第一章-薪酬管理總論

薪酬管理

主講汪季清黃山學(xué)院旅游學(xué)院聯(lián)系方式j(luò)q@1授課方式理論學(xué)習(xí)案例分析課堂探討小組設(shè)計(jì)成果考核課程總成果：平常成果30％考勤40%作業(yè)60％期末考試70％成果分布：正態(tài)分布參考資料喬治·T·米爾科維奇等著，董克用譯。薪酬管理。北京：中國(guó)人民高校出版社，2002。李中斌，薪酬管理。北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2007。崔驊，薪酬管理。重慶：西南師范高校出版社，2012。王璞等，人力資源管理詢(xún)問(wèn)實(shí)務(wù)。北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2003。薪酬管理或人力資源管理的專(zhuān)業(yè)期刊文獻(xiàn)等，比如中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理雜志。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)等引子很多年前，當(dāng)格林·吉特發(fā)覺(jué)他的一片種植園的豌豆殼里有害蟲(chóng)后，設(shè)計(jì)了一套依據(jù)捉蟲(chóng)多少發(fā)放嘉獎(jiǎng)的方案?？墒牵窳帧ぜ刂Ц丢?jiǎng)金得到的卻是——害蟲(chóng)。因?yàn)樗墓蛦T很具有“創(chuàng)建性”，在捉走害蟲(chóng)前，他們把從家里帶來(lái)的害蟲(chóng)放在豌豆上，從而得到獎(jiǎng)金。為什么薪酬管理如此重要？啟示我們生活在一個(gè)妙趣橫生的時(shí)代。經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的壓力迫使經(jīng)理們重新諦視如何支付員工薪酬。薪酬管理是個(gè)藝術(shù)，正如其他藝術(shù)一樣，并不是什么都學(xué)的到。結(jié)合實(shí)際的應(yīng)用更為重要?，F(xiàn)實(shí)中存在的問(wèn)題在勞動(dòng)力市場(chǎng)上聘請(qǐng)不到優(yōu)秀人才公司內(nèi)的優(yōu)秀員工不斷流失7一個(gè)修女站在一群孩子面前，手里舉著一枚閃閃發(fā)光的金幣，對(duì)孩子們說(shuō)：“誰(shuí)能說(shuō)出世界上已故的最宏大的人，我就把這枚金幣給他”。

“是牛頓嗎”一個(gè)胖胖的英國(guó)小女孩問(wèn)?！安弧毙夼卮鹫f(shuō)：“牛頓是一位杰出的科學(xué)家，但他還算不上是最宏大的人”。

“我知道，是秦始皇！”一個(gè)平頭的中國(guó)小男孩跳起來(lái)舉著手說(shuō)。修女回答到：“不是，秦始皇是中國(guó)第一個(gè)皇帝，但他也不是世界上最宏大的人”。8其他幾個(gè)小孩子也說(shuō)出了不同的答案，但修女都認(rèn)為不正確。最終一個(gè)美國(guó)小孩子邁克舉起手說(shuō)：“我知道他是誰(shuí)，他就是耶穌基督”

“說(shuō)得對(duì)”修女答到，并把那個(gè)金幣給了他。同時(shí)那個(gè)修女對(duì)那個(gè)美國(guó)小孩子的回答有些驚異，心想：這么一個(gè)小孩子他怎么就知道呀！到課間休息時(shí)，她找到那個(gè)小男孩，問(wèn)他：“邁克，你真的信任耶穌基督是最宏大的人嗎？”“當(dāng)然不是”邁克回答到，“我父親說(shuō)，富蘭克林是世界上最宏大的人。但我想要那枚金幣。你是修女呀，所以我想你會(huì)認(rèn)為耶穌基督是最宏大的人”。9小故事給了我們這樣的一個(gè)啟示：

薪酬不僅是一種公允的交易，它還可以將企業(yè)的組織目標(biāo)和管理者意圖剛好、有效地傳遞給企業(yè)員工，促使個(gè)人行為與組織目標(biāo)一樣化。調(diào)整員工與組織、員工與員工之間的關(guān)系。10第一章：薪酬管理總論

其次章：戰(zhàn)略性薪酬管理

第三章：職位薪酬體系與職位評(píng)價(jià)

