人事考核制度企業(yè)規(guī)范化管理手冊考核管理辦法

人事查核制度一、人事查核的要點在公司員工的職業(yè)生涯中，靈巧地運用經(jīng)過工作能力的開發(fā)，所培養(yǎng)出來的創(chuàng)建能力，才是上班族真實的生活目標(biāo)(個人目標(biāo)的達(dá)成)，從而將此弘揚光大，能使公司目標(biāo)的達(dá)成獲取優(yōu)異的結(jié)果。別的在人事查核的定義目的上，若不讓員工在個人生活目標(biāo)上充分自己、擁有自我主張的話就沒法適應(yīng)現(xiàn)代多變且強烈的人事查核制度?？傊?，工作目標(biāo)、生活目標(biāo)的規(guī)劃是在每日的勞動中填補自己的不足(自我充分)，并進(jìn)一步健全這項能力。在這樣的想法之下，此后的人事查核則是，上級對手下的平時職務(wù)行動都應(yīng)有詳盡的把握、觀察、剖析，這樣一來對被分派到的工作(職務(wù))則必然成為“開放式的人事查核”。也就是說，上級對手下的工作管理方法一定從根本改起。從本來的“單向通行”的人事查核改為，上級與手下間互相的“雙向通行”。所以，一旦實行了雙向通行的話，兩方就一定進(jìn)行講話。而要進(jìn)行講話就一定對講話內(nèi)容擬訂規(guī)則。而要恪守這些規(guī)則就一定商討出對什么事用什么方法，對什么事要采納如何的評估。在依照這一連串的過程中，人事查核就成了真實的“上級對下屬的工作評估，能力的開發(fā)，與人力資源培養(yǎng)、活用”。所謂人事查核就是指，以能力開發(fā)與活用為目標(biāo)一事。在實踐此事的同時，亦能發(fā)揮整體規(guī)劃、人事評估和待遇系統(tǒng)的功用?？傊?，在為了更進(jìn)一步的牢固經(jīng)營基盤，就公司來說確定“人材”的必需性是重要的。并且一定在此后的人事工作管理的前提條件下加以考慮。而后為了使這項人事工作管理達(dá)到實效，公司就一定要有一公正的從業(yè)員工“目標(biāo)達(dá)成能力”評估系統(tǒng)。為使此項評估系統(tǒng)有效運用，則有以下的5項要點：1.明確的設(shè)定公司未來的形象與基本的策略目標(biāo)?！糐Y。2〗經(jīng)營策略的擬訂2.接受第1條的經(jīng)營策略，定出使員工的能力發(fā)揮到最高點的人事目標(biāo)。3.對員工所發(fā)揮的能力、業(yè)績給與合適的評論，及相當(dāng)?shù)拇??！糐Y。2〗評論與待遇4.給從業(yè)員工合適他能力的工作，使其能力有效運用?！糐Y。2〗方才、適所5.為了促使公司的發(fā)展，激發(fā)員工的斗志，常常掌握員工的能力，留意能力開發(fā)。〖JY2〗人材的培養(yǎng)至于應(yīng)如何提升員工的能力并且加以活用，在這里我們所重視的是，配合公司需要，開發(fā)每位員工的潛能。希望經(jīng)過在各工作領(lǐng)域的充分活動，達(dá)到個人的成長與提升公司業(yè)績的目標(biāo)的詳細(xì)化。也就是，設(shè)計一個員工個人的能力開發(fā)→培養(yǎng)→發(fā)揮→提升待遇的人事系統(tǒng)。為了讓這類人事薪水待遇系統(tǒng)有效實行，就需運用人事查核制度。簡單地說也就是，人事查核制度上的各樣人事管理活動乃是依公司的目的做有效推行的基本方法。在公司目標(biāo)、政策的支持下，擔(dān)當(dāng)調(diào)整工作所要達(dá)到目的的指南。但是本來的人事查核被認(rèn)定為僅作為人事查核為目的的一項檢查功能，而常遇到多方的譴責(zé)。特別是，將要點放在員工的個人差別上，并將此反響在加薪或獎金上的誤差做法使得大家對人事查核制度的不滿、不信與不平。此刻，我們將要點放在能力開發(fā)，使整體人事薪水系統(tǒng)得到一向的定位，這正顯示了新人事查核制度的立意。別的還有一項在人事查核上可看到的反響，那即是人事查核能正確到什么地步？對于這點我們有以下的見解。人事查核制度乃是在對比公司目的的同時，上級對員工個人的能力、工作熱忱、業(yè)績做觀察和指導(dǎo)記錄，做到公正的待遇、能力開發(fā)的目標(biāo)時所一定的。將員工工作的達(dá)成度和公司(上級)所期望、要求的程度對比較，看是完好到什么地步，還有能力=職位=待遇之間的互相關(guān)系如何，再將制度做妥當(dāng)?shù)倪\用。依查核目的的不一樣，可分為評論基準(zhǔn)和要件，著眼于從業(yè)員工的工作態(tài)度，將其區(qū)分為如何圓滿地去辦理困難的工作和花了多少時間去辦理簡單的工作，并將其結(jié)果記錄下來，作為此后在考慮對策時的參照。人事查核制度是掌握每一個員工的動向，以及其未來的工作目標(biāo)的必需方法，并以此作為一個媒體、制作一個切合公司需乞降個人需求的方式。往常人事查核都是經(jīng)過平時的職務(wù)行動的觀察、評估，以經(jīng)營上的教育為基準(zhǔn)的評判。在這個觀點下，充分檢查本公司的人事查核的問題點在那邊？修正要件能否充分？