來(lái)源包括簡(jiǎn)歷、能力測(cè)評(píng)、體能檢查、面試等各個(gè)方面.（微信號(hào)：hrxinli）文件筐測(cè)驗(yàn)：是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考查各種管理技能。錄用：（employed）錄用就是最終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過(guò)程.錄用決策是招募過(guò)程一個(gè)總結(jié)，是給招募工作規(guī)劃的一個(gè)句號(hào)。內(nèi)部提升：(PromotionFromWithin,PFW)當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時(shí)，讓企業(yè)內(nèi)部的符合條件的員工從一個(gè)較低級(jí)的崗位晉升到一個(gè)較高級(jí)的崗位的過(guò)程就是內(nèi)部提升.實(shí)習(xí)：(internship)實(shí)習(xí)：顧名思義，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)。在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習(xí)之后，或者說(shuō)當(dāng)學(xué)習(xí)告一段落的時(shí)候，我們需要了解自己的所學(xué)需要或應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)用在實(shí)踐中。因?yàn)槿魏沃R(shí)源于實(shí)踐，歸于實(shí)踐。所以要付諸實(shí)踐來(lái)檢驗(yàn)所學(xué).選擇率"selectionrate)選擇率是衡量企業(yè)對(duì)人員選擇的嚴(yán)格程度和人員報(bào)名的踴躍程度的一個(gè)指標(biāo)。某個(gè)職位聘用的人數(shù)與所有報(bào)名這一職位的人數(shù)之比稱為“選擇率"。標(biāo)準(zhǔn)化：(standardization)標(biāo)準(zhǔn)化為在一定的范圍內(nèi)獲得最佳秩序，對(duì)實(shí)際的或潛在的問(wèn)題制定共同的和重復(fù)使用的規(guī)則的活動(dòng)，稱為標(biāo)準(zhǔn)化.它包括制定、發(fā)布及實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程。標(biāo)準(zhǔn)化的重要意義是改進(jìn)產(chǎn)品、過(guò)程和服務(wù)的適用性，防止貿(mào)易壁壘，促進(jìn)技術(shù)合作.有效性：(validity)有效性是指完成策劃的活動(dòng)和達(dá)到策劃結(jié)果的程度.市場(chǎng)調(diào)查中，有效性指試圖要測(cè)量的事物實(shí)際上是真正要測(cè)量的。其中實(shí)驗(yàn)的有效性指實(shí)際的測(cè)量正是我們?cè)噲D要測(cè)量的東西。測(cè)量的有效性指的是測(cè)量?jī)x器不受系統(tǒng)誤差和隨機(jī)誤差的約束程度?？陀^性"objectivity)客觀性又稱真實(shí)性，是指企業(yè)應(yīng)當(dāng)以實(shí)際性的交易或事項(xiàng)為依據(jù)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，如實(shí)地反映符合確認(rèn)和計(jì)量要求的各項(xiàng)會(huì)計(jì)要素，保證會(huì)計(jì)信息真實(shí)可靠，內(nèi)容完整。結(jié)構(gòu)化面試"structuredinterview)結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的,是指按照事先制定好的面試提綱上的問(wèn)題一一發(fā)問(wèn),并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式.非結(jié)構(gòu)化面試：(unstructuredinterview)非結(jié)構(gòu)化面試就是沒(méi)有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測(cè)者提出問(wèn)題，而對(duì)被測(cè)者來(lái)說(shuō)也無(wú)固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。主考官提問(wèn)問(wèn)題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)試者的回答。這種方法給談話雙方巳充分的自由，主考官可以針對(duì)被測(cè)者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問(wèn)。雖非結(jié)構(gòu)化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問(wèn)題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結(jié)果無(wú)法量化以及無(wú)法同其他被測(cè)者的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行橫向比較等。小組面試：(groupinterview)小組面試俗稱“群面”，比較科學(xué)的說(shuō)法是叫做“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”。小組面試是近年來(lái)被越來(lái)越多外企、名企采用的面試方式，而且公務(wù)員招考中也正漸漸引用這種面試方式。小組面試的好處，一是節(jié)約時(shí)間，二是可以讓應(yīng)聘者在相對(duì)放松的環(huán)境中較為自如地發(fā)揮，從而全面考察應(yīng)聘者的語(yǔ)言能力、思維能力和在團(tuán)隊(duì)中適合扮演的角色。