公務(wù)員的績效考核制度的問題與對策

公務(wù)員的績效考核制度的問題與對策公務(wù)員的績效考核制度的問題與對策

一、公務(wù)員的績效考核現(xiàn)狀

〔一〕評估內(nèi)容

2022年，?國家公務(wù)員法》正式實施，該法第33條規(guī)定：對公務(wù)員的評估，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，五個方面構(gòu)成一個統(tǒng)一的有機體。這是根據(jù)我國實際情況和考核目的，并按照德才兼?zhèn)湓敲醇奥男袓徫宦氊?zé)所需條件，對公務(wù)員考核內(nèi)容所作的科學(xué)界定。

德，主要是指思想政治素質(zhì)、政策法制觀念、組織紀(jì)律觀念、思想作風(fēng)和職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，主要是指學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理能力，履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力等。

勤，主要是指勤奮精神、工作積極性、責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績，主要是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率。

廉，主要是指遵紀(jì)守法、依法行政和廉潔自律等情況。

〔二〕評估規(guī)范

年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、根本稱職和不稱職四個等次。確定為優(yōu)秀等次須具備以下條件：思想政治素質(zhì)高；精通業(yè)務(wù)，工作能力強；工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；工作實績突出；清正廉潔。確定為稱職等次須具備以下條件：思想政治素質(zhì)較高；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好；能夠完本錢職工作；廉潔自律。公務(wù)員具有以下情形之一的，應(yīng)確定為根本稱職等次：思想政治素質(zhì)一般；履行職責(zé)的工作能力較弱；工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯缺乏；能根本完本錢職工作，但完成工作的數(shù)量缺乏、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能根本做到廉潔自律，但某些方面存在缺乏。公務(wù)員具有以下情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：思想政治素質(zhì)較差；業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差：不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)加入年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過百分之二十。

二、目前公務(wù)員績效考核制度存在的問題

我國雖然已經(jīng)建立了公務(wù)員考績體系，但是，在公務(wù)員的考績工作中，還存在著評估規(guī)范比擬籠統(tǒng)和抽象，評估主體比擬單一，定性評估指標(biāo)所占比重較大等有待進一步改良和完善的問題。

〔一〕評估內(nèi)容和規(guī)范比擬籠統(tǒng)，不足針對性

當(dāng)前，我國公務(wù)員職位分類還不標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分，還有不完善之處，職位設(shè)置與實際應(yīng)用還存在“兩張皮〞現(xiàn)象。在這種情況下，考核內(nèi)容的評定規(guī)范比擬難定，要么過于復(fù)雜，難以操作，要么原那么性太強，使考核規(guī)范變得含糊，起不到考核的實際作用?？茖W(xué)化、實踐化的評估指標(biāo)體系的缺失，使得考核主體沒有遵循的客觀尺度，無法對公務(wù)員的績效進行正確的衡量，無法判斷公務(wù)員是否己經(jīng)完成了本職工作，抑或是完成到了什么程度，工作質(zhì)量如何等。而公務(wù)員的績效對政府部門和社會群體的依存性強，大多由部門績效或社會實際效果反映出來，并且反映周期長、效果不明顯，給評估規(guī)范的制定帶來困難。

評估內(nèi)容不足針對性，致使公務(wù)員考績的管理功能難以實現(xiàn)?，F(xiàn)行國家公務(wù)員評估規(guī)范是以國家公務(wù)員的職位職責(zé)和所承當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)為根本依據(jù)，各等次的根本規(guī)范采用的都是定性描述。公務(wù)員評估從內(nèi)容到規(guī)范都比擬原那么，在具體操作中難以把握，只能泛泛的進行考核，評估無異于個人工作總結(jié)和對個人工作總結(jié)的認可，最后對每個人的評語很難有明顯區(qū)別，較難體現(xiàn)評估的準(zhǔn)確性和客觀性。一般地，公務(wù)員考績以公務(wù)員職位分類為根底，現(xiàn)在公務(wù)員考績將公務(wù)員考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉〞五個局部，重點考核工作實績。但是在實際工作中，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員在這五個方面的要求不盡相同，因此，現(xiàn)行考核制度并沒有體現(xiàn)出不同類別、不同層次公務(wù)員考核的根本要求，評估內(nèi)容規(guī)定的過于原那么，難以體現(xiàn)和衡量不同類別公務(wù)員因職務(wù)、工作性質(zhì)、工作責(zé)任等不同而在“德、能、勤、績、廉〞五個方面的不同表現(xiàn)。

