L薪酬管理的學習材料

L薪酬管理的學習材料第1頁/共109頁?案例研究教學影片：《中國年度最佳雇主展示》問題1：最佳雇主與一般雇主的本質區(qū)別是什么？問題3：最佳雇主與雇員彼此回報的是什么？問題2：最佳雇主需要怎樣的雇員？第2頁/共109頁問題5：針對你心目中的最佳雇主，你同時能夠成為最佳雇員的條件是什么？問題4：你心目中的最佳雇主是怎樣的？你希望得到怎樣的工作回報？？第3頁/共109頁?問題的提出問題1什么是報酬？問題2報酬對一個國家及公民而言意味著什么？問題3報酬對一個組織、及其員工意味著什么？問題4報酬對“我”意味著什么？第4頁/共109頁想一想：高校大學生學習績效與報酬之間什么關系？一、你認為大學生學習績效的高低與哪些報酬有關？――獎學金？――榮譽證書？――其它？第5頁/共109頁三、怎樣的報酬體系和管理模式能更好的提升學生學習績效二、大學其間你曾得到過哪些報酬？感受如何？――獎學金？――榮譽證書？――其它？第6頁/共109頁?目錄§7.1薪酬管理概述

§7.2

薪酬結構設計§7.3

薪酬體系的規(guī)劃與管理

§7.4

薪酬調查過程

第7頁/共109頁?學習目標1、準確理解報酬、薪酬、薪酬體系等基本概念，體會其管理意義

2、初步掌握薪酬結構設計的基本原理3、理解薪酬體系的規(guī)劃與管理方法4、理解激勵理論在薪酬管理中的應用原理及管理意義

第8頁/共109頁?關鍵詞報酬；薪酬；

工資；福利；薪酬體系；薪酬調查；薪酬制度；薪酬結構；薪酬等級；薪酬激勵；崗位價值；勞動價值；寬帶薪酬第9頁/共109頁?理論學習與指導一、報酬系統(tǒng)與薪酬體系的構成（一）報酬的含義：指員工為企業(yè)付出勞動所獲得的回報與酬勞，包括物質回報（硬報酬）和非物質回報（軟報酬）兩個部分。（二）報酬系統(tǒng)（教材170）§7.1