心理測(cè)驗(yàn)：(Psychologicaltests)心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量.也有人把心理測(cè)驗(yàn)叫心理測(cè)評(píng)。職業(yè)興趣測(cè)試：(vocationalinteresttests)職業(yè)興趣測(cè)試是心理測(cè)試的一種方法，它可以表明一個(gè)人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么，該測(cè)試是將個(gè)人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較。它是用于了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測(cè)試。行為模擬法：(Behaviorsimulationmethod)行為模擬法也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進(jìn)行的練習(xí)，在行為模擬過(guò)程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的行為。評(píng)價(jià)中心：(Evaluationcenter)評(píng)價(jià)中心是用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測(cè)驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評(píng)價(jià)，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。職業(yè)介紹所：(employmentagency)職業(yè)介紹所是為失業(yè)人員介紹就業(yè)的機(jī)構(gòu).又稱失業(yè)介紹所、勞動(dòng)介紹所.任務(wù)是進(jìn)行就業(yè)登記，掌握勞動(dòng)力資源，介紹、安排勞動(dòng)力就業(yè)，監(jiān)督勞動(dòng)者與用人單位雙方共同遵守勞動(dòng)合同和協(xié)議，對(duì)閑散勞動(dòng)力進(jìn)行組織、管理、業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)和政治思想教育。獵頭：(Headhunting)特指獵奪人才，即發(fā)現(xiàn)、追蹤、評(píng)價(jià)、甄選和提供高級(jí)人才。在國(guó)外，這是一種十分流行的人才招聘方式，香港和臺(tái)灣地區(qū)把它翻譯為“獵頭"，大陸也稱之為獵頭，意思即指“網(wǎng)羅高級(jí)人才”。獵頭與一般的企業(yè)招聘、人才推薦和職業(yè)介紹服務(wù)有著很大的不同，獵頭追逐的目標(biāo)始終盯在高學(xué)歷、高職位、高價(jià)位三為一體的人身上，它搜尋的是那些受教育程度高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)績(jī)表現(xiàn)出色的專業(yè)人才和管理人才.(微信號(hào)：hrxinli)獵頭公司：(Headhuntingcompany)獵頭公司顧名思義，這是那種專門獵取高級(jí)管理人才的服務(wù)機(jī)構(gòu)。三、培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn):(training)培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練.培訓(xùn)目標(biāo)：(Trainingtarget)培訓(xùn)目標(biāo)包括三個(gè)方面：增加知識(shí)、熟練技能和善于處世。實(shí)際上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個(gè)領(lǐng)域，即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能領(lǐng)域.在崗培訓(xùn)：(On-the—jobtraining)在崗培訓(xùn)是員工在組脫離崗位和情況下，又部門經(jīng)理或業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)過(guò)硬的員工在日常工作過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導(dǎo).角色扮演法：(Role—playingmethod)角色扮演法是為受訓(xùn)者提供一種真實(shí)的情景，要求一些學(xué)員扮演某些特定的角色并出場(chǎng)表演。其他學(xué)員觀看表演，注意與培訓(xùn)目標(biāo)相關(guān)的行為.表演結(jié)束后，其他學(xué)員對(duì)角色扮演者完成任務(wù)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，表演者也可以聯(lián)系表演時(shí)的情感討論表現(xiàn)出的行為。培訓(xùn)需求分析：(Trainingdemandanalysis)培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門等主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒定和分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：(Traininganddevelopment)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指組織學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)工作績(jī)效提高.