電子商務(wù)行業(yè)基層員工勝任力模型的研究

電子商務(wù)行業(yè)基層員工勝任力模型的研究電子商務(wù)行業(yè)基層員工勝任力模型的研究

【中圖分類號(hào)】F713.36【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

ResearchontheCompetencyModelofGrassrootsEmployeesinE-CommerceIndustry

XUPengyuNorthChinaUniversityofTechnology

Abstract：Inrecentyears，thee-commerceindustry，grass-rootstalentsupplyanddemandcannotbeareasonabledocking，electricitycompaniesneedscientificandreliablecompetencyevaluationsystemtorecruitandtraingrassrootsemployees.Basedonexistingresearchandthecharacteristicsofbusinessactivitiesofgrassrootsemployees，thispaperhasestablishedthecompetencysystemofgrassrootsemployeesintheindustryandcarriedoutempiricalresearch.Atthesametime，theAHPmethodisusedtoestablishthecompetencymodelofthebasicstaffinthee-commerceIndustry，andtheapplicationofthesysteminrecruitmentandtrainingisputforward.

Keywords：E-commerce；Grass-rootsEmployees；TheCompetencyModel

當(dāng)今，伴隨著信息技術(shù)的飛躍開展，基于網(wǎng)絡(luò)的電子商務(wù)〔本文研究的電子商務(wù)所波及的業(yè)務(wù)范圍主要是食品、紡織、汽車用品〕方興未艾。與此同時(shí)，該行業(yè)用人需求出現(xiàn)井噴已毫無懸念。在電商人才培養(yǎng)方面，目前國(guó)內(nèi)多所高校開設(shè)電子商務(wù)專業(yè)以及眾多電商企業(yè)自建培訓(xùn)學(xué)院向該行業(yè)源源不斷地輸送人才，但所供給的人員素質(zhì)并不能真正滿足電子商務(wù)行業(yè)對(duì)人才的需求。

本研究以從事電子商務(wù)的基層員工〔包括技術(shù)效勞支持層和部門業(yè)務(wù)主管〕為研究主體，基于文獻(xiàn)研究、行業(yè)及員工特點(diǎn)確立了電子商務(wù)行業(yè)基層員工潛在勝任特征。本文以該特征體系為依據(jù)設(shè)計(jì)調(diào)查問卷并在收集第一手資料的根底上，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析建立電子商務(wù)行業(yè)基層員工勝任力模型，以求為電子商務(wù)行業(yè)基層員工的招聘、培訓(xùn)提供參考。

一、相關(guān)理論概述

1.根本概念

勝任力〔Competency〕一詞最早由心理學(xué)家，哈佛大學(xué)麥克萊蘭教授提出的。他把直接影響工作績(jī)效的個(gè)人素質(zhì)條件和行為特征稱為Competency〔勝任力〕，并且McClelland強(qiáng)調(diào)，對(duì)勝任力的研究應(yīng)從實(shí)踐中入手，收集第一手資料，去挖掘具有實(shí)質(zhì)性影響的勝任力素質(zhì)。

2.已有的研究成果

國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力理論的研究對(duì)本文建立電子商務(wù)基層員工勝任力測(cè)評(píng)體系有很好的借鑒意義。如麥克萊蘭博士1973年提出素質(zhì)的“冰山模型〞將個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為外表的“冰山以上的局部〞〔即根本知識(shí)和技能〕和深藏的“冰山下列的局部〞〔諸如角色定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)〕；美國(guó)學(xué)者斯潘塞〔Lyle.M.Spencer〕1989年建立5大類通用行業(yè)的勝任力模型，將人員素質(zhì)劃分為基準(zhǔn)性素質(zhì)和鑒別性素質(zhì)；理查德《q博亞特茲〔RichardBoyatzis〕提出“素質(zhì)洋蔥模型〞，認(rèn)為外層的技能和知識(shí)易于培養(yǎng)和評(píng)價(jià)，內(nèi)在的動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀難以影響和評(píng)價(jià)。國(guó)內(nèi)唐京、時(shí)勘、姚翔、王重鳴等學(xué)者也對(duì)勝任力進(jìn)行了研究。