薪酬管理概述?理論學習與指導第10頁/共109頁（二）報酬系統(tǒng)（教材170）報酬系統(tǒng)硬報酬（薪酬）系統(tǒng)軟報酬系統(tǒng)薪酬主系統(tǒng)直接貨幣收入薪酬輔系統(tǒng)間接貨幣收入工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象工資獎金津貼，補貼利潤分享股票期權職位消費貨幣化福利及設施教育培訓勞動保護“三金”帶薪休假職業(yè)指導工作興趣挑戰(zhàn)性成就感發(fā)展機會和空間職位地位個人影響力領導力公司政策融洽的工作氛圍志同道合的同事彈性工作制工作條件經(jīng)濟效益好社會效益好品牌影響力企業(yè)文化力學習型組織行業(yè)地位企業(yè)成長性第11頁/共109頁（三）企業(yè)人工成本總額人工成本＝①企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額＋②社會保險費用＋③福利費用＋④教育費用＋⑤勞動保護費用＋⑥住房費用＋⑦其他人工成本第12頁/共109頁二、工資、資金及福利（一）典型的工資類型及特征（教材P170）第13頁/共109頁工資類型分配原則特點優(yōu)點缺點績效工資根據(jù)員工近期績效工資與績效直接掛鉤激勵效果明顯易助長員工短期行為技能工資根據(jù)工作能力確定因人而異，技高薪提鼓勵員工學習技術，有利于人才隊伍建設工資、績效和責任沒有關系，導致員工對工作的挑揀年功工資根據(jù)年齡、工齡、學歷和經(jīng)歷確定工資與工齡同步增長穩(wěn)定員工隊伍，增強員工安全感和忠誠度論資排輩，不利于調動員工積極性職務工資根據(jù)與職務相關的因素確定一崗一薪、薪隨職變鼓勵員工爭挑重擔，承擔責任激勵設計面受職務高低限制結構工資綜合考慮員工年資、能力、職務及績效確定由基本工資、年薪工資、職務工資、績效工資及各種補貼構成綜合考慮員工對企業(yè)的貢獻設計和實施都比較麻煩第14頁/共109頁（二）獎金及其特點［獎金］對員工有效超額勞動的報酬。具有靈活性、及時性、榮譽性特點。第15頁/共109頁社會保險福利三金（基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險）工傷保險等單位集體福利經(jīng)濟性福利：①住房性；②飲食性；③交通性；④教育培訓性；⑤醫(yī)療保健性；⑥有薪節(jié)假；⑦文化旅游性；⑧金融性；⑨其他生活性；⑩津貼和補貼；（11）企業(yè)補充保險和商業(yè)保險非經(jīng)濟性福利：①咨詢性服務；②保護性服務；③工作環(huán)境保護（如彈性工作制，縮短工時，員工參與民主化管理等）（三）福利第16頁/共109頁［福利］指社會和組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質待遇第17頁/共109頁2、類型社會保障體系社會救濟社會保險社會福利社會優(yōu)撫農(nóng)民殘疾人貧困戶社會貧困者養(yǎng)老，失業(yè)工傷，醫(yī)療死亡，生育工資勞動者公共設施居民住房財政補貼生活補貼集體福利退伍軍人安置軍人家屬優(yōu)待烈屬撫恤軍人及家屬全體居民我國現(xiàn)行社會保障體系第18頁/共109頁組織福利體系公共福利個別福利醫(yī)療保險失業(yè)保險養(yǎng)老保險傷殘保險養(yǎng)老金；儲蓄辭退金；住房津貼交通費；工作午餐海外津貼；人壽保險第19頁/共109頁對員工有效超額勞動的報酬。具有靈活性、及時性、榮譽性特點。3、特點第20頁/共109頁☆§7.2薪酬結構設計

A企業(yè)針對不同員工的薪酬結構如下圖所示，其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的職位評價結果確定。請指出其中存在的問題，并說明為什么。范例1第21頁/共109頁80%10%10%

50%

30%20%25%40%35%高層直線管理人員中層直線管理人員辦公室普通職員0%20%40%60%80%100%基本工資

短期激勵薪酬

長期激勵薪酬

圖3不同崗位的薪酬結構第22頁/共109頁薪酬結構指員工薪酬的各構成項目及各自所占的比例。一、薪酬結構概述第23頁/共109頁浮動薪酬按工作表現(xiàn)動40%固定薪酬按崗位評估靜50%特殊津貼按個人特殊情況人10%結構

依據(jù)

狀態(tài)

比例

圖4

薪酬結構比例

第24頁/共109頁（一）崗位工資的設計基礎企業(yè)組織結構和職位等級結構體系依據(jù)個人表現(xiàn)、貢獻的差異步驟先劃分薪層，再劃分薪級第25頁/共109頁（二）績效工資的設計績效工資總額確定人均績效工資標準確定個人績效工資年度凈收益×提成比例績效工資總額/管理人員加權數(shù)量人均績效工資總額×績效工資系數(shù)第26頁/共109頁二、薪酬結構的幾種類型（一）績效導向的薪酬結構（二）工作導向的薪酬結構（三）能力導向的薪酬結構（四）組合薪酬結構（五）新型薪酬結構第27頁/共109頁薪酬結構類型

構成項目

結構比例

績效導向

計件工資；銷售提成工資；效益工資

年齡與工齡技術與培訓水平基本工資：20%職務（或崗位）價值

績效（生產(chǎn)量、銷售量）――績效工資：80%工作導向

崗位工資制；職務工資制

年齡與工齡――工齡工資及其他：20%技術與培訓水平

職務工資：86.9%職務（或崗位）價值

績效（生產(chǎn)量、銷售量）――能力工資：2%薪酬結構的幾種類型

第28頁/共109頁步驟3：把那些被專家們認為能夠清楚地代表某一特定績效水平的關鍵事件作為指導評估者評估員工工作績效的行為事件的標準；步驟4：為每一維度開發(fā)出一個評定量表，用這些行為作為“錨”來定義量表上的評分步驟5：這種評價就成為員工在這一績效維度上的得分。薪酬結構類型

