電網(wǎng)企業(yè)基于崗位的核心人才職業(yè)生涯全過程管理研究

電網(wǎng)企業(yè)基于崗位的核心人才職業(yè)生涯全過程管理研究電網(wǎng)企業(yè)基于崗位的核心人才職業(yè)生涯全過程管理研究

隨著國有企業(yè)改革的深入推進(jìn)，“人才〞成為電網(wǎng)企業(yè)戰(zhàn)略開展的關(guān)鍵因素。尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重發(fā)明，加快確立人才優(yōu)先開展戰(zhàn)略布局，造就規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，員工越來越注重職業(yè)開展和自身成長，并表現(xiàn)出更加強(qiáng)烈的自主意識(shí)，新時(shí)期企業(yè)需要深入全面地認(rèn)識(shí)和把握員工心理、生理需求、優(yōu)勢(shì)、興趣以及能力，實(shí)施員工職業(yè)生涯全過程管理，引導(dǎo)員工充沛認(rèn)同企業(yè)文化，挖掘員工潛能，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)一同成長，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢(shì)。

員工職業(yè)生涯是指以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為根底，以工作內(nèi)容確實(shí)定和變化、工作業(yè)績的評(píng)價(jià)、薪酬待遇、崗位變化為標(biāo)志，以滿足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗(yàn)的經(jīng)歷。美國施恩教授將員工職業(yè)生涯分為內(nèi)生涯和外生涯，外職業(yè)生涯是指經(jīng)歷一種職業(yè)〔由教育始、經(jīng)過工作期、直到退休〕的通路，內(nèi)生涯更多注重所取得的成功或滿足的主觀感情以及工作事務(wù)與家庭義務(wù)、個(gè)人休閑等其他需要的平衡。綜合以上觀點(diǎn)，結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)實(shí)際，作者認(rèn)為：員工職業(yè)生涯全過程管理是指綜合考慮職業(yè)過程中個(gè)人情感以及工作、家庭、個(gè)人事務(wù)等因素，通過員工招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、績效、獎(jiǎng)懲、關(guān)心等一系列的人力資源管理工作，幫忙員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫忙其職業(yè)生涯開展的一系列活動(dòng)，為員工整個(gè)職業(yè)生涯開展提供平臺(tái)。

一、員工職業(yè)生涯的影響因素

員工職業(yè)生涯開展周期長、波及面廣，職業(yè)生涯開展受到經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)、文化因素的影響，與個(gè)人開展、家庭開展息息相關(guān)，需要通過職業(yè)生涯開展管理解決其中所產(chǎn)生的家庭問題和工作問題，表現(xiàn)出較強(qiáng)的綜合型和復(fù)雜性。社會(huì)環(huán)境因素：目前中國經(jīng)濟(jì)處于中高速開展時(shí)期，為人才開展提供了一個(gè)較好的環(huán)境。近年來，國家加大了電網(wǎng)根底建設(shè)力度，為電網(wǎng)企業(yè)員工成長帶來了機(jī)遇。企業(yè)因素：電網(wǎng)企業(yè)為社會(huì)提供可靠電力供給，為經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步快速開展提供有效支持，受到社會(huì)的廣泛認(rèn)可，其員工職業(yè)生涯開展較為穩(wěn)定，呈現(xiàn)出較強(qiáng)的規(guī)律性。家庭因素：大局部電網(wǎng)企業(yè)本著“以人為本〞的原那么，高度重視員工成長，能夠協(xié)助解決員工生活中的實(shí)際問題。個(gè)人因素：包括性格因素、能力因素、興趣因素以及道德因素等方面內(nèi)容。

二、員工職業(yè)生涯的周期性

員工職業(yè)生涯開展呈現(xiàn)出較強(qiáng)的周期性。每個(gè)周期均有里程碑作為標(biāo)志，標(biāo)明所處的位置、完成事項(xiàng)以及必須做出的決定，每個(gè)周期都有一種臨界目標(biāo)要到達(dá)的狀態(tài)，它局部由自然屬性決定，局部由文化準(zhǔn)那么決定。由于電網(wǎng)企業(yè)的行業(yè)特征及相應(yīng)的穩(wěn)定漸進(jìn)式文化特性，電網(wǎng)企業(yè)員工職業(yè)開展階段性會(huì)對(duì)其職業(yè)外的其他因素產(chǎn)生影響，如個(gè)人、家庭等，進(jìn)而形成相對(duì)富有規(guī)律性的社會(huì)生命周期、家庭生命周期以及職業(yè)生涯周期。圖1說明了員工工作職業(yè)周期、家庭生命周期以及員工個(gè)人生命周期所完成任務(wù)難度壓力隨時(shí)間變化的曲線。該曲線說明，員工個(gè)人、家庭與工作壓力最大值的典型時(shí)間點(diǎn)并不重合，同時(shí)也說明在B1、B2、C1、C2時(shí)間點(diǎn)需要在工作上給予員工更多的關(guān)注和支持，以化解員工個(gè)人成長以及家庭成長所帶來的壓力。員工職業(yè)生涯劃分為進(jìn)入工作領(lǐng)域階段、早期職業(yè)確立階段、職業(yè)生涯中期階段、職業(yè)生涯后期階段。