對應(yīng)如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向以后才能有一個公正客觀的人事查核標(biāo)準(zhǔn)，也才能使其充散發(fā)揮其機能。這也才能作為一個能夠適應(yīng)新的經(jīng)營環(huán)境的人事查核制度，做有彈性地運用。二、人事查核的主要內(nèi)容人事查核往常是由三種查核項目組合而成的，包含成績查核(業(yè)績查核)、態(tài)度查核和能力查核。1.成績查核(業(yè)績查核)成績查核乃是針對“職務(wù)的達(dá)成度”來做參照的標(biāo)準(zhǔn)①評估何物在必定的時期內(nèi)(6個月或最長在1年以內(nèi)的時期)工作的進(jìn)行狀況、及達(dá)成了多少以“過去式”來加以評估。②查核方法比較職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在查核的原則下進(jìn)行。手下只有一人時也要的確執(zhí)行。③查核因素查核其“工作量”“工作質(zhì)”“目標(biāo)達(dá)成度”“指導(dǎo)·教育”。但假如屬一般職列中間指導(dǎo)職的話，則盡可能的就分類型目標(biāo)的達(dá)成度加以評估。也就是將每一項目被確認(rèn)的工作在絕對評估的基準(zhǔn)之下進(jìn)行的評分，從而做到對這個查核的因素別進(jìn)行評估。④自我評估與回饋工道別達(dá)成度的評估，假如可能的話則先由自己來作自我評估。再由專屬上級(第一查核者)來進(jìn)行評估，在這之中特別是見解不一樣的地方則一定再交流。從這項交流談話中，確認(rèn)目前的指導(dǎo)計劃及自我啟迪目標(biāo)，再與能力開發(fā)相聯(lián)合。⑤查核的活用目的以上述的能力開發(fā)為要點的同時，在檢查上則以目前的成績(業(yè)績)為重。重視第一查核者的評估在實質(zhì)的工作上對較遠(yuǎn)的人是較不清楚的，所以在成績查核時不論如何都以第一查核者的建議為中心。而第二、第三查核者則站在輔助性的立場對成績查核時的絕對評論有所影響。別的，人事部常對查核者的評估加以調(diào)整，但對實質(zhì)狀況的認(rèn)識是絕對照不上其直屬上級的，所以成績查核若可能的話，希望做到無第二查核者可調(diào)整的原則?！に^絕對評論——評估每一個員工在工作方面“什么工作做了多少”的查對事項的成就。在能力方面也對比每一個等級的職能資格里所規(guī)定的職能標(biāo)準(zhǔn)做“能否充分達(dá)成”“能否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)”“能否表現(xiàn)太差”的審察。·所謂的相對評論——在各組之中從各審察因素中擺列出被查核者的好壞、順位、分出優(yōu)異可等的評估方法。業(yè)績乃是從發(fā)揮能力中增減工作。查核的方法對比各職能資格等級的能力標(biāo)準(zhǔn)，本來其自己目前能否已達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行絕對價乃是其本來應(yīng)有的態(tài)度?？墒?，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成就中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕獲了。也就是看著成績或業(yè)績來權(quán)衡。成績關(guān)系著交代下來的職務(wù)的達(dá)成，所以致于其職務(wù)能否合適對方的職務(wù)等級則不是問題。別的，業(yè)績乃是指在對擴(kuò)大、增強自己的職務(wù)時所擁有的自信程度的評估，但實質(zhì)上仍須從結(jié)果中商酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在下屬自己的職能資格等級的程度里加以評估，這點須要點注意。2.態(tài)度查核態(tài)度查核能夠說是擔(dān)負(fù)著成績與能力查核的橋梁作用。評估何物以“過去式”評估在必定的評按時期以內(nèi)、自己對身為組織的一員的自覺及實質(zhì)在工作上的熱忱、態(tài)度與行動。建立的條件整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應(yīng)有的形象。并在一開始的時候就要求全體員工完全推行。查核的方法視為一般“成績查核”的一部分，以成績查核同樣的方法推行。查核因素在態(tài)度查核中一定注意的要項主要有以下幾點：規(guī)律、責(zé)任心是態(tài)度考核基礎(chǔ)。總之，不論是擔(dān)當(dāng)何種工作的員工一定都有自覺性，再其次才是協(xié)調(diào)性與踴躍性?！ひ?guī)律態(tài)度——恪守集體中的規(guī)律?！へ?zé)任心(感)——不論在什么狀況之下，都要達(dá)成所被委派的任務(wù)?！