綜上所述，國(guó)內(nèi)員工勝任力理論研究多集中于對(duì)高層和一般意義上的管理人員的研究，對(duì)于電子商務(wù)行業(yè)、基層員工的研究少見波及，波及到電商行業(yè)員工勝任力的研究尚有值得商榷和深入探討的方面，具體反映在下列三個(gè)方面：一是素質(zhì)能力在取得優(yōu)異績(jī)效方面具有舉足輕重的作用；二是現(xiàn)有關(guān)于基層員工人才測(cè)評(píng)體系的要求更側(cè)重于根本技能的培養(yǎng)，輕視基層員工的良性的工作動(dòng)機(jī)和認(rèn)知能力〔如邏輯思考〕以及創(chuàng)新力；三是已有成果中建立的電子商務(wù)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系更適用于電子商務(wù)運(yùn)營(yíng)部門員工的測(cè)評(píng)，而采購部門、客服部門等部門員工的適用性較差。同時(shí)并沒有結(jié)合新時(shí)期電子商務(wù)基層員工特點(diǎn)。

二、電子商務(wù)行業(yè)基層員工及其業(yè)務(wù)的根本特點(diǎn)

當(dāng)前的電子商務(wù)行業(yè)人力資源整體特點(diǎn)是，行業(yè)從業(yè)門檻低，從業(yè)人員水平參差不齊；新員工占比高，團(tuán)隊(duì)年輕化〔員工隊(duì)伍以80后、90后為主體〕，這個(gè)大背景下所呈現(xiàn)的電子商務(wù)基層員工具有下列5個(gè)特點(diǎn)：一是年輕化、較高素質(zhì)、跨學(xué)科、跨專業(yè)的綜合性人才。二是自我意識(shí)凸顯，“服從型〞員工比例下降，個(gè)性獨(dú)立、對(duì)工作更為現(xiàn)實(shí)理性。三是擁有較大自主權(quán)，創(chuàng)新意識(shí)較傳統(tǒng)行業(yè)基層員工強(qiáng)。四是企《I歸屬感不強(qiáng)，將個(gè)人開展的利益看的高于某個(gè)所在企業(yè)，頻繁跳槽而且公司保密意識(shí)缺乏。五是重視眼前利益，不足長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。同時(shí)，值得注意的是，電子商務(wù)行業(yè)信息和知識(shí)更新速度快，這對(duì)從事電商的基層員工的學(xué)習(xí)能力又提出了新的挑戰(zhàn)。繼而其業(yè)務(wù)特點(diǎn)可以概括為：綜合性、系統(tǒng)性、連續(xù)性、自主性、創(chuàng)新性。三、電子商務(wù)行業(yè)基層員工勝任力模型的構(gòu)建――以上海帝亞實(shí)業(yè)有限公司為例

1.電商行業(yè)基層員工根本勝任特征維度確實(shí)定

美國(guó)學(xué)者斯潘塞1989年在精心調(diào)查研究的根底上，建立了5大類通用行業(yè)的勝任力模型，并且認(rèn)為勝任力特征應(yīng)包括5個(gè)特征：知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。本文主要借鑒斯潘塞關(guān)于勝任力特征的研究特別是通用行業(yè)的勝任力模型，同時(shí)結(jié)合電子商務(wù)行業(yè)基層員工及其業(yè)務(wù)特點(diǎn)，大致確定了下列17項(xiàng)基層人員根本勝任特征：工作動(dòng)機(jī)維度下的責(zé)任導(dǎo)向、成就導(dǎo)向和興趣導(dǎo)向；認(rèn)知維度下的邏輯判斷力、洞察力和數(shù)據(jù)分析能力；《W習(xí)能力維度下的創(chuàng)新力、理論學(xué)習(xí)力和技術(shù)操作能力；溝通與合作維度下的準(zhǔn)確理解力、清晰敘述力、人際理解力和團(tuán)隊(duì)合作能力；以及工作意識(shí)維度下的執(zhí)行力、效率意識(shí)、客戶效勞意識(shí)和誠(chéng)信意識(shí)。