圖1員工職業(yè)生涯開展周期

進(jìn)入工作領(lǐng)域階段〔17-25歲〕。企業(yè)根據(jù)崗位需求，招聘適宜的員工。新進(jìn)員工根據(jù)企業(yè)安頓發(fā)展工作，在工作中逐步融入企業(yè)文化，立足崗位提升自身技術(shù)技能水平，建立初步的人際關(guān)系網(wǎng)，同時(shí)衡量企業(yè)提供的信息與自己的職業(yè)理想是否匹配，處理理想與現(xiàn)實(shí)不相吻合帶來的種種問題，找準(zhǔn)自身定位。

早期職業(yè)確立階段〔18-35歲〕。作為企業(yè)的正式成員，需要與直接領(lǐng)導(dǎo)建立良好關(guān)系，學(xué)會(huì)應(yīng)付第一項(xiàng)工作帶來的成就感或挫折感；根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)與同事對(duì)自己工作的反饋，評(píng)價(jià)自己的工作能力，并評(píng)估自己選擇的職業(yè)是否正確。學(xué)會(huì)應(yīng)付各種復(fù)雜的人際關(guān)系；調(diào)整態(tài)度與價(jià)值觀，努力與工作相適應(yīng)，如果調(diào)整失敗，決定是否待下去還是轉(zhuǎn)到新的工作領(lǐng)域。

職業(yè)生涯中期階段〔35-45歲〕。該階段隨著子女的成長，家庭壓力逐漸增大，身體健康程度可能低于早期職業(yè)確立階段，需要處理來自家庭生活的壓力，并與工作相協(xié)調(diào)。在自己選擇的職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)繼續(xù)學(xué)習(xí)，保住自己的職位，保持原有工作；繼續(xù)專業(yè)鉆研，保持技術(shù)權(quán)威，開展自己的職業(yè)績效規(guī)范。在可能的情況下，爭取更高的職位。

職業(yè)生涯后期階段〔40-60歲〕。作為管理者需要適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)人的角色，學(xué)會(huì)整合別人的努力，擴(kuò)大自己的權(quán)威，學(xué)會(huì)行使權(quán)利的技巧與技能；從主要關(guān)懷自我向更多關(guān)懷企業(yè)長遠(yuǎn)利益效勞，學(xué)會(huì)承當(dāng)直線經(jīng)理的角色，挑選與開展接班人。作為技術(shù)、技能人員，需要堅(jiān)持技術(shù)上的競爭力，保持自己的技術(shù)權(quán)威，學(xué)會(huì)成為一名良師，學(xué)會(huì)怎樣教徒弟，開展所需要的人際和群體技能，擴(kuò)大和加深興趣和技術(shù)的廣度與深度，處理比擬有能力的年輕成員對(duì)自己帶來的職位威脅。兼顧家庭問題，安頓好生活，防止被工作所局限。

三、管理、技術(shù)、技能人才開展通道

員工在經(jīng)過“早期職業(yè)確立階段〞之后，將面臨職業(yè)開展困境：一方面是放棄局部幻想，安于現(xiàn)有的職務(wù)和工作，建立更加良好的家庭環(huán)境和人際關(guān)系，提高工作效率以獲取更多的自由時(shí)間和空間；另一方面是積蓄力量，繼續(xù)向更高層次、更高職位開展。大局部電網(wǎng)企業(yè)為留住關(guān)鍵崗位人才，培育核心競爭能力，在充沛了解員工職業(yè)開展階段特征的根底上，從調(diào)動(dòng)不同職業(yè)開展階段員工的積極性，擴(kuò)寬職業(yè)開展空間的角度，設(shè)計(jì)了管理、技術(shù)、技能三類開展通道。局部電網(wǎng)企業(yè)為了更好地鼓勵(lì)管理、技術(shù)、技能人才發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)“能上能下、能進(jìn)能出〞的管理機(jī)制。圖2管理、技術(shù)、技能人才開展通道