f(xié)調(diào)性——就算是自己職務(wù)范圍以外的工作，假如對全體來說是有利的話，則應(yīng)自動自覺的去輔助?！ほx躍性——除了自始自終地達(dá)成自己的職務(wù)，還要自動自覺地隨時改良。3.能力查核能力查核是概括每一個階段的能力。①評估何物把能力概括成每一個職務(wù)等級并列出標(biāo)準(zhǔn)。以“此刻式”來評估能否具備認(rèn)識的能力，詳細(xì)來說能夠依照“職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”來加以評估。②建立的條件在每一個職務(wù)等級里所被期望的能力須獲取全公司的認(rèn)可才行。另一個必需條件是，能否賜予了與此能力相當(dāng)?shù)穆殑?wù)，比如：在評估第五級的能力時，若不給他與第五級相當(dāng)?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級簡單的工作的話，則沒法作出精準(zhǔn)的能力評估。能力可分為基本能力與熟悉能力。4.查核因素固然是對比標(biāo)準(zhǔn)對這人的能力做整體的判斷。但就其要向來看可分為基本(學(xué)習(xí))能力、(經(jīng)驗)能力。所謂的基本能力是指在達(dá)成勤務(wù)時的基本素質(zhì)，是可透過學(xué)習(xí)及訓(xùn)練得來的。別的，就算基本能力相當(dāng)優(yōu)異但卻經(jīng)驗不足，同樣沒法達(dá)成職務(wù)。所以這類須要豐富經(jīng)驗的能力就稱為熟悉(經(jīng)驗)能力?；灸芰褪煜つ芰悠饋砭褪枪舅欢ǖ摹澳芰Α薄；?學(xué)習(xí))能力的因素是共通的，而熟悉(經(jīng)驗)能力的因素是以中間指導(dǎo)職務(wù)較為明顯，就其要點來說追求更高更遠(yuǎn)的事物則成了管理職務(wù)的因素。三、公司人事查核制度□總則第一條目的(一)本規(guī)定旨在長久、穩(wěn)固、一致和規(guī)范地推行人事查核工作。(二)本規(guī)定的目的，是要經(jīng)過對員工在一準(zhǔn)時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，

以及努力程度的評論，找出并確定人材開發(fā)的目標(biāo)、政策，改良原有的教育培訓(xùn)工作，從而促令人事管理工作的公正和民主，提升工作熱忱和帶動生產(chǎn)率。第二條人事查核的用途人事查核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。(一)教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。(二)合理配置人員。(三)榮膺、提薪。(四)獎賞。第三條合用范圍本規(guī)定合用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的員工。但是，以下人員除外：(一)兼職、特約人員。(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。(三)查核時期休假停職6個月以上者。第四條用語的定義本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義以下：(一)人事查核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依照，對成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、剖析、評論及其程序。(二)成績查核——對員工分擔(dān)的職務(wù)狀況、工作達(dá)成狀況進(jìn)行觀察、剖析和評論。(三)態(tài)度查核——對員工任職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、剖析和評論。(四)能力查核——經(jīng)過職務(wù)工作行為，觀察、剖析和評論員工擁有的能力。(五)查核者——人事查核工作的執(zhí)行人員。(六)被查核者——接受人事查核者。(七)查核執(zhí)行機構(gòu)——負(fù)責(zé)人事查核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。□查核計劃與執(zhí)行第五條查核執(zhí)行機構(gòu)由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事查核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。第六條查核者訓(xùn)練(一)為了令人事查核一致、符合實質(zhì)，需要進(jìn)行查核者訓(xùn)練工作。(二)查核者訓(xùn)練依照要求擬訂訓(xùn)練計劃，予以實行。