人力資源管理薪酬管理助理

人力資源管理薪酬管理助理第1頁(yè)/共62頁(yè)2教授廣東省科技廳省重大軟課題專家2005廣州市政府政策咨詢專家獲廣東省哲學(xué)社科一等獎(jiǎng)（２００５年）獲廣東省科技進(jìn)步三等獎(jiǎng)（２００１年）獲廣州市科技進(jìn)步三等獎(jiǎng)（２００１年）第2頁(yè)/共62頁(yè)一、人事與人力資源管理

中薪酬管理的差異第3頁(yè)/共62頁(yè)4人事管理簡(jiǎn)介管理人的事，注重事后管理少許同期管理照章辦事第4頁(yè)/共62頁(yè)5具體為：薪酬與績(jī)效無(wú)關(guān)聯(lián)干好干壞一樣剛行有余彈性不足第5頁(yè)/共62頁(yè)6人力資源管理核心概念：資源、獲取方法市場(chǎng)規(guī)律、配置開(kāi)發(fā)、利用率

第6頁(yè)/共62頁(yè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略工作分析----崗位說(shuō)明書招聘與選擇績(jī)效考評(píng)薪酬與福利培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃員工關(guān)系第7頁(yè)/共62頁(yè)二、薪酬福利管理第8頁(yè)/共62頁(yè)9制定薪酬管理原則的

工作程序1、薪酬調(diào)查。了解市場(chǎng)薪酬的25%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。

第9頁(yè)/共62頁(yè)102、崗位分析與評(píng)價(jià)。它是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的商團(tuán)的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書等文件的過(guò)程。第10頁(yè)/共62頁(yè)11

3、了解勞動(dòng)力需求關(guān)系。

4、了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本。

5、了解企業(yè)戰(zhàn)略。

6、了解企業(yè)的價(jià)值觀。第11頁(yè)/共62頁(yè)12

7、了解企業(yè)的財(cái)力狀況。

8、了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

9、制定薪酬管理的原則。第12頁(yè)/共62頁(yè)13薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額的管理工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班工資+特殊情況下支付工資

第13頁(yè)/共62頁(yè)14確定工資總額的管理方法：考慮互利,如支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r等第14頁(yè)/共62頁(yè)15計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來(lái)推算合理的工資總額。第15頁(yè)/共62頁(yè)16企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度第16頁(yè)/共62頁(yè)17日常薪酬管理工作：包括開(kāi)展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計(jì)劃、適時(shí)計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工的薪酬及薪酬調(diào)整第17頁(yè)/共62頁(yè)18制定薪酬管理的原則實(shí)際上薪酬原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)薪酬的目的：動(dòng)力薪酬的性質(zhì)：費(fèi)用或資產(chǎn)第18頁(yè)/共62頁(yè)19你可以買到時(shí)間、雇一個(gè)員工到某個(gè)崗位去工作，但你卻買不到創(chuàng)造性、熱情。所以，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。第19頁(yè)/共62頁(yè)20薪酬設(shè)計(jì)的原則公平性\激勵(lì)性\競(jìng)爭(zhēng)性第20頁(yè)/共62頁(yè)21對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。對(duì)內(nèi)具有公正性原則。對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。薪酬成本控制原則。第21頁(yè)/共62頁(yè)勞動(dòng)者生活的主要來(lái)源，在很大程度上決定著勞動(dòng)者生活水平和勞動(dòng)力再生產(chǎn)關(guān)系到產(chǎn)品的價(jià)格、產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)能力和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的合理性工資的意義第22頁(yè)/共62頁(yè)2315萬(wàn)獎(jiǎng)金6088/458（1/13/130/314）550/500/400/200/5第23頁(yè)/共62頁(yè)決定勞動(dòng)力資源合理配置關(guān)系勞動(dòng)者積極性、智慧和創(chuàng)造力的發(fā)揮，企業(yè)活力的源泉第24頁(yè)/共62頁(yè)25赫茨伯格保健雙因素理論激勵(lì)：工作本身、成就、承認(rèn)、責(zé)任、晉升、成長(zhǎng)保健因素：

公司政策、工資、個(gè)人生活、同事關(guān)系、地位、保障、監(jiān)督、與監(jiān)督者的關(guān)系第25頁(yè)/共62頁(yè)26漁夫第26頁(yè)/共62頁(yè)27獎(jiǎng)金制定程序()按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象和范圍確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法第27頁(yè)/共62頁(yè)28相關(guān)知識(shí)最低工資制度：最長(zhǎng)工作時(shí)間：每日不超過(guò)8小時(shí)，平均每周不超過(guò)40小時(shí)第28頁(yè)/共62頁(yè)29應(yīng)知應(yīng)會(huì)薪酬等級(jí)的類型259薪酬等級(jí)調(diào)查,分析薪酬等級(jí)調(diào)查數(shù)據(jù),會(huì)制作工資表260福利本質(zhì)及形式267福利管理的內(nèi)容及原則268社保與勞動(dòng)者----相互關(guān)系268第29頁(yè)/共62頁(yè)30崗位評(píng)價(jià)方法()崗位排列法

1.定限排列法：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來(lái)作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)，然后其它再依次排列

2.成對(duì)排列法：能看懂和計(jì)算出256表5-5第30頁(yè)/共62頁(yè)31崗位分類法

1.確定崗位類別數(shù)目

2.對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義

第31頁(yè)/共62頁(yè)323.將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級(jí)別上4.當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)第32頁(yè)/共62頁(yè)33要素比較法第33頁(yè)/共62頁(yè)34要素計(jì)點(diǎn)法:1.確定要評(píng)價(jià)的崗位系列

2.收集崗位信息

3.選擇薪酬要素第34頁(yè)/共62頁(yè)354.界定薪酬要素

5.確定要素等級(jí)