構成項目

結構比例

能力導向職能工資；能力資格工資；技術等級工資

年齡與工齡――技術等級工資：90%技術與培訓水平職務（或崗位）價值――職務津貼：5%績效（生產(chǎn)量、銷售量）――生產(chǎn)津貼：5%組合薪酬崗位技術工資，薪點工資制崗位效益工資等年齡與工齡――工資工資：14%技術與培訓水平――基礎工資：33%

職務（或崗位）價值――崗位工資：24%績效（生產(chǎn)量、銷售量）――獎金：29%第29頁/共109頁三、構建薪酬體系的原則設計原則公平性競爭性激勵性經(jīng)濟性合法性（教材P173）第30頁/共109頁外部公平內部公平員工公平小組公平公平性原則第31頁/共109頁＊報酬系統(tǒng)的功能報酬系統(tǒng)功能保障功能激勵功能調節(jié)功能凝聚力功能（教材P171）第32頁/共109頁范例2圖2是三個處于成熟期企業(yè)的薪酬設計示意圖，其中豎軸表示薪酬等級水平的高低，橫軸表示崗位等級的差異。第33頁/共109頁薪酬水平崗位等級（企業(yè)A）

（企業(yè)B）

（企業(yè)C）

圖5

三個企業(yè)薪酬結構特點的比較圖

第34頁/共109頁?想一想一、分別說明三個企業(yè)薪酬設計的特點二、對這三種薪酬設計的優(yōu)劣進行分析第35頁/共109頁四、影響薪酬體系的因素（教材P174）

個人薪酬（水平、結構、支付方式、支付日期）人力資源市場勞動力供求狀況最低生活費用政府法律規(guī)定同行業(yè)工資水平整體經(jīng)濟增長力

工作責任、職務、績效

企業(yè)企業(yè)規(guī)模、管理哲學、支付能力員工人力資本工作表現(xiàn)工作技能學歷，知識專業(yè)，經(jīng)驗潛力，職稱產(chǎn)品市場產(chǎn)品領先性產(chǎn)品成本和價格同行業(yè)競爭力資本市場企業(yè)流動資金股票市場價值企業(yè)籌資能力第36頁/共109頁(一）外部因素人力資源市場的供需關系地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例當?shù)厣钏絿业南嚓P法令和法規(guī)企業(yè)外部因素第37頁/共109頁（二）企業(yè)內部因素本單位的業(yè)務性質與內容企業(yè)的經(jīng)營狀況與實際支付能力企業(yè)的管理哲學與企業(yè)文化企業(yè)內部因素第38頁/共109頁五、基于崗位特性的薪酬設計方法（一）普通管理人員薪酬設計（二）業(yè)務人員薪酬設計（三）其他人員的薪酬（四）職務消費貨幣化（五）高級雇員的薪酬激勵第39頁/共109頁（一）普通管理人員薪酬設計

工資基本工資工齡工資學歷工資崗位工資績效工資保障員工基本生活需要的工資體現(xiàn)員工逐年積累的勞動貢獻對員工知識積累的肯定和鼓勵更好地貫徹同工同酬地原則把員工的收入和企業(yè)地業(yè)績掛鉤類別功能－－結構工資制的基本框架第40頁/共109頁崗位等級的設計將管理人員崗位工資相應分為4～5個等級在同一薪層上再劃分若干工資級別第41頁/共109頁崗位等級