第七條查核者的原則立場為了令人事查核能公正合理地進(jìn)行，查核者一定恪守以下各原則：(一)一定依據(jù)平時業(yè)務(wù)工作中觀察到的詳細(xì)事實作出評論。(二)一定除去對被查核者的好反感、憐憫心等成見，清除對上、對下的各樣顧忌，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評論。(三)不對查核期外、以及職務(wù)工作以外的事實和行為進(jìn)行評論。(四)查核者應(yīng)當(dāng)依照自己得出的評論結(jié)論，對被查核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育?！醪楹说姆诸惖诎藯l人事查核的分類人事考查對被查核人員的分類以下。(一)E(Extra暫時工階層)——暫時工。(二)J(Junior作業(yè)層)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ級員工。(三)S(Senior中間管理層)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ級員工。(四)M(Management經(jīng)營決議層)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ級員工。第九條查核的等級(一)S——優(yōu)異、不行挑剔(超群級)。(二)A——滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)異級)。(三)B——稱職、令人放心(較好級)。(四)C——有問題、需要注意(較差級)。(五)D——危險、牽強保持(很差級)。第十條人事查核表人事查核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事查核表》人事查核表》(見表11.2)、《經(jīng)營決議層人事查核表》

(見表

(見表11.1)，《中間管理層11.3)?！醪楹说膶嵭械谑粭l實行期與查核期(一)人事查核的實行期一年二次，三月和九月。(二)查核觀察期以下：1.與三月的實行期相對應(yīng)的查核觀察期，從九月一日起至第二年的二月尾，為期2.與九月的實行期相對應(yīng)的查核觀察期，從三月一日起至八月三十一日，為期第十二條查核者

6個月。6個月。(一)人事查核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則長進(jìn)行兩種層次的查核，即第一次查核和第二次查核。(二)一次、二次查核的擔(dān)當(dāng)者，即查核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。(三)在查核時期，假如查核者碰到人事調(diào)換，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則查核者所擔(dān)當(dāng)?shù)牟楹斯ぷ?，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)查核者，把查核工作持續(xù)推動下去。(四)因一次查核者少勤或其余原由此不可以持續(xù)進(jìn)行查核時，由二次查核者代行其事，而二次查核能夠所以而省略掉。(五)因二次查核者少勤或其余原由此不可以持續(xù)進(jìn)行查核時，則二次查核能夠所以而省去。(六)任職務(wù)級別層次極少的單位或部門，二次查核能夠省略。(七)因一次、二次查核者都少勤或其余原由此不可以持續(xù)進(jìn)行查核時，則由總務(wù)部長對此作出決定。第十三條人事改動與被查核者(一)在查核時期，被查核者假如因人事改動而調(diào)離原單位原部門時則人事查核原則上由新單位新部門進(jìn)行。可是，還一定與原單位原部門進(jìn)行協(xié)商、聽取有關(guān)建議。(二)假如調(diào)入新單位后，人事查核期不滿一個月，則由原單位進(jìn)行查核?！醪楹私Y(jié)果的處理第十四條查核結(jié)果的處理查核結(jié)果一定獲取有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。第十五條計量人事查核結(jié)果的計量，按此外規(guī)定的計量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。第十六條調(diào)整總務(wù)部長假如認(rèn)為有必需調(diào)整查核的結(jié)果，以使整個公司內(nèi)部保持均衡的話，能夠進(jìn)行調(diào)整，可是，原始的查核記錄，被查核者的得分，不得修正或改正。第十七條面談查核者一定經(jīng)過直接面談的方式，把查核的結(jié)果傳達(dá)給被查核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。第十八條查核結(jié)果的保留(一)由查核的擔(dān)當(dāng)機構(gòu)保留全部查核結(jié)果。