6.確定要素的相對(duì)價(jià)值

7.確定各項(xiàng)要素及各項(xiàng)要素等級(jí)的點(diǎn)值第35頁(yè)/共62頁(yè)公積金第36頁(yè)/共62頁(yè)37規(guī)定計(jì)算第37頁(yè)/共62頁(yè)三、考試技巧第38頁(yè)/共62頁(yè)39主要考試題型簡(jiǎn)答計(jì)算選擇判斷………….第39頁(yè)/共62頁(yè)技巧第40頁(yè)/共62頁(yè)四、模擬第41頁(yè)/共62頁(yè)綜合題04-06（本題20分）1、今年，某公司通過(guò)調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即6個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低之間的區(qū)間變動(dòng)率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的25個(gè)薪酬等級(jí)，薪酬等級(jí)最高與最低植之間的區(qū)間變動(dòng)率為50%的狀況。請(qǐng)您分析說(shuō)明：（1）該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類型，它們各有什么特點(diǎn)？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)？第42頁(yè)/共62頁(yè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：薪酬等級(jí)的類型及特點(diǎn)：1）、該公司薪酬等級(jí)的類型改革前實(shí)行的是分層式薪916C等級(jí)類型；（3分）改革后實(shí)行的是寬泛式薪酬等級(jí)類型;（3分）2）、兩種薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。（4分）寬泛式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是:薪酬等級(jí)比較少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調(diào)整而提高。（4分）新的薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)：打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)觀念，有利于提高效率。（1分）突破行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系，解決了組織扁平化使晉升機(jī)會(huì)減少的問(wèn)題，可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。（1分）有利于職位輪換，提高員工多角度思考問(wèn)題的能力。（1分）由原來(lái)注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜?jī)效薪酬，以此告訴員工，借助不同的職位去發(fā)展自己比職位升遷更重要，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)。（1分）強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。（1分）有利于提升核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效。（1分）第43頁(yè)/共62頁(yè)二、計(jì)算題03-11（本題共22分，先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分）

某企業(yè)對(duì)生產(chǎn)工人的崗位進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查，結(jié)果如表1所示。

第44頁(yè)/共62頁(yè)企業(yè)名稱平均月工資（元）A3000B1800C2000D2000E1200F1800G1800H1500I2500J2500K2200表1生產(chǎn)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)第45頁(yè)/共62頁(yè)目前，該企業(yè)處于初創(chuàng)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財(cái)力不足，請(qǐng)說(shuō)明：（1）薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作程序。（2）該企業(yè)生產(chǎn)人員崗位工資水平應(yīng)定位在何處，其月平均工資為多少元？第46頁(yè)/共62頁(yè)計(jì)算題（本題共22分，先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分。）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（1）薪酬調(diào)查工作的程序：確定企業(yè)中需要進(jìn)行薪酬調(diào)查的崗位。（1分）確定調(diào)查的企業(yè)。（1分）確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位。（1分）確定調(diào)查方法。（1分）確定調(diào)查內(nèi)容。（1分）薪酬統(tǒng)計(jì)調(diào)查方法。（1分）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。（1分）（2）先將調(diào)查數(shù)據(jù)由低至高排列。因企業(yè)處于初創(chuàng)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財(cái)力不足，宜將薪酬定位在較低水平，即25%點(diǎn)處的工資，其平均工資為1500元。（5分）第47頁(yè)/共62頁(yè)表1生產(chǎn)工人崗位月平均工資計(jì)算表企業(yè)名稱平均月工資（元）排列E12001B15002H15003（25%點(diǎn)=1500元）F18004G18005C20006（50%點(diǎn)=2000元）D20007K22008I25009J250010A300011

第48頁(yè)/共62頁(yè)簡(jiǎn)答題04-11(本題共10分)1、很多人都認(rèn)為，企業(yè)員工的績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)沒(méi)有什么不同，它們無(wú)非就是量化考評(píng)指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表，將員工薪酬與考評(píng)結(jié)果掛鉤，以調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。您認(rèn)為上述看法正確嗎?試加以分析。第49頁(yè)/共62頁(yè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：題目中所表述觀點(diǎn)不正確。（1分）績(jī)效考評(píng)是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發(fā)展。（2分）績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)和改進(jìn)等全過(guò)程，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理的重要的支撐點(diǎn)。（2分）兩者的主要區(qū)別有：（1）績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)只是這個(gè)系統(tǒng)的一部分。（1分）（2）績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考評(píng)是一個(gè)階段性總結(jié)。（2分）（3）績(jī)效管理具有前瞻性，不僅包括過(guò)程的監(jiān)測(cè)，事后的考評(píng)，還包括事前的策劃，績(jī)效考評(píng)主要是事后檢查，回顧過(guò)去的成果。（2分）第50頁(yè)/共62頁(yè)計(jì)算題04-11(本題20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分)

某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月薪參加工作的員工。A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。(1)計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8％)。(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額?第51頁(yè)/共62頁(yè)1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：A：1500×8%=120（元） （2分）

B：1800×8%=144（元） （2分）C：2000×8%=160（元） （2分）D：2000×8%=160（元） （2分）E：新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月起開(kāi)始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。 （2分）第52頁(yè)/共62頁(yè)2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）購(gòu)買、建造、翻修、大修自住房的。（1分）（2）離休退休的。 （1分）（3）完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的。（2分） （4）戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。（2分） （5）償還購(gòu)房貸款本息的。 （2分）（6）房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。 （2分）第53頁(yè)/共62頁(yè)54競(jìng)爭(zhēng)條件下邊際生產(chǎn)率1234勞動(dòng)力數(shù)量總產(chǎn)量產(chǎn)品價(jià)格P