四、以崗位管理為根底的核心人才職業(yè)生涯全過程管理

根據(jù)“馬特來法那么〞〔即二八法那么〕，企業(yè)核心員工占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%-30%。他們集中了企業(yè)80%-90%的技術(shù)和管理，發(fā)明了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤，他們是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干。同時(shí)，核心員工也是人才市場上主要的爭奪對(duì)象，他們跳槽的時(shí)機(jī)最多、可能性最大，他們一旦跳槽對(duì)企業(yè)造成的損失往往難以估量。

結(jié)合“二八法那么〞，電網(wǎng)企業(yè)的職業(yè)生涯管理也根據(jù)對(duì)象的重要性和奉獻(xiàn)度來辨別職業(yè)開展資源的配置。管理、技術(shù)、技能三條職業(yè)開展通道面向企業(yè)所有的員工，而職業(yè)生涯的專項(xiàng)輔導(dǎo)和定制化設(shè)計(jì)那么針對(duì)企業(yè)的核心員工，從而進(jìn)一步提高核心員工的職業(yè)稱心度和忠誠度，提高核心員工對(duì)企業(yè)的心理依附度，降低離職風(fēng)險(xiǎn)。

因此，企業(yè)應(yīng)明確自己核心員工的名單，作為實(shí)施職業(yè)生涯開展規(guī)劃的對(duì)象，并根據(jù)實(shí)際情況制定有針對(duì)性的培養(yǎng)和留人方案。電網(wǎng)企業(yè)核心人才包括各層級(jí)管理人員、技術(shù)專家和技能專家，需要通過評(píng)價(jià)、教育培訓(xùn)、工作體驗(yàn)以及建立開發(fā)性人際關(guān)系等方式對(duì)核心人才進(jìn)行職業(yè)生涯的管理和開發(fā)。

以崗位管理為根底的員工職業(yè)生涯全過程管理，從業(yè)務(wù)橫向協(xié)同來看，包括以崗位任職資格為根底的員工培訓(xùn)與評(píng)價(jià)體系，以崗位、崗級(jí)為根底的員工薪酬管理體系，以崗位責(zé)任為依據(jù)的員工績效考核體系。從員工成長來看，主要是通過崗位描述、崗位職責(zé)、任職資格等內(nèi)容為員工成長搭建平臺(tái)，通過職業(yè)生涯全過程管理促使員工認(rèn)識(shí)自我，實(shí)現(xiàn)自我，回歸自我。

崗位管理體系：進(jìn)一步優(yōu)化崗位管理，為員工職業(yè)生涯開展提供平臺(tái)。包括擴(kuò)大現(xiàn)有崗位內(nèi)容、崗位輪換、工作調(diào)動(dòng)、晉升、降職以及臨時(shí)安頓到其他公司工作等等，其本質(zhì)上將員工推入新的開展平臺(tái)。在新的平臺(tái)上，員工通過處理各種新的關(guān)系、新的問題、新的需求、新的任務(wù)，在實(shí)踐中提升綜合素質(zhì)和解決問題的能力，獲取工作上的成就感和滿足感，以薪酬等方式獲得回報(bào)，更好地滿足個(gè)人和家庭的物質(zhì)需要。

培訓(xùn)與評(píng)價(jià)體系：以崗位任職資格為根底的培訓(xùn)與評(píng)價(jià)體系是核心人才開發(fā)的重要伎倆之一，它為核心人才在自身資格能力上到達(dá)優(yōu)秀設(shè)置了規(guī)范，明確了到達(dá)任職資格優(yōu)秀的途徑。通過確認(rèn)員工的潛能以及衡量當(dāng)前狀態(tài)下的優(yōu)缺點(diǎn)，為人才開發(fā)和使用提供依據(jù)，通過設(shè)計(jì)完整的培訓(xùn)課程，系統(tǒng)地、連續(xù)地提高人才的綜合素質(zhì)和能力，以菜單式學(xué)習(xí)的方式有效開發(fā)核心人才潛能。

薪酬績效管理體系：以崗位、崗級(jí)為根底的員工薪酬管理體系為員工職業(yè)生涯開展提供了堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)根底，并為核心人才發(fā)揮潛力、做出奉獻(xiàn)提供有效鼓勵(lì)。以崗位責(zé)任為依據(jù)的績效管理體系，通過將企業(yè)責(zé)任細(xì)化分解為崗位責(zé)任，使企業(yè)開展與員工個(gè)人職業(yè)生涯開展有機(jī)結(jié)合起來，并通過績效管理與崗位管理的協(xié)同，在制度上保障績效優(yōu)秀員工快速開展。