(二)查核結(jié)果以員工卡形式，或計算機軟盤形式記錄存檔，保留至被查核者退休后一年為止。四、人事查核規(guī)程附：查核規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)格式查核規(guī)程，是制度性“規(guī)范”、“規(guī)則”和“程序”，即經(jīng)過制度，把查核的目的、考核的內(nèi)容、查核的方式和方法、查核原則、查核過程與程序以及查核的標(biāo)準(zhǔn)和查核結(jié)果的運用等等，明文規(guī)定下來。人事查核規(guī)程的規(guī)范條則以下：□總則第一條目的人事查核制度(以下稱“制度”)的目的是以職能職務(wù)等級制度為基礎(chǔ)，經(jīng)過對員工的能力、成績和勁頭的正確評論，從而踴躍地利用調(diào)換、分配、榮膺、特別酬勞以及教育培訓(xùn)等手段，提升每個員工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的誤差。第二條合用范圍這一制度合用于被職能職務(wù)等級制度確定下來的員工。第三條種類人事查核(以下稱“查核”)按查核的目的進(jìn)行分類實行，其分類以下(參閱表11.4)注：過去的人事查核，只限于在本員工作方面發(fā)揮能力，但是，在這里能力主義觀點出發(fā)，加上了開發(fā)能力，工作調(diào)換，崗位分配等方面的內(nèi)容，而這些經(jīng)過查核工作中的面談等手段是能夠做到的。第四條查核的構(gòu)造查核由成績查核、能力查核以及態(tài)度查核三方面組成。第五條查核者(一)查核者原則上是被查核者的頂頭上級，查核者又分為“第一次查核者”和“第二次查核者，詳細(xì)規(guī)定參閱表11.5。(二)查核者與被查核者接觸時間因工作調(diào)換、變遷而不足查核所規(guī)定的限期時，按以下規(guī)定辦理：1.假如是獎賞資格認(rèn)定，不滿()個月時；2.假如是提薪或榮膺資格認(rèn)定，不滿()個月時，按前任查核人員的建議行事。第六條被查核者被查核者是指合用于職能職務(wù)等級制度的全部員工。但以下人員除外：(一)假如是獎賞資格認(rèn)這方面的查核，查核限期不滿()個月者，以及退休人員，不在被查核者之列；(二)假如是榮膺、提薪方面的查核，查核限期不滿()個月者，以及退休人員，不在被查核之列；第七條調(diào)整及審察委員會查核結(jié)果原則上不予調(diào)整，只有被認(rèn)為有必需保持整個公司均衡時，才建立審察委員會，進(jìn)行審察和調(diào)整。在這類狀況下，由人事部長對一般員工、中間管理層人員的查核工作作出最后判決；由負(fù)責(zé)人事工作的經(jīng)理對高層管理者的查核，作出最后判決。即便這樣，獎賞方面的查核工作，一般不予調(diào)整。第八條查核方式查核依照絕對評論準(zhǔn)則，進(jìn)行剖析測評。可是，在提薪查核方面，附帶自我評論環(huán)節(jié)，以便自我認(rèn)識，自我反思。第九條查核層次查核依照“行為選擇”、“因素選擇”和“品位選擇”三個層次進(jìn)行。第十條面談、對話查核者在查核限期，一定就工作成就(達(dá)成程度)、工作能力(知識、技術(shù)和經(jīng)驗的掌握程度)，以及工作的進(jìn)步精神(勁頭和態(tài)度的利害程度)等方面內(nèi)容，互換建議，互相交流，以便相互確認(rèn)，互相認(rèn)可。第十一條查核結(jié)果的反應(yīng)有必需把查核結(jié)果經(jīng)過被查核者的頂頭上級，通知直接被查核者自己，并作出說明。第十二條查核表的分類第一按一般職務(wù)1～4級，中層管理職務(wù)5～7級，高層管理職務(wù)和特意職務(wù)

8～10

級區(qū)分等級層次；從而按等級層次，查核獎賞、提薪和榮膺資格。第十三條查核限期查核期與實行期以下(參閱表11.6)□成績查核第十四條成績查核所謂成績查核是對每個員工在擔(dān)當(dāng)本員工作、達(dá)成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進(jìn)行測評。第十五條成績查核的因素成績查核因素，是由工作執(zhí)行狀況(正確性、完美程度、速度、工作改良和改良狀況以及指導(dǎo)教育工作狀況等組成(參閱表11.7)?！跄芰Σ楹说谑鶙l能力查核能力查核，就是對詳細(xì)職務(wù)所需要的基本能力，以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。第十六條能力查核因素