薪

酬

水

平每級750元每級450元

每級300元

每級150元

圖6

崗位工資等級圖

（教材P187）第42頁/共109頁（二）業(yè)務人員薪酬設計固定工資制對業(yè)務人員實行固定的支付方式。收入穩(wěn)定，但無激勵作用。純傭金制完全以業(yè)績作為計酬的標準。較強的激勵作用，但收入不穩(wěn)定、風險大。純傭金制完全以業(yè)績作為計酬的標準。較強的激勵作用，但收入不穩(wěn)定、風險大。第43頁/共109頁案例3推銷明星為何跳槽(教材P119）一、請分析王志勇成為這家合資企業(yè)推銷明星的原因－－人－職匹配度高（能力與崗位）－－公司對銷售人員實行的“固定工資制”制度（穩(wěn)定而保守的“大鍋飯”薪酬體系）－－企業(yè)推崇的“平均主義”文化第44頁/共109頁二、從王志勇跳槽行為看，該公司在營銷人員薪酬管理方面存在哪些問題？－－具有較好的保健功能但缺乏激勵功能－－在新員工招募時有一定的競爭力，但人才留用方面缺乏市場競爭力－－薪酬體系功能單一缺乏彈性和動態(tài)調整－－薪酬體系與公司戰(zhàn)略、HRM不匹配第45頁/共109頁（三）其他人員的薪酬一般人員的薪酬不可替代人員的薪酬按市場價格來定參考同類人員的市場價值，略高于市場價第46頁/共109頁（四）職務消費貨幣化范圍辦公費用交通費用招待費用培訓費用信息費用差旅費用第47頁/共109頁（五）高級雇員的薪酬激勵個人行為對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有較大影響的首席執(zhí)行官；高級管理人；不可替代的核心技術專家等1、何謂高級雇員第48頁/共109頁2、高級雇員的基本薪酬基本工資福利性薪酬保險津貼第49頁/共109頁3、高級雇員薪酬確定的理論基礎人力資本價值論人力資本產(chǎn)權論委托－代理理論第50頁/共109頁薪酬與業(yè)績掛鉤原則長遠利益與當前利益結合兼顧效率與公平風險收益匹配4、高級雇員薪酬確定的原則第51頁/共109頁企業(yè)規(guī)模和組織形式企業(yè)所處的發(fā)展階段企業(yè)的內部監(jiān)督機制相關市場的有效性企業(yè)的相對業(yè)績5、高級雇員薪酬方案影響因素第52頁/共109頁沒有形成完善的經(jīng)理市場，高級經(jīng)理的職業(yè)道德和行為約束較弱貨幣收入較低，收入隱性化薪酬結構不合理，激勵作用較弱內部監(jiān)督不足，相關市場有效性低6、我國企業(yè)高級雇員薪酬激勵中存在問題第53頁/共109頁創(chuàng)業(yè)經(jīng)營者作為一種特殊的人力資本，其勞動具有風險性、復雜性和創(chuàng)新性等特點原因考核指標凈資產(chǎn)收益率、資本保值增值率、應收帳款周轉率、資產(chǎn)負債率、銷售增長率影響因素公司的發(fā)展階段、行業(yè)特點、風險狀況、同行業(yè)平均，水平及其他相關因素7、年薪制第54頁/共109頁8、高級雇員薪酬組合基本薪酬獎金和福利股權激勵第55頁/共109頁（1）獎金和紅利實質特點依據(jù)缺陷對員工及期業(yè)績的一種激勵員工的風險性收入員工的及期業(yè)績和企業(yè)當期經(jīng)營業(yè)績管理者操縱利潤、助長經(jīng)營者的短期行為HumanResourceManagement第56頁/共109頁（2）股權激勵贈送股份虛擬股票股票期權仿真股票認購權有期初贈送、附帶歸還條件的股份獎勵和期末送股三種形式給予高級雇員一定期限內的名義股票而非真實股票的期權給予高級雇員在未來某個時間內以一定價格購買企業(yè)股票的權利非上市公司獎勵高級雇員提高公司業(yè)績的一種工具第57頁/共109頁☆六、薪酬水平與薪酬結構設計原理（一）企業(yè)薪酬策略一般有三個層次的薪酬水平1、企業(yè)能夠吸引并保留適當員工所必須支付的薪酬水平；2、企業(yè)有能力支付的薪酬水平；3、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所要求的薪酬水平。第58頁/共109頁薪酬平衡要素股東回報雇員回報企業(yè)可持續(xù)發(fā)展國家或社會回報第59頁/共109頁