第四章：技能與實(shí)力薪酬體系

第五章：薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性

第六章：薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

第七章：績(jī)效嘉獎(jiǎng)與認(rèn)可支配

第八章：?jiǎn)T工福利管理

第九章：特殊員工群體的薪酬管理

第十章:薪酬預(yù)算、限制與溝通課程內(nèi)容第一章

薪酬管理總論開(kāi)篇案例——中心電視臺(tái)節(jié)目主持人的薪酬（1）CCTV《朝聞天下》主播趙普：

自己的月薪實(shí)際不足6000元，其中基本工資2968.31元，加上《朝聞天下》一個(gè)班200元，上滿(mǎn)半個(gè)月是3000元，加在一起不足6000元！自己之所以曝工資，是對(duì)最近網(wǎng)上熱炒的“央視主播月薪20萬(wàn)以上”的回應(yīng)。開(kāi)篇案例——中心電視臺(tái)節(jié)目主持人的薪酬趙普表示：網(wǎng)友有懷疑并不驚異，這些誤會(huì)在央視內(nèi)部同樣存在。柴璐從中文國(guó)際頻道轉(zhuǎn)到新聞?lì)l道前，曾就收入問(wèn)題問(wèn)過(guò)趙普，得知趙普月薪后她就表示不信任。《朝聞天下》和第一時(shí)間同為早間節(jié)目，我們一個(gè)班是200元，他們一個(gè)班是800元。為什么會(huì)造成這種差異，到目前為止我們還沒(méi)有得到過(guò)權(quán)威說(shuō)明。開(kāi)篇案例——中心電視臺(tái)節(jié)目主持人的薪酬經(jīng)記者了解，央視是國(guó)家事業(yè)單位，新聞主播的收入不會(huì)高的離譜。但央視的主持人考核制度其實(shí)和公務(wù)員制度沒(méi)有什么區(qū)分，都要評(píng)職稱(chēng)，只是沒(méi)有行政級(jí)別而已。不少網(wǎng)友認(rèn)為，央視主持人月薪不高，卻可以靠“走穴”獲得相當(dāng)豐厚的酬勞。但央視前著名節(jié)目主持人趙忠祥表示：“央視對(duì)主持人出去參與活動(dòng)的審查是特別嚴(yán)格的，須要層層報(bào)批，時(shí)間往往要半個(gè)月以上?！遍_(kāi)篇案例（2）某連鎖超市培訓(xùn)主任張先生：

“薪酬當(dāng)然是重要的，尤其是對(duì)于已經(jīng)在職場(chǎng)上拼了近10年的人來(lái)說(shuō)，但或許并不是唯一重要的，假如企業(yè)賜予你充分的發(fā)展空間，成就感，就可以連同薪酬綜合來(lái)考慮。在單純因?yàn)樾匠甑木売上腚x開(kāi)企業(yè)之前，確定自問(wèn)一下，什么對(duì)你是最重要的?！遍_(kāi)篇案例（3）北京某空調(diào)公司副總經(jīng)理周先生：

“作為公司的創(chuàng)始人之一，發(fā)工資時(shí)，總在想什么時(shí)候，才能把這個(gè)錢(qián)多發(fā)一些給大家。因?yàn)槲矣X(jué)得，這個(gè)企業(yè)全部利潤(rùn)不是老板個(gè)人創(chuàng)建的，而是全部人創(chuàng)建的，是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建的，只是這里面不同的角色起的作用不一樣?？鞓?lè)與大家共享，何樂(lè)而不為。開(kāi)篇案例（4）某通訊公司總裁夏先生：“企業(yè)發(fā)展到確定階段后，很多老總會(huì)覺(jué)得可能薪酬不是最重要的，最重要的是給員工發(fā)展空間，但前提應(yīng)當(dāng)還是要在拿到足夠的薪水下再給他空間，終歸，薪酬是留人很重要的一方面，這是恒久無(wú)法回避的，確定要意識(shí)到這一點(diǎn)。上海趙先生：“1997年我的第一份工，是在一家國(guó)企。定位很明確，就是為了多學(xué)點(diǎn)東西。雖然一個(gè)月只有1000多塊(后來(lái)變成2000左右)，也不覺(jué)得怎樣。能多見(jiàn)識(shí)些東西，多和各個(gè)方面接觸就會(huì)覺(jué)得很興奮，感到自己的成長(zhǎng)。開(kāi)篇案例（5）第一次換工作的時(shí)候，可以說(shuō)沒(méi)怎么考慮薪酬的因素。當(dāng)時(shí)是一家國(guó)內(nèi)知名的軟件公司。在面試結(jié)束的時(shí)候就特意視察了一下公司。我看到的是一張張年輕的躊躇滿(mǎn)志的面孔，公司的氛圍、工作方式以及節(jié)奏等等都讓我有一種“相見(jiàn)恨晚”的感覺(jué)，所以義無(wú)返顧地投身進(jìn)去。那時(shí)薪水是2500元左右。盡管一年以后離開(kāi)了那地方，但還是覺(jué)得那是一家很不錯(cuò)公司。這些年又接連換了幾家公司，薪水維持在5000-6000左右。但是卻不像以前那么滿(mǎn)足了，必需承認(rèn)，現(xiàn)在再換工作的時(shí)候，除了公司的發(fā)展前景、規(guī)模、文化以外，薪酬水平也是一個(gè)無(wú)法回避的因素。第一節(jié)