職業(yè)：(career)職業(yè)是人們?cè)谏鐣?huì)中所從事的作為謀生手段的工作；從社會(huì)角度看職業(yè)是勞動(dòng)者獲得的社會(huì)角色，勞動(dòng)者為社會(huì)承擔(dān)一定的義務(wù)和責(zé)任，并獲得相應(yīng)的報(bào)酬;從國(guó)民經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所需要的人力資源角度來(lái)看，職業(yè)是指不同性質(zhì)、不同內(nèi)容、不同形式、不同操作的專門勞動(dòng)崗位。職業(yè)計(jì)劃：(careerplanning)職業(yè)計(jì)劃是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，并提供設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的過(guò)程，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。職業(yè)發(fā)展：(careerdevelopment)職業(yè)發(fā)展是組織用來(lái)幫助員工獲取目前及將來(lái)工作所需的技能、知識(shí)的一種方法。實(shí)際上，職業(yè)發(fā)展是組織對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動(dòng).職業(yè)動(dòng)機(jī)：(careeranchors)職業(yè)動(dòng)機(jī)是職業(yè)觀中的動(dòng)力成分。指的是直接儀器、推動(dòng)并未出人的職業(yè)活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)一定的職業(yè)目標(biāo)的內(nèi)部動(dòng)力。其本質(zhì)是他的能動(dòng)作用，在職業(yè)選擇定向中起指導(dǎo)作用，在職業(yè)活動(dòng)中起發(fā)起作用，維持、推動(dòng)作用，并強(qiáng)化人們?cè)诼殬I(yè)活動(dòng)中的積極性，創(chuàng)造性。職業(yè)生涯：(career)職業(yè)生涯是一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的、與工作活動(dòng)有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上的成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。它不僅表示職業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短,而且內(nèi)包含職業(yè)發(fā)展、變更的經(jīng)歷和過(guò)程，包括從事何種職業(yè)、職業(yè)發(fā)展階段、由一種職業(yè)向另一種職業(yè)的轉(zhuǎn)換等具體內(nèi)容。職業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩方面組成。職業(yè)適宜性"Professionalsuitability)職業(yè)適宜性是通過(guò)分析、了解自我的個(gè)性特征和不同工作的性質(zhì)、特點(diǎn)以其對(duì)任職者的具體要求，從而找出和個(gè)人相匹配的職業(yè)類型。一般從獲取職業(yè)信息和個(gè)性分析倆方面進(jìn)行。職業(yè)選擇：(Careerchoice)職業(yè)選擇是人們從自己的職業(yè)愿望、職業(yè)理想出發(fā)，依據(jù)自己的興趣、能力、特點(diǎn)等自身素質(zhì)，從社會(huì)現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適和自己的職業(yè)的過(guò)程.職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)：(Careerdevelopment)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)是貫串一生的系列活動(dòng)，有助于個(gè)人探索、確立職業(yè)生涯，并最終獲得實(shí)現(xiàn)和成功。職業(yè)生涯規(guī)劃：(Careerplanning)職業(yè)生涯規(guī)劃是根據(jù)組織的需要和對(duì)員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、潛力和偏好的評(píng)估塑造個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)進(jìn)步。自我評(píng)價(jià)：(self-assessment)自我評(píng)價(jià)是自我意識(shí)的一種形式，指一個(gè)人對(duì)自己的身心狀況、能力和特點(diǎn)，以及自己所處的地位、與他人及社會(huì)關(guān)系的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。工作梯隊(duì)：(Workechelon)工作梯隊(duì)由個(gè)體在工作族中推進(jìn)他們的職業(yè)生涯時(shí)所能采取的步驟構(gòu)成.激勵(lì)動(dòng)機(jī)：(Inspiremotive)激勵(lì)動(dòng)機(jī)就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。彈性工作制：(flextime)彈性工作制在工作時(shí)間長(zhǎng)度固定的前提下，靈活地選擇工作的具體時(shí)間方式。典型事例法：(Atypicalcaselaw)典型事例法是對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述，從而揭示工作的動(dòng)態(tài)性的一種收集職務(wù)信息的方法。