（二）薪酬等級設計1、分層式薪酬等級類型

特點是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的――成熟的、等級型企業(yè)。第60頁/共109頁

2、寬泛式（寬帶）薪酬等級類型

特點是企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調整而提高的，即讓員工明白，借助各種不同的職位去發(fā)展自己比職位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位提供薪酬――不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)。第61頁/共109頁§7.3薪酬管理系統(tǒng)為什么支付工資如此重要？許多年前，當格林.吉特發(fā)現(xiàn)他的一片種植園的豌豆殼里有害蟲后，設計了一套根據(jù)捉蟲多少發(fā)放獎勵的方案。可是，格林.吉特支付獎金得到的卻是——害蟲。因為他的雇員很具有“創(chuàng)造性”，在捉走害蟲前，他們把從家里帶區(qū)的害蟲放在豌豆上，從而得到獎金。第62頁/共109頁

啟示

我們生活在一個妙趣橫生的時代。經(jīng)濟和社會的壓力迫使經(jīng)理們重新審視如何支付員工薪酬。薪酬管理是個藝術，正如其他藝術一樣，并不是什么都學的到。結合實際的應用更為重要。第63頁/共109頁范例1：通過薪酬調查，獲知A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖如下。?想一想請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點，并闡述其優(yōu)勢和不足。第64頁/共109頁

企業(yè)D企業(yè)A企業(yè)B

該類企業(yè)薪酬水平市場趨勢

企業(yè)C崗位評價分薪酬水平LHH

圖1四個同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線比較圖第65頁/共109頁四企業(yè)薪酬系統(tǒng)之特點A企業(yè)B企業(yè)高于整個行業(yè)水平，極具市場競爭力強，人才吸納力強，低級崗位薪酬增幅快，級差大，以絕對優(yōu)秀吸納高級技工，中級崗位薪酬增幅平緩；人工成本最高總體薪酬水平高于行業(yè)水平，人工成本相對較高，伴隨著崗位層級的提高，薪酬增幅快，內部競爭力強，低級崗位薪酬低于行業(yè)一般水平，對高級技工的招募、留用不具有市場競爭力，第66頁/共109頁C企業(yè)D企業(yè)總體薪酬水平低于行業(yè)水平，缺乏人才競爭力，崗位極差不大，薪酬增幅緩慢，低級崗位薪酬水平高于行業(yè)平均水平，對高級技工的招募留用有一定競爭力，容易導致中高級人才流失，人工成本相對較低薪酬處于全行業(yè)最低水平，沒有市場競爭力，高級崗位薪酬增幅相對較快，具有一定的內部競爭力，人工成本最低第67頁/共109頁范例2仔細觀察下圖，分析A企業(yè)的薪酬體系特點和可能存在的問題市場薪酬趨勢線A企業(yè)薪酬趨勢線