薪酬的相關(guān)概念和主要功能一、薪酬的演化過(guò)程基本薪資浮動(dòng)薪資獎(jiǎng)金高層股權(quán)基本薪資職位描述職位評(píng)價(jià)基本薪資和浮動(dòng)薪資獎(jiǎng)金股權(quán)福利薪資(含股權(quán))福利工作體驗(yàn)學(xué)習(xí)與發(fā)展工作環(huán)境等構(gòu)成全面酬勞Totalreward

總薪酬（全面薪酬）

Totalcompensation

薪酬

Compensation

薪資Pay

什么是酬勞？報(bào)酬（Reward）：通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱(chēng)之為報(bào)酬

。也就是360度報(bào)酬以報(bào)酬本身對(duì)員工所產(chǎn)生的激勵(lì)源自于外部強(qiáng)化，還是源自于內(nèi)部的心理強(qiáng)化作為劃分依據(jù)，則將報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。按是否是以金錢(qián)的形式提供的或者能否以貨幣為單位來(lái)加以衡量，可以將報(bào)酬劃分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。報(bào)酬的分類(lèi)酬勞的分類(lèi)干脆酬勞：與工作干脆有關(guān)的酬勞間接酬勞：與工作間接有關(guān)的酬勞外在酬勞：能看得見(jiàn)的物質(zhì)酬勞內(nèi)在酬勞：只能主觀感受到的酬勞廣義薪酬模型薪酬經(jīng)濟(jì)性酬勞非經(jīng)濟(jì)性酬勞干脆的：崗位工資績(jī)效工資加班工資獎(jiǎng)金津貼期權(quán)股票間接的：社會(huì)保險(xiǎn)培訓(xùn)住房餐飲帶薪休假工作：有愛(ài)好的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感企業(yè)：社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

其他：友情及關(guān)懷舒適的工作環(huán)境

內(nèi)在的報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬外在的直接的間接的外在的●基本工資●加班工資●津貼●獎(jiǎng)金●利潤(rùn)分享●股權(quán)●保險(xiǎn)/保健計(jì)劃●住房補(bǔ)貼●員工服務(wù)●帶薪休假及其他福利●參與決策●挑戰(zhàn)性工作●感興趣的工作●學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)●就業(yè)的保障性●多元化活動(dòng)●上級(jí)或同事的認(rèn)可●特權(quán)●優(yōu)越的辦公環(huán)境●榮譽(yù)及地位酬勞的分類(lèi)（續(xù)）什么是薪酬？薪酬（Compensation）：指員工因雇傭關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩大部分。關(guān)于酬勞與薪酬之間關(guān)系的幾點(diǎn)結(jié)論（P5）二、總薪酬（全面薪酬）的構(gòu)成總薪酬（全面薪酬）基本薪酬可變薪酬間接薪酬（福利與服務(wù)）

一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。基本薪酬什么是基本薪酬？

●在西方國(guó)家，傳統(tǒng)上來(lái)講基本薪酬分為薪金（salary）和工資（wage）兩種類(lèi)型。

薪金（salary，也稱(chēng)薪水）是管理人員和專(zhuān)業(yè)人員（即白領(lǐng)職員）的勞動(dòng)酬勞。依據(jù)西方的法律，一般實(shí)行年薪制或月薪制，這些職員的薪金額并不干脆取決于工作日內(nèi)的工作時(shí)間的長(zhǎng)短，加班沒(méi)有加班工資。什么是基本薪酬？