四、薪酬與福利薪酬：(salary)薪酬是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬.它主要以工資(含獎(jiǎng)勵(lì)工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來(lái)。薪酬結(jié)構(gòu)線：(Salarystructureline)薪酬結(jié)構(gòu)線是工作等級(jí)對(duì)現(xiàn)有薪酬支付的數(shù)額的一個(gè)線形回歸。職務(wù)薪酬制：(Positioncompensationsystem)職務(wù)薪酬制是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，確定不同職務(wù)對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)的大小。根據(jù)評(píng)價(jià)付給擔(dān)任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。薪酬管理：(Salarymanagement)薪酬管理企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外各種影響因素的影響，確定自己的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬溝通、調(diào)整和控制的整個(gè)過(guò)程。海氏系統(tǒng)法：(Heideggersystemmethod)海氏系統(tǒng)法又叫做“指導(dǎo)圖一形狀構(gòu)成法"。它是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家愛(ài)德華。海于1951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的.海氏評(píng)分法著眼于確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。技能工資：(Skillswage)技能工資根據(jù)員工擁有的能夠?yàn)榻M織帶來(lái)效益的技能或知識(shí)的范圍、深度和類型決定其薪酬水平。風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃：(Riskcompensationplans)風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃是每個(gè)員工都領(lǐng)取風(fēng)險(xiǎn)工資，使得工資與組織經(jīng)濟(jì)目的完成情況掛鉤。但員工薪資中只有一部分有風(fēng)險(xiǎn)，具體比列視組織的具體激勵(lì)計(jì)劃而又不同。股票期權(quán)：(Stockoptions)股票期權(quán)是組織的所有者在組織經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)績(jī)效達(dá)到一定的要求時(shí)，對(duì)其在一定時(shí)期內(nèi)可購(gòu)得或獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)數(shù)量組織股份的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式。相對(duì)工資率：(Relativewagerate)指用個(gè)人工資除以最高工資和最低工資區(qū)間的中間值所得的比率.薪金：(Pay)指員工收到的基本報(bào)酬，通常為工資或薪水。薪水：(salary)指不論工作小時(shí)數(shù)如何，報(bào)酬從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期總是具有一致性。獎(jiǎng)金：(incentivecompensation)獎(jiǎng)金只要是指作為一種工資形式，其作用是對(duì)與生產(chǎn)或工作直接相關(guān)的超額勞動(dòng)給予報(bào)酬。獎(jiǎng)金是對(duì)勞動(dòng)者在創(chuàng)造超過(guò)正常勞動(dòng)定額以外的社會(huì)所需要的勞動(dòng)成果時(shí)，所給予的物質(zhì)補(bǔ)償。工資曲線：(wagecurve)工資的相對(duì)價(jià)值與工資率之間的關(guān)系可以用工資曲線來(lái)表示.該曲線可以顯示組織目前支付給員工的工資、根據(jù)工作評(píng)估而確定的新的工資水平，或在勞動(dòng)力市場(chǎng)上其他組織支付給類似工作的工資。工資曲線可以是直線，也可以是曲線。工資曲線可以用來(lái)決定工作價(jià)值與曲線上給定的任一點(diǎn)工資二者之間的關(guān)系。工資幅度:(payrange)工資幅度是指在同一工資等級(jí)中最低與最高工資率間的差距。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬:(nofinancialcompensation)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬從廣義上講，薪酬可分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。這種非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬涉及員工在工作中的心理與物質(zhì)環(huán)境，例如工作中的成就感、挑戰(zhàn)性、合適的工作環(huán)境等。對(duì)于一些員工，特別是對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，這部分薪酬更重要。