薪酬

HHL薪酬等級圖2A企業(yè)的薪酬體系第68頁/共109頁A企業(yè)薪酬體系之特征外部功能總體薪酬及增幅水平與行業(yè)水平相當，人才市場競爭力一般，較低崗位薪酬略有競爭力，但較高崗位薪酬水平低于行業(yè)水平，沒有競爭力優(yōu)勢，易導致高級人才流失內部功能各系列崗位之間極差小，而較低崗位的內部極差大，競爭性高于其公平性，較高崗位的內部極差小，公平性高于競爭性，薪酬體系缺乏激勵性、競爭性和調節(jié)性，導致組織效能低第69頁/共109頁一、薪酬體系設計總體規(guī)劃工資計劃薪酬體系規(guī)劃分類規(guī)劃獎金計劃福利計劃內容（教材P175）第70頁/共109頁（一）薪酬體系總規(guī)劃總規(guī)劃目標步驟預算政策總體績效提高、人員穩(wěn)定、員工滿意度與社會聲譽比較好，公平程度、士氣水平等提高總體步驟提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等薪酬管理基本舉措總預算第71頁/共109頁工資計劃目標預算步驟政策總額控制、工效掛鉤、有效激勵、提高凝聚力政策出臺日期實施效果評估調整日期調整、定級、傾斜增減工資額（二）工資計劃第72頁/共109頁福利計劃政策預算步驟目標福利標準、對象及實施方法，優(yōu)先安排原則如每年安排旅游或休假等凝聚力提高獎金來源及使用金額（三）福利計劃第73頁/共109頁二、薪酬管理的意義適應外部環(huán)境變化，增強企業(yè)凝聚力保證內部公平及分配的計劃性加強企業(yè)人力資源成本控制與企業(yè)外部環(huán)境的平衡與企業(yè)內部其他資源系統(tǒng)各子系統(tǒng)的平衡與人力資源內部其他子系統(tǒng)的平衡第74頁/共109頁三、薪酬體系規(guī)劃的步驟外部環(huán)境掃描與預測確定總體政策目標研究可能的變動因素制定可選擇的方案根據(jù)總目標評價各種方案選擇最佳方案、編制總體規(guī)劃編制分類計劃編制預算使計劃數(shù)字化、細化編制預算使計劃數(shù)字化、細化第75頁/共109頁制定付酬原則與策略崗位設計與分析崗位評價薪酬結構設計薪酬狀況調查與分析薪酬體系的運行控制與調整薪酬分級與定酬撰寫企業(yè)文化及策略文件進行組織結構設計編寫崗位說明書與崗位規(guī)范確定付酬因素選擇評價方法確定和給出薪酬結構線地區(qū)及行業(yè)調查薪酬范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制、生產(chǎn)指數(shù)調整等薪酬體系規(guī)劃的基本過程第76頁/共109頁1、薪酬分配政策；2、工資支付方式；3、工資標準；4、工資結構5、薪酬等級及級差；6、獎金；7、津貼；8、過度辦法及其它規(guī)定等四、報酬制度的制定與調整（一）報酬制度的內容第77頁/共109頁（二）報酬制度的調整薪酬體系的調整生活指數(shù)調整效益調整工齡調整特殊調整獎勵性調整第78頁/共109頁§7.4薪酬調查過程一、薪酬市場調查工作程序確定調查目的●整體薪酬水平的調整●薪酬差距的調整●薪酬晉升政策的調整●具體崗位薪酬水平的調整確定調查范圍●確定調查的企業(yè)●確定調查的崗位●確定調查的數(shù)據(jù)●確定調查的時間段確定調查方式●企業(yè)之間相互調查●委托調查●調查公開的信息●問卷調查統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)●數(shù)據(jù)排列●頻率分析●回歸分析●制圖第79頁/共109頁二、薪酬調查的兩個方面（一）薪酬市場調查（二）企業(yè)員工薪酬滿意度調查第80頁/共109頁（一）薪酬市場調查［實例］會計崗位薪酬調查數(shù)據(jù)薪酬水平高的企業(yè)應注意75%點處，甚至是90%點處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點處的薪酬水平；一般的企業(yè)應注意中點處的薪酬水平。