企業(yè)人力資源管理改革的設(shè)計(jì)方案

企業(yè)人力資源管理改革的設(shè)計(jì)方案近年來，我國的民營企業(yè)取得了的令人矚目的成績，民營企業(yè)已成為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,在我國經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。2008年5月，第四屆中國民營企業(yè)投資與發(fā)展論壇宣布，2007年我國共有民營企業(yè)515萬戶。蘭州西部投資咨詢有限公司也是也是眾多民營企業(yè)中的一支隊(duì)伍，成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展一支不可缺少的生力軍。我公司由于低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷,使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。因此,提高企業(yè)的人力資源管理便成了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。一、人力資源管理的重要地位(一）人力資源管理的概念和內(nèi)容1。人力資源的含義人力資源是指能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力,包括具有智力勞動和體力勞動的能力，從廣義上說，智力正常的人都是人力資源,而我們所討論的主要是指企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。一般來說，人力資源具有主觀能動性、時(shí)效性、依附性和組合性及替補(bǔ)性等特征，企業(yè)構(gòu)建核心競爭力的基礎(chǔ)，是促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要因素，為企業(yè)的發(fā)展提供智力支持和精神動力,是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的依靠。2。人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷獲取人力資源，并對其進(jìn)行整和、調(diào)控和開發(fā),并給予他們報(bào)償而有效地開發(fā)和利用，其基本功能主要有以下幾方面:規(guī)劃、甄選、考評、激勵、開發(fā)和調(diào)配.這六大功能雖各有側(cè)重，但又不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互促進(jìn)、是一個(gè)循環(huán)的過程。人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要內(nèi)容包括以下幾方面。（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略,并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃.(2）人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)崗位分析與崗位評價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。(3)人力資源管理的核心業(yè)務(wù)，包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理。（4)人力資源管理的其他工作，企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計(jì)、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。（二）人力資源管理的地位和作用現(xiàn)代管理理論認(rèn)為,對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心.人是社會中的人,管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。有效的管理者總是既把人看作管理的對象和客體，又把人看作是管理的主體和動力.行為科學(xué)學(xué)派認(rèn)為,一個(gè)能力差的人有時(shí)工作成績可能比能力強(qiáng)的人更好；一個(gè)處境艱難的企業(yè)通過企業(yè)家和全體職工的努力，有可能在很短時(shí)間超過比自己先進(jìn)的企業(yè)?？傊?，企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下要生存發(fā)展,就要重視人的因素，特別要重視加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中居于核心地位。實(shí)踐證明，重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理,對于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展,提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值有著重要的作用.1.有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行勞動力是企業(yè)勞動生產(chǎn)力的重要組成部分，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源,使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其作用，并在空間上和時(shí)間上使勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進(jìn)行.2.有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們安于工作、樂于工作、忠于工作，并能積極動地把個(gè)人勞動潛力和智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果.因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情,充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的.3。有利于減少勞動耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動中所獲得的與所耗費(fèi)的差額。減少勞動耗費(fèi)的過程，就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過程。所以,合理組織勞動力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果.在市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭取企業(yè)利潤最大化，價(jià)值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。4.有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立科學(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才會有第一流的計(jì)劃、第一流的組織、第一流的領(lǐng)導(dǎo),才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。否則，如果一個(gè)企業(yè)不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只能會諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì).可見，注重和加強(qiáng)對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用,搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。二、我公司人力資源管理現(xiàn)狀分析（1）人才學(xué)歷相對較低，流動率過高企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提高和競爭力的增強(qiáng)，歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)目前具有博士學(xué)歷和碩士學(xué)歷的人才極少，本科學(xué)歷的人才雖占一定比例，但主要以大專學(xué)歷人員為主.對企業(yè)來講，人才隊(duì)伍的穩(wěn)定是非常重要的。人才流失，一方面加大了人力資本的損耗，使人才成本上升，另一方面，影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且有損企業(yè)的形象。(2）以中青年為主，高職稱和高技能人才不足在年齡結(jié)構(gòu)上,企業(yè)主要是以中青年為主。但也同時(shí)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)的高級、中級、初級以及普通員工等各個(gè)層次的人力資源配置還不夠合理，專業(yè)的技術(shù)人才較少，這些都反映出企業(yè)發(fā)展還比較落后。由于年輕人的流動性大，不愿意被國企等束縛，所以往往選擇民營企業(yè)的也較多。作為企業(yè)主管人員必須認(rèn)真培養(yǎng)和激勵這些人員,讓他們發(fā)揮創(chuàng)造性思維活動強(qiáng)的特點(diǎn),鼓勵他們提高對知識經(jīng)驗(yàn)的積累和掌握，為企業(yè)自主創(chuàng)新發(fā)揮重要作用.（3)普通員工缺乏工作積極性雖然在管理基礎(chǔ)我們企業(yè)已經(jīng)引入績效考核，但在考核指標(biāo)、考核周期、考核主體等方面還不夠?qū)I(yè)，沒有建立起業(yè)績導(dǎo)向的考核機(jī)制，這樣的考核往往員工產(chǎn)生“別人多干自己少干、要發(fā)展就得靠關(guān)系”的想法，這樣很難實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。而考核結(jié)果只是發(fā)獎金，沒有使員工明白工作的實(shí)質(zhì)和意義，使他們無法對工作進(jìn)行反饋。再加上內(nèi)部晉升機(jī)制不明確、培養(yǎng)體系不健全,很容易使員工對個(gè)人在民營企業(yè)的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑,工作激情自然也就無從保證。三、本企業(yè)人力資源管理存在的主要問題1。觀念落后，缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識和了解。企業(yè)仍然停留在事務(wù)性管理層面,以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé)，謀求人與事相宜為目標(biāo),以事為中心，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬,而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。