為了對(duì)電商行業(yè)基層員工勝任特征進(jìn)行考察，我們進(jìn)行了勝任力問卷調(diào)查。

2.勝任力問卷調(diào)查

根據(jù)以上17項(xiàng)勝任力特征，我們編制了?電子商務(wù)行業(yè)基層員工勝任特征調(diào)查》

〔1〕調(diào)查對(duì)象

本文選取上海帝亞實(shí)業(yè)有限公司基層員工〔包括技術(shù)效勞支持層和部門業(yè)務(wù)主管〕為對(duì)象，此次調(diào)查問卷150份，收回132份，回收率為88%，其中有效問卷112份，問卷回收有效率84.8%，根本到達(dá)調(diào)查目的。有效問卷的篩選規(guī)范為：答復(fù)所有的題〔封閉型〕；每道題按要求只選出一個(gè)選項(xiàng)，多項(xiàng)選擇無效。

〔2〕問卷設(shè)計(jì)

本次調(diào)查問卷包括兩個(gè)局部，第一局部為員工根本情況測(cè)量〔包括員工性別、年齡、擔(dān)任職位〕；第二局部為員工勝任力特征測(cè)量問卷，共有17個(gè)問題，全部是封閉型問題，各個(gè)指標(biāo)重要度分為“很重要〞“重要〞“一般〞“不重要〞“很不重要〞，然后根據(jù)李克特量表法對(duì)其進(jìn)行賦值，分別為5、4、3、2、1，被調(diào)查者對(duì)每道題給出評(píng)價(jià)。

三、數(shù)據(jù)處理與分析

回收問卷后，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析工具Spss19.0進(jìn)行信度和效度分析以判斷問卷設(shè)計(jì)的質(zhì)量以及應(yīng)用體系預(yù)測(cè)的可靠性和穩(wěn)定性。同時(shí)應(yīng)用層次分析法確定測(cè)評(píng)體系各指標(biāo)權(quán)重以完善模型的建立。

1.信度檢驗(yàn)

統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示本次問卷的Cronbach’sAlpha〔《唬┫凳《為0.909，同理，對(duì)測(cè)評(píng)體系表各個(gè)構(gòu)面進(jìn)行信度檢驗(yàn)：工作動(dòng)機(jī)《幌凳《為0.825；認(rèn)知《幌凳《為0.801；學(xué)習(xí)能力《幌凳《為0.792；溝通與合作《幌凳《為0.770；工作意識(shí)《幌凳《為0.810。

綜上可見，電子商務(wù)基層員工勝任力測(cè)評(píng)體系表總體《幌凳《大于0.7，具有良好的內(nèi)部一致性，可信度較好。

2.效度檢驗(yàn)

如表1，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：測(cè)量的KMO值為0.847，KMO值介于0.8和0.9之間，并且Bartlett’s球型檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量為1331.964，相應(yīng)的概率Sig為0.000，因此可認(rèn)為相關(guān)系數(shù)矩陣與單位陣有顯著差別，綜上所述，該量表適合做因子分析。

3.運(yùn)用主成分分析辦法進(jìn)行因子分析

本文對(duì)基層員工17項(xiàng)勝任力特征進(jìn)行因子分析，確定其內(nèi)在結(jié)構(gòu)。運(yùn)用主成分分析法選取特征值大于1的因子，經(jīng)過正交旋轉(zhuǎn)，旋轉(zhuǎn)后的因子載荷如表2所示。比照旋轉(zhuǎn)前后的載荷矩陣，我們可以清晰的看出：未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的載荷矩陣中，因子變量在許多變量上都有較高的載荷；經(jīng)過旋轉(zhuǎn)之后，各個(gè)因子的含義更加清晰。

綜合信度與效度分析評(píng)判：本文設(shè)計(jì)的“電商行業(yè)基層員工勝任力量表〞效度好，調(diào)查結(jié)果有效可用，可依此建立電商行業(yè)基層員工勝任力模型。

4.電子商務(wù)行業(yè)基層員工勝任力模型結(jié)構(gòu)

為了更加科學(xué)、準(zhǔn)確確定模型的結(jié)構(gòu)，對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重分析是極為重要的。此次測(cè)評(píng)的權(quán)重分配采用層次分析法。利用層次分析法對(duì)矩陣進(jìn)行計(jì)算，得出勝任力二級(jí)和三級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，進(jìn)而完善模型的構(gòu)建。電子商務(wù)行業(yè)基層員工勝任力模型結(jié)構(gòu)見表3。