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對(duì)人員管理的日益重視，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的激勵(lì)會(huì)越來(lái)越被人們所重視。工作評(píng)價(jià)：(jobevaluation)工作評(píng)價(jià)，是指對(duì)各項(xiàng)工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中價(jià)值多少的評(píng)價(jià)，是確定各項(xiàng)工作的等級(jí)，制定各項(xiàng)工作的報(bào)酬,構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)，企業(yè)中，一般通過(guò)人力部門進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，小型企業(yè)則聘請(qǐng)專業(yè)評(píng)價(jià)公司進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。福利：(welfare)廣義員工福利：企業(yè)員工作為國(guó)家的合法公民,享受政府的公共福利和公共服務(wù)；企業(yè)員工作為企也成員，享受企業(yè)的整體福利；除工資外，企業(yè)為員工以其家庭提供各種實(shí)物和服務(wù)形式的福利。狹義的員工福利是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項(xiàng)服務(wù)等.狹義的員工福利又被成為勞動(dòng)福利或職業(yè)福利.養(yǎng)老保險(xiǎn)制度：(Endowmentinsurancesystem)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。社會(huì)保險(xiǎn)：(Socialinsurance)社會(huì)保險(xiǎn)是以國(guó)家為主體，保障勞動(dòng)者在遭遇年老、失業(yè)、疾病、傷殘、生育以及死亡等風(fēng)險(xiǎn)和事故，暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力，或者有勞動(dòng)能力無(wú)勞動(dòng)機(jī)會(huì)進(jìn)而喪失生活來(lái)源的情況下，通過(guò)國(guó)家立法手段，運(yùn)用社會(huì)力量，保障勞動(dòng)者能夠享受國(guó)家或社會(huì)給予的物質(zhì)幫助，維持其基本的生活水平的一種制度。社會(huì)保障制度：(Socialsecuritysystem)社會(huì)保障制度是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。自愿性福利"Voluntarywelfare)自愿性福利又稱企業(yè)福利，是又企業(yè)自主建立的，為滿足職工的生活和工作需要，向員工以及其家屬提供的一系列的福利項(xiàng)目，包括企業(yè)年金、人壽保險(xiǎn)、住院、醫(yī)療和傷殘保險(xiǎn)、教育資助、生活福利等。(微信號(hào)：hrxinli)告別費(fèi)：(SeverancePay)指由企業(yè)自愿提供給失去工作的員工的一項(xiàng)保障性福利。紅利：(Bonus)指以一次性方式支付的報(bào)酬，這種報(bào)酬并不成為員工基本工薪的一部分。(微信號(hào)：hrxinli)紅利分享：(ProfitSharing)指將企業(yè)部分利潤(rùn)分配給員工的制度。紅圈員工：(Red-CircledEmployee)指那些報(bào)酬高于企業(yè)為該職務(wù)所確定的工資級(jí)別最高限的在職人員。黃金降落傘：(GoldenParachute)指對(duì)企業(yè)總管人員的一項(xiàng)特殊的告別待遇.這項(xiàng)待遇在企業(yè)主管因失去工作或因所在企業(yè)被其他企業(yè)收購(gòu)而受到負(fù)面影響的情況下，為他們提供保護(hù)和保障。積勞成疾"CumulativeTraumaDisorder)指工人不斷重復(fù)地使用同一些肌肉來(lái)完成工作任務(wù)所導(dǎo)致的肌肉和骨骼的損傷。五、績(jī)效管理績(jī)效：(performance)績(jī)效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益.績(jī)效考核：(Performanceappraisal)績(jī)效考核又叫績(jī)效評(píng)估或績(jī)效評(píng)價(jià)，它通過(guò)系統(tǒng)的方法，原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果.就是在工作一端時(shí)間或工作完成后，對(duì)照工作說(shuō)明書或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)和履行程度以及員工個(gè)人發(fā)展的情況，對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程.工作績(jī)效：(Workperformance)工作績(jī)效是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果?？己藰?biāo)準(zhǔn)：(Appraisalstandards)考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核時(shí)為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說(shuō)明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因?yàn)槟鞘菍?duì)員工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求?？?jī)效管理：(Performancemanagement)績(jī)效管理即制定員工的績(jī)效目標(biāo)，并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)完成情況，做出反映和評(píng)價(jià)，以改善員工績(jī)效的活動(dòng)。