●工資（wage）是體力勞動(dòng)者（即藍(lán)領(lǐng)員工）的勞動(dòng)酬勞，一般實(shí)行小時(shí)工資制、日工資制、周工資制或月工資制。員工所得工資額干脆取決于工作時(shí)間長(zhǎng)短。法定工作時(shí)間以外的加班，必需付加班工資。但是現(xiàn)在隨著藍(lán)領(lǐng)與白領(lǐng)的工作界限的日益模糊，并且由于企業(yè)為了建立一整套的管理理念，培育雇員的團(tuán)隊(duì)精神，他們把基本工資都叫薪水，而不再把雇員分成薪水階層和工資階層。什么是基本薪酬？

●基本薪酬的變動(dòng)主要取決于三個(gè)因素：總體生活費(fèi)用的變更或者通貨膨脹的程度；市場(chǎng)上同質(zhì)勞動(dòng)力的基本薪酬；員工本人所擁有的學(xué)問(wèn)、閱歷、技能的變更及由此導(dǎo)致的績(jī)效變更?！窨?jī)效加薪：依據(jù)員工的實(shí)際工作績(jī)效確定的基本薪酬增長(zhǎng)，它是對(duì)過(guò)去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。●基本薪酬反映的是工作或技能價(jià)值，而往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。什么是基本薪酬？薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。又稱(chēng)浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金可變薪酬什么是可變薪酬？長(zhǎng)期可變薪酬：則把重點(diǎn)放在雇員多年努力的成果上。如微軟、寶潔公司讓它們?nèi)康墓蛦T都擁有股票期權(quán)；與長(zhǎng)期目標(biāo)（凈資產(chǎn)收益率等）掛鉤的紅利等。短期可變薪酬：一般都是建立在特別具體的績(jī)效目標(biāo)基礎(chǔ)之上的。如，在普拉克思航空公司的化學(xué)與塑料分部，每個(gè)季度假如達(dá)到或者超過(guò)了8%的資本回報(bào)率目標(biāo)，在這個(gè)季度工作了的每個(gè)員工就可以得到等于1天工資的獎(jiǎng)金；若回報(bào)率達(dá)到20%，任何員工就可以得到等于8.5天工資的獎(jiǎng)金?？?jī)效加薪與可變薪酬雖然二者與員工的績(jī)效聯(lián)系在一起，但兩者之間卻有重要的區(qū)分：第一，時(shí)間的不同?？?jī)效加薪側(cè)重于對(duì)過(guò)去突出業(yè)績(jī)的認(rèn)可，但可變薪酬以影響員工的將來(lái)行為或業(yè)績(jī)?yōu)槟康牡?；其次，可變薪酬制度在?shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前已確定，而績(jī)效加薪往往不會(huì)提前被雇員所知曉；第三，績(jī)效加薪通常會(huì)加到基本薪酬上去，是對(duì)基本薪酬的永久的增加，這樣，績(jī)效加薪會(huì)產(chǎn)生一種累積作用；而可變薪酬則不存在這種累積作用，對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)成本沒(méi)有永久的影響?？?jī)效加薪與可變薪酬的聯(lián)系與區(qū)分間接薪酬又稱(chēng)福利薪酬，是指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來(lái)的退休生活及一些可能發(fā)生的不測(cè)事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟(jì)保障，其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)。間接薪酬什么是間接薪酬？它往往不以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付。之所以被稱(chēng)為間接薪酬,是因?yàn)樗c基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同,即福利與服務(wù)不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間來(lái)計(jì)算薪酬的組成部分間接薪酬什么是間接薪酬？依據(jù)國(guó)際通用的福利分類(lèi)方法，企業(yè)福利大致分為以下幾種：1.國(guó)家規(guī)定的強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)，如養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險(xiǎn)等。2.企業(yè)自行舉辦的各種補(bǔ)充性保險(xiǎn)支配，其中包括企業(yè)的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)支配、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)支配，還包括企業(yè)為員工投保的各種商業(yè)保險(xiǎn)等；3.企業(yè)向員工支付的非工作時(shí)間酬勞，如帶薪休假、帶薪的探親假期等等。企業(yè)福利4.各種福利性補(bǔ)貼，比如生活困難補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等等；5.各種實(shí)物性支付，比如企業(yè)發(fā)放給員工的各種日常生活用品、食品、飲料等等；6.企業(yè)舉辦的各種集體福利設(shè)施以及文化消遣設(shè)施等等，比如食堂、托兒所、幼兒園、浴室、健身房等等；7.其他隨社會(huì)發(fā)展而產(chǎn)生的各種新的福利形式，比如子女教化津貼、家庭理財(cái)幫助、兒童看護(hù)服務(wù)、為員工建立健身支配等等。所謂自助式福利，又稱(chēng)為“彈性福利”或“柔性福利”，是指員工可以從企業(yè)供應(yīng)的各種福利項(xiàng)目菜單中，自由選擇其所須要的福利。自助式福利的項(xiàng)目可以包括培訓(xùn)、帶薪休假、旅游、生活用品等多種形式，它強(qiáng)調(diào)彈性和自主性，如今已受到相當(dāng)廣泛的運(yùn)用。它一般由企業(yè)依據(jù)每個(gè)員工的薪水層次，設(shè)立相應(yīng)金額的福利賬戶(hù)，每一時(shí)期撥入確定的金額，并列出各種可能的福利選項(xiàng)供員工選擇，直至福利金額用完為止。這種福利制度，正如自助餐一樣，可以讓員工自由選擇所寵愛(ài)的物品。自助式福利其激勵(lì)性往往體現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）福利點(diǎn)數(shù)往往和員工的薪資層次及績(jī)效掛鉤，所以通過(guò)自助式福利支配可以激勵(lì)員工為獲得相應(yīng)的福利點(diǎn)數(shù)而努力工作并提高工作績(jī)效；（2）在實(shí)際工作中福利的發(fā)放形式也會(huì)起到激勵(lì)作用，由于自助式福利支配恰當(dāng)?shù)墓?yīng)了員工所須要的東西，很好的滿(mǎn)足了員工特性化的需求，體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷精神，提高了企業(yè)的凝合力，增加了員工的歸屬感，可以進(jìn)一步的激發(fā)員工的工作動(dòng)力和活力，從而起到激勵(lì)作用；（3）由于自助式福利支配中的各個(gè)項(xiàng)目不是所有員工共享的，具有確定的層次性、差異性和特殊性，企業(yè)可以通過(guò)這一“軟福利”，吸引和激勵(lì)優(yōu)秀員工為企業(yè)發(fā)揮作用。

