我國中小企業(yè)人力資源大量流失的原因與應(yīng)對措施

我國中小企業(yè)人力資源大量流失的原因與應(yīng)對措施我國中小企業(yè)人力資源大量流失的原因與應(yīng)對措施

經(jīng)濟開展得益于國家對經(jīng)濟政策的科學(xué)調(diào)節(jié)，更離不開市場主體的努力開展。中小企業(yè)是我國市場主體中不可短少的重要局部，其數(shù)量要遠遠大于大型企業(yè)，因此，中小企業(yè)是否能夠合理開展，直接關(guān)系到我國經(jīng)濟的穩(wěn)定。中小企業(yè)難以留住人才，是困擾企業(yè)管理者的嚴(yán)峻問題，科學(xué)合理地解決人力資源大量流失的問題，是中小企業(yè)得以長久持續(xù)開展的關(guān)鍵所在。

一、我國中小企業(yè)人力資源流失造成的影響

中小企業(yè)在市場競爭中處于明顯的劣勢地位，加之企業(yè)內(nèi)部人資管理制度不健全等問題，可能造成人力資源流失。中小企業(yè)在經(jīng)營中，難以留住高級人才，給企業(yè)的開展帶來很大的隱患，嚴(yán)重制約著中小企業(yè)市場競爭力的提升，使企業(yè)在開展中處于惡性循環(huán)的危機之中。我國中小企業(yè)人力資源流失所造成的不良影響，主要有下列幾個方面：

〔一〕產(chǎn)生更高的企業(yè)經(jīng)營本錢

在人力資源大量流失問題發(fā)生時，企業(yè)的運營本錢就會明顯的增加，其中包含：新員工的招聘、培訓(xùn)，老員工離職的損失以及新員工的發(fā)生錯誤損失等。企業(yè)在失去老員工時必將造成生產(chǎn)和經(jīng)營效率的減緩，尤其是高端人才的流失，可能造成企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的停步。同時聘用新員工，既要在前期招聘和培訓(xùn)中投入一定資金，又要承當(dāng)新員工工作效率較低、失誤率高的損失，從而導(dǎo)致運營本錢的增加。

〔二〕造成商業(yè)機密的泄露

我國中小企業(yè)會有一定的私有技術(shù)以及商業(yè)機密，這些是企業(yè)得以穩(wěn)定開展的根底。企業(yè)人力資源大量流失，其中包含技術(shù)操作人員、銷售及管理等各崗位人員，在員工離職之后，員工也將企業(yè)的商業(yè)機密或私有技術(shù)帶走。

〔三〕導(dǎo)致員工工作積極性降低

局部人員的離職，可能影響到多數(shù)員工的工作積極性，中小企業(yè)人力資源的大量流失，影響企業(yè)員工的士氣，造成生產(chǎn)及經(jīng)營效率的減緩，間接影響企業(yè)的正常開展。

二、我國中小企業(yè)人力資源大量流失的原因

〔一〕企業(yè)不足凝聚力

我國企業(yè)開展，受到歷史條件的制約，對契約格外重視，但是卻無視了情感的交流和溝通，企業(yè)與員工之間不足溝通，造成二者不存在認同與信賴。員工與企業(yè)過分重視勞動合同，而忽略了更為重要的無形的合同，企業(yè)凝聚力。企業(yè)凝聚力越大，員工對企業(yè)的信賴和認同感就越強烈，員工的責(zé)任感和工作積極性就越高。企業(yè)在經(jīng)營中無視了對員工的心理慰藉，造成企業(yè)不足凝聚力。往往在企業(yè)出現(xiàn)危機時，員工各奔東西，這種情況下，就算企業(yè)能夠平穩(wěn)經(jīng)營，員工的工作積極性也不會高，工作效率低下問題，造成企業(yè)開展遲緩，嚴(yán)重影響企業(yè)的市場競爭力。

〔二〕企業(yè)人力資源管理制度存在問題

第一，不足人性化管理。人性化管理是當(dāng)今企業(yè)開展的根本條件，員工不再是企業(yè)盈利的機器，員工更需要的不是上層領(lǐng)導(dǎo)的管理，而是溝通?，F(xiàn)如今，我國很多中小企業(yè)都在強調(diào)人性化管理，在招聘和培訓(xùn)中也一直在強調(diào)著，但是實際管理中仍沒有將人性化管理作為重點，也有的企業(yè)雖然在不斷推行，但是由于執(zhí)行力度不夠或辦法不科學(xué)，造功效果不佳的現(xiàn)象。