〔二〕定性評估指標(biāo)所占比重較大，局部評估規(guī)范難以量化當(dāng)前，我國的公務(wù)員考績體系還存在著偏重定性，無視定量分析的現(xiàn)象。局部評估辦法不足科學(xué)性與操作性，評估結(jié)果優(yōu)劣難分。定性分析是中國人事考核的傳統(tǒng)辦法，由于它簡便易行，又由于政府機關(guān)的很多工作很難進行定量，所以公務(wù)員考績選擇了以定性為主的辦法。長期以來，我們的公務(wù)員考績注重定性分析，對定量分析的關(guān)注程度偏低，評估規(guī)范的可操作性低，評估辦法過于簡單，受人際關(guān)系影響比擬大。大多數(shù)評估的結(jié)論是主觀色彩濃郁的評語式的，伸縮性大，反映公務(wù)員工作實績的力度比擬小。?國家公務(wù)員法》明確了從“德、能、勤、績、廉〞等五個方面對公務(wù)員進行全面考核，以考核實績?yōu)橹?。這五個方面雖然能夠比擬全面地反映出一個公務(wù)員的業(yè)績，但評估內(nèi)容過于抽象，指標(biāo)難以量化，在實際操作中難以準(zhǔn)確把握。并且公務(wù)員的績效并不像企業(yè)工作人員那樣容易量化，大多是在定性的根底上，由考核者根據(jù)自己的印象和經(jīng)驗做出評價，主觀性較強。如果沒有詳細、具體的考績規(guī)范，很難客觀地對某一公務(wù)員做出正確評價。

三、解決上述問題的對策與倡議

〔一〕全方位完善績效考核指標(biāo)，增強考核指標(biāo)針對性科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)應(yīng)盡量細化量化，具有可操作性。論文格式所以，發(fā)展工作分析與職位分類工作是十分必要的。所謂職位分析，就是對各類人員所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及完成這些工作各類人員所應(yīng)具備的條件進行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，以及各類人員勝任本職工作所應(yīng)具備的知識、技能。職位分析是人力資源管理的根底工具，績效考核必須通過職位分析確定所需考核職位的工作目的和需要完成的工作活動，冀望工作所產(chǎn)生的結(jié)果，形成客觀的考核工程，為考核制定規(guī)范。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進行職位分析應(yīng)包括兩個主要內(nèi)容，一是職位職責(zé)表明，二是對人員的要求。首先要根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的機構(gòu)設(shè)置、人員編制、職能范圍和工作任務(wù)，合理設(shè)置部門和崗位。明確規(guī)定每個崗位的職責(zé)、應(yīng)有的權(quán)限和工作程序，使每個人都知道自己應(yīng)該“做什么〞和“如何做〞.其次，針對不同類型的部門與公務(wù)員，列出共同適用的共性方面的要求，即公務(wù)員一般的素質(zhì)要求，作為考核所有公務(wù)員的共同指標(biāo)。然后在考核共性的根底上，要將公務(wù)員工作類型細化，增加現(xiàn)行考核指標(biāo)的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應(yīng)的考核規(guī)范。績效考核應(yīng)充沛考慮到公務(wù)員個體及崗位環(huán)境因素的千差萬別，在充沛反映共性指標(biāo)的根底上，因地制宜、因時制宜，實行差異化的績效考核。

〔二〕提高考核體系的量化管理

以考核目標(biāo)為導(dǎo)向，根據(jù)性質(zhì)的不同，對現(xiàn)行考核指標(biāo)的四個維度分開考核。

現(xiàn)行評估內(nèi)容的重復(fù)性，只能反映公務(wù)員的一個或兩個維度的績效。為了提高績效考核指標(biāo)的有效性，應(yīng)該將對績效的考核和對影響績效的特質(zhì)的考核分開進行。具體操作中，還可以針對不同的評估目的和評估職位選擇不同的評估指標(biāo)和辦法。示例，對于旨在改良績效的評估，可以采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法等目標(biāo)取向的評估規(guī)范和辦法；對于旨在福利分配的評估，應(yīng)采取排序法、圖表法等結(jié)果取向的評估規(guī)范和辦法。

制定明確具體的工作表明書、健全崗位責(zé)任制，為績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

制定明確具體的工作表明書，可以為績效考核提供相對科學(xué)的參照物和可操作的具體考核規(guī)范，從而提高考核的客觀性和真實性。為了提高考核指標(biāo)的有效性，應(yīng)當(dāng)首先每個部門的每個職位進行詳細的工作分析，明確各職位的具體職責(zé)，形成完整具體的工作表明書，然后再結(jié)合該部門的開展目標(biāo)和稅務(wù)系統(tǒng)的特點設(shè)置具體的考核指標(biāo)。

增強考核規(guī)范的針對性，實行分類考核。統(tǒng)一而籠統(tǒng)的考核指標(biāo)使得績效考核不足針對性。要改變這種狀況，在具體操作中，應(yīng)當(dāng)區(qū)別不同工作性質(zhì)