思考：福利的作用有哪些？您怎樣看待“福利工資貨幣化”這一論題？很多企業(yè)將供應(yīng)獨(dú)特的福利支配作為一種將自己與其他企業(yè)區(qū)分開(kāi)來(lái)的手段，培育當(dāng)前以及將來(lái)的員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，從而在吸引和保留高素養(yǎng)員工方面為企業(yè)供應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如，殼牌石油公司每年自動(dòng)向員工的儲(chǔ)蓄帳戶(hù)中存入最高達(dá)到工資10%的福利。施樂(lè)公司則為員工建立1萬(wàn)美元的生命周期帳戶(hù)，以幫助員工渡過(guò)第一次購(gòu)房或者為孩子上高校交學(xué)費(fèi)等此類(lèi)生活中的難關(guān)。三種薪酬形式之間的關(guān)系基本薪酬可變薪酬直接薪酬間接薪酬全面報(bào)酬總薪酬與薪酬相關(guān)的幾個(gè)概念的區(qū)分（1）探討：留美博士陳聲貴為什么情愿到陜西山區(qū)做豬倌？（陳聲貴，1976年生于福建，1999年畢業(yè)于蘭州高校生物化學(xué)專(zhuān)業(yè)，2002年在中國(guó)科學(xué)院動(dòng)物探討所獲生態(tài)學(xué)碩士學(xué)位，同年以幾近滿(mǎn)分的GRE成果，拿著全額獎(jiǎng)學(xué)金赴美國(guó)伯明翰高校讀博士，留學(xué)才去四個(gè)月2003年回國(guó)創(chuàng)業(yè)養(yǎng)豬。）思考記者：可你中科院的碩士導(dǎo)師至今認(rèn)為，你天資聰穎，學(xué)業(yè)優(yōu)秀，更適合搞科研。陳聲貴：適合并不等于愛(ài)好，做科研假如不是特別癡迷，頂多只是獨(dú)善其身，真能影響人類(lèi)進(jìn)程的突破鳳毛麟角。做實(shí)業(yè)不同，無(wú)論大小，只要成功了，至少能為身邊一群人帶來(lái)幻想與快樂(lè)，這種價(jià)值感、成就感，在我個(gè)人看來(lái)，遠(yuǎn)比發(fā)表一篇學(xué)術(shù)論文大得多。思考能夠做實(shí)現(xiàn)志向的事情就是一種酬勞（2）老師這個(gè)職業(yè)有什么非經(jīng)濟(jì)性酬勞？（3）教材P4“雷尼爾效應(yīng)”給你什么樣的啟示？思考薪酬的功能薪酬功能對(duì)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)保障功能心理激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效支持企業(yè)變革塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化控制經(jīng)營(yíng)成本對(duì)社會(huì)直接影響國(guó)民經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)行勞動(dòng)力資源再配置功能