關(guān)鍵過(guò)程領(lǐng)域(KeyProcessArea,KPA)這些關(guān)鍵過(guò)程域指出了企業(yè)需要集中力量改進(jìn)和解決問(wèn)題的過(guò)程.同時(shí)，這些關(guān)鍵過(guò)程域指明了為了要達(dá)到該能力成熟度等級(jí)所需要解決的具體問(wèn)題。每個(gè)KPA都明確地列出一個(gè)或多個(gè)的目標(biāo)(Goal)，并且指明了一組相關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵實(shí)踐(KeyPractices)。實(shí)施這些關(guān)鍵實(shí)踐就能實(shí)現(xiàn)這個(gè)關(guān)鍵過(guò)程域的目標(biāo)，從而達(dá)到增加過(guò)程能力的效果.我們也可以從人力資源管理角度意為KPA(KeyPerformanceAction)意為關(guān)鍵績(jī)效行動(dòng)，可以簡(jiǎn)單叫做關(guān)鍵行為指標(biāo)，當(dāng)一件任務(wù)暫時(shí)沒(méi)有找到可衡量的KPI或一時(shí)難以量化的時(shí)候，可以對(duì)完成任務(wù)關(guān)鍵的幾個(gè)分解動(dòng)作進(jìn)行要求，形成多個(gè)目標(biāo)，對(duì)多個(gè)目標(biāo)進(jìn)行檢查，達(dá)到考量的結(jié)果。KPA是做好周計(jì)劃和日計(jì)劃的常用工具，通過(guò)KPA的檢查考量統(tǒng)計(jì)可以將一個(gè)任務(wù)的KPI梳理出來(lái)。關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域(KeyResultAreas,KRA)是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)、不可或缺的、必須取得滿意結(jié)果的領(lǐng)域，是企業(yè)關(guān)鍵成功要素的聚集地。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KeyPerformanceIndication,KPI)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo),使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。平衡計(jì)分卡：(TheBalancedScoreCard,BSC)平衡計(jì)分卡指一套綜合平衡的用來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效并有助于將個(gè)人績(jī)效與之掛鉤的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系和方法.二八定律(80-20rule)二八定律也叫巴萊多定律，是19世紀(jì)末20世紀(jì)初意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴萊多發(fā)明的.他認(rèn)為，在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%的盡管是多數(shù)，卻是次要的，因此又稱二八法則。帕雷托原理(Paretoprinciple)帕雷托原理，即帕累托效應(yīng),又名：80/20法則、最省力法則、不平衡原則，帕累托法則等，其主張為：以一個(gè)小的誘因、投入和努力通?？梢援a(chǎn)生大的結(jié)果、產(chǎn)出或酬勞.由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家維弗利度?帕累托提出，故名.這種情況是有違一般人的期望的。勝任力模型(Competencymodel)對(duì)組織或企業(yè)中的某一個(gè)職位，依據(jù)其職責(zé)要求所提出的，為完成本職責(zé)而需要的能力支持要素的集中表示！它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好的完成該職位職責(zé)的需要!也是人們自我能力開(kāi)發(fā)和學(xué)習(xí)的指示器.核心勝任力模型(Thecorecompetencymodel)核心勝任力模型是最近開(kāi)始流行的人力資源系統(tǒng)建設(shè)工具。人力資源通過(guò)幫助企業(yè)建設(shè)一套不同層級(jí)、不同崗位的能力需求模型，用于指導(dǎo)人員招募、人員考核、培訓(xùn)發(fā)展，甚至用于界定薪酬級(jí)別。建立能力模型的關(guān)鍵是要有一套界定清晰的能力定義。360度績(jī)效評(píng)估：(360—degreeperformanceevaluation)360度績(jī)效評(píng)估指對(duì)某位員工由上級(jí)、下屬、本人、同事、客戶(用戶、中間商、供應(yīng)商)分別進(jìn)行評(píng)估.關(guān)鍵事件法：(Keyeventsmethod)關(guān)鍵事件法是管理者在績(jī)效實(shí)施階段，通過(guò)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記下每位員工表現(xiàn)出來(lái)的非常尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對(duì)員工考核的依據(jù)。