第81頁/共109頁企業(yè)名稱平均月工資（元）排列A25001B2200290%點處＝2200元C22003D1900475%點處＝1900E17005F16506G16507H16508中點或50%點處＝1650I16009J160010K155011L15001225%點處＝1500M150013N150014O130015“點”的確定方法X/15=25%，50%，75%，90%第82頁/共109頁1對薪酬福利水平的滿意度2對薪酬福利結構及比例的滿意度3對薪酬福利差距的滿意度4對薪酬福利決定因素的滿意度5對薪酬福利調整的滿意度6對薪酬福利發(fā)放方式的滿意度7對工作本身（如自主權、成就感、工作機會等）的滿意度8對工作環(huán)境（如企業(yè)管理、工作時間、辦公設施等）的滿意度（二）企業(yè)員工薪酬滿意度調查第83頁/共109頁“他”為何打抱不平？“他”為何偷懶“他”為何消極苔工？“他”為何事不關已高高掛起？優(yōu)秀人才為何不來？優(yōu)秀人才為何跳槽？“他”為何焦慮不安？“他”為何推脫責任？員工在想什么？第84頁/共109頁員工對待報酬的態(tài)度等待加薪員工此時心態(tài)較好，希望通過自己的努力獲得高薪抱怨對獲得的薪酬回報不滿意，并時常向他人抱怨消極應付工作對薪酬不滿意有些惡化，對工作責任心明顯降低，消極應付要求合理加薪對薪酬的不滿意不能承受時，尋求正當?shù)耐緩郊右越鉀Q辭職對目前的薪酬已完全失望，以離開作為解決的途徑尋求高薪跳槽對目前的薪酬已完全失望，一有高薪機會立即跳槽尋釁滋事煽動其他人一起發(fā)泄不滿情結，如罷工、游行、鬧事等上告向勞動局、電臺、報社等投訴或尋求法律途徑解決問題第85頁/共109頁員工想要什么？如果“我”獲得了….“我”的工作將是幸福快樂的！第86頁/共109頁常見的企業(yè)薪酬管理問題1、薪酬以崗位級別為基礎，缺乏科學依據(jù)2、薪酬結構設置不合理3、分配不合理，員工收入差距不明顯4、缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果5、只注重物質報酬，不注重非物質報酬第87頁/共109頁＊報酬管理的理論依據(jù)----需要與激勵理論20世紀初，美國心理學之父詹姆斯需要動機目標導向行為目標實現(xiàn)行為滿足感不滿足外界刺激反饋動機激發(fā)的行為周期過程第88頁/共109頁1、馬斯洛的需要理論自我實現(xiàn)使命感，責任感，勝任感社交：歸屬感，認同感，榮譽感，友情，支持尊重：承認，權力地位，威望，榮譽感安全：職業(yè)保障、穩(wěn)定性、可雇傭能力生理：生理需要和經(jīng)濟性需要第89頁/共109頁2、奧爾德弗的ERC理論3、麥克利蘭的成就需要理論（權力、友誼、成就）4、赫茨伯格的雙因素激勵理論（保健、激勵）5、佛羅姆的期望理論（目標、行為、績效）6、亞當斯的公平理論第90頁/共109頁7、洛克的目標設置理論目標難度目標明確度接受目標目標責任心努力程度績效組織支持個人能力和特征內酬外酬滿足感洛克的目標設置與激勵模式第91頁/共109頁8、波特－勞勒綜合激勵模式激勵價值個人期望努力后可能獲得獎勵的概率能力和個人品質個體知覺到自己的作用消耗力量（努力）活動結果個人認為獎勵是對個人能力的承認內部獎勵外部獎勵滿足第92頁/共109頁?課后作業(yè)一、教材閱讀第八章人力資源的薪酬與激勵(教材P169-191)二、角色模擬與案例分析（教材P204）三、HR背景資料閱讀1、廣州大學生起薪太低…2、不同地區(qū)及城市近三屆應屆生的起薪水平第93頁/共109頁案例1：獵狗與兔子想一想：1、請給此文命上主標題和各自然段的子標題2、此文象征了哪些企業(yè)經(jīng)營學原理，具體涉及了哪些管理問題？其中的獵人、獵狗、野狗、兔子、骨頭分別寓意著什么？第94頁/共109頁3、如果你是：（1）某個企業(yè)老板（產(chǎn)權所有者），從此故事中得到了哪些啟示？（2）如果你是某企業(yè)的高級雇員（如職業(yè)經(jīng)理人或是業(yè)務骨干），從此故事中得到了哪些啟示？第95頁/共109頁（4）如果你是一個正在尋求發(fā)展機會的年輕人（如大學畢業(yè)生），從此故事中得到了哪些啟示？（3）如果你是企業(yè)的人力資源主管，從此故事中得到了哪些啟示？（5）結合你所在企業(yè)的實際情景，受此故事啟發(fā)，你會向你的老板