維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定四、薪酬發(fā)展簡(jiǎn)史工資（wage/salary）薪酬（compensation）總薪酬（totalcompensation）全面報(bào)酬（totalreward）

其次節(jié)

薪酬管理及其面臨挑戰(zhàn)一、薪酬管理與其它人力資源管理職能之間的關(guān)系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)/職業(yè)規(guī)劃/晉升/流動(dòng)/解雇薪酬管理使命/價(jià)值觀/愿景組織戰(zhàn)略/經(jīng)營(yíng)目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與調(diào)整員工績(jī)效目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)職位分析（職位設(shè)計(jì)）績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋部門(mén)/單位績(jī)效目標(biāo)職位評(píng)價(jià)（技能評(píng)價(jià)）人力資源規(guī)劃勝任能力模型招募/甄選現(xiàn)代人力資源管理體系與薪酬管理一個(gè)組織針對(duì)全部員工所供應(yīng)的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的這樣一個(gè)過(guò)程。薪酬管理二、薪酬管理的主要內(nèi)容、重要決策及基本流程薪酬管理過(guò)程主要包括以下內(nèi)容：對(duì)薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策制定薪酬支配擬定薪酬預(yù)算就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善的全部工作項(xiàng)目二、薪酬管理的主要內(nèi)容、重要決策及基本流程公平性?xún)?nèi)部公平外部公平績(jī)效報(bào)酬的公平薪酬管理過(guò)程的公平

合法性企業(yè)的薪酬管理體系和管理過(guò)程是否符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定。

有效性薪酬管理系統(tǒng)在大多程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。

薪酬管理的目標(biāo)你是如何理解公平性？有效性？合法法？薪酬管理的主要內(nèi)容及其決策薪酬管理過(guò)程的公平性績(jī)效報(bào)酬的公平性?xún)?nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬管理達(dá)到的四個(gè)要求薪酬管理中的若干重要決策薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要任務(wù)是明確企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。國(guó)際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱(chēng)崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及實(shí)力薪酬體系。

薪酬水平?jīng)Q策。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平,薪酬水平確定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬管理中的若干重要決策薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量以及不同薪酬等級(jí)之間的薪酬差距大小。

薪酬管理政策決策。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算限制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問(wèn)題。勞資科長(zhǎng)/處長(zhǎng)的管理職責(zé)工資結(jié)構(gòu)/福利項(xiàng)目行業(yè)/地區(qū)/企業(yè)規(guī)模中央政府制度/政策工資福利調(diào)整工資福利日常管理薪酬管理的基本流程支配經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程圖經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略/人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位分析職位評(píng)價(jià)薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理戰(zhàn)略薪酬水平薪酬管理政策薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程

薪酬技巧效率性薪酬目標(biāo)薪酬體系設(shè)計(jì)概念決策工資水平福利水平工作內(nèi)容工作結(jié)構(gòu)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)技能與能力結(jié)構(gòu)雇員需求結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)工資調(diào)查福利調(diào)查工作分析工作評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)工資技能工資資歷工資激勵(lì)工資外部公平內(nèi)部公平個(gè)人公平合法性公平性經(jīng)濟(jì)組織戰(zhàn)略法律勞動(dòng)力市場(chǎng)工會(huì)約束條件薪酬戰(zhàn)略薪酬管理的基本框架薪酬制度目標(biāo)比較麥卓尼公司支持目標(biāo)：支持日趨困難的商業(yè)活動(dòng)最大限度地削減固定成本增加以可變的薪酬和股票來(lái)強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)力與財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)掛鉤：50%的業(yè)績(jī)就給勞務(wù)市場(chǎng)50%的薪酬；75%的業(yè)績(jī)就給勞務(wù)市場(chǎng)75%的薪酬?；萜展居兄诨萜展窘又{具有創(chuàng)建力和富有熱忱的雇員，為公司成功做出貢獻(xiàn)管理者之間的反映公司中每一