關(guān)鍵事件法常常被用做等級(jí)評(píng)價(jià)技術(shù)的一種補(bǔ)充，因?yàn)樗谡J(rèn)定員工特殊的良好表現(xiàn)和劣勢(shì)等表現(xiàn)方面是十分有效的，而切對(duì)于制定改善不良績(jī)效的規(guī)劃也是十分方便。目標(biāo)管理"managementbyobjective，MBO)目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理亦稱“成果管理"，俗稱責(zé)任制.是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法.目標(biāo)管理法：(Targetadministration)目標(biāo)管理法是一種管理過(guò)程，在這一過(guò)程中通過(guò)使主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足.質(zhì)量圈：(qualitycircles)質(zhì)量圈是雇員參與計(jì)劃的一種形式，雇員參與計(jì)劃的指導(dǎo)思想是，如果勞資雙方不再是兩個(gè)對(duì)立的實(shí)體，那么工人的工作會(huì)更有效。因?yàn)槿绻蛦T能夠進(jìn)行一定程度的自我管理，那么，監(jiān)督者與雇員之間的界限會(huì)變得模糊.這樣，雇員在工作中參與得越多，工作就完成得越好。全面質(zhì)量管理：(TotalQualityManagement，TQM)全面質(zhì)量管理是指在全面社會(huì)的推動(dòng)下，企業(yè)中所有部門，所有組織，所有人員都以產(chǎn)品質(zhì)量為核心把專業(yè)技術(shù)，管理技術(shù)，數(shù)理統(tǒng)計(jì)技術(shù)集合在一起，建立起一套科學(xué)嚴(yán)密高效的質(zhì)量保證體系，控制生產(chǎn)過(guò)程中影響質(zhì)量的因素，以優(yōu)質(zhì)的工作最經(jīng)濟(jì)的辦法提供滿足用戶需要的產(chǎn)品的全部活動(dòng)。激勵(lì)：(incentive)廣義的激勵(lì)指激發(fā)、鼓勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工工作的熱情和積極性。人心理，行為上看，主要由一定的刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)驅(qū)力，并向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和行為過(guò)程，人力資源的角度來(lái)看就是調(diào)動(dòng)員工的積極性。工作要項(xiàng)：(Worktostudy)工作要項(xiàng)一般是工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng).一個(gè)工作，其工作要項(xiàng)的選擇一般不超過(guò)4—8個(gè)，抓住了工作要項(xiàng)，就等于抓住了工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效的組織考核?？?jī)效評(píng)價(jià)"PerformanceAppraisal,PA)績(jī)效評(píng)價(jià)是指運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中央部門為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)。(微信號(hào)：hrxinli)小組評(píng)價(jià)：(groupappraisal)小組評(píng)價(jià)是指將小組所有成員的工作看作一個(gè)整體來(lái)評(píng)價(jià).小組評(píng)價(jià)是同事評(píng)價(jià)的延伸。在一個(gè)小組內(nèi)，是很難將每個(gè)人的貢獻(xiàn)單獨(dú)區(qū)分開(kāi)來(lái)，而個(gè)人評(píng)價(jià)所關(guān)注的重點(diǎn)可能不是小組的工作重點(diǎn)，所以個(gè)人評(píng)價(jià)可能會(huì)造成評(píng)價(jià)系統(tǒng)的紊亂.小組認(rèn)同的不是個(gè)人的表現(xiàn)，而是整個(gè)小組共同的成就。交替排序法：(Alternationrankingmethod)交替排序法，是根據(jù)績(jī)效考評(píng)要素，將員工從績(jī)效最好到最差進(jìn)行交替排序，最后根據(jù)序列值來(lái)計(jì)算得分的一種考評(píng)方法。這種方法的倡導(dǎo)者認(rèn)為，在一般情況下，從員工中挑選出最好的和最差的，要比對(duì)他們絕對(duì)的績(jī)效的好壞差異進(jìn)行評(píng)分評(píng)價(jià)要容易得多.因此，這種方法在西方企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)中運(yùn)用得也很廣泛.(微信號(hào):hrxinli)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法：(Performanceappraisaltable)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表又稱“等級(jí)量度法”，是最古老的與最為廣泛采用的一種考核法，它根據(jù)所限定的因素來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考績(jī)，考核者通常均使用一種事先印制的表格從事考核。采用這種方法，通過(guò)一個(gè)等級(jí)表，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行判斷并評(píng)出等級(jí)。等級(jí)常常被分成幾類，用數(shù)5~7表示,也可采用諸如優(yōu)秀、一般或較差這些形容詞來(lái)定義.