2。管理機(jī)構(gòu)不夠完善由于企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱，基本上是采取家族式經(jīng)營管理模式，沒有完善的管理機(jī)構(gòu)。制度松弛。對于想做出一番事業(yè)的人才來說，“人治”最讓人感到頭痛。人事制度不能執(zhí)行或不能完全執(zhí)行的情況很普遍.“法治”不健全，規(guī)定只對“外層”員工有效,特權(quán)人物大于制度。制度混亂，職業(yè)人士無所適從。多頭管理。在對員工特別是對高級管理人員的任用、評價(jià)上，不是按照人事任免權(quán)限辦事。家族成員角色不清，多方干預(yù)，左右人事管理決策,影響對員工的正確評價(jià)和合理任用。致使員工做事總要看風(fēng)聲，顧及多方的想法，執(zhí)行力不強(qiáng)，效率低下。人力資源管理制度不健全。人力資源是第一資源,沒有人才就沒有企業(yè)的興旺發(fā)達(dá).一個(gè)人才選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時(shí)，考慮的因素很多，薪水只是其中一個(gè)方面，而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是重要的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)尤其要做到感情留人、事業(yè)留人，然后才是薪水留人。但是，本企業(yè)缺乏這種認(rèn)識，激勵手段單一，不注重感情的投資，加之許多民營企業(yè)薪酬管理體系不科學(xué)，分配制度不靈活,工資薪酬定得過死,不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。3.缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)績效提高的方式來滿足員工需要，企業(yè)要對員工需要滿足的方式和程度予以控制.為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工,公平的薪酬機(jī)制是必不可少的.在民營企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法,且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,對核心員工來說,報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。4.人力資本的投入不足由于企業(yè)規(guī)模不大,固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。5.企業(yè)文化發(fā)展滯后企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的推動力。一個(gè)企業(yè)的動力及凝聚力都來自于企業(yè)的文化.企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化普遍不足，企業(yè)員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念相錯(cuò)位,嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。民營企業(yè)的企業(yè)文化帶有嚴(yán)重的家庭化、個(gè)人化、感情化特色，企業(yè)主一切的中心目標(biāo)只有一個(gè)，就是為了自己及家庭聚斂財(cái)款。四、改革人力資源管理推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)方案由于企業(yè)的人力資源管理中存在問題,而這些問題很可能威脅到企業(yè)的生死存亡，所以必須引起足夠的重視.改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，成為企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。現(xiàn)就企業(yè)人力資源管理存在的問題，提出以下幾點(diǎn)對策.（一）樹立正確的人力資源管理理念企業(yè)要獲取并維持長久的競爭優(yōu)勢，首先要樹立“以人為本"的現(xiàn)代人力資源管理理念.當(dāng)今社會，企業(yè)家、員工的知識和才能已成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。企業(yè)要樹立全新的人力資源管理理念,要以人為中心，尊重員工，相信員工，依靠員工，充分發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性,強(qiáng)調(diào)員工的主觀能動性，注重滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求，創(chuàng)造“尊重知識、尊重人才”的良好環(huán)境，制定更多的開發(fā)利用人才和提高人才待遇的政策，切實(shí)提高人才資源在企業(yè)中的地位.另外，還要把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使人力資源管理充分為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，成為企業(yè)戰(zhàn)略的參與者、執(zhí)行者和制定者，最終使人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過程中無處不在。在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，要重點(diǎn)分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效支持戰(zhàn)略，使人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做到有機(jī)結(jié)合;在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過程中，人力資源體系應(yīng)是主動去影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理者要重視對企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)流程的了解，減化附加值不高的人力資源管理活動，將大量的時(shí)間和主要精力放到為一線部門提供及時(shí)、周到的人力資源管理服務(wù)上。（二)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人體制，完善管理機(jī)構(gòu)企業(yè)要打破家族式經(jīng)營,還要采取現(xiàn)代化的管理方式，企業(yè)要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念,徹底打破私有觀念，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人體制，完善管理機(jī)構(gòu)。在組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)中,引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人體制民營企業(yè)主應(yīng)走出一個(gè)思想的誤區(qū),即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離.（三）建立有效的激勵機(jī)制，完善原有的薪酬體系為了能夠吸引和保留有能力的員工，有效的激勵機(jī)制和公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。應(yīng)該認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，為員工創(chuàng)造美好的環(huán)境,要以環(huán)境留人、情感留人、待遇留人、制度留人、事業(yè)留人，使每一位員工和科技人員，以企業(yè)為家，全身心投入工作。1。建立制度化約束機(jī)制首先，可以實(shí)行勞動用工合同制管理.在合同期內(nèi),企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則違約方須向另一方交納違約賠償金；其次，可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入-產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金,避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失,更可糾正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū);此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān),有利于員工穩(wěn)定。2。走出薪酬管理的誤區(qū)觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)，民營企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū)，必須首先從觀念上突破.樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念，樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理向現(xiàn)代的薪酬管理轉(zhuǎn)變，從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。其次，民營企業(yè)主必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及方法，發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個(gè)案談判等薪酬設(shè)計(jì)模式的優(yōu)點(diǎn)，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理。此外，民營企業(yè)必須理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,改變家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),建立現(xiàn)代企業(yè)制度,特別要在員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬支付等方面形成規(guī)范的規(guī)章制度.（四）加大人力資本投入，實(shí)施可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。因此企業(yè)也應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，根