)能力查核的組成因素是，擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識、技術(shù)和技術(shù)，以及從工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)建力、計劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)察力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗性能力?！鯌B(tài)度查核第十八條態(tài)度查核態(tài)度查核，擔(dān)負(fù)著成績查核與能力查核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱忱以及態(tài)度所做的測評。第十九條態(tài)度查核因素態(tài)度查核因素，是由工作踴躍性、責(zé)任感、熱忱及與他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀(jì)守紀(jì)等方面組成?！醪楹苏哂?xùn)練第二十條訓(xùn)練查核者為了使查核者能夠公正合理地進(jìn)行查核，為了提升查核者的監(jiān)察管理能力，查核者一定接受公司內(nèi)的訓(xùn)練。第二十一條訓(xùn)練后的素質(zhì)(一)查核者一定認(rèn)識到查核工作是自己的重要職責(zé)，并努力在執(zhí)行職責(zé)中陶冶自己的人品，提升自己的素質(zhì)，致力于發(fā)揮每一個人的能力。(二)為了使查核工作公但是嚴(yán)格，查核者一定特別留意以下各方面：1.不徇私交，力爭評論謹(jǐn)慎公正；2.不輕信偏聽，著重對被查核者實質(zhì)工作的觀察和批評；3.對被查核者在查核限期以外所獲得的結(jié)果、能力、勁頭和態(tài)度不作評論；4.以工作中的詳細(xì)事實為依照，而不是依據(jù)其檔案資料(學(xué)歷、工齡、年紀(jì)、性別等)進(jìn)行評論；5.對查核結(jié)果，進(jìn)行整體綜合修正，以除去以偏概全偏向、邏輯推測偏向、寬容偏向、過分集中偏向、極端偏向以及人為設(shè)想，防止偏頗與失誤；6.注意防止憑整體印象，夸張或減小被查核者的成就、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力?！醪楹私Y(jié)果的應(yīng)用第二十二條查核結(jié)果的應(yīng)用查核結(jié)果，作為人事管理工作的靠譜資料，用于提薪、獎金、榮膺、教育培訓(xùn)、調(diào)換和分配等人事待遇工作。第二十三條查核結(jié)果存檔查核結(jié)果，以《人事·教育卡》的形式存入檔案，正本由人事管理部門的負(fù)責(zé)人保留，復(fù)印副本，由各個部門的負(fù)責(zé)人保留?！跗溆嗟诙臈l判決權(quán)限本規(guī)程的改正與取消，由主管人事的經(jīng)理最后判決。第二十五條實行日期本規(guī)程自年月日起實行。五、人事查核制度典范□一般規(guī)定第一條本公司各級職員之考績，除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外，其余職員分為期中考績及期末考績二種，期中及期末考績之均勻數(shù)為年度考績。第二條本公司查核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調(diào)遷、離職、核薪及發(fā)放年關(guān)獎金之重要依照。第三條各級職員之查核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其余任何人不得查閱。第四條經(jīng)辦考績之人員應(yīng)嚴(yán)守奧密，并以公正、客觀之立場評論，不得泄露或循私，違者分別懲辦。第五條本公司編制內(nèi)各級職員遇有出缺或公司擴(kuò)編增添員額時，凡考績優(yōu)異人員，概應(yīng)予優(yōu)先遞補。第六條本公司查核工作為組長查核一般職員，主任查核組長及副組長，經(jīng)理查核主任、副主任，經(jīng)理級人員由總副經(jīng)理查核。□期中及期末第七條期中及期末查核系各級主管對所屬職員平常之工作、能力、道德、學(xué)問、服務(wù)精神隨時作嚴(yán)明之查核，并記錄于期中及期末考績表內(nèi)，認(rèn)為年度考績計算資料。第八條本公司各級職員期中考績應(yīng)于當(dāng)年七月一日從前達(dá)成，期末考績應(yīng)予翌年元月一日從前達(dá)成之。第九條凡有以下事績之一者，得視其原由、動機、影響程度報請升職、記大功、記功、獎勵、晉級之獎賞，并列入考績記錄。一、對本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特別貢獻(xiàn)，并經(jīng)采行而獲明顯績效者。二、遇有特別緊急事變，冒險急救，保全本公司重要利益者。三、對有危害本公司家產(chǎn)或設(shè)施之企圖，能早先察覺，并妥為防備消滅，因此防止傷害者。第十條凡有以下事實之一者，得視其情節(jié)之輕重，報請撤職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并列入考績記錄。一、行為不檢，屢誡不聽或