第二，薪酬管理不科學(xué)。工作與取得相應(yīng)的報酬是對等的，這也是員工的根本要求，薪酬管理體系不科學(xué)，必將造成員工的不滿，從而導(dǎo)致企業(yè)人力資源的流失。我國中小企業(yè)由于受到多方面條件制約，在本錢控制上不足科學(xué)性，一味講求“少投入、多收益〞，無視了員工的利益。員工工作之后得不到相應(yīng)的報酬，或者認為企業(yè)管理者分配不均，都會使員工產(chǎn)生抗拒心理，工作積極性不高，影響工作狀態(tài)，致使企業(yè)的經(jīng)營出現(xiàn)隱患，危害企業(yè)的正常開展。

第三，不足鼓勵制度。員工在得到相應(yīng)的薪酬之后，還需要相應(yīng)的動力，這個動力就是鼓勵需求，在企業(yè)管理中也能夠看出，員工需要適當(dāng)?shù)墓膭?，才能夠保持工作的積極性，但我國中小企業(yè)鼓勵制度的完善仍處于開展初期階段。員工在做出成績之后，得不到相應(yīng)的精神激勵或者物質(zhì)獎勵，勢必會影響其下次的工作態(tài)度。

〔三〕企業(yè)文化建設(shè)的缺失

企業(yè)文化不是規(guī)章制度，對員工沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)作用，但是在前人長久的經(jīng)驗來看，企業(yè)文化卻比規(guī)章制度更能起到好的標(biāo)準(zhǔn)作用。企業(yè)文化的缺失會造成企業(yè)思想的空洞，企業(yè)沒有核心的價值觀，員工各自為政，每個人都有自己的觀點和價值理念，很可能危害到企業(yè)的利益。無視企業(yè)文化建設(shè)的重要性，是我國中小企業(yè)的通病，利益為導(dǎo)向的企業(yè)管理理念雖然能夠取得一定的短期效益，但從長遠角度看，很可能造成企業(yè)經(jīng)營的失敗，員工的叛離。

三、人力資源流失的應(yīng)對措施

〔一〕加強人性化管理

人才是中小企業(yè)開展的重要條件，企業(yè)想要得到更好的開展，離不開員工的共同努力。我國中小企業(yè)應(yīng)建立“以人為本〞的管理方式，在管理制度的制定和執(zhí)行中，充沛體現(xiàn)人性化管理理念，提高企業(yè)員工的稱心度。在企業(yè)管理中心，重視員工的意見，讓員工能夠適度參與到企業(yè)的管理工作中，實施獎勵政策，對提出有建設(shè)性倡議的員工做出物質(zhì)獎勵，提升員工稱心程度，從而提高員工的工作積極性，進而解決企業(yè)人力資源流失的問題。

〔二〕建立企業(yè)反應(yīng)機制

摒棄管理者下達命令員工執(zhí)行，員工無發(fā)言權(quán)的老舊管理觀念，積極聽取員工在工作中的倡議。因為員工才是真正進行操作的一線人員，其對單項工作的理解可能更勝于管理者，因此，聽取員工對工作的倡議和意見，能夠使管理者更好地做出決策。同時，賦予員工發(fā)言權(quán)，能夠使員工感到企業(yè)對其的尊重。

〔三〕完善薪酬和晉升制度

保證薪酬機制的合理性，通過完善企業(yè)獎懲制度，鼓勵與約束員工工作，能夠激發(fā)員工的工作積極性。我國中小企業(yè)可以借鑒大型企業(yè)的薪酬制度，將優(yōu)秀員工與其他員工進行劃分，能者多勞，同時能者多得。并同時拓寬員工晉升空間，明確晉升條件，在人員任用與提拔上，保證公開透明，確保公平性，能夠使員工對自己的職位晉升充斥希望，提高其對企業(yè)的忠誠度，留住人才，降低無作為員工的相應(yīng)待遇，提升企業(yè)運營效率，提高企業(yè)核心競爭力。

〔四〕強化企業(yè)文化的建設(shè)

真正的企業(yè)文化雖然不是有意制定的，但是其卻存在可管理性。我國中小企業(yè)的管理者應(yīng)重視企業(yè)文化建設(shè)，通過企業(yè)文化引導(dǎo)員工與企業(yè)共同開展，以企業(yè)的開展?jié)M足員工個人的追求，員工在和諧的工作氣氛中，共同為企業(yè)的開展做出努力。

四、結(jié)語

市場環(huán)境不斷變化，中