四、結(jié)論與分析

1.電子商務(wù)基層員工勝任力與其他類型員工勝任力的重要區(qū)別

根據(jù)本文以上分析，我們發(fā)現(xiàn)并得到電子商務(wù)基層員工勝任力與其他類型員工勝任力的重要區(qū)別有下列3個(gè)方面：

〔1〕“數(shù)據(jù)分析能力〞〔業(yè)務(wù)能力〕重要程度第一。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代以大數(shù)據(jù)為特點(diǎn)，即使處于基層的電子商務(wù)員工，也應(yīng)對(duì)數(shù)據(jù)敏感。電子商務(wù)平臺(tái)擁有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)功能和眾多內(nèi)容的統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)庫，基層員工應(yīng)能夠從數(shù)據(jù)中挖掘出顧客的購置行為特征、顧客的需求偏好以及顧客的潛在消費(fèi)價(jià)值等重要信息。這也就不難理解，“數(shù)據(jù)分析能力〞為什么能在電子商務(wù)行業(yè)基層員工勝任力構(gòu)成因素中進(jìn)居首位。

〔2〕“客戶效勞意識(shí)〞重要程度第二。如今的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)越來越重視客戶效勞這一方面，電子商務(wù)行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)尤其看中客服，優(yōu)良的客服可以培養(yǎng)顧客忠誠(chéng)，樹立企業(yè)形象，進(jìn)而提高客戶的好評(píng)率，這無疑在增加企業(yè)的無形資產(chǎn)，增強(qiáng)企業(yè)的軟實(shí)力，進(jìn)而穩(wěn)固企業(yè)的市場(chǎng)地位。

〔3〕“誠(chéng)信意識(shí)〞重要程度第三。電子商務(wù)是在一個(gè)虛擬的環(huán)境中進(jìn)行交易，電商企業(yè)必須比傳統(tǒng)行業(yè)更注重誠(chéng)信，基層員工是電商企業(yè)展示企業(yè)信譽(yù)度的重要一環(huán)，有必要增強(qiáng)基層員工的誠(chéng)信意識(shí)。整個(gè)電子商務(wù)行業(yè)的人員流動(dòng)率偏大，特別是對(duì)于規(guī)模一般的電商企業(yè)，局部人員只是把某個(gè)電商企業(yè)作為學(xué)習(xí)的平臺(tái)，因此大局部電商企業(yè)十分看重員工的忠誠(chéng)度。

2.電子商務(wù)行業(yè)基層員工勝任力模型的應(yīng)用電子商務(wù)行業(yè)基層員工勝任力模型在基層人員選聘時(shí)可以起指導(dǎo)的作用，依據(jù)模型中各個(gè)構(gòu)面的重要性程度，有側(cè)重的對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行各個(gè)維度的考核。電商企業(yè)在招聘基層人員時(shí)可以采用結(jié)構(gòu)化的測(cè)試辦法。公司應(yīng)建立筆試題庫，而題庫應(yīng)結(jié)合勝任力維度“工作動(dòng)機(jī)〞“認(rèn)知〞“學(xué)習(xí)能力〞“溝通與合作〞“工作意《R〞的重要性來設(shè)計(jì)。此外，電商企業(yè)應(yīng)建立已聘成員勝任力失敗檔案庫，這將在今后的招聘或者培訓(xùn)中加以強(qiáng)化相應(yīng)基層員工勝任力的考察。

電子商務(wù)行業(yè)基層員工勝任力模型在人員培訓(xùn)中的應(yīng)用是靈活的，并不是一成不變的套用勝任力模型來評(píng)判一切。人員培訓(xùn)需求的產(chǎn)生應(yīng)從員工績(jī)效開始出發(fā)，當(dāng)員工績(jī)效低于正常冀望值時(shí)，考核其勝任力是否合乎正常規(guī)范。如果仍然合乎，則公司的勝任力模型需要修正〔出現(xiàn)多個(gè)此類現(xiàn)象時(shí)修改〕；如果員工勝任力沒有根本合乎最新勝任力模型規(guī)