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表受到歡迎的原因之一就是它的簡(jiǎn)單、迅速。暈輪效應(yīng)：(Haloeffect)暈輪效應(yīng)是人們?cè)趯?duì)其他人做出評(píng)價(jià)的時(shí)候，如果對(duì)他人某一方面較高或較低時(shí),往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人的所有其他方面都評(píng)價(jià)偏高或偏低.集中趨勢(shì)：(centraltendency)集中趨勢(shì)在統(tǒng)計(jì)學(xué)中是指一組數(shù)據(jù)向某一中心值靠攏的程度，它反映了一組數(shù)據(jù)中心點(diǎn)的位置所在。集中趨勢(shì)測(cè)度就是尋找數(shù)據(jù)水平的代表值或中心值，低層數(shù)據(jù)的集中趨勢(shì)測(cè)度值適用于高層次的測(cè)量數(shù)據(jù)，能夠揭示總體中眾多個(gè)觀察值所圍繞與集中的中心，反之，高層次數(shù)據(jù)的集中趨勢(shì)測(cè)度值并不適用于低層次的測(cè)量數(shù)據(jù)。六、員工關(guān)系與企業(yè)文化工作滿意度：(JobSatisfaction)一般意義上的工作滿意度，通常是指某個(gè)人在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過(guò)程中，對(duì)工作本身及其有關(guān)方面(包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等)有良性感受的心理狀態(tài)。比較流行和廣泛使用的是美國(guó)著名人力資源管理公司Monster提出的六條價(jià)值標(biāo)準(zhǔn):成功、獨(dú)立、認(rèn)同、支持、工作條件、人際關(guān)系。離職面談:(Exitinterviews)離職面談是指在員工離開(kāi)公司前與其進(jìn)行的面談。從雇主的角度來(lái)說(shuō)，離職面談的最主要目的是了解員工離職的具體原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。利用分析：(UtilizationAnalysis)指以確定被企業(yè)雇用的保護(hù)群體成員數(shù)量和他們所從事工作類別為目的的分析。勞資談判-collectivebargaining)勞資談判是針對(duì)工作報(bào)酬、工作時(shí)間及其他雇用條件，雇主和員工代表在適當(dāng)時(shí)間以坦誠(chéng)態(tài)度進(jìn)行的談判。仲裁：(arbitration)指解決爭(zhēng)議的一種方式，它是指談判的雙方將爭(zhēng)議的問(wèn)題交給第三方，由第三方來(lái)做出決定。罷工：(strike)指工會(huì)成員為給資方造成壓力而進(jìn)行的停工。內(nèi)部員工關(guān)系：(internalemployeerelations)內(nèi)部員工關(guān)系包括員工在組織內(nèi)與人力資源管理有關(guān)的活動(dòng).這些活動(dòng)有晉升、調(diào)職、降級(jí)、辭職、解倔、暫時(shí)性解倔及退休。紀(jì)律及懲罰動(dòng)作亦是內(nèi)部員工關(guān)系中重要的一環(huán)。紀(jì)律：(discipline)為維護(hù)集體利益并保證工作進(jìn)行而要求成員必須遵守的規(guī)章、條文。申訴：(grievance)申訴，是指公民或者企業(yè)事業(yè)等單位，認(rèn)為對(duì)某一問(wèn)題的處理結(jié)果不正確，而向國(guó)家的有關(guān)機(jī)關(guān)申述理由，請(qǐng)求重新處理的行為.行動(dòng)學(xué)習(xí)：(Actionlearning)行動(dòng)學(xué)習(xí)法產(chǎn)生于歐洲，英國(guó)瑞文斯(RegRevans)教授是其重要?jiǎng)?chuàng)始人。在這個(gè)課程中，每個(gè)參與者所在的機(jī)構(gòu)都提出了一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，他們被交換到不同于自己原有專業(yè)特長(zhǎng)的題目下，組成學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)，群策群力，互相支持，分享知識(shí)與經(jīng)驗(yàn),在較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，背靠學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，解決這些棘手的難題。通過(guò)實(shí)踐，這種方法獲得了成功，并被稱為行動(dòng)學(xué)習(xí)法.解雇/開(kāi)除：(Dismissal)解雇指員工與組織的雇傭關(guān)系的非自愿性終止.解雇往往是組織主導(dǎo)型的，由于員工個(gè)人方面的原因?qū)е碌墓蛡蜿P(guān)系的解除.在我國(guó)國(guó)有企業(yè)和集體企業(yè)中，也稱為開(kāi)除。臨時(shí)解雇：(Layoff)臨時(shí)解雇(Layoff)也可稱為暫時(shí)解雇，是指工作崗位暫時(shí)短缺，企業(yè)因此告訴雇員現(xiàn)在暫時(shí)沒(méi)有工作崗位可提供，但是在有可能的情況下，企業(yè)愿意召回這些雇員.無(wú)論是結(jié)構(gòu)性的裁員還是“臨時(shí)裁員"，都必須要有經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)領(lǐng)導(dǎo)這件事情。有必要時(shí)應(yīng)當(dāng)請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)咨詢公司來(lái